預(yù)算個(gè)體的預(yù)算組織忠誠(chéng)質(zhì)化研究,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)論文

預(yù)算個(gè)體的預(yù)算組織忠誠(chéng)質(zhì)化研究,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)論文預(yù)算作為傳統(tǒng)使用最廣泛的管理控制手段，是國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的一個(gè)熱門和難點(diǎn)。鑒于國(guó)內(nèi)外組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和預(yù)算執(zhí)行難度的增加，預(yù)算管理效率的提升遭到了廣泛的質(zhì)疑。因而，怎樣提升預(yù)算管理效率，使其更好地發(fā)揮作用，成為學(xué)術(shù)界研究的內(nèi)核。影響預(yù)算效率的因素包括環(huán)境因素和行為因素，而環(huán)境因素是一個(gè)客觀存在的外因，在長(zhǎng)期的社會(huì)環(huán)境下構(gòu)成，受社會(huì)觀念的變化、個(gè)體價(jià)值觀的影響等；而行為因素是影響預(yù)算效率的內(nèi)因，是影響預(yù)算效率的核心。作為組織公民行為〔OCB〕的維度之一---組織忠實(shí)，對(duì)提升預(yù)算效率具有重要作用。組織忠實(shí)能夠有效地降低管理成本，也是管理者應(yīng)對(duì)不確定性的重要手段，這樣，信任和忠實(shí)是維持組織效能，促進(jìn)組織生存的重要因素〔張書軍，2004〕。JamesandWol〔f1993〕提出組織忠實(shí)〔Loyalty〕指一個(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)團(tuán)體的目的、象征和宗旨等方面堅(jiān)定不移的品質(zhì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)日新月異，組織中以知識(shí)和技能為內(nèi)核的個(gè)體是創(chuàng)造價(jià)值的基本因素，因而，個(gè)體對(duì)組織的忠實(shí)、責(zé)任心是任何組織經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵〔劉宗華等，2020〕。個(gè)體對(duì)組織的信任和忠實(shí)都會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效，對(duì)組織承諾和工作滿意度有積極的影響，并會(huì)降低離開職位意向〔鄭曉濤，2008〕。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外對(duì)組織忠實(shí)維度的研究較多，國(guó)外的研究比較重視與工作相關(guān)的因素研究,Mathieuetal.〔1990〕研究發(fā)現(xiàn)，員工的受教育程度越高，對(duì)組織的忠實(shí)度就越低，這是由于個(gè)人受教育程度越高，對(duì)組織的期望值也會(huì)越高造成的；Georgeetal〔。2000〕發(fā)現(xiàn)員工工齡是影響其組織忠實(shí)度的一個(gè)重要維度；Buchanan〔1974〕則發(fā)現(xiàn)組織忠實(shí)也遭到員工工作經(jīng)歷的內(nèi)容和質(zhì)量的影響，包括員工對(duì)組織的態(tài)度、組織的可靠性以及員工預(yù)期的可實(shí)現(xiàn)程度等；Hrebiniaketal〔。1972〕發(fā)現(xiàn)工作壓力和角色沖突也是重要的影響因素，會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。國(guó)內(nèi)對(duì)組織忠實(shí)的研究?jī)H僅局限在組織忠實(shí)的內(nèi)涵和影響因素上，很少有研究者在組織預(yù)算情境中對(duì)其進(jìn)行討論。李慕華〔1992〕以為組織忠實(shí)包括負(fù)責(zé)盡職、主動(dòng)積極、與公司一體、穩(wěn)定和順從五個(gè)方面的內(nèi)容；此后，鄭紀(jì)瑩〔1996〕指出還包括個(gè)體的情感依附、工作積極性等；朱瑜、凌文輇〔2003〕結(jié)合我們國(guó)家的實(shí)際情況，提出了組織公民行為的七個(gè)維度，華而不實(shí)之一是組織忠實(shí)，并指出組織忠實(shí)包括四個(gè)方面，忠實(shí)于組織、保衛(wèi)組織和對(duì)組織的發(fā)展有良好意愿、支持和維護(hù)組織的發(fā)展目的以及敬業(yè)精神。預(yù)算個(gè)體的組織忠實(shí)能夠提高組織的整體績(jī)效，提升預(yù)算工作效率。在預(yù)算情境中，牽涉組織各層級(jí)間、各部門、各責(zé)任單位，除此之外還包括各地區(qū)銷售代理等，員工的復(fù)雜性以及預(yù)算上下級(jí)之間的討價(jià)還價(jià)使得組織內(nèi)部有共同的目的和利益，因而組織忠實(shí)作為一種角色外行為在組織預(yù)算管理中就顯得尤為重要。預(yù)算組織忠實(shí)具體表現(xiàn)出的是預(yù)算個(gè)體和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，暗含著其對(duì)組織的深切厚重感情和留在組織的義務(wù)感和責(zé)任感，因而，預(yù)算組織忠實(shí)有助于提升組織效率、降低預(yù)算組織與個(gè)體之間的信息不對(duì)稱程度。通過(guò)文獻(xiàn)回首和構(gòu)造式訪談，發(fā)現(xiàn)預(yù)算組織忠實(shí)具有如下特征：一方面對(duì)預(yù)算個(gè)體而言，預(yù)算個(gè)體的組織忠實(shí)度越高，則傾向于將來(lái)留在現(xiàn)有組織的意愿越強(qiáng)烈，此時(shí)他們對(duì)當(dāng)下的工作狀況很滿意，并且愿意付出更多的甚至額外的努力完成預(yù)算目的，期望博得組織的認(rèn)同和獲得豐厚的報(bào)酬；另一方面對(duì)預(yù)算組織而言，預(yù)算組織忠實(shí)度越高，預(yù)算組織對(duì)預(yù)算個(gè)體的幫助和支持越大，預(yù)算薪酬鼓勵(lì)越公平合理，預(yù)算組織上下級(jí)之間的權(quán)利距離越小?；诖?，推斷出預(yù)算組織忠實(shí)〔BudgetaryOrganiza-tionLoyalty,BOL〕的準(zhǔn)確定義，它作為一種預(yù)算個(gè)體與組織在互相關(guān)系中構(gòu)成的心理和行為表現(xiàn)，詳細(xì)指預(yù)算個(gè)體對(duì)預(yù)算組織的歸屬感和認(rèn)同感，預(yù)算個(gè)體能夠主動(dòng)承當(dāng)工作任務(wù)及挑戰(zhàn)，及時(shí)完成組織分配的預(yù)算目的，并且為預(yù)算組織一心一意地奉獻(xiàn)和付出，不牟取私利，自覺(jué)維護(hù)組織利益并向外界宣傳預(yù)算組織、維護(hù)預(yù)算組織的聲譽(yù)。一方面，高程度的預(yù)算組織忠實(shí)能夠確保預(yù)算目的的有效完成以及對(duì)責(zé)任的英勇?lián)?dāng)意識(shí)；另一方面，預(yù)算組織忠實(shí)觀念的匱乏會(huì)使員工缺乏敬業(yè)工作的動(dòng)力，對(duì)工作缺乏熱情，甚至?xí)菇M織缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，影響預(yù)算組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。二、BOL質(zhì)化研究方式方法和步驟〔一〕質(zhì)化研究步驟筆者根據(jù)Farh,ZhongOrgan〔2004〕所闡述的做法進(jìn)行質(zhì)化研究，分下面步驟來(lái)完成。第一步：收集預(yù)算組織忠實(shí)實(shí)踐特征。通過(guò)進(jìn)行構(gòu)造式訪談和追蹤考察以及文獻(xiàn)閱讀等渠道，從實(shí)地源收集了預(yù)算組織忠實(shí)的典型特征，包括預(yù)算公平、預(yù)算組織支持、預(yù)算組織認(rèn)同和奉獻(xiàn)精神等。本研究在中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)石油兩家公司進(jìn)行構(gòu)造式訪談5次、發(fā)放開放式問(wèn)卷100份、追蹤調(diào)查屢次，共獲得有效的條目185條。第二步：條目合并、增加和精簡(jiǎn)。對(duì)條目同類項(xiàng)、類似項(xiàng)進(jìn)行合并，并且刪除一些與預(yù)算管理不太嚴(yán)密或無(wú)關(guān)以及模棱兩可的條目，最終，使條目精簡(jiǎn)為75條。第三步：條目評(píng)審、歸類和命名。本研究請(qǐng)了五位具有博士資格的專家組成評(píng)議小組，共同對(duì)75個(gè)條目進(jìn)行評(píng)審。在五位專家中，三位專家的研究領(lǐng)域是內(nèi)部控制與審計(jì)，另兩位專家的研究領(lǐng)域是公司財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)。審查條目描繪敘述內(nèi)容的準(zhǔn)確性以及條目之間的可區(qū)分性，使條目能夠通俗易懂，最后只要12個(gè)條目獲得一致性通過(guò)。在這里基礎(chǔ)上，對(duì)這12個(gè)條目進(jìn)行歸類和命名，并獲得五人一致通過(guò)，構(gòu)成最終的歸類和命名。第四步：條目歸類命名后，再與相關(guān)理論文獻(xiàn)相對(duì)照，使這些條目能夠與預(yù)算組織忠實(shí)文獻(xiàn)保持較高的一致性，講明質(zhì)化研究結(jié)果具有可靠性?！捕迟|(zhì)化研究結(jié)果通過(guò)以上四個(gè)步驟，對(duì)文字進(jìn)行簡(jiǎn)化處理，最終確定了預(yù)算公平、預(yù)算組織支持和奉獻(xiàn)精神三個(gè)維度，這三個(gè)維度能夠反映BOL的主要特征，與諸多學(xué)者對(duì)預(yù)算組織忠實(shí)的闡述也高度吻合，能夠作為預(yù)算組織忠實(shí)測(cè)驗(yàn)量表的內(nèi)部構(gòu)造，BOL維度及測(cè)試題項(xiàng)如表1所示。1.預(yù)算公平眾所周知，合理有效的薪酬體系和靈敏的福利制度能夠鼓勵(lì)預(yù)算個(gè)體。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，預(yù)算個(gè)體不僅關(guān)心自個(gè)所獲得的薪酬，還關(guān)心與別人薪酬的比擬，以此來(lái)判定薪酬能否公平合理，當(dāng)預(yù)算個(gè)體感覺(jué)到自個(gè)遭到不公平對(duì)待時(shí)，對(duì)組織的忠實(shí)度就會(huì)下降。因而，建立和施行合理的績(jī)效考評(píng)體系是提高個(gè)體預(yù)算組織忠實(shí)的一個(gè)重要要素：一是通過(guò)合理的績(jī)效考核能夠?qū)︻A(yù)算個(gè)體作做出客觀公正的評(píng)價(jià)；二是能夠調(diào)動(dòng)預(yù)算個(gè)體的積極性，并且引導(dǎo)他們努力的方向；三是有利于預(yù)算個(gè)體不斷成長(zhǎng)，通過(guò)晉升帶來(lái)薪酬和地位的提升。因而，提出預(yù)算組織忠實(shí)的第一個(gè)維度預(yù)算公平，公平合理的薪酬制度和考核機(jī)制對(duì)提高預(yù)算組織忠實(shí)有重要的積極作用，而當(dāng)預(yù)算個(gè)體對(duì)組織的預(yù)算薪酬考核機(jī)制不滿時(shí)，會(huì)出現(xiàn)預(yù)算松弛〔BudgetarySlacking〕和預(yù)算卸責(zé)〔BudgetaryShirking〕現(xiàn)象，即辭職、消極怠工甚至違法等行為，表現(xiàn)出對(duì)組織的不忠實(shí)。預(yù)算公平會(huì)給預(yù)算個(gè)體傳遞積極的信息，它會(huì)讓預(yù)算個(gè)體以為組織很關(guān)心他們的奉獻(xiàn)，重視他們的內(nèi)心感受，會(huì)給他們一個(gè)公平發(fā)展的平臺(tái)。而預(yù)算個(gè)體在得到這些積極的信息之后，不但會(huì)自愿留在組織內(nèi)，而且會(huì)站在組織的角度考慮，從組織的預(yù)算利益出發(fā)，努力工作。2.奉獻(xiàn)精神工作滿意感和敬業(yè)精神也會(huì)影響預(yù)算組織忠實(shí)，對(duì)預(yù)算個(gè)體和組織的工作績(jī)效產(chǎn)生影響。預(yù)算個(gè)體對(duì)組織具有強(qiáng)烈的義務(wù)感和自豪感，并能夠全身心地投入到工作中，為工作付出努力而不疲憊，竭力完成預(yù)算目的并且會(huì)付出額外的努力致力于完成額外的工作，筆者將第二個(gè)維度稱為奉獻(xiàn)精神〔Dedication〕。預(yù)算個(gè)體能夠盡職盡責(zé)完成預(yù)算目的，在預(yù)算執(zhí)行經(jīng)過(guò)中，出現(xiàn)特殊情況時(shí)，能夠及時(shí)匯報(bào)組織進(jìn)行協(xié)商溝通，調(diào)整預(yù)算目的。當(dāng)預(yù)算目的與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，能夠以組織預(yù)算利益為重。3.預(yù)算組織支持一般以為，中國(guó)社會(huì)中的權(quán)利差距較大，美國(guó)社會(huì)中的權(quán)利差距較小〔李海等，2018〕。權(quán)利差距影響領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系，進(jìn)而對(duì)預(yù)算組織忠實(shí)產(chǎn)生影響。權(quán)利距離大的組織，上級(jí)具有權(quán)威，預(yù)算個(gè)體與組織溝通的時(shí)機(jī)較小，當(dāng)預(yù)算目的難度較大時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生消極的影響。韓秀景等〔2002〕以為組織對(duì)員工的忠實(shí)指組織對(duì)員工工作和生活的真誠(chéng)負(fù)責(zé)，如保衛(wèi)員工的就業(yè)穩(wěn)定，支付合理的薪酬，提供增長(zhǎng)的時(shí)機(jī)，并且?guī)椭痛龠M(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展等?；诖?，本文提出第三個(gè)維度預(yù)算組織支持〔BudgetingOrganizationSupport〕，稱其為組織對(duì)預(yù)算個(gè)體的支持和幫助，其意思是預(yù)算個(gè)體感遭到組織認(rèn)同自個(gè)的奉獻(xiàn)和關(guān)心自個(gè)的薪酬和福利的程度，主要包括包括預(yù)算個(gè)體所在組織中的溝通氣氛、組織對(duì)預(yù)算個(gè)體的支持和尊重。從預(yù)算組織支持層面來(lái)看，組織目的的完成依靠于上級(jí)慷慨地對(duì)待預(yù)算個(gè)體，組織支持知足了員工的個(gè)體情感需求，假如預(yù)算個(gè)體感遭到組織愿意而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M(jìn)行回報(bào)，則預(yù)算個(gè)體就會(huì)為組織的利益付出更多的努力〔劉維民等，2018〕。尤其是在中國(guó)的特定文化環(huán)境下，士為知己者死,對(duì)預(yù)算個(gè)體進(jìn)行情感投資，組織創(chuàng)造的支持型環(huán)境能夠提高員工的工作積極性，有助于更多的組織公民行為的產(chǎn)生，能夠從整體上有效地提升組織預(yù)算效率。三、BOL的探尋求索性因子分析與驗(yàn)證性因子分析〔一〕BOL測(cè)試問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析本研究把質(zhì)化研究提取的三維12個(gè)條目作為初始量表進(jìn)行預(yù)試，采用Likert五級(jí)測(cè)量工具：1=非常不同意，2=不同意，3=中立，4=同意，5=非常同意。本研究于2020年3月對(duì)分析后的12個(gè)條目進(jìn)行了正式問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查單位為中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)石油、國(guó)家電網(wǎng)3家國(guó)企，這些企業(yè)長(zhǎng)期使用預(yù)算，對(duì)預(yù)算管理有較豐富的經(jīng)歷體驗(yàn)，符合研究的要求。共發(fā)放問(wèn)卷550份〔現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放400份，電子發(fā)放150份〕，回收問(wèn)卷510份，剔除填答缺漏較多、對(duì)連續(xù)數(shù)題均為同一選項(xiàng)等無(wú)效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷461份，在回收問(wèn)卷中占90.39%.將461份問(wèn)卷隨機(jī)分為兩部分，分別為230份和231份，分別使用SPSS19.0和AMOS17.0用于做探尋求索性因子分析〔EFA〕和驗(yàn)證性因子分析〔CFA〕。兩部分樣本的數(shù)量都在200-300之間，而且樣本量與題項(xiàng)數(shù)目之間的比率大于101,符合要求。通過(guò)分析，本研究的兩個(gè)樣本在性別、年齡、民族、工作年限、學(xué)歷等的分布上都沒(méi)有顯著差異。在進(jìn)行EFA和CFA之前，先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)〔如表2所示〕，通過(guò)分析刪除了不顯著的題項(xiàng)4,這樣本研究對(duì)剩余的11個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析?！捕矪OL探尋求索性因子分析〔EFA〕在進(jìn)行因子分析之前需對(duì)收集到的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，以確定能否合適做因子分析。通過(guò)SPSS19.0軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，其KMO值為0.853,Bartlett的球形檢驗(yàn)的值為1189.462,p值為0.000,因而樣本數(shù)據(jù)非常合適進(jìn)行因子分析，同時(shí)對(duì)11個(gè)測(cè)試題項(xiàng)計(jì)算了公因子方差，每個(gè)題項(xiàng)的提取數(shù)都大于0.5,如表3所示。本文在進(jìn)行EFA時(shí)采用的是主成分分析法，以特征值1作為分界點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)截取，使用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法后得到統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，因子載荷的截取點(diǎn)為0.5.在對(duì)BOL量表的11個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行分析后，提取了三個(gè)因子，旋轉(zhuǎn)后所提因子的因子負(fù)載系數(shù)都在統(tǒng)計(jì)經(jīng)歷體驗(yàn)值0.5以上，同時(shí)也沒(méi)有出現(xiàn)跨因子負(fù)荷的現(xiàn)象。三個(gè)因子的累計(jì)方差奉獻(xiàn)率為69.918%,超過(guò)了50%的臨界值，表示清楚因子的提取效果較好。因而，本研究對(duì)預(yù)算組織忠實(shí)的劃分是合理的。如表4、表5所示。通過(guò)以上分析，結(jié)果與先前進(jìn)行的理論分析是一致的，V1、V2、V3和V5恰好是理論分析的預(yù)算組織忠實(shí)維度預(yù)算公平所包含的4個(gè)題項(xiàng)；V6、V7、V8分別是預(yù)算組織忠實(shí)維度奉獻(xiàn)精神所包含的3個(gè)題項(xiàng)；V9、V10、V11和V12是預(yù)算組織忠實(shí)維度預(yù)算組織支持所包含的4個(gè)題項(xiàng)?！踩矪OL驗(yàn)證性因子分析〔CFA〕1.BOL量表的效度分析內(nèi)容效度是指項(xiàng)目對(duì)所要研究對(duì)象的內(nèi)容和行為范圍取樣的適當(dāng)程度。本量表的測(cè)量維度和條目與諸多學(xué)者的相關(guān)理論觀點(diǎn)具有很好的兼容性，同時(shí)也準(zhǔn)確反映了組織中預(yù)算組織忠實(shí)的典型特征。為使問(wèn)卷內(nèi)容更具完好性且題意清楚明了，在條目評(píng)審經(jīng)過(guò)中，請(qǐng)專家就題意和表述進(jìn)行了分析，因而，本文開發(fā)的預(yù)算組織忠實(shí)量表具有很好的內(nèi)容效度。在EFA中，提供了從問(wèn)卷題項(xiàng)中提取的3個(gè)因子和將題項(xiàng)進(jìn)行因子歸類的證據(jù)，并對(duì)判定因子的解釋力和代表性也提供了根據(jù)，與理論分析是一致的。但是EFA所提取的因子是一種潛變量，從數(shù)據(jù)中得到了因子之間的關(guān)系也不能在EFA中給出。為了驗(yàn)證EFA分析結(jié)論的合理性，并且更好地分析因子之間的互相關(guān)系，采用CFA的方式方法進(jìn)行判別。本文使用另一個(gè)樣本數(shù)據(jù)，采用AMOS17.0的構(gòu)造方程模型來(lái)對(duì)預(yù)算組織忠實(shí)的CFA經(jīng)過(guò)進(jìn)行分析。為了保證本研究的慎重性，本研究在CFA中首先選取刪除V,之前的12個(gè)測(cè)試題項(xiàng)的數(shù)據(jù)，通過(guò)途徑分析圖〔圖1〕能夠看出，各條目的標(biāo)準(zhǔn)化解都在0.5以上且到達(dá)顯著水平，講明各測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷較好在擬合指數(shù)方面，選取了X?,df,NFI,NNFI,CFI和RMSEA作為評(píng)價(jià)模型擬合程度的標(biāo)準(zhǔn)華而不實(shí)NFI,NNFI和CFI的值應(yīng)該接近于1,但一般以為這三個(gè)指標(biāo)的值不小于0.90是模型擬合良好的標(biāo)準(zhǔn)RMSEA是度量各自由度差異的指標(biāo)，該值小于等于0.05貝9能夠以為模型擬合良好，大于0.05但小于等于0.08,貝9表示清楚模型能夠接受另外，X?/df的值小于等于2也是模型擬合良好的一個(gè)重要指標(biāo)結(jié)果如表6所示。從表6中能夠看出，預(yù)算組織忠實(shí)模型的X?/dfGFI,NFI,CF}指標(biāo)都大于標(biāo)準(zhǔn)值，RMR指標(biāo)小于標(biāo)準(zhǔn)值，RMSEA比判定標(biāo)準(zhǔn)略大一些，并對(duì)模型進(jìn)行了進(jìn)一步修正模型的擬合度不理想主要可能有兩方面的原因，一方面是存在穿插負(fù)載的問(wèn)題，即初始模型中某一題項(xiàng)在一個(gè)以上因子上的負(fù)載很接近，能夠同時(shí)歸屬于一個(gè)以上的因子；另一方面是量表各題項(xiàng)之間的相關(guān)誤差問(wèn)題，這屬于系統(tǒng)誤差，可能是由于樣本特性的原因，可以能是調(diào)查對(duì)象回答以下問(wèn)題時(shí)對(duì)題項(xiàng)的某種傾向性造成的，還有可能是兩個(gè)題項(xiàng)測(cè)量的內(nèi)容過(guò)分類似通過(guò)途徑分析，參考協(xié)方差修正指數(shù)〔ModiFicationIndice〕，對(duì)存在較高穿插負(fù)載和相關(guān)誤差的題項(xiàng)進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)Va和V}存在穿插關(guān)系，保存一個(gè)即可，于是刪除了題項(xiàng)Va,這與先前的EFA是一致的。再次對(duì)剩余的11個(gè)條目的數(shù)據(jù)進(jìn)行了途徑分析〔圖2〕，發(fā)現(xiàn)各條目的標(biāo)準(zhǔn)化解都在0.5以上且到達(dá)顯著水平，講明各測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷較好對(duì)測(cè)量模型的各個(gè)擬合度指標(biāo)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果如表7所示，最終模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)X2/df,GFI,NFI,CFI,RMR,RMSEA等都到達(dá)了良好的水平。2.量表的信度分析信度主要測(cè)量量表結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性水平，反映測(cè)量經(jīng)過(guò)中的隨機(jī)誤差率大小的指標(biāo)。信度是效度的一個(gè)必要條件，信度高效度不一定高，但信度低一定會(huì)對(duì)效度產(chǎn)生影響，因而，信度也是量表分析的一個(gè)重要方面。我們計(jì)算每個(gè)因子的構(gòu)造信度，來(lái)衡量量表的內(nèi)部一致性，通過(guò)Chronbachsa系數(shù)來(lái)進(jìn)行分析，能夠看出，預(yù)算組織忠實(shí)的四因子模型的各因子的信度系數(shù)均大于0.65,能夠接受；量表的信度系數(shù)大于0.80,講明該量表具有較高的信度。如表8所示。四、結(jié)論本文在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)構(gòu)造式訪談、追蹤調(diào)查、專家座談等定性研究方式方法進(jìn)行質(zhì)化研究，概括了預(yù)算組織忠實(shí)〔BOL〕的準(zhǔn)確定義，并且得到了BOL的三維12個(gè)條目的測(cè)試問(wèn)卷，維度分別是預(yù)算公平、奉獻(xiàn)精神和預(yù)算組織支持。在這里基礎(chǔ)上，又通過(guò)因子分析法、主成分分析法、途徑分析法等定量研究方式方法，運(yùn)用SPSS19.0和AMOS17.0等統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，最終確定了BOL的三維11個(gè)條目的正式量表，這與之前的質(zhì)化研究結(jié)果是相一致的。研究表示清楚，預(yù)算個(gè)體的預(yù)算組織忠實(shí)實(shí)際上通過(guò)三個(gè)方面來(lái)表現(xiàn)。首先，預(yù)算個(gè)體面對(duì)預(yù)算組織表現(xiàn)出的公平感悟程度，包括給予預(yù)算個(gè)體合理的薪資和福利，提供公平的個(gè)人發(fā)展時(shí)機(jī)等；其次，奉獻(xiàn)精神即預(yù)算個(gè)體盡職盡責(zé)地完成預(yù)算目的并且會(huì)從事其他對(duì)組織有利的行為，對(duì)組織有強(qiáng)烈的認(rèn)同感、歸屬感和自豪感；最后，預(yù)算組織忠實(shí)即組織對(duì)預(yù)算個(gè)體的工作和生活真誠(chéng)負(fù)責(zé)，包括組織認(rèn)可我對(duì)預(yù)算計(jì)劃和目的的看法，組織對(duì)預(yù)算個(gè)體的工作滿意度，以及組織對(duì)預(yù)算個(gè)體額外的幫助和支持，讓預(yù)算個(gè)體充分感遭到組織對(duì)自個(gè)的支持等。本研究編制的量表具有較好的信度和效度，是一個(gè)有效的測(cè)量工具。總之，本文從行為因素的角度研究預(yù)算