2023年5月企業(yè)人力資源管理師三級試題及答案

2023年5月勞動和社會保障部26、在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中。（B）是結(jié)識客觀現(xiàn)象。向人們提供實在、有用、擬定、精確的知識的方法。（A）觀測研究方法（B）實證研究方法（0對比研究方法（D）規(guī)范研冤肯洼27、（D）是導(dǎo)致非正常失業(yè)的重要因素。（A）勞動生產(chǎn)率提高（B）氣候的變化（C）市場經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性（D）總需求局限性28、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文獻(xiàn)稱為（D）0（A）勞動法規(guī)（B）勞動法律（O國務(wù)院勞動行政法規(guī)（D）勞動規(guī)章29,正常情況下。每月依照法定程序延長的工作時間不能超過（B）o（A）34小時（B）36小時（C）38小時（D）40小時30,消費者市場是指所有為了（B）而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成市揚。（A）家庭消費（C）政府購買（B）個人消費（D）產(chǎn)業(yè)消費31、影響產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的重要固素不涉及（A）。（A）社會因素（B）環(huán)境因素（C）組織因素（D）人際因素32、影響工作滿意度的因素不涉及（D）o（A）富有挑戰(zhàn)性的工作（B）公平的報酬（C）支持性的工作環(huán)境（D）合理的分工33、（A）是組織報酬體系設(shè)計和實行的第一原則。（A）公平公正（B）適當(dāng)激勵（C）效率優(yōu)先（D）成本節(jié)約34、群體決策的優(yōu)點是（B）。（E）是進(jìn)行各婁人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提95、崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容涉及（ABCDE）。（A）編制定員標(biāo)準(zhǔn)（B）產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)（C）時間定額標(biāo)準(zhǔn)（D）編制定額標(biāo)準(zhǔn)（E）各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)96、工作說明書的內(nèi)容涉及（ACDE）o（A）監(jiān)督與崗位關(guān)系（B）性別規(guī)定（0勞動條件和環(huán)境（D）績效考評（E）身體條件和資歷97、影響工作崗位的因素有（ABCDE）。（A）相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)（B）歷界任職者的個人意志（0勞動對象的復(fù)雜性（D）部門對崗位目的的定位（E）公司生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策98、為了做到人盡其才，人事相宜，進(jìn)行定員時應(yīng)做（DE）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度（0定員標(biāo)準(zhǔn)（D）工作崗位（E）勞動者基本狀況99.實現(xiàn)公司人力資源管理基本職能中保持職能的活動涉及（ABCE）o（A）營造良好的公司文化氛圍（B）有效的激勵員工（C）為員工提供健康、舒適的環(huán)境（D）提出人員補(bǔ)充計劃（E）保持員工有效工作的積極性、積極性100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（ABCDE）o（A）教育（B）培訓(xùn)（C）經(jīng)驗（D）技能（E）績效101、廣告媒體的總體特點涉及（BCD）0（A）信息傳播范圍窄（B）信息傳播速度快（C）應(yīng)聘人員數(shù)量大（D）單位選擇余地大（E）應(yīng)聘人員層次單一102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點涉及（ABD）o（A）靈活自由（B）問題因人而異（O標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一（D）得到信息較進(jìn)一步（E）效率較高103、情景模擬測試比較合用于招聘（ACDE（A）服務(wù)人員（B）科學(xué)研究人員（C）管理人員（D）事務(wù)性工作人員（E）銷售人員104、關(guān)于工作地組織，下列說法對的的有（ADE）。（A）要有助于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動（B）增長工人輔助生產(chǎn)的時間（C）要為公司發(fā)明良好的工作環(huán)境（D）要有助于工人的身心健康（E）要有助于發(fā)揮工作地裝備使用105、員工配置的基本方法涉及（ABE）o（A）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置（B）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（C）以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（D）以單項選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（E）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置106、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（ABCDE）0（A）員工同事的評價（B）員工主管的書面評價（O員工的技能測試成績（D）員工績效考核的記錄（E）員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷107、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作涉及（ABCE）（A）向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況（B）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查（C）同各部門保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法（E）建立員工背景檔案資料108、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息涉及（ABCDE）o（A）是否具有能力做好培訓(xùn)（B）是否可以了解受訓(xùn)人員（C）是否有良好的教學(xué)水平（D）是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯（E）是否能讓受訓(xùn)人員所有或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容109、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容重要涉及（BCDE）0（A）受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容（B）公司運營成本的變化（O受訓(xùn)者工作的改善限度（D）公司經(jīng)營績效的改善狀況（E）受訓(xùn)營工作態(tài)度的變化110.、場地拓展訓(xùn)練可以便團(tuán)隊在（ACDE）方面得到收益和改善。（A）變革與學(xué)習(xí)（B）杰出債導(dǎo)（C）心態(tài)和—士氣（D）共同愿景（E）溝通與默契111、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是（ACD）0（A）集體決策法（B）等價變換（C）角色扮演法（D）悟性訓(xùn)練（E）個人指導(dǎo)法112、設(shè)計績教考評方法時，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容涉及（BDE）。（A）不可抗拒力導(dǎo)致的費用（B）預(yù)付成本（C）考評者定期觀測的費用（D）改善績教的成本（E）考評方法的研制開發(fā)的成本113、導(dǎo)致績效不佳的組織因素涉及（）。（A）不可抗拒力導(dǎo)致的費用（B）預(yù)付成本（C）考評者定期觀測的費用（D）改善績教的成本（E）考評方法的研制開發(fā)的成本114、分析工作績效的差距的具體方法（DE）。（A）行為比較法（B）目的比較法（C）水平比較法（D）縱向比較法（E）橫向比較法115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法對的的有（BD）。（A）只包具有效的工作行為（B）描述了員工的行為（C）描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果（D）描述了行為產(chǎn)生的背景（E）員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件116、外部薪酬涉及（ABCE）o（A）基本工資（B）績效工資（C）社會保險（D）晉升機(jī)會（E）額外津貼117、平常薪酬管理工作具體涉及（ABODE）o（A）開展薪酬的市場調(diào)查（B）制定年度員工薪酬激勵計劃（C）調(diào)查各類員工的薪酬狀況（D）對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整（E）對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算118、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序為（ABCD）0（A）由高到低（B）由大到小（C）由優(yōu)到劣（D）由難到易（E）由上到下119、福利管理的重要內(nèi)容涉及（BCD）o（A）擬定福利薪酬（B）明的確施福利的目的（C）擬定福利對象（D）擬定福利的支付形式（E）福利制度與績效考評結(jié)合120、勞動法律涉及（ABE）。（A）主體（B）客體（C）權(quán)利（D）義務(wù)（E）內(nèi)容121、目前我國職工參與管理的形式重要是（AE）。（A）平等協(xié)商制度（B）代表參與（C）有組織地參與（D）個人參與（E）職工代表大會制度122、公司勞動爭議調(diào)解委員會由（ABD）組成。（A）職工代表（B）行政機(jī)構(gòu)代表（C）工會代表（D）用人單位代表（E）法律顧問123、下列關(guān)于集體協(xié)議的說法對的的有（ABCE）（A）集體協(xié)議為法定要式協(xié)議（B）集體協(xié)議應(yīng)以書面形式訂立（C）集體協(xié)議可以分為主體和附件（D）口頭形式的集體協(xié)議也具有法律效力（E）我國法定集體協(xié)議的附件重要是工資協(xié)議124、勞動協(xié)議管理制度的內(nèi)容涉及（ABCDE）（A）試用期考察辦法（B）勞動協(xié)議續(xù)訂的審批辦法（C）集體協(xié)議草案的擬定、協(xié)商程序⑴）勞動協(xié)議解除的審批辦法（E）勞動協(xié)議管理制度修改、廢止的程序125、以下屬于勞動保護(hù)費用的有（ACD）（A）工傷認(rèn)定費用（B）工傷醫(yī)療費用（C）工商評殘費用（D）工傷保險費用（E）工傷人工費用二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度擬定目的凈產(chǎn)值為12975萬元，目的勞動分派率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該公司本年度目的人工成本總額及其目的人工成本的增長率。表1某公司上年度相關(guān)費用表在崗員工工資總額不在崗員工工資總額公司高管分紅社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護(hù)費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用解聘費用數(shù)額萬元2300812606782194458127302221三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2023年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表通過集體協(xié)商，簽訂了一份集體協(xié)議草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，天天工作用8小時。同年3月17口振興公司將集體協(xié)議將集體協(xié)議文本及說明材料報送本地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2023年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體協(xié)議。2023年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動協(xié)議，協(xié)議規(guī)定其每月工資1000元，天天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶爾得知公司與工會簽訂了集體協(xié)議，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體協(xié)議的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不批準(zhǔn)，劉某不服，于2023年7月中旬，向本地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體協(xié)議規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動協(xié)議，并補(bǔ)足2023年5月至2023年7月低于集體協(xié)議約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。假如您是本地勞動爭議仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（20分）2、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算天天的帳目時碰到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳專家開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，并且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參與，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡樸培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的具體陳述后，總經(jīng)理規(guī)定培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃重要涉及哪些內(nèi)容？（6分（2）假如你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完畢了多少，銷售額達(dá)成多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采用綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級？公司管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）（2）運用行為觀測量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。（15分）2023年5月份人力資源管理師三級考試答案2、如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P80（10分）TOC\o"1-5"\h\z（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法。（1分）（2）討論小組一般由4至6人組成。（2分）（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。（1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。（2分）（5）測評過程中由幾位觀測者給每一個參試者評分。（1分）（6）評分的維度通常是積極性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如積極發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。（2分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關(guān)費用如表1所示。上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度擬定目的凈產(chǎn)值為12975萬元，目的勞動分派率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該公司本年度FI的人工成本總額及其目的人工成本的增長率。表1某公司上年度相關(guān)費用表在崗員工工資總額不在崗員工工資總額公司高管分紅社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護(hù)費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用解聘費用數(shù)額萬元2300812606782194458127302221評分標(biāo)準(zhǔn)：P253-259（20分）（1）由于:人工成本費用（總額）=公司在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育經(jīng)費+勞動保護(hù)費用+住房費用+工會經(jīng)費+招聘費用+解聘費用（3分）（2）則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（3分）（3）又因：勞動分派率=人工費用總額/凈產(chǎn)值，則：TOC\o"1-5"\h\z上一年度勞動分派率=2580+9780=36.61%（3分）（4）根據(jù)已知條件，本年目的勞動分派率與上一年相同，則：本年度目的勞動分派率=36.61%（3分）（5）由于：目的勞動分派率=目的人工成本費用/目的凈產(chǎn)值（2分）即：36.61%=目的人工費用“2975則：本年度目的人工成本=12975X36.61%=4749.54（萬元）（3分）（6）本年度目的人工成本增長率=4749.51+3580—100%=32.67%（3分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2023年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表通過集體協(xié)商，簽訂了一份集體協(xié)議草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，天天工作8小時,同年3月17日振興公司將集體協(xié)議文本及說明材料報送本地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2023年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體協(xié)議。2023年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動協(xié)議，協(xié)議規(guī)定其每月工資1000元，天天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶爾得知公司與工會簽訂了集體協(xié)議，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)低于集體協(xié)議的約定，于是與公司交涉，規(guī)定提高工資。但公司始終不批準(zhǔn)，劉某不服，與2023年7月中旬，向本地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，規(guī)定振興公司按照集體協(xié)議規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動協(xié)議，并補(bǔ)足2023年5月至2023年7月低于集體協(xié)議約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。假如您是本地勞動爭議仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（20分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P283（20分）TOC\o"1-5"\h\z（I）這是一起因集體協(xié)議與勞動協(xié)議有出入而引發(fā)的勞動爭議，重要涉及集體協(xié)議的訂立、生效以及勞動協(xié)議和集體協(xié)議的約束力等內(nèi)容。（3分）（2）本案例訂立集體協(xié)議的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體協(xié)議的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（3分）（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體協(xié)議報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體協(xié)議文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體協(xié)議即行生效。（3分）（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動協(xié)議時，該公司與工會簽訂的集體協(xié)議已經(jīng)生效，所以，集體協(xié)議對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動協(xié)議中約定的工資報酬低于集體協(xié)議中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項的規(guī)定無效。（3分）綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)做出以下裁決：（1）振興公司補(bǔ)發(fā)劉某2個月的工資差額：即（13（X）-1000）X2=600元。（3分）（2）在勞動協(xié)議剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資；（3分）（3）振興公司與劉某所訂立的勞動協(xié)議仍然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）2、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算天天的帳目時碰到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳專家開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，并且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員。公司總經(jīng)理對此很滿意，丁?是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員都參與，這對他們都有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡樸培訓(xùn)也需要詳盡的計劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的具體陳述后，總經(jīng)理規(guī)定培訓(xùn)主管盡快制定除公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以卜問題:（I）一項培訓(xùn)規(guī)劃重要涉及哪些內(nèi)容？（6分）一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃涉及這樣幾個方面的內(nèi)容：（6分）TOC\o"1-5"\h\z①培訓(xùn)項目的擬定（1分）②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（1分）③實行過程的設(shè)計（1分）④評估手段的選擇（1分）⑤培訓(xùn)資源的籌備（1分）⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算（1分）（2）假如你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法：（14分）①培訓(xùn)需求分析（2分）②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。（1分）③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實可行的培訓(xùn)方法。（2分）④排序：對培訓(xùn)活動擬定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序按照時間順序進(jìn)行排序。（1分）⑤陳述目的：對培訓(xùn)目的作清楚明白的說明。（2分）⑥設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。（1分）⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。（2分）⑧設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才干被執(zhí)行和運用。（2分）⑨實驗：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進(jìn)行改善。（1分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完畢了多少，銷售額達(dá)成多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采用綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(A)群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向(C)要比個體決策需要更少的時間35、職業(yè)教育不涉及(A)o(A)就業(yè)前的職業(yè)教育(C)就業(yè)后的職業(yè)教育36、員工激勵的特點不涉及(D)。(A)任何一種激勵方法都不是萬能的(C)員工做出相應(yīng)反映需要一定期間(B)能增長決策的可接受性(D)對決策結(jié)果的責(zé)任清楚(B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育(D)城市職業(yè)技術(shù)教育(B)激勵不一定達(dá)成滿意效果(D)激勵不一定會產(chǎn)生直接反映37、(C)是平常人力資源管理活動的重要前提和工具。(A)崗位調(diào)查(B)崗位評價(C)崗位分析(D)崗位分類分級3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是(B)。(A)制度規(guī)劃(B)人力赍源規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位分析39、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不涉及(A)0(A)經(jīng)歷規(guī)定(B)指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃(C)推薦教材(D)參考性培訓(xùn)大綱40、改善崗位設(shè)計可以從很多方面入手，但不涉及(C)。(A)崗位工作的滿負(fù)荷(B)崗位的工時制度(0崗位員工的知識化(D)勞動環(huán)境的優(yōu)化41、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是(D)。(A)促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高(B)有助于提高崗位的工作敢率(C)增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感(D)使員工完畢任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更42、以下關(guān)于公司定員的說法錯誤的是(D)o(A)在一定期期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性(B)定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要可以達(dá)成（I）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為兒類？公司管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（3分）TOC\o"1-5"\h\z②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。（2分）（2）請運用行為觀測量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。（15分）（示例）井#公司管理人員考評表【基本資料】（2分）考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】（4分）考評管理者的行為，用5?1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評估后填在括號內(nèi):5表達(dá)95%?100%都能觀測到這一行為：4表達(dá)85%?94%都能觀測到這一行為；3表達(dá)75%?84%都能觀測到這一行為；2表達(dá)65%?74%都能觀測到這一行為；0表達(dá)0?64%都能觀測到這一行為；NA表達(dá)歷來沒有這一行為。TOC\o"1-5"\h\z【考評項目】（6分）團(tuán)隊精神（1）大方地傳播別人需要的信息；（）（2）推動團(tuán)隊會議與討論；（）（3）保證每一個成員的參與通過深思（）（4）為別人提供展示其成果的機(jī)會；（）（5）了解激勵不同員工的方式；（）（6）若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。（）【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】（2分）A：06?10分：未達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)；B：II?15分：勉強(qiáng)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)；C：16?20分：完全達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)；D：21?25分：杰出達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)；E：26?30分：最優(yōu)秀。

本考評項目等級：（)【簽字確認(rèn)】（1分）考評者：被考評者：日期：年月B（C）定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境（D）定員內(nèi)部環(huán)境涉及使公司真正成為獨立的商品生產(chǎn)者43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（B）0（A）應(yīng)用范圍相同（B）勞動時間采用的單位長度不同（C）概念內(nèi)涵相同（D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額44、以下關(guān)于零基定員法的表述不對的的是（C）。（A）零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始（B）零基法重要用來測定二、三線人員的定員人赦（C）冬基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)（D）零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職兼崗45、影響公司人力資源管理的外部環(huán)境因素不涉及（B）。（A）勞動力市場的結(jié)構(gòu)（B）公司文化氛圍的營造（0勞動者的擇業(yè)意識（D）競爭對手的人力資源情況46、人力資源費用支出控制的基本原則不涉及（D）。（A）及時性（B）節(jié)約性（C）適應(yīng)性（D）合理性47、有也許影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是（D）。（A）校園招聘（B）網(wǎng)絡(luò)招聘（C）內(nèi)部招聘（D）外部招聘48、在費用和時間允許的情況下，相應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是（B）o（A）面試（B）筆試（C）調(diào)查（D）檔案49、在費用和時間允許前情況下。相應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持（D）。（A）細(xì)選原則（B）精選原則（C）重點原則（D）面廣原則50、面試的開始階段應(yīng)從（D）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應(yīng)聘者熟悉的問題(B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題(0應(yīng)聘者陌生的問題(D)應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題51、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是(B)。(A)開放式提問(B)封閉式提問(C)清單式提問CD)假設(shè)式提問52、(B)大于等100%時，說明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù)。(A)錄用比(B)招聘完畢比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用53、(A)說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。(A)預(yù)測效度(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度54、(C)強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之第補(bǔ)別人之短。(A)要素有用原理(B)能位相應(yīng)原理(0互補(bǔ)增值原理(D)動態(tài)適應(yīng)原理55、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過(B)。(A)3年(B)5年(O2023(D)l5m56、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺陷不涉及(D)。(A)影響員工的工作(Bj對培訓(xùn)者的面談技巧規(guī)定高(0占用大量的時問(D)會受到面談?wù)咧饔^因隸影響57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是(C)。(A)任務(wù)說明的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果58、在制定年度培訓(xùn)計劃時(A)管理者(C)培訓(xùn)者(B)績效分折的結(jié)果(D)工作分析的結(jié)果,(B)負(fù)責(zé)組織安排公司內(nèi)部培訓(xùn)過程。(B)培訓(xùn)部門(D)后勤部門59、在確認(rèn)培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不涉及(C)。（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時間長度（A）時間控制（B）配合員工的工作狀況（C）公司制度（D）合適的培訓(xùn)時間長度（A）后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺陷（B）前者需要設(shè)計具有探索價值的題目（C）后者著眼于討論中成員間的互相影響（D）前者著眼于達(dá)成某種事先擬定的目的61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（D）提供的。（A）任何提出申請的員工（C）表現(xiàn)突出的基層員工62、模擬訓(xùn)練法的缺陷不涉及（（A）任何提出申請的員工（C）表現(xiàn)突出的基層員工62、模擬訓(xùn)練法的缺陷不涉及（（A）模擬情景準(zhǔn)備時間長（C）模擬情景質(zhì)量規(guī)定高（B）需要再進(jìn)修的高層管理人員（D）有發(fā)展前逢的中層管理人員B）o（B）對學(xué)員規(guī)定較高（D）對部門及主客的激勵（A）對員工的激勵（B）對培訓(xùn)實行看者的激勵（C）對公司的激勵（D）對部門及主管的激勵64、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯誤的是（A）。（A）監(jiān)督檢查人員識限于公司高層領(lǐng)導(dǎo)（B）在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度（C）培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中（D）實際運營過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)整培訓(xùn)制度65、（A）應(yīng)當(dāng)從程序、環(huán)節(jié)和方法上。切實保障公司績效管理制度得到有效貫徹和實行。（A）績效管理程序設(shè)計（B）績效管理制度設(shè)計（0績效管理方法設(shè)計（D）績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計66,容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（B）。（C）下級考評（D）自我考評67、公司組織的績效開發(fā)的目的是（C）0（A）改善組織的環(huán)境（B）提高組織的知名度（C）提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益（D）提高組織員工的素質(zhì)68、合用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核而談類型為（D）。（A）單向勸導(dǎo)式面談（B）綜合式績效面談（C）雙向傾聽式面談（D）解決問題式面談69、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是（A）。（A）合用于管理崗位的員工（B）要規(guī)定完畢目的的先后順序（O有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束（D）采用的指標(biāo)要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力花費相對較低的是（C）。（A）成績記錄法（B）績效標(biāo)準(zhǔn)法（0直接指標(biāo)法（D）360度考評法7k（A）是指員工完畢任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。（A）報酬（B）獎勵（C）薪金（D）工資72、根據(jù)員工的實際奉獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了公司薪酬管理的（B）。（A）對外具有競爭力原則（B）對員工具有激勵性原則（C）對內(nèi)具有公正性原則（D）對成本具有控制性原則73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的（D）o（A）100%（B）150%（0200%（D）300“74、重要作用是對崗位評價的計量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是（A）。（A）總體加權(quán)（B）局部加權(quán)（C）內(nèi)部加權(quán)（D）外部加杈75、（B）是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查崗位測評結(jié)果的效度（A）內(nèi)容效度（B）記錄教度（C）過程效度（D）結(jié)構(gòu)效度76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，擬定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。（C）。（A）排列法（B）分值法（C）分類法（D）評分法77、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的是（C）。（A）是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式（B）主體具有特定性（O與勞動分工有直接聯(lián)系（D）資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)力形式78、（D）可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關(guān)系（C）與勞動法律事件（D）勞動法律事實79、職工代表大會討論集體協(xié)議草案應(yīng)當(dāng)有（A）職工出席。（A）2/3以上（B）所有（03/4（D）半數(shù)以上