人力資源管理制度設(shè)計(jì)

人力資源管理的制度設(shè)計(jì)中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林一項(xiàng)調(diào)查：CEO關(guān)心的重要管理要素

調(diào)查時(shí)間：1989年

調(diào)查對(duì)象：20個(gè)國家1500名高級(jí)經(jīng)理人其中870名CEO

調(diào)查主題：2000年（下個(gè)世紀(jì)）那些管理要素對(duì)企業(yè)的CEO最重要?

調(diào)查結(jié)果

個(gè)人行為管理技能1.極強(qiáng)的想象能力98%1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略78%2.薪酬與績效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經(jīng)常與員工溝通89%3.市場(chǎng)營銷與銷售48%4.管理人員的規(guī)劃85%4.財(cái)務(wù)管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經(jīng)常與客戶溝通78%6.國際經(jīng)濟(jì)與政治19%7.辭退不稱職員工71%7.科學(xué)與技術(shù)15%8.獎(jiǎng)勵(lì)忠誠的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產(chǎn)管理9%10.重視傳統(tǒng)13%

10.計(jì)算機(jī)技術(shù)7%探索核心競(jìng)爭(zhēng)力2010年推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素:1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系2、人力資源3、核心競(jìng)爭(zhēng)力4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場(chǎng)10、采辦與供應(yīng)鏈管理11、財(cái)務(wù)工程現(xiàn)在企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)正在轉(zhuǎn)化為基于企業(yè)核心能力的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)與人正成為企業(yè)構(gòu)筑這種核心競(jìng)爭(zhēng)力的焦點(diǎn)。在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的企業(yè)都是那些不斷利用優(yōu)秀人才、進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新和應(yīng)用的企業(yè)。流程、員工、知識(shí)已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力業(yè)務(wù)員工知識(shí)技術(shù)獲得業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)領(lǐng)先產(chǎn)品及服務(wù)吸引和留住優(yōu)秀員工獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)知識(shí)的傳遞與共享產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求企業(yè)外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)的變化對(duì)于人力資源部門也提出了新的要求：由過去內(nèi)部單純的管理職能部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、員工服務(wù)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變，能夠真正為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)、為組織的變革服務(wù)、為員工的成長服務(wù)員工為企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，而這些使一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展。人力成本常常是企業(yè)支出中的最大成本企業(yè)對(duì)于人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變使得人力資源部門的工作職責(zé)和工作重心也發(fā)生了改變。戰(zhàn)略性的人力資源管理要求人力資源管理管理在吸引、激勵(lì)和保留等方面具有競(jìng)爭(zhēng)力；使員工和直線經(jīng)理把自己的技能與職業(yè)發(fā)展變成組織的優(yōu)勢(shì)的能力；能夠?yàn)榻?jīng)理和執(zhí)行官提供基于全球的、完整的、精確的、即時(shí)更新的人力資源信息的能力

通過實(shí)現(xiàn)卓越的人力資源管理為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，使企業(yè)的人力資源投資轉(zhuǎn)變?yōu)榫薮蟮睦婊貓?bào)，以增強(qiáng)企業(yè)的吸引力、使企業(yè)的獲得持久的創(chuàng)新動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)異運(yùn)營和領(lǐng)先的產(chǎn)品和服務(wù)增加新的商業(yè)機(jī)會(huì)增加企業(yè)利潤改進(jìn)新產(chǎn)品開發(fā)能力改善員工技能建立融洽的員工關(guān)系吸引/留住優(yōu)秀員工為企業(yè)節(jié)約運(yùn)營成本為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)擺脫事務(wù)性工作，提高工作效率規(guī)劃、控制企業(yè)人力資源成本為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、為員工成長服務(wù)、為組織變革服務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)領(lǐng)先的產(chǎn)品服務(wù)優(yōu)異的運(yùn)營增強(qiáng)企業(yè)吸引力員工成長滿足員工個(gè)性化需求促進(jìn)員工能力提高獲得持久創(chuàng)新動(dòng)力技術(shù)用IT手段來保障戰(zhàn)略人力資源管理服務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織流程規(guī)范企業(yè)運(yùn)營管理適應(yīng)外界變化企業(yè)文化和價(jià)值建立“以人為本”的公司為組織變革服務(wù)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)為員工成長服務(wù)企業(yè)外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)的變化要求企業(yè)的各種的管理要素和業(yè)務(wù)的協(xié)同通過企業(yè)的人力資源與企業(yè)內(nèi)部的其他資源進(jìn)行協(xié)同，打造一個(gè)人本企業(yè)（一）

人力力資源管理制制度設(shè)計(jì)是是現(xiàn)代企業(yè)制制度的核心人力資源管理理制度設(shè)計(jì)的的五要素戰(zhàn)略是組織形形成與發(fā)展的的指引和方向向。組織是實(shí)施戰(zhàn)戰(zhàn)略的載體；；組織的產(chǎn)生生是為了解決決效率問題。。人力資源是支支持組織達(dá)成成戰(zhàn)略目標(biāo)的的條件和資源源保障制度設(shè)計(jì)解決決了組織發(fā)展展過程中的管管理提升問題題文化整合是組組織管理的最最高層次人力資源管理理制度設(shè)計(jì)的的五要素戰(zhàn)略人力資資源組織制度管管理文化整整合戰(zhàn)略？戰(zhàn)略的的組成成企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略怎樣完完成做什么么才能能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)未來的的目標(biāo)標(biāo)可以做做什么么和只能做做什么么戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃戰(zhàn)略分分析GE戰(zhàn)戰(zhàn)略思思維戰(zhàn)略分分析：：高科技技、服服務(wù)與與核心心業(yè)務(wù)務(wù)。戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃：：四大戰(zhàn)戰(zhàn)略全球化化戰(zhàn)略略以服務(wù)務(wù)為中中心戰(zhàn)戰(zhàn)略；；以并并購和和附加加值服服務(wù)推推動(dòng)企企業(yè)的的高速速成長長六個(gè)西西格瑪瑪戰(zhàn)略略電子商商務(wù)戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施：：C會(huì)議議（業(yè)業(yè)績質(zhì)質(zhì)詢體體系））、人人力資資源獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲和和提升升體系系企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的的發(fā)展展歷史史1900————1910年年：規(guī)規(guī)模1910————1930年年：科科學(xué)管管理1930————1940年年：人人際關(guān)關(guān)系管管理1940————1950年年：組組織功功能結(jié)結(jié)構(gòu)1950————1960年年：戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃1960————1970年年：經(jīng)經(jīng)濟(jì)預(yù)預(yù)測(cè)1970————1980年年：市市場(chǎng)戰(zhàn)戰(zhàn)略與與組織織設(shè)計(jì)計(jì)1980————1990年年：多多元化化階段段戰(zhàn)略業(yè)業(yè)務(wù)單單元（（SBU））：如事業(yè)業(yè)部制制全面質(zhì)質(zhì)量管管理以客戶戶為導(dǎo)導(dǎo)向平衡記記分（（BS）：：財(cái)務(wù)、、客戶戶、內(nèi)內(nèi)部經(jīng)經(jīng)營、、學(xué)習(xí)與與成長長附加值值（EVA）矩陣管管理：：平衡收收益與與風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)1990————現(xiàn)現(xiàn)在全球化化信息技技術(shù)人力資資源管管理組織文文化學(xué)習(xí)型型組織織知識(shí)管管理組織？舊組織織和新新組織織的初初步認(rèn)認(rèn)識(shí)舊組織織新組織織一、舊舊組織織的主主要特特點(diǎn)可預(yù)測(cè)測(cè)性和和可依依賴性性公平性性專業(yè)性性清楚的的控制制界線線典型組組織模模型:直線線職能能制在穩(wěn)定定環(huán)境境中，，以上上特點(diǎn)點(diǎn)是舊舊組織織的優(yōu)優(yōu)勢(shì)。。但當(dāng)環(huán)環(huán)境日日益復(fù)復(fù)雜和和難以以預(yù)測(cè)測(cè)時(shí)，，舊組組織的的不適應(yīng)應(yīng)性將將越來來越明明顯。。二、新新組織織的主主要特特點(diǎn)以團(tuán)隊(duì)隊(duì)為基基礎(chǔ)與供應(yīng)應(yīng)商和和顧客客有更更密切切的聯(lián)聯(lián)系更扁平平，對(duì)對(duì)變革革的反反應(yīng)更更加靈靈敏在勞動(dòng)動(dòng)力的的構(gòu)成成上更更多樣樣化，，在日日益全全球化化的經(jīng)濟(jì)濟(jì)中能能更有有效地地運(yùn)作作。典型組組織模模型:事業(yè)業(yè)部制制和矩矩陣制制新組織織五個(gè)個(gè)基本本特性性1、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)性性認(rèn)為組組織的的基礎(chǔ)礎(chǔ)在于于組織織內(nèi)部部的個(gè)個(gè)體和和群體體之間間，以以及它它們與與組織織環(huán)境境的關(guān)關(guān)鍵成成分之之間的的相互互依賴賴性。。在組組織內(nèi)內(nèi)部強(qiáng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)團(tuán)隊(duì)合合作、、信息息共享享；在在組織織和環(huán)環(huán)境的的關(guān)系系上強(qiáng)強(qiáng)調(diào)與與主要要利益益相關(guān)關(guān)者建建立密密切的的聯(lián)系系。必要性性：信息技技術(shù)的的可使使用性性日益益提高高對(duì)顧客客需求求的快快速反反應(yīng)、、創(chuàng)新新需求求的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)加加劇盡可能能有效效率和和有效效果地地利用用外部部資源源環(huán)境的的易變變性2、扁扁平性性比舊組組織更更精干干，具具有更更少的的管理理層次次和更寬寬的管管理幅幅度。。必要性性：組織需需要更更迅速速和靈靈活地地對(duì)市市場(chǎng)和和技術(shù)術(shù)方面的變革革作出反應(yīng)應(yīng)信息技術(shù)的的變化消除除了對(duì)中層層管理層次次的需要組織面臨著著消減開支支和提高生生產(chǎn)率的強(qiáng)強(qiáng)大壓力3、靈活性性能夠?qū)蛦T員、顧客和和其他利益益相關(guān)者的的多種需求求做出靈活活、公正的的反應(yīng)。必要性：-日益激烈烈的競(jìng)爭(zhēng)-日益多樣樣化的勞動(dòng)動(dòng)力-日益復(fù)雜雜和不可預(yù)預(yù)測(cè)的外部部環(huán)境4、多樣性性新組織需要要調(diào)節(jié)多樣樣的觀點(diǎn)和和方法、職業(yè)路徑和和誘引系統(tǒng)統(tǒng)、界限中中的人和政政策，并對(duì)日日益多樣化化的外部贊贊助者和利利益相關(guān)者做做應(yīng)答。必要性：勞動(dòng)力正日日益多樣化化更加需要?jiǎng)?chuàng)創(chuàng)造性和創(chuàng)創(chuàng)新性的方方法來解決決問題有些組織具具有不通的的系統(tǒng)和文文化，有些些顧客具有多種需需求和方法法5、全球性性/國際性性越來越多的的新組織的的網(wǎng)絡(luò)伸出出了國界，，新組織應(yīng)該該能夠在日日益全球性性的經(jīng)濟(jì)中有效地運(yùn)運(yùn)作。必要性：國際性運(yùn)輸輸和通信的的成本大大大降低先進(jìn)的工業(yè)業(yè)社會(huì)與新新興的工業(yè)業(yè)化社會(huì)之之間日益均衡化市場(chǎng)全球化化成本在不同同國家存在在差異性通過把網(wǎng)絡(luò)絡(luò)建在最重重要的市場(chǎng)場(chǎng)或技術(shù)中中心，可以提升公公司的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力三、組織的的舊模型和和新模型的的特征比較較舊模型新模型個(gè)人職位是組織基本單位團(tuán)體是基本單位與環(huán)境的關(guān)系由越界者處理與環(huán)境結(jié)成緊密的網(wǎng)絡(luò)信息縱向流動(dòng)信息橫向和縱向流動(dòng)決策向下傳遞，信息向上流動(dòng)決策在信息所在地做出高聳（管理層次多）扁平（管理層次少）強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)過程強(qiáng)調(diào)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)程序強(qiáng)調(diào)結(jié)果和產(chǎn)出舊模型新模型固定工時(shí)和長工時(shí)靈活的工作日，兼職很常見職業(yè)路徑是向上的、線性的職業(yè)路徑是靈活的、側(cè)向的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)適宜的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)對(duì)行為強(qiáng)烈期望的單一強(qiáng)勢(shì)文化觀點(diǎn)和行為的多樣化專門化和被聚焦的個(gè)體專門化和被聚焦的組織按照所在的國家來定義環(huán)境環(huán)境被看做是全球性的種族中心性國際性四、組織的的挑戰(zhàn)理解未來組組織的構(gòu)架架開發(fā)個(gè)人技能管理組織管理環(huán)境網(wǎng)絡(luò)性團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)聯(lián)盟、合作/競(jìng)爭(zhēng)扁平性談判誘因/職業(yè)界限靈活性多項(xiàng)任務(wù)勞動(dòng)力管理學(xué)習(xí)多樣性傾聽/移情沖突解決利益相關(guān)者國際性跨文化溝通跨邊境整合地方反應(yīng)性人力資源？什么是人力力資源管理理?企業(yè)有效利利用人力資資源實(shí)現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)的管理理過程。其其中包含實(shí)實(shí)施人力資資源管理的的觀念、技技術(shù)和方法法。具體內(nèi)內(nèi)容包括：：工作分析公公平就業(yè)人人力資源規(guī)規(guī)劃甄選面試勞勞動(dòng)合同薪薪酬福利績效考核培培訓(xùn)開發(fā)職職業(yè)安全職業(yè)發(fā)展人人員異動(dòng)勞勞工關(guān)系二、人力資資源管理的的職責(zé)人力資源管管理部門的的活動(dòng)（傳傳統(tǒng)）1）政策的的產(chǎn)生與形形成：服從從于高層管管理人員的的一致意見見；2）咨詢：：對(duì)直線管管理人員就就人力資源源管理領(lǐng)域域進(jìn)行咨詢?cè)兒吞峁┲抑腋妫?）服務(wù)：：從事如招招聘、考核核、培訓(xùn)等等方面的工工作；4）控制：：監(jiān)督所有有部門，以以保證執(zhí)行行規(guī)定的人人力資源政政策。人力資源管管理部門的的活動(dòng)（現(xiàn)現(xiàn)代）1）參與組組織戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展決策，，并提供有有效的人力力資源管理理政策和策策略（計(jì)劃劃）的支持持；2）為直線線管理人員員提供人力力資源管理理技術(shù)方面面的支持；；3）監(jiān)督、、控制、反反饋和調(diào)整整組織的人人力資源管管理活動(dòng)，，整合組織織的管理功功能。人力資源部部門的工作作工資管理人人事事研究招招聘錄用用保險(xiǎn)福利工工作作分析人人力資源規(guī)規(guī)劃工作設(shè)計(jì)培培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展安安全與職職業(yè)健康紀(jì)律激激勵(lì)：獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)薪薪資資設(shè)計(jì)與管管理績效評(píng)估職職前前教育雇雇員通訊勞資談判士士氣氣調(diào)查建建議系統(tǒng)解雇工工作咨詢?cè)冃菪菁倥c與請(qǐng)假制度度意見處理晉晉升升住住房保保障社會(huì)娛樂退退休休解解職內(nèi)部醫(yī)療公公共共服務(wù)飲飲食服務(wù)職業(yè)生涯調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)工工資測(cè)測(cè)算直線經(jīng)理與與人力資源源經(jīng)理的職職責(zé)職能直直線經(jīng)理理責(zé)任人人力力資源經(jīng)理理責(zé)任吸引提提供工作分分析、工作作說明書、、工工作作分析，人人力資源最低合格要要求的資料料，使各規(guī)規(guī)化，，招聘計(jì)劃劃等。單位人力計(jì)計(jì)劃與戰(zhàn)略略一致；錄用對(duì)對(duì)工作申請(qǐng)請(qǐng)人進(jìn)行面面試，綜服服從勞動(dòng)動(dòng)法規(guī)，規(guī)規(guī)定合人事部門門收集的資資料，作申申請(qǐng)攔目目，筆試，，考出最終錄用用決策。查查背景景，身體檢檢查，對(duì)介紹人進(jìn)進(jìn)行檢查。。保持公公平對(duì)待雇雇員，疏通通關(guān)系，酬酬勞勞及福利，，勞動(dòng)關(guān)面對(duì)解決沖沖突，提倡倡協(xié)作、系系，，健康安全全以及雇尊重人格、、及按貢獻(xiàn)獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)。員員服服務(wù)。職能直直線線經(jīng)理責(zé)任任人人力資源經(jīng)經(jīng)理責(zé)任發(fā)展在在職職培訓(xùn)，逐逐個(gè)豐富化化，技技術(shù)培培訓(xùn)，管理理發(fā)展，師帶徒活動(dòng)動(dòng)，激勵(lì)方方法組組織發(fā)發(fā)展，職業(yè)業(yè)規(guī)化、應(yīng)用，給下下屬的反饋饋。咨咨詢。。評(píng)價(jià)績績效效評(píng)價(jià)，士士氣調(diào)查。。研研究工作績績效系統(tǒng)和和士氣評(píng)價(jià)系系統(tǒng)，人事事研究和審核核。調(diào)整紀(jì)紀(jì)律律，解雇、、晉升，調(diào)調(diào)臨臨時(shí)時(shí)性解雇，，退休咨動(dòng)。詢?cè)?，其他相相關(guān)方針管管理制定。人力資源管管理的系統(tǒng)統(tǒng)平臺(tái)制度管理？人力資源管管理的制度度體系員工發(fā)展計(jì)計(jì)劃：培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)、工作設(shè)設(shè)計(jì)等。員工保障計(jì)計(jì)劃：職業(yè)安全、、職業(yè)保障障等。員工管理計(jì)計(jì)劃：選聘、任用用、績效考考核、人員員流動(dòng)等。。員工薪酬計(jì)計(jì)劃：薪酬、福利利、保險(xiǎn)等等。員工工作制制度：人員管理的的規(guī)章、制制度?？偨?jīng)理人事行政總監(jiān)監(jiān)人事行政副總總?cè)肆Y源部行政部行政部人力資源部人力資源戰(zhàn)略略管理的思考考模式人力資源戰(zhàn)略略管理內(nèi)外環(huán)境管理現(xiàn)實(shí)組織變革經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)發(fā)展規(guī)模經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化行業(yè)發(fā)展文化整合？引例：一艘即將沉沒沒的油輪上的的船長，必須須說服來自不同國家家的乘客棄船船逃生。由于于各國的文化不同，，船長按國籍籍將乘客分成成小隊(duì)：對(duì)英國人說——棄船逃逃生是很值得得炫耀的事；；對(duì)法國人說——棄船是是最聰明的人人做的事；對(duì)德國人說——這么做做絕對(duì)是成熟熟的表現(xiàn)；對(duì)意大利人說說—這件件事是絕對(duì)不不能做的。文化差異羅夫斯蒂德文文化對(duì)比研究究個(gè)人主義/集集體主義：?jiǎn)T員工將自己視視為個(gè)人或團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員權(quán)力差距：組組織成員之間間權(quán)力分配的的差異性回避不確定性性：?jiǎn)T工感受受自身受到不不確定性因素素的影響陽剛型/陰柔柔型：主導(dǎo)的的價(jià)值觀包括括：英雄主義義、自主能力力和物質(zhì)成功功（陽剛型））；或傾向于于關(guān)系、照料料、養(yǎng)育子女女及天資（陰陰柔型）羅夫斯蒂德文文化緯度個(gè)人主義權(quán)權(quán)力差距距較大回回避避顯著陽陽剛100500集體主義權(quán)權(quán)力差距距較小回回避不不顯著陰陰柔美國91英國89法國71德國67中國82法國68法國86德國65中國63英德66美國62中國23美國40英德35美國46英國35中國50法國43組織文化的本本質(zhì)組織成員共同同的核心價(jià)值值觀，它使組組織獨(dú)具特色色，并有別于于其他組織，，它包含以下下方面的內(nèi)容容：1、創(chuàng)新與冒冒險(xiǎn)：組織在多大程程度上鼓勵(lì)創(chuàng)創(chuàng)新和冒險(xiǎn)2、注意細(xì)節(jié)節(jié)：期望成員的行行為縝密、善善于分析3、結(jié)果定向向：注重結(jié)果而不不是手段與過過程4、人際導(dǎo)向向：決策在多大程程度上考慮到到結(jié)果對(duì)組織織成員的影響5、團(tuán)隊(duì)定向向：以團(tuán)隊(duì)而不是是以個(gè)人來組組織活動(dòng)6、進(jìn)取心：：成員的進(jìn)取心心和競(jìng)爭(zhēng)性如如何7、穩(wěn)定性：：組織活動(dòng)重視視維持現(xiàn)狀而而非重視成長長程度組織文化的層層次物質(zhì)層：可以觀察到的的組織結(jié)構(gòu)和和組織過程等支持性價(jià)值觀觀：包括戰(zhàn)略、目目標(biāo)、質(zhì)量意識(shí)、指導(dǎo)哲哲學(xué)等基本的潛意識(shí)識(shí)假定：潛意識(shí)的、暗暗默的一些信仰、知知覺、思想、、感覺等文化動(dòng)力學(xué)：：組織文化的的創(chuàng)建創(chuàng)始人的傾向向性和假設(shè)第一批成員從從自己的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東東西高層管理人員員的示范作用用所有員工的一一致性創(chuàng)建者—員員工的甄選選—高層層管理人員——社會(huì)化化（開始）（（保持）（（固化））（二）

人力力資源管理的的圣經(jīng)八條圣經(jīng)教條1：人性是惡的教條2：人是沒有自覺覺性的教條3：人是需要控制制的教條4：人是重要的教條5：人是難于管理理的教條6：人是需要尊重重的教條7：人是多樣化的的教條8：人的管理是一一門科學(xué)兩條主線工作系統(tǒng)研究究

人的系系統(tǒng)研究一個(gè)原則人與工作的匹匹配（三）

組織織中人力資源源管理的使命命重要的思考人力資源管理理的核心命題題：找到企業(yè)所需需要的人——建立在在契約基礎(chǔ)上上的利益交換換平臺(tái)利益契約、社社會(huì)契約、心心理契約如何讓人努力力工作——有效的的激勵(lì)平臺(tái)企業(yè)的發(fā)展與與員工管理在企業(yè)發(fā)展的的不同階段員員工的職業(yè)能能力表現(xiàn)出相相應(yīng)的適宜性性發(fā)展成長特征：階段1：創(chuàng)創(chuàng)造力成長階段2：服服從性成長階段3：自自主管理性成成長階段4：人人際能力成長長階段5：團(tuán)團(tuán)隊(duì)意識(shí)成長長成長過程五個(gè)個(gè)階段的組織織慣例類別階段1階段2階段3階段4階段5管理的重點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)高層管理風(fēng)格控制體系管理人員報(bào)酬的重點(diǎn)生產(chǎn)和推銷非正式個(gè)人主義和創(chuàng)創(chuàng)業(yè)精神市場(chǎng)結(jié)果所有權(quán)經(jīng)營的效率率集中式以及及職能型指導(dǎo)型標(biāo)準(zhǔn)和成本本中心增加薪金和和考績擴(kuò)展市場(chǎng)分散式以及及地域型