企業(yè)的績效考核評估管理

企業(yè)的績效考評管理

目錄為什么要進行績效考評如何進行簡單的績效考評怎樣設(shè)計績效考評文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例）如何有效地實施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點工作中一些體會.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料為什么要進行績效考評績效考評的目標(biāo)：

正確地評價員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進行績效考評了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作的方向為什么要進行績效考評績效考評的嚴(yán)格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料為什么要進行績效考評美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：

1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6、了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）1--20人：沒有必要進行正式的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價沒有專門的人員負責(zé)人事工作為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）20--80人：需要進行簡單的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。有專人負責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）80人以上：有必要進行系統(tǒng)的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識；人事部獨立。（第一部分結(jié)束）如何進行行簡單的的績效考考評簡單績效效考評的的優(yōu)點：：1、考評評周期短短（每月月1次））；2、員工工不易對對考評要要素產(chǎn)生生質(zhì)疑；；3、操作作簡單。。如何進行行簡單的的績效考考評個人體會會：在公司建建立系統(tǒng)統(tǒng)的考評評之前，，先進行行簡單的的考評，，這樣可可以積累累一些經(jīng)經(jīng)驗?？荚u的形形式比考考評的內(nèi)內(nèi)容重要要；讓員工知知道公司司在考評評他，本本身就能能促進員員工的工工作；考評的結(jié)結(jié)果為人人事部門門處理員員工不滿滿提供了了依據(jù)。。如何進行行簡單的的績效考考評績效考評評的內(nèi)容容工作總結(jié)結(jié)由于員工工的工作作內(nèi)容相相對比較較繁雜，，通過工工作總結(jié)結(jié)可以讓讓管理者者系統(tǒng)的的了解員員工的工工作狀況況和工作作成果，，有助于于管理者者對企業(yè)業(yè)管理和和企業(yè)活活動進行行整體把把握，也也有助于于管理者者對員工工進行客客觀的考考評。如何進行行簡單的的績效考考評員工自我我評價員工自我我評價可可以讓管管理者更更加清楚楚地了解解員工真真實的想想法，當(dāng)當(dāng)上級考考評和員員工自評評差異過過大時，，需要引引起注意意。分類考評評可以分為為崗位技技能、工工作態(tài)度度和工作作成果三三方面的的內(nèi)容進進行考評評。直接上級級評語（附件：：月度考考評表））.（.....）專業(yè)業(yè)提供企企管培訓(xùn)訓(xùn)資料如何進行行簡單的的績效考考評遇到的問問題1：：員工認(rèn)為為：不應(yīng)應(yīng)該對““崗位技技能”進進行考評評。假設(shè)有兩兩個員工工做同一一件工作作，甲崗崗位技能能高，很很輕松就就完成；；乙崗位位技能低低，花費費了很大大的精力力加班加加點才完完成。如果考核核崗位技技能，甲甲的崗位位技能比比乙的崗崗位技能能高，而而工作結(jié)結(jié)果又相相同，那那么甲的的工作考考評就比比乙的工工作考評評好，但但是他們們對公司司的貢獻獻又是一一樣的。。這就產(chǎn)產(chǎn)生了不不公平。。如何進行行簡單的的績效考考評另外，如如果要對對崗位技技能進行行客觀的的評價，，必須有有明確的的評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。但但是一旦旦有評價價標(biāo)準(zhǔn)，，就會讓讓員工將將注意力力集中在在技能上上，而不不是工作作上，會會對工作作產(chǎn)生影影響。另外一些些員工認(rèn)認(rèn)為：如如果不對對崗位技技能進行行考評，，則會影影響了技技能水平平高的人人的工作作積極性性和晉升升機會，，不利于于挽留優(yōu)優(yōu)秀人才才。如何進行行簡單的的績效考考評問題分析析：考評忽略略了考評評導(dǎo)向問問題，是是以技能能為導(dǎo)向向，還是是以任務(wù)務(wù)為導(dǎo)向向。公司例會會討論后后認(rèn)為：：考評應(yīng)應(yīng)該以任任務(wù)為導(dǎo)導(dǎo)向。不不論崗位位技能如如何，只只要按時時完成任任務(wù)就是是合格；；對于崗崗位技能能高的員員工，他他有可能能會提前前完成任任務(wù)，這這樣他的的工作結(jié)結(jié)果考評評就是良良好或者者優(yōu)秀。。解決辦法：：取消“崗位位技能”項項目的考核核。如何進行簡簡單的績效效考評遇到的問題題2：部門經(jīng)理認(rèn)認(rèn)為：工作作態(tài)度的內(nèi)內(nèi)容不好掌掌握。問題分析：：經(jīng)過了解解情況，，和與部部門經(jīng)理理討論后后認(rèn)為：：工作態(tài)態(tài)度應(yīng)該該包括以以下三方方面內(nèi)容容：1、接受受工作時時的工作作態(tài)度：：是否在接接受工作作時及時時主動地地提出該該項工作作中的困困難，和和需要提提供的幫幫助。.（.....）專業(yè)業(yè)提供企企管培訓(xùn)訓(xùn)資料如何進行行簡單的的績效考考評工作進行行中的態(tài)態(tài)度：是主動地地推動工工作，還還是在被被動地執(zhí)執(zhí)行？在遇到自自己無法法解決的的問題時時，是否否能及時時反饋？？工作結(jié)束束時的態(tài)態(tài)度：不論工作作成敗，，在工作作結(jié)束時時，是否否能認(rèn)真真地總結(jié)結(jié)經(jīng)驗和和教訓(xùn)。。特別是是在工作作失敗時時，是否否認(rèn)真地地分析失失敗的原原因，并并提出改改進建議議。解決辦法法：在辦公例例會中講講解如何何評價員員工的工工作態(tài)度度。如何進行行簡單的的績效考考評遇到的問問題3：：當(dāng)員工工工作嚴(yán)重重不合格格時，管管理者最最多評價價為“較較差”，，從來沒沒有評價價過“很很差”。。當(dāng)員工工的工作作為合格格時，有有些管理理者傾向向于評價價為“良良好”或或“優(yōu)秀秀”。這這樣很不不利于客客觀的評評價員工工的工作作。問題分析：：處于面子問問題，一般般當(dāng)員工工工作合格時時，員工和和管理者的的心里定位位在“良好好”，當(dāng)管管理者對員員工不太滿滿意時，才才評價為““一般”。。如何進行簡簡單的績效效考評解決方法：：取消“很差差”項，承承認(rèn)“良好好”即為““一般”的的事實。如何進行簡簡單的績效效考評遇到的問題題4：員工認(rèn)為：：不能光讓讓上級考評評下級，下下級也應(yīng)該該考評上級級。這樣才才公平。問題分析：：經(jīng)過辦公例例會討論，，下級考評評上級的““員工評議議制度”沒沒有通過。。原因是，，管理者認(rèn)認(rèn)為，如果果下級考評評了上級，，會影響上上級考評下下級的客觀觀性，上級級會因為下下級的“報報復(fù)”，不不原客觀地地考評下級級。解決方法：：維持現(xiàn)有逐逐級向上考考評的方式式。如何進行簡簡單的績效效考評遇到的問題題5：員工認(rèn)為：：考評結(jié)果果應(yīng)該向員員工當(dāng)事人人公開，這這樣才能維維護考評的的公平和合合理性。并并且只要當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)可可的考評成成績才有效效。問題分析：：之所以沒有有公開考評評成績，是是因為擔(dān)心心員工與上上級產(chǎn)生糾糾紛，使上上級在考評評時有所顧顧忌。根據(jù)據(jù)公司實際際現(xiàn)狀，上上級與下級級年齡相當(dāng)當(dāng)，而且上上級普遍沒沒有管理經(jīng)經(jīng)驗，但是是上級普遍遍人品較好好，做事公公正。.（.....）專業(yè)提提供企管培培訓(xùn)資料如何進行簡簡單的績效效考評經(jīng)過辦公例例會討論，，多數(shù)管理理者也同意意進行考評評溝通，并并且使考評評成績經(jīng)當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)可可。解決方法：：修改考評，，增加考評評溝通和當(dāng)當(dāng)事人簽字字。如何進行簡簡單的績效效考評遇到的問題題6：員工對考評評不滿的申申訴。問題分析：：對于任何何一位員員工的申申訴，都都要認(rèn)真真對待。。不論最最終的結(jié)結(jié)論如何何，申訴訴的程序序一定要要公開公公正。解決方法法：建立申訴訴流程：：當(dāng)事人人向人力力資源部部提交申申訴報告告，人力力資源部部與雙方方進行溝溝通，了了解事情情的前因因后果，，向上級級提出解解決辦法法。一般般是召開開當(dāng)事人人的述職職評審會會，由評評審會確確定考評評結(jié)果。。如何進行簡單單的績效考評評遇到的問題7：催交考評表困困難問題分析：當(dāng)人力資源部部進行向各直直接上級進行行催要的時候候，由于不是是直線領(lǐng)導(dǎo)，，所以比較困困難。解決方法：考評表級級上上報，在每月月10日前交交到主管經(jīng)理理處，由主管管經(jīng)理收齊后后，每月15日前交人力力資源部。同同時使主管經(jīng)經(jīng)理能夠監(jiān)督督下屬部門的的考評情況。。（第二節(jié)結(jié)束束）如何進行簡單單的績效考評評附件：修改后后的考評表和和考評制度（第二節(jié)結(jié)結(jié)束）怎樣設(shè)計績績效考評文文件績效考評文文件的內(nèi)容容：績效考評制制度/流程程績效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效考評表表步驟：1、設(shè)計績績效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考什什么）2、設(shè)計績績效考評表表（誰來考考）3、制定績績效考評制制度/流程程（怎么考考）（以“軟件件開發(fā)工程程師”為例例）.（.....）專業(yè)提提供企管培培訓(xùn)資料設(shè)計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1步：軟軟件工程師師的工作內(nèi)內(nèi)容是什么么？（參考崗位位職責(zé)、與與軟件工程程師溝通））負責(zé)軟件的的概要設(shè)計計、詳細設(shè)設(shè)計、編碼碼和內(nèi)部測測試工作。。第2步：工工作的關(guān)鍵鍵點是什么么？（與部門經(jīng)經(jīng)理、主管管經(jīng)理、總總經(jīng)理等溝溝通）1、按時完完成工作任任務(wù)最為重重要，如果果不按時完完成任務(wù)，，就會造成成其他部門門一系列的的連鎖反應(yīng)應(yīng)。目前的的現(xiàn)狀是，，軟件工程程師一般都都要拖工期期；設(shè)計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））2、軟件工工程師規(guī)范范的工作習(xí)習(xí)慣也很重重要，比如如如果編碼碼不規(guī)范，，就會讓別別人閱讀起起來很困難難；如果沒沒有備份源源程序的習(xí)習(xí)慣，一旦旦計算機出出現(xiàn)問題，，就要從頭頭返工等等等。3、現(xiàn)在的的軟件開發(fā)發(fā)都不是單單兵作戰(zhàn)，，而是一人人負責(zé)一個個模塊，聯(lián)聯(lián)合開發(fā)。。所以員工工自身的一一些個性、、品質(zhì)等也也對整個團團隊的協(xié)調(diào)調(diào)有很大的的影響。第3步：每每個關(guān)鍵點點的比重是是多少？（與部門經(jīng)經(jīng)理、主管管經(jīng)理、總總經(jīng)理等溝溝通）設(shè)計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1項占50%，第第2項和第第3項各占占25%。。第4步：將將關(guān)鍵點如如何進行細細化？（與開發(fā)部部門經(jīng)理、、技術(shù)主管管經(jīng)理等溝溝通）1、重要任任務(wù)（按時時完成任務(wù)務(wù)）50%工作量及完完成情況（（50%））、技術(shù)術(shù)難度（10%）、、新技術(shù)使使用情況（（10%））、管理責(zé)責(zé)任（10%）、技技術(shù)責(zé)任（（10%））、其他臨臨時工作（（10%））設(shè)計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））2、崗位工工作（工作作習(xí)慣）25%編碼水平、、文檔編寫寫水平、建建議及接受受建議、工工作總結(jié)和和開發(fā)計劃劃、備份源源程序、技技術(shù)保密六六項平均分分配3、工作態(tài)態(tài)度（團隊隊其他成員員的認(rèn)可程程度）25%熱情度、信信用度、協(xié)協(xié)助精神、、是否積極極工作、是是否有好的的建議、合合作精神六六項平均分分配設(shè)計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第5步：細細化標(biāo)準(zhǔn)“重要工作作”較難細細化，由考考評人主觀觀掌握。對“崗位工工作”和““工作態(tài)度度”進行了了細化（見見附件）第6步：確確定分值滿分180分，其中中“重要工工作”90分，“崗崗位工作””和“工作作態(tài)度”各各45分。。.（.....）專業(yè)提提供企管培培訓(xùn)資料設(shè)計績效考考評表（誰誰來考）重要任務(wù)-----直直接上級級考評崗位工作-----直接上上級考評工作態(tài)度-----員工互互評為了了解員工工對自己的認(rèn)認(rèn)識----員工工自評員工互評：《《工作態(tài)度互互評表》員工自評：《《技術(shù)人員自自評表》直接上級：〈〈技術(shù)人員績績效考評表〉〉（見附件）制定績效考評評制度/流程程（怎么考））用制度的形式式將考評固定定下來（見附件）個人體會：1、每個階段段都要進行充充分的溝通，，經(jīng)過多次的的修改；2、文件制定定完成后，要要用多種途徑徑征求意見，，并且要進行行宣講。制定績效考評評制度/流程程（怎么考））3、文件制定定完成后，肯肯定還會有很很多遺留的問問題沒有解決決，可以在執(zhí)執(zhí)行過程中逐逐步解決。（本節(jié)結(jié)束））如何有效的實實施考評第1步、考評評前的培訓(xùn)培訓(xùn)的具體內(nèi)內(nèi)容包括：1、績效考評評和含義、用用途和目的2、企業(yè)各崗崗位績效考評評的內(nèi)容3、企業(yè)的績績效考評制度度4、考評的具具體操作方法法5、考評評語語的撰寫方法法6、考評溝通通的方法和技技巧7、考評的誤誤差類型及其其預(yù)防如何有效的實實施考評第2步、考評評的實施績效考評可以以先從員工自自評開始，然然后進行員工工互評，最后后由上級進行行考評并撰寫寫考評評語。。上述工作完完成后，人力力資源部門應(yīng)應(yīng)該對考評資資料進行審核核，確定無誤誤后，進入考考評溝通階段段。如何有效的實實施考評第3步、考評評溝通"考評溝通"一般由考評評人和被考評評人單獨進行行，溝通的程程序建議采用用"三明治"法，即開始始先對被考評評人的工作成成績進行肯定定，然后提出出一些不足（（這時要充分分聽取被考評評人的意見，，讓其暢所欲欲言。）及改改進意見，最最后再對被考考評人進行一一番鼓勵?？荚u人可以以根據(jù)被考考評人自評評結(jié)果找出出可能產(chǎn)生生爭執(zhí)的項項目，并對對相關(guān)內(nèi)容容進行客觀觀而廣泛地地調(diào)查，這這樣才能有有效的解除除爭執(zhí)。.（.....）專業(yè)提提供企管培培訓(xùn)資料如何有效的的實施考評評第4步、考考評結(jié)果的的統(tǒng)計和分分析績效考評考考評完畢后后，人力資資源部門應(yīng)應(yīng)該及時的的對績效考考評結(jié)果進進行歸檔、、整理，并并進行統(tǒng)計計和分析。。需要進行行的統(tǒng)計和和分析主要要有：（1）各項項結(jié)果占總總?cè)藬?shù)的比比例是多少少？其中優(yōu)優(yōu)秀人數(shù)比比例和不合合格人數(shù)比比例各為多多少？（2）不合合格人員的的主要不合合格原因是是什么？是是工作態(tài)度度問題，還還是工作能能力問題？？如何有效的的實施考評評（3）是否否出現(xiàn)員工工自評和企企業(yè)考評差差距過大的的現(xiàn)象？如如果出現(xiàn)，，主要原因因是什么？？（4）是否否有明顯的的考評誤差差出現(xiàn)？如如果出現(xiàn)，，是哪種誤誤差？如何何才能預(yù)防防？（5）能勝勝任工作崗崗位的員工工比率占多