醫(yī)院員工績效考核制度

醫(yī)院員工績效考核制度第一章總則第一條、為了最大限度地激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高員工的工作績效，進(jìn)而提高醫(yī)院的整體效益。并為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整和能力開發(fā)提供科學(xué)、合理的依據(jù)，特制定本制度。第二條、本制度適用于第二人民醫(yī)院所有在崗職工。第三條、由人力資源科組織實(shí)施本院在崗職工的考核工作。第二章

原則第四條、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化。第五條、客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差。第六條、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。第七條、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。第三章

考核的內(nèi)容及方法第八條、員工績效考核的內(nèi)容1．員工績效考核內(nèi)容根據(jù)被考核對象不同分為二類：被考核對象考核周期考核內(nèi)容考核目的考核主體中層管理干部1次/年部門綜合目標(biāo)（70%/50%）+360O模糊測評（30%/50%）職務(wù)調(diào)整能力開發(fā)薪酬激勵考核委員會各職能科室人力資源科普通員工1次/季KPI（崗位定量指標(biāo)）+行為能力指標(biāo)（共性評估指標(biāo)）獎金分配能力開發(fā)各科室負(fù)責(zé)人人力資源科2．中層管理干部考核的具體內(nèi)容：中層管理干部可分為職能科管理干部和非職能科管理干部，其中職能科管理干部的部門綜合目標(biāo)主要根據(jù)本部門的年度工作計劃及部門主要職責(zé)進(jìn)行編制；非職能科管理干部主要為臨床、醫(yī)技、護(hù)理的負(fù)責(zé)人，其部門綜合目標(biāo)內(nèi)容根據(jù)平衡記分卡原理，分財務(wù)客戶、內(nèi)部運(yùn)行、學(xué)習(xí)成長三個維度結(jié)合醫(yī)院的年度工作目標(biāo)及部門工作計劃編制。綜合目標(biāo)考核所得分值占該部門第一負(fù)責(zé)人年終考核得分的70%，占該部門的副職及護(hù)士長年終考核得分的50%。管理干部的模糊測評內(nèi)容主要為管理干部的能力及勝任力素質(zhì)模型測試，通過院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)科室及科室員工三個維度進(jìn)行評估，所得的分值占該部門第一負(fù)責(zé)人年終考核得分的30%，占該部門副職及護(hù)士長年終得分的50%。無科室綜合目標(biāo)考核的科室，部門負(fù)責(zé)人年終考核分?jǐn)?shù)按模糊測評得分100%計算。3．普通員工考核的具體內(nèi)容：普通員工考核內(nèi)容分兩部分，第一部分根據(jù)各部門各個崗位的職責(zé)及勝任要求，確定影響本崗位績效的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI），并給出相應(yīng)的定量數(shù)值，其考核權(quán)重占該員工季度考核的70%。第二部分為員工工作的行為及能力指標(biāo)，為非定量指標(biāo)，為普通員工考核的共性評估指標(biāo)，占該員工季度考核的30%。第九條、績效考核的方法1．考核內(nèi)容的制訂：Ⅰ、職能科中層管理干部部門綜合目標(biāo)由院務(wù)辦公室負(fù)責(zé)制訂，非職能科管理干部部門綜合目標(biāo)由業(yè)務(wù)分管院長組織相關(guān)職能科室負(fù)責(zé)人制訂，管理干部的模糊測評內(nèi)容由人力資源科負(fù)責(zé)制訂。Ⅱ、普通員工的考核內(nèi)容由各科室負(fù)責(zé)人在人力資源科的指導(dǎo)下進(jìn)行制訂，護(hù)理員工的考核內(nèi)容由護(hù)理部負(fù)責(zé)人在人力資源科的指導(dǎo)下進(jìn)行制訂。2.

考核內(nèi)容的修訂：Ⅰ、職能科中層管理干部部門綜合目標(biāo)內(nèi)容由院務(wù)辦公室負(fù)責(zé)人會同各職能科室負(fù)責(zé)人以及人力資源科共同進(jìn)行修訂。非職能科管理干部部門綜合目標(biāo)內(nèi)容由業(yè)務(wù)分管院長組織相關(guān)職能科室負(fù)責(zé)人、臨床醫(yī)技護(hù)理負(fù)責(zé)人以及人力資源科共同進(jìn)行修訂。管理干部的模糊測評內(nèi)容由人力資源科負(fù)責(zé)修訂。Ⅱ、普通員工的考核內(nèi)容由各科室負(fù)責(zé)人在人力資源科的指導(dǎo)下會同各部門的員工共同進(jìn)行修訂；其中護(hù)理員工的考核內(nèi)容由護(hù)理部負(fù)責(zé)人在人力資源科的指導(dǎo)下會同各部門護(hù)士長共同進(jìn)行修訂。Ⅲ、中層管理干部部門綜合目標(biāo)、管理干部模糊測評內(nèi)容修訂每一年修訂一次。普通員工的考核內(nèi)容以季度為基礎(chǔ)單位根據(jù)每個部門的實(shí)際情況進(jìn)行修訂。3．考核方案內(nèi)容的審核：Ⅰ、中層管理干部部門綜合目標(biāo)、管理干部模糊測評內(nèi)容均由考核委員會成員審核通過后，交人力資源科備案。Ⅱ、普通員工的考核內(nèi)容由人力資源科審核通過后備案。4．考核內(nèi)容的制訂及修訂時間：Ⅰ、中層管理干部部門綜合目標(biāo)及模糊測評內(nèi)容的制訂和修訂時間為每年的一月份。Ⅱ、普通員工的考核內(nèi)容的制訂和修訂時間為每個季度的第三個月。5．考核時間：Ⅰ、中層管理干部部門綜合目標(biāo)、管理干部模糊測評內(nèi)容的考核時間為每年的三月份的第一個星期，五個工作日完成，統(tǒng)計資料于四月初完成。Ⅱ、普通員工的考核時間為下一季度的第一個月的第一個星期，五個工作日內(nèi)完成考核資料統(tǒng)計。6．考核實(shí)施：Ⅰ、職能科管理干部部門綜合目標(biāo)考核和非職能科管理干部部門綜合目標(biāo)考核分別由院務(wù)辦公室和業(yè)務(wù)分管院長組織考核委員會成員及各職能科實(shí)施。Ⅱ、中層管理干部的模糊測評由人力資源科組織，通過院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)科室及科室員工三個維度進(jìn)行評估。Ⅲ、普通員工的考核由各科室負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，其中護(hù)理員工的考核由各科室護(hù)士長在護(hù)理部的指導(dǎo)下組織實(shí)施。7．考核結(jié)果：各類人員的考核結(jié)果都將作為其獎金分配、晉職晉級、在職培訓(xùn)、評選先進(jìn)的主要依據(jù)。8．考核管理：Ⅰ、考核委員會為考核的最高管理機(jī)構(gòu)，其成員由院長辦公會議審核任命。Ⅱ、人力資源科在考核委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)制訂考核的相關(guān)政策及方法；協(xié)助、指導(dǎo)各部門實(shí)施考核；匯總、分析考核結(jié)果；建立員工的考核檔案。9．考核面談：Ⅰ、中層管理干部考核面談在考核結(jié)果明確后一周內(nèi)進(jìn)行，由人力資源科組織安排考核面談并記錄面談結(jié)果備案，被考核人的個人考核資料對其本人公開。Ⅱ、普通員工的考核面談形式為各部門的月度科務(wù)會，由科室負(fù)責(zé)人公布本部門的各位員工的季度考核結(jié)果，并進(jìn)行考核溝通，溝通記錄在科務(wù)會結(jié)束后五個工作日內(nèi)上交人力資源科備案。10．考核申訴：Ⅰ、中層管理干部對考核結(jié)果持有異議時，可在考核面談結(jié)束后的二個星期內(nèi)向人力資源科提出申訴，逾期不予受理。人力資源科接到被考核人的申訴后，在考核面談結(jié)束后的第三個星期組織考核仲裁。考核仲裁委員會是臨時機(jī)構(gòu)，在被考核人提出申訴后由人力資源科組織建立?？己酥俨梦瘑T會由4名成員組成，構(gòu)成如下：一名院長、人力資源科主任、紀(jì)檢監(jiān)察科主任、一名相關(guān)科室主任。Ⅱ、普通員工對考核結(jié)果持有異議時，可在考核面談結(jié)束后的二個星期內(nèi)向人力資源科提出申訴，逾期不予受理。人力資源科接到被考核人的申訴后，在一個星期內(nèi)組織調(diào)查核實(shí)，對情況屬實(shí)者予以更正考核記錄并給予反饋。相關(guān)責(zé)任部