服裝行業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估

績(jī)效管理與評(píng)估

(PerformanceManagementandAppraisal)一、績(jī)效評(píng)估概述二、誰(shuí)將參與績(jī)效評(píng)估三、工作績(jī)效管理四、工作績(jī)效合同五、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)估制度六、績(jī)效評(píng)估的一般程序七、績(jī)效評(píng)估的方法八、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)解決辦法今天研究的問題：一、績(jī)效評(píng)估概述一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位

人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評(píng)估目標(biāo)確定績(jī)效管理與評(píng)估薪酬政策人力資源開發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)估方法圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。正式評(píng)估的不足給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來(lái)壓力領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對(duì)評(píng)定結(jié)果不滿而過高的評(píng)價(jià)他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問題，還有可能帶來(lái)新的麻煩。（二）含義1、績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過程2、績(jī)效的含義（1）績(jī)效=結(jié)果+行為/素質(zhì)（2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）=工作業(yè)績(jī)績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義3、績(jī)效改改進(jìn)的含義義對(duì)于管理者者來(lái)說，績(jī)績(jī)效改進(jìn)有有三方面的的含義：（1）管理理者個(gè)人的的績(jī)效改進(jìn)進(jìn)（2）管理理者所管轄轄員工的績(jī)績(jī)效改進(jìn)（3）管理理者所管轄轄部門的績(jī)績(jī)效改進(jìn)其核心是部部門的績(jī)效效改進(jìn)，管管理者通過過改進(jìn)績(jī)效管理，實(shí)實(shí)現(xiàn)績(jī)效改改進(jìn)由員工績(jī)效效改進(jìn)來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)部門績(jī)績(jī)效改進(jìn)的的關(guān)鍵設(shè)置合理的的部門績(jī)效效目標(biāo)———對(duì)對(duì)上級(jí)目目標(biāo)有繼承承性對(duì)對(duì)部門門現(xiàn)狀有牽牽引作用設(shè)置合理的的員工個(gè)人人績(jī)效目標(biāo)標(biāo)———員員工個(gè)人人績(jī)效目標(biāo)標(biāo)之和=部部門績(jī)效目目標(biāo)改善部門運(yùn)運(yùn)作方式和和流程（三）績(jī)效效性質(zhì)1、績(jī)效的的多因素性性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性））外因（主觀性））內(nèi)因圖1-2：：績(jī)效因因素P=F（SOME））此此公式說明明，績(jī)效是是技能、激激勵(lì)、機(jī)會(huì)會(huì)與環(huán)境四四變量的函函數(shù)激勵(lì)(MOTIVATION)一條腿的鴨鴨子故事領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)風(fēng)格2、績(jī)效的的多維性3、績(jī)效的的動(dòng)態(tài)性（四）為什什么要對(duì)工工作績(jī)效進(jìn)進(jìn)行評(píng)估工作績(jī)效方方面的信息息有助于企企業(yè)作出晉晉升與工資資方面的決決策它為管理者者與下屬提提供了一個(gè)個(gè)相互溝通通的機(jī)會(huì)有助于強(qiáng)化化下屬的正正確行動(dòng)、、改正低效效率行為工作績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)有助于于企業(yè)制定定員工職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)劃劃績(jī)效管理重重點(diǎn)的改變變二、誰(shuí)將參參與績(jī)效評(píng)評(píng)估績(jī)效管理中中各自的角角色公司人力資資源部部門管理者者HR及管理理者共同的的責(zé)任各級(jí)管理者者考核制度的的制定績(jī)效管理的的實(shí)施（計(jì)劃、交交流、觀察察、評(píng)價(jià)、、溝通）考核標(biāo)準(zhǔn)的的建立（落實(shí)到每每個(gè)職位））考核制度的的細(xì)化（考慮部門的的特色）優(yōu)點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)通常處處于最佳位位置來(lái)觀察察員工作業(yè)績(jī)（2）直接接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)特特定的單位位負(fù)有管理理的責(zé)任（3）下屬屬的培訓(xùn)與與開發(fā)與管管理者的評(píng)評(píng)價(jià)緊密相相連缺點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)會(huì)強(qiáng)調(diào)員工工業(yè)績(jī)的某某一方面，，而忽視其它它的方面（2）直接接領(lǐng)導(dǎo)可能能并不完全全了解員工工的績(jī)效，，而操縱對(duì)員工工加薪和提提升決策的的評(píng)價(jià)考核執(zhí)行者者：直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核執(zhí)行者者：下屬下屬處于一一個(gè)較為有有利的位置置來(lái)觀察他他們領(lǐng)導(dǎo)的的管理效果果激勵(lì)管理者者注意員工工的需要，，改進(jìn)工作作方式有利于聽取取員工的意意見優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：?jiǎn)T工可能擔(dān)擔(dān)心遭到報(bào)報(bào)復(fù)在小部門中中對(duì)評(píng)價(jià)者者保密很困困難容易使管理理者為了博博取下級(jí)的的好感而放放棄管理的的一些原則則考核執(zhí)行者者：同事同事對(duì)任何何人彼此的的業(yè)績(jī)更為為了解，因因而更能準(zhǔn)準(zhǔn)確的作出出評(píng)價(jià)同事的壓力力對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)來(lái)說是一個(gè)個(gè)有力的促促進(jìn)因素認(rèn)識(shí)到同事事評(píng)價(jià)，員員工會(huì)表現(xiàn)現(xiàn)對(duì)工作的的更加投入入同事評(píng)價(jià)包包含各種觀觀點(diǎn)且不針針對(duì)某一員員工實(shí)施評(píng)價(jià)需需要大量時(shí)時(shí)間區(qū)別個(gè)人和和小組的貢貢獻(xiàn)會(huì)遇到到很大的困困難同事評(píng)價(jià)中中可能會(huì)有有私心沒有讓人們們嚴(yán)格遵守守規(guī)定的動(dòng)動(dòng)力優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：考核執(zhí)行者者：專業(yè)人人事（人力力資源管理理者）能夠發(fā)揮專專業(yè)人事的的專長(zhǎng)得出出較為可信信的結(jié)論對(duì)某些不易易考核的項(xiàng)項(xiàng)目實(shí)行量量化需投入較多多的時(shí)間和和精力有的公司部部門不愿意意人力資源源部門人員員介入人力資源管管理者對(duì)部部門實(shí)際情情況不了解解優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：考核執(zhí)行者者：外部人人員能夠監(jiān)控外外勤人員的的行動(dòng)能夠加強(qiáng)與與顧客、供供應(yīng)商的聯(lián)聯(lián)系優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：在操作上有有一定的困困難有不能控制制的外部因因素，結(jié)果果可能失真真考核執(zhí)行行者：自我我員工處于評(píng)評(píng)價(jià)自己業(yè)業(yè)績(jī)的最佳佳位置能客觀評(píng)價(jià)價(jià)自己業(yè)績(jī)績(jī)并采取必必要措施進(jìn)進(jìn)行改進(jìn)自我評(píng)價(jià)會(huì)會(huì)使員工變變得更加積積極和主動(dòng)動(dòng)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：尋找借口為為自己開脫脫隱瞞或夸大大實(shí)際情況況建立以目標(biāo)標(biāo)管理為導(dǎo)導(dǎo)向的績(jī)效效評(píng)價(jià)過程程，確立科科學(xué)有效的的考核方式式為綜合反映映360度度績(jī)效反饋饋法中每個(gè)個(gè)評(píng)價(jià)者的的評(píng)價(jià)結(jié)果果，公司要要使用加權(quán)權(quán)業(yè)績(jī)考核核評(píng)估，對(duì)對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)價(jià)者的考核核結(jié)果給予予不同的權(quán)權(quán)數(shù)，以力力爭(zhēng)做到客客觀公正。。并建立有有效的評(píng)價(jià)價(jià)體系保證證其有效執(zhí)執(zhí)行整個(gè)評(píng)價(jià)體體系中最重重要的是建建立評(píng)價(jià)會(huì)會(huì)見機(jī)制，，考核執(zhí)行行者應(yīng)不斷斷地保持與與員工的交交流，創(chuàng)造造一個(gè)公開開的環(huán)境。。雙向溝通通是考核雙雙方雙贏的的前提和基基礎(chǔ)，是績(jī)績(jī)效考核的的生命線。。在360度度反饋評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)中，，參與者之之間的高度度信任和對(duì)對(duì)他們的培培訓(xùn)是必需需的，因此此組織要對(duì)對(duì)考核者進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)的的培訓(xùn)三、工作績(jī)績(jī)效管理目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING工作目標(biāo)確確定OBJECTIVESETTING雙方同意的的任務(wù)AcceptedRole現(xiàn)實(shí)Realities目標(biāo)Objectives有限期的契契約PeriodicalContract實(shí)施計(jì)劃ActionPlans目標(biāo)TargetedGoals優(yōu)先處理Priorities資源分配ResourcesAllocation理解Understanding挑戰(zhàn)Challenge綜合、完整整的計(jì)劃INTERGRATEDPLANNING年度計(jì)劃劃研究與開開發(fā)人力資源源計(jì)劃組織結(jié)構(gòu)構(gòu)計(jì)劃系統(tǒng)計(jì)劃劃財(cái)政計(jì)劃劃市場(chǎng)營(yíng)銷銷銷售生產(chǎn)人力資源源管理計(jì)劃過程程THEPLANNINGPROCESS評(píng)價(jià)資源源財(cái)政、技技術(shù)、人人員分配資源源財(cái)政、技技術(shù)、人人員討論和同意高層低層目標(biāo)確定定董事會(huì)成成員責(zé)任范圍圍目目標(biāo)營(yíng)營(yíng)業(yè)業(yè)范圍/環(huán)境部門目標(biāo)標(biāo)部部門目目標(biāo)部部門門目標(biāo)部部門目目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者部門經(jīng)理理主管個(gè)人經(jīng)營(yíng)管理理我們到哪哪里去？？我們是否否做得正正確？評(píng)價(jià)效果果是否符符合要求求？支付工作作表現(xiàn)的的獎(jiǎng)金目標(biāo)確定定從從上到下下機(jī)構(gòu)管理層當(dāng)任者主管的目目標(biāo)任職者的的目標(biāo)公司目標(biāo)標(biāo)營(yíng)業(yè)戰(zhàn)略略長(zhǎng)期中期短期第一步驟驟——公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)（1））公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)董事會(huì)員員討論審核檢查查營(yíng)業(yè)條件件審核檢查查責(zé)任范圍圍外部?jī)?nèi)部有利不利公司目標(biāo)標(biāo)（大眾眾）自己目標(biāo)第一步驟驟——公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)（2））公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)制定公司司的目標(biāo)標(biāo)利潤(rùn)率市場(chǎng)占有有率生產(chǎn)數(shù)量量生產(chǎn)勞動(dòng)動(dòng)力技術(shù)先進(jìn)進(jìn)員工培訓(xùn)訓(xùn)和開發(fā)發(fā)員工關(guān)系系個(gè)人目的的改進(jìn)管理理匯報(bào)系系統(tǒng)改善和員員工的溝溝通公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)目標(biāo)的的實(shí)例利潤(rùn)總額額利潤(rùn)率利潤(rùn)與銷銷售比率率利潤(rùn)與投投資比率率利潤(rùn)與資資本比率率資產(chǎn)、銷銷售或利利潤(rùn)增加加率生產(chǎn)地位位市場(chǎng)占有有率生產(chǎn)力———人、、機(jī)器、、資本銷售額銷售種類類和產(chǎn)品品類別員工關(guān)系系、行為為、流動(dòng)動(dòng)公司知名名度社會(huì)關(guān)系第二步驟———部門經(jīng)理部門總監(jiān)公司（大眾））目標(biāo)檢查營(yíng)業(yè)條件檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利部門目標(biāo)自己目標(biāo)和直接匯報(bào)者者討論和同意意溝通討論前自己思思考職位說明書、、目標(biāo)確定表表格、公司目目標(biāo)第三步驟———主管主管公司（大眾））目標(biāo)——部部門目標(biāo)檢查營(yíng)業(yè)條件檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利科里個(gè)人目標(biāo)和直接匯報(bào)者者討論和同意意溝通討論前自己思思考職位說明書、、目標(biāo)確定表表格、公司/部門目標(biāo)第四步驟———個(gè)人個(gè)人公司（大眾））目標(biāo)——科科里目標(biāo)指定營(yíng)業(yè)條件指定責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利個(gè)人目標(biāo)和主管討論和和同意溝通討論前自己思思考職位說明書、、目標(biāo)確定表表格、公司/部門目標(biāo)營(yíng)業(yè)條件目標(biāo)確定當(dāng)任者職職位說明明日日期營(yíng)業(yè)條件外部有利無(wú)利內(nèi)部有利無(wú)利機(jī)構(gòu)目標(biāo)長(zhǎng)期年年度團(tuán)體團(tuán)團(tuán)體體部門部部門當(dāng)任者職職位說明明日日期個(gè)人目標(biāo)行行動(dòng)計(jì)劃根據(jù)職業(yè)說明明書和公司目目標(biāo)方方法資資源限期比重1、2、3、4、5、6、7、8、目標(biāo)確定四、工作績(jī)效效合同工作績(jī)效合同同

PERFORMANCECONTRACT挑戰(zhàn)Challenge激勵(lì)Motivation實(shí)際情況Realities工作目標(biāo)Objectives效果Results集中點(diǎn)是生意意的需要FocusingonBusiness集中點(diǎn)是人員員的貢獻(xiàn)FocusingonPeople提高公司的效效能提高管理的方方法、方式提供主要的的信息給職職員OrganizationEffectivenessManagementstyleKeyInformationfortheIndividual工作績(jī)效合合同

PERFORMANCECONTRACT職位說明POSITIONDESCRIPTION目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING工作表現(xiàn)審審核PERFORMANCEREVIEW責(zé)任范圍影響衡量標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)比重目標(biāo)確定效果控制不了的影響級(jí)別工作績(jī)效合合同職業(yè)說明營(yíng)業(yè)分析目標(biāo)確定工作表現(xiàn)審審核期限從到到機(jī)構(gòu)直接主管姓姓名主管職位名名稱年末日期當(dāng)任者簽名名主管簽名年初日期當(dāng)任者簽名名主管簽名當(dāng)任者姓名職位名稱職位工齡公司工齡工作績(jī)效合合同當(dāng)任者職職位名稱日日期期效果營(yíng)營(yíng)業(yè)條件件工工作作績(jī)效對(duì)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)內(nèi)內(nèi)外影響響分分?jǐn)?shù)=比重重等級(jí)123456杰出450——500超過期望350———449達(dá)到期望250———349需要改進(jìn)150———249不滿意100——149總分?jǐn)?shù)等級(jí)工作績(jī)效審審核當(dāng)任者職職位位名稱日日期報(bào)告過去的績(jī)效效今今年年的績(jī)效分?jǐn)?shù)級(jí)級(jí)別分分?jǐn)?shù)數(shù)級(jí)級(jí)別期限期限期限期限期限評(píng)論當(dāng)任者的評(píng)評(píng)論主主管的評(píng)評(píng)論杰出450——500超過期期望350——449達(dá)到期期望250——349需要改改進(jìn)150——249不滿滿意100——149改進(jìn)的計(jì)劃劃培訓(xùn)資源管理其他當(dāng)任者簽名名主主管簽簽名最最后后批準(zhǔn)五、設(shè)計(jì)有有效的績(jī)效效評(píng)估制度度（1）制度度（System））是根據(jù)：評(píng)估者的個(gè)個(gè)人偏見主觀判斷個(gè)人的特點(diǎn)點(diǎn)和個(gè)性經(jīng)常不斷的的反饋一般的總結(jié)結(jié)憑自己的想想象或假設(shè)設(shè)形式（書的的總結(jié)）還是根據(jù)：：工作實(shí)際績(jī)績(jī)效客觀評(píng)價(jià)工作有關(guān)的的標(biāo)準(zhǔn)定期正式評(píng)評(píng)估意見員工的所有有重要活動(dòng)動(dòng)所取得的的成績(jī)具體的資料料、數(shù)據(jù)真正貢獻(xiàn)1、設(shè)計(jì)評(píng)評(píng)估制度所所面臨的問問題（2）員工工(Employees)員工應(yīng)該將將評(píng)估看作作為提高工工作績(jī)效的的共同努力力。員工是否將將績(jī)效評(píng)估估看成是對(duì)付他們的的找缺點(diǎn)錯(cuò)誤誤懲罰低效率率父子子關(guān)系系與其他人比比較還是邀他們參與與一起進(jìn)行行如何改進(jìn)工工作獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效效成人成成人關(guān)系按標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照照（3）管理理人員(Managers)是單純的是裁裁判挑毛病，當(dāng)當(dāng)場(chǎng)指責(zé)，，并在正式式評(píng)估時(shí)寫寫出所有問問題還是咨詢顧問，，幫助員工工提高工作作績(jī)效正視員工工工作績(jī)效的的問題，及及時(shí)溝通解解決（4）績(jī)效效評(píng)估應(yīng)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)評(píng)估過去的的績(jī)效當(dāng)前的工作作改正缺點(diǎn)溝通今后的發(fā)展展可晉升的工工作發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處理解與與與與2、設(shè)計(jì)有有效績(jī)效評(píng)評(píng)估制度的的要求全面性與完完整性相關(guān)性與有有效性明確性與具具體性可操作性與與精確性原則一致性性與可靠性性公正性與客客觀性民主性與透透明性3、績(jī)效評(píng)評(píng)估體系的的分類側(cè)重品性的的評(píng)價(jià)體系系側(cè)重結(jié)果的的評(píng)價(jià)體系系側(cè)重品行的的績(jī)效評(píng)估估體系工作數(shù)量工作質(zhì)量專業(yè)知識(shí)獨(dú)立性表達(dá)能力主動(dòng)性合作性創(chuàng)造性側(cè)重品行的的績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)體系的不不足趨于平均光暈效應(yīng)個(gè)人偏見最近表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)須知：：當(dāng)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)評(píng)估時(shí)不要要受其最近近績(jī)效的影影響，因?yàn)闉橛行┤水?dāng)當(dāng)知道就要要進(jìn)行績(jī)效效評(píng)估了，，就會(huì)變得得乖巧起來(lái)來(lái)。你最好好的辦法是是對(duì)他的績(jī)績(jī)效做全年年的記錄克服側(cè)重品品行績(jī)效評(píng)評(píng)估體系的的不足要有明晰的的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立評(píng)判的的依據(jù)要建一個(gè)全全年度的員員工個(gè)人績(jī)績(jī)效記錄努力認(rèn)識(shí)和和消除你的的個(gè)人偏見見側(cè)重結(jié)果的的績(jī)效評(píng)估估體系在側(cè)重結(jié)果果的績(jī)效評(píng)評(píng)估體系中中，關(guān)注的的是員工應(yīng)應(yīng)達(dá)到的預(yù)預(yù)期目標(biāo)及及他們實(shí)際際達(dá)到的目目標(biāo)側(cè)重結(jié)果的的績(jī)效評(píng)估估體系的要要點(diǎn)對(duì)于每一項(xiàng)項(xiàng)工作，部部門領(lǐng)導(dǎo)和和從事該工工作的員工工都要確定定這項(xiàng)工作作的關(guān)鍵成成果，員工工必須完成成這些關(guān)鍵鍵成果以保保證部門目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)部門領(lǐng)導(dǎo)和和員工總的的工作目標(biāo)標(biāo)也就是員員工應(yīng)完成成的關(guān)鍵成成果公司可以采采用數(shù)量尺尺度去評(píng)定定員工離他他們所要達(dá)達(dá)到的目標(biāo)標(biāo)有多大距距離；或采采用陳述報(bào)報(bào)告的形式式，總結(jié)完完成的任務(wù)務(wù)，評(píng)定其其重要性小詞典：關(guān)鍵成果就就是確保整整個(gè)工作目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，，員工必須須集中時(shí)間間和精力完完成的那些些重點(diǎn)工作作任務(wù)側(cè)重結(jié)果的的績(jī)效評(píng)估估體系的不不足制定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)并不是所有有的目標(biāo)都都同等重要要測(cè)評(píng)無(wú)形目目標(biāo)較難小詞典：領(lǐng)導(dǎo)和員工工共同參與與評(píng)定工作作，員工評(píng)評(píng)定自己的的工作業(yè)績(jī)績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)也也參與評(píng)定定；然后領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和員工工共同討論論，最后形形成評(píng)定意意見共同參與績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)的的好處給員工本人人一個(gè)在很很規(guī)范的形形式下正式式評(píng)定自己己工作的機(jī)機(jī)會(huì)可以讓領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和員工對(duì)對(duì)預(yù)期的目目標(biāo)和實(shí)際際達(dá)到的目目標(biāo)之間的的差距進(jìn)行行全面的探探討促使領(lǐng)導(dǎo)了了解到在發(fā)發(fā)揮員工的的潛力方面面有那些不不足促使員工和和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)識(shí)到在日常常工作中容容易被忽略略的問題可以發(fā)現(xiàn)員員工在哪些些方面有待待改善、有有待培訓(xùn)為討論和確確定下一階階段的工作作目標(biāo)提供供可靠的依依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)須知：：在績(jī)效評(píng)估估會(huì)上，關(guān)關(guān)注的應(yīng)該該是工作，，而不是人人。不應(yīng)該該說“你不不好”，而而應(yīng)該說““你的工作作沒有達(dá)到到要求”。。六、績(jī)效評(píng)評(píng)估的一般般程序績(jī)效評(píng)估循循環(huán)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定改正行動(dòng)的方向向記錄績(jī)效依照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估績(jī)效記記錄績(jī)效評(píng)估系系統(tǒng)管理者員工績(jī)效評(píng)估評(píng)估的時(shí)間間評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的程序序信息的存儲(chǔ)儲(chǔ)與發(fā)送記錄的方案案1、橫向程程序制定評(píng)估的的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施評(píng)估評(píng)估結(jié)果的的分析與評(píng)評(píng)定結(jié)果反饋與與實(shí)施糾正正員工自我評(píng)評(píng)估以基層為起起點(diǎn)，由基基層部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下下屬進(jìn)行評(píng)評(píng)估（如工工作行為、、工作效果果、工作態(tài)態(tài)度）基層評(píng)估后后，便會(huì)對(duì)對(duì)中層部門門的中層管管理人員進(jìn)進(jìn)行評(píng)估（（如工作行行為、工作作能力、工工作績(jī)效））對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的評(píng)估，，由董事會(huì)會(huì)進(jìn)行評(píng)估估（經(jīng)營(yíng)效效果：如利利潤(rùn)率、市市場(chǎng)占有率率）2、縱向程程序績(jī)效管理決決策樹這是個(gè)認(rèn)識(shí)識(shí)問題能力差是因因?yàn)橄录?jí)素質(zhì)不高么么？這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的能能力力不足足造造成的的么么？上下下級(jí)級(jí)是是否都都同同意意下級(jí)級(jí)的的績(jī)績(jī)效不不夠夠好，，需需要要改進(jìn)進(jìn)嗎嗎？？能力力差差是是因因?yàn)闉橄孪录?jí)級(jí)所受受培培訓(xùn)訓(xùn)不不當(dāng)當(dāng)或或不不足足么么？？能力力差差是是因因?yàn)闉樘崽峁┕┑牡娜?、、?cái)財(cái)、、物物、、時(shí)時(shí)間間等等資源源不不足足嗎嗎么么？？是不不是是你你對(duì)對(duì)下下級(jí)級(jí)的的指指導(dǎo)導(dǎo)不夠夠，，過過多多或或不不恰恰當(dāng)當(dāng)？？是不不是是你你對(duì)對(duì)下下級(jí)級(jí)的的績(jī)績(jī)效效沒沒給反反饋饋或或不不及及時(shí)時(shí)、、確確切切？？這是是個(gè)個(gè)素素質(zhì)質(zhì)問問題題這是是個(gè)個(gè)培培訓(xùn)訓(xùn)問問題題這是是個(gè)個(gè)資資源源問問題題這是是個(gè)個(gè)指指導(dǎo)導(dǎo)問問題題這是是個(gè)個(gè)反反饋饋問問題題+–++++++––––轉(zhuǎn)去去5、、6、、7、、8轉(zhuǎn)去去4、、6、、7、、8轉(zhuǎn)去去4、、5、、6、、8轉(zhuǎn)去去4、、5、、7、、8轉(zhuǎn)去去4、、5、、6、、7–2FEDCBA654178–轉(zhuǎn)去去3這績(jī)績(jī)效效差是是因因?yàn)橄孪录?jí)級(jí)的能能力力不足足造造成的的么么？是否否是是你你對(duì)對(duì)下下級(jí)級(jí)的的承承諾諾太太多多或公公司司的的政政策策太太多多，，不不可可信信？？工作作環(huán)環(huán)境境是是否否不不足足？？任任務(wù)務(wù)是是否太太單單調(diào)調(diào)、、無(wú)無(wú)聊聊、、無(wú)無(wú)意意義義？？目標(biāo)標(biāo)是是否否不不恰恰當(dāng)當(dāng)、、不不現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)過難難、、過過易易或或交交代代不不清清？？你的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲是是否否分分明明，，是是否否獎(jiǎng)獎(jiǎng)優(yōu)懲懲劣劣，，適適當(dāng)當(dāng)拉拉開開差差距距？？你的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲是是否否符符合合員員工工的的需要要，，是是否否及及時(shí)時(shí)？？你對(duì)對(duì)下下屬屬的的不不良良行行為為是是否否不不聞聞不問問，，懲懲戒戒十十分分簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單、、過過頻頻？？你對(duì)對(duì)下下級(jí)級(jí)是是否否有有足足夠夠的的思思想想教育育，，你你是是否否能能當(dāng)當(dāng)表表率率？？++++++++–––––––3這是個(gè)個(gè)氛圍圍、任任務(wù)這是個(gè)個(gè)信用用問題題這是個(gè)個(gè)目標(biāo)標(biāo)問題題這是個(gè)個(gè)需要要問題題這是個(gè)個(gè)懲戒戒問題題這是個(gè)個(gè)公平平問題題轉(zhuǎn)去10、、11、12、、13、14、、15轉(zhuǎn)去9、10、、11、13、、14、15轉(zhuǎn)去9、10、、11、12、、14、15轉(zhuǎn)去9、11、、12、13、、14、15轉(zhuǎn)去9、10、、12、13、、14、15這是個(gè)個(gè)教育育問題題–GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、、11、12、、13、15轉(zhuǎn)去9、10、、11、12、、13、14七、績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估的的方法法1、有有關(guān)績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估的的一些些技術(shù)術(shù)考慮慮信度效度時(shí)間和和經(jīng)費(fèi)費(fèi)（1））信度（（Reliability））指評(píng)估估的一致性性（不因因評(píng)估估方法法與評(píng)評(píng)估者者的改改變而而導(dǎo)致致不同同的結(jié)結(jié)果））和穩(wěn)定性性（不同同的時(shí)時(shí)間內(nèi)內(nèi)重復(fù)復(fù)評(píng)測(cè)測(cè)的結(jié)結(jié)果應(yīng)應(yīng)相同同）A、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)數(shù)：評(píng)評(píng)估系系統(tǒng)至至少要要有10個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求求，不不多于于25個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要要求，，這樣樣才能能有更更高信信度B、量量表本本身：：量表表形式式很多多，以以評(píng)估估工作作質(zhì)量量為例例，可可用以以下典典型形形式[1]不滿滿意[2]需要要改進(jìn)進(jìn)[3]達(dá)到到期望望[4]超過過期望望[5]杰出出（2））效度度（Validity））是指績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)估所所獲得得的信信息與與待評(píng)評(píng)估的的真正正工作作績(jī)效效之間間的相相關(guān)程程度。。績(jī)效評(píng)評(píng)估系系統(tǒng)是是否能能評(píng)估估出員員工的的真正正績(jī)效效。不不同的的崗位位，采采取不不同的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要求求來(lái)評(píng)評(píng)估績(jī)績(jī)效，，要分分類進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估。。如：：保衛(wèi)工工作后勤工工作生產(chǎn)營(yíng)銷財(cái)會(huì)等等等高層管管理工工作中層管管理工工作基層（（一級(jí)級(jí)）管管理工工作秘書（（行政政）工工作研究性性工作作（3））時(shí)間間與經(jīng)經(jīng)費(fèi)不同的的績(jī)效效評(píng)估估需要要的時(shí)時(shí)間與與經(jīng)費(fèi)費(fèi)不一一樣，，發(fā)一一分評(píng)評(píng)估表表，也也許幾幾個(gè)小小時(shí)就就可以以完成成，而而行為為錨定定評(píng)分分法（（behaviorallyanchoredratesystem,英文文縮寫寫為BARS））也許許需要要三至至六個(gè)個(gè)月的的努力力。2、一一些常常用的的績(jī)效效評(píng)估估方法法圖尺度度評(píng)價(jià)價(jià)法關(guān)鍵事事件法法行為錨錨定等等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法法評(píng)語(yǔ)法法目標(biāo)管管理法法360度反反饋方方法圖尺表表評(píng)價(jià)價(jià)法工作績(jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表表員工姓姓名職職位位部門門員員工工編號(hào)號(hào)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)原原因：：年年度例例行晉晉升績(jī)績(jī)效不不佳工資資試用用期結(jié)結(jié)束其他他員工到到現(xiàn)職職時(shí)間間最后一一次評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)時(shí)間正正式式評(píng)價(jià)價(jià)日期期時(shí)間間說明：：請(qǐng)根根據(jù)員員工從從事工工作的的現(xiàn)有有要求求仔細(xì)細(xì)地對(duì)對(duì)員工工的工工作業(yè)業(yè)績(jī)加加以評(píng)評(píng)價(jià)。。請(qǐng)核核查各各代表表員工工績(jī)效效等級(jí)級(jí)的小小方框框。如如果績(jī)績(jī)效等等級(jí)不不合適適，請(qǐng)請(qǐng)以N/A字樣樣標(biāo)明明。請(qǐng)請(qǐng)按照照尺度度中所所標(biāo)明明的等等級(jí)來(lái)來(lái)核定定員工工的工工作績(jī)績(jī)效分分?jǐn)?shù)，，并將將其填填寫在在相應(yīng)應(yīng)的用用于填填寫分分?jǐn)?shù)的的方框框內(nèi)。。最終終的工工作績(jī)績(jī)效結(jié)結(jié)果通通過將將所有有分?jǐn)?shù)數(shù)進(jìn)行行加總總平均均而得得出評(píng)價(jià)等等級(jí)說說明O：杰杰出(Outstanding)在在所有有方面面的績(jī)績(jī)效都都十分分突出出，并并且明明顯地地比其其他人人的績(jī)效效要優(yōu)優(yōu)異的的多V：很很好（（VeryGood））工作作業(yè)績(jī)績(jī)的大大多數(shù)數(shù)方面面明顯顯超出出職位位的要要求。。工作作績(jī)效是是高質(zhì)質(zhì)量的的并且且在考考核期期間一一貫如如此G：好好（Good））是一一種稱稱職的的和可可信賴賴的工工作績(jī)績(jī)效水水平，，達(dá)到到了工工作績(jī)績(jī)效的要求求I：需需要改改進(jìn)（（ImprovementNeeded）在在績(jī)效效的某某一方方面存存在缺缺陷，，需要要進(jìn)行改進(jìn)進(jìn)U：不不令人人滿意意（Unsatisfactory））工作作績(jī)效效水平平總的的來(lái)說說無(wú)法法讓人人接受受，必必須立即即加以以改進(jìn)進(jìn)?？?jī)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)等等級(jí)在在這一一水平平上的的員工工不能能增加加工資資N：不不做評(píng)評(píng)論（（NotRated））。在在績(jī)效效等級(jí)級(jí)表中中無(wú)法法利用用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或因因時(shí)間間太短短而無(wú)法法得出出結(jié)論論一般性性工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)要素素評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)尺度度評(píng)評(píng)價(jià)事事實(shí)依依據(jù)或或評(píng)語(yǔ)語(yǔ)1：質(zhì)質(zhì)量：：所完完成工工作的的精確度度徹底底性和和接受受性O(shè)100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下分?jǐn)?shù)2、生生產(chǎn)率率：在在某一一特定定的時(shí)時(shí)間段段所生生產(chǎn)的的產(chǎn)品品數(shù)量量和效效率3、工工作知知識(shí)：：實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和技技術(shù)能能力以以及在在工作作中所所運(yùn)用用的信信息4、可可信度度：某某一員員工在在完成成任務(wù)務(wù)和聽聽從指指揮方方面的的可信信任程程度一般性性工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)要素素評(píng)評(píng)價(jià)尺尺度評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)事實(shí)實(shí)依據(jù)據(jù)或評(píng)評(píng)語(yǔ)O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)5、勤勤勉性性：?jiǎn)T員工上上下班班的準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)程程度、、遵守守規(guī)定定的工工作休休息/用餐餐時(shí)間間的情情況以以及總總體的的出勤勤率6、獨(dú)獨(dú)立性性：完完成工工作時(shí)時(shí)不需需要監(jiān)監(jiān)督和和只需需要很很少監(jiān)監(jiān)督的的程度度O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下一般性性工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)要素素評(píng)評(píng)價(jià)尺尺度評(píng)評(píng)價(jià)事事實(shí)依依據(jù)或或評(píng)語(yǔ)語(yǔ)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)姓名職職位位評(píng)價(jià)期期間評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)者姓姓名評(píng)價(jià)者者職位位部部門評(píng)價(jià)尺尺度定定義1、未未能達(dá)達(dá)到工工作要要求2、基基本達(dá)達(dá)到工工作要要求3、全全部達(dá)達(dá)到工工作要要求4、很很好地地達(dá)到到了工工作要要求5、超超過了了工作作要求求行政秘秘書職職位的的工作作績(jī)效效評(píng)價(jià)價(jià)表實(shí)例被評(píng)價(jià)價(jià)職位位：行行政秘秘書工作內(nèi)內(nèi)容和和責(zé)任任評(píng)價(jià)價(jià)A、打打字速速寫權(quán)權(quán)重重：30%評(píng)價(jià)等等級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等等級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等等級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等等級(jí)12345?????????評(píng)價(jià)等等級(jí)12345?????????B、接待權(quán)權(quán)重：：25%D、文文件與與資料料管理理權(quán)權(quán)重重：15%C、計(jì)計(jì)劃安安排權(quán)權(quán)重：：20%E、辦辦公室室一般般管理理權(quán)權(quán)重重：10%第二部部分：：工作作內(nèi)容容的評(píng)評(píng)價(jià)尺尺度員工是是否能能夠按按要求求報(bào)告告工作作并堅(jiān)堅(jiān)持在在工作作崗位位上？？是是的不不是如如果果不是，，請(qǐng)予予以解解釋聽從指指揮并并遵守守工作作規(guī)章章制度度？是的的不是是如如果不不是，，請(qǐng)予予以解解釋在工作作中能能與同同事自自覺保保持協(xié)協(xié)調(diào)一一致并并主動(dòng)動(dòng)積極極進(jìn)行行配合合？是的的不是是如果不不是，，請(qǐng)予予以解解釋該員工工是否否具備備順利利完成成工作作所必必須的的知識(shí)識(shí)、技技術(shù)、、能力力和其其它方方面的的資格要求求？是是的不不是如如果果不是，，請(qǐng)予以以解釋請(qǐng)說明員員工需要要采取何何種特定定的行動(dòng)動(dòng)來(lái)改善善其工作作績(jī)效請(qǐng)根據(jù)以以上的情情況總結(jié)結(jié)該員工工的總體體工作績(jī)績(jī)效水平平第三部分分：工作作績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表第四部分分：簽名名此份報(bào)告告是根據(jù)據(jù)本人對(duì)對(duì)工作以以及員工工行為的的觀察和和了解而而得到的的。本人人的簽名名只說明明我已經(jīng)經(jīng)看過這這份工作作績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)表，，但這并并不意味味著我同同意以上上的結(jié)結(jié)論評(píng)價(jià)者姓姓名日日期審查者姓姓名日日期員工姓名名日日期關(guān)鍵事件件法什么是關(guān)關(guān)鍵事件件法？關(guān)鍵事件件就是一一種書面面考核資資料。按按照關(guān)鍵鍵事件考考核方法法，經(jīng)理理應(yīng)對(duì)員員工表現(xiàn)現(xiàn)中最令令人贊許許和最令令人難以以承受的的行為進(jìn)進(jìn)行書面面的記錄錄。當(dāng)一一個(gè)員工工與工作作有關(guān)的的關(guān)鍵事事件發(fā)生生時(shí)，經(jīng)經(jīng)理便將將其記錄錄下來(lái)。。每個(gè)員員工的關(guān)關(guān)鍵事件件清單在在整個(gè)考考核期間間內(nèi)始終終予以保保留。負(fù)有的職職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件件安排工廠廠的生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃監(jiān)督原材材料采購(gòu)購(gòu)和庫(kù)存存控制監(jiān)督機(jī)器器的維修修保養(yǎng)充分利用用工廠中中的人員員和機(jī)器器；及時(shí)時(shí)發(fā)布各各種指令令在保證充足的的原材料供應(yīng)應(yīng)的前提下，，使原材料的的庫(kù)存成本最最小不出現(xiàn)因機(jī)器器故障而造成成的停產(chǎn)為工廠建立了了新的生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃系統(tǒng)；上上個(gè)月的指令令延誤率降低低了10%；；上個(gè)月提高高機(jī)器利用率率20%上個(gè)月使原材材料庫(kù)存成本本上升了15%；“A””部件和“B”部件的定定購(gòu)富余了20%；而““C”部件的的訂購(gòu)卻短缺缺了為工廠建立了了一套新的機(jī)機(jī)器維護(hù)和保保養(yǎng)系統(tǒng)；由由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)機(jī)器部件故故障而阻止了了機(jī)器的損壞壞運(yùn)用關(guān)鍵事件件法對(duì)工廠助助理管理人員員進(jìn)行工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)舉例例關(guān)鍵事件法的的優(yōu)點(diǎn)它為你向下屬屬人員解釋績(jī)績(jī)效結(jié)果提供供了一些確切切的事實(shí)證明明它還會(huì)確保你你在對(duì)下屬人人員的績(jī)效進(jìn)進(jìn)行考察時(shí)，，所依據(jù)的員員工在整個(gè)年年度的表現(xiàn)而而不是最近一一段時(shí)間的表表現(xiàn)保存一種動(dòng)態(tài)態(tài)的關(guān)鍵事件件記錄還可以以使你獲得一一份關(guān)于下屬屬員工是通過過何種途徑消消除不良績(jī)效效的具體事例例關(guān)鍵事件法的的缺點(diǎn)對(duì)于什么是關(guān)關(guān)鍵事件，并并非在所有的的經(jīng)理人員那那里都具有相相同的定義每天或每周記記下對(duì)每個(gè)員員工的表現(xiàn)和和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)費(fèi)時(shí)間它可能使員工工過分關(guān)注他他們的上司到到底寫了些什什么，并因此此而恐懼經(jīng)理理的“小黑本本”。評(píng)語(yǔ)法（EssayAppraisalForm）——這是一種種常見的用一一篇簡(jiǎn)短的書書面鑒定來(lái)進(jìn)行的的評(píng)估方法員工：工作績(jī)效追蹤蹤記錄致上級(jí)主管：：所記錄的內(nèi)容容均有助于您您完成下年度度的績(jī)效評(píng)估估和發(fā)展規(guī)劃劃，本表是與與復(fù)查分開的的，所有跟蹤蹤記錄的資料料不需制訂，，以便查閱，，同時(shí)注意這這些內(nèi)容均是是具有及時(shí)性性主管下次復(fù)查日期期內(nèi)容條目日日期第一部分致員工在填寫該部分分之前，請(qǐng)閱閱讀工作績(jī)效效評(píng)價(jià)和發(fā)展展規(guī)劃手冊(cè)A、利用為該該績(jī)效評(píng)估期期間制定的目目標(biāo)，列出你你工作中最重重要的業(yè)務(wù)B、現(xiàn)在，請(qǐng)請(qǐng)列出在該績(jī)績(jī)效評(píng)估期間間完成上述業(yè)業(yè)務(wù)所取得的的成績(jī)C、參照你的的成績(jī)和目標(biāo)標(biāo)，列出在工工作中你運(yùn)用用的技能、技技術(shù)、培訓(xùn)D、請(qǐng)說明在在你所在的職職位上，你能能應(yīng)用的自己己擁有的知識(shí)識(shí)和技能，包包括在該職位位上你愿意做做的事情第二部分評(píng)價(jià)致主管：請(qǐng)?jiān)诔浞珠喿x讀工作績(jī)效評(píng)評(píng)估和發(fā)展規(guī)規(guī)劃手冊(cè)后，，完成該部分分審查工作。。在該職位上上，該工作的的工作績(jī)效要要求你在按指指定的標(biāo)準(zhǔn)和和既定目標(biāo)核核對(duì)下級(jí)績(jī)效效評(píng)估進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。這些目目標(biāo)都應(yīng)是簡(jiǎn)簡(jiǎn)要的、定量量化的；并附附有完成的目目標(biāo)日期，這這一系列的目目標(biāo)都應(yīng)附在在本審核的后后面。A、請(qǐng)列出并并說明哪些成成就遠(yuǎn)超過預(yù)預(yù)想的地方B、請(qǐng)列出哪哪些取得的成成就比預(yù)想要要差的地方第三部分改進(jìn)計(jì)劃請(qǐng)針對(duì)哪些需需要改進(jìn)和確確認(rèn)發(fā)展規(guī)劃劃的領(lǐng)域提出出意見A、利用第二二部分B內(nèi)容容，談一談該該員工如何提提高和改進(jìn)自自己的工作以以達(dá)到既定的的目標(biāo)B、請(qǐng)為公司司指定一個(gè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃（綱綱要），內(nèi)容容涉及采取的的步驟、參加加的會(huì)議、特特殊的職能、、就業(yè)訓(xùn)練、、研討班、社社團(tuán)活動(dòng)、專專業(yè)化組織機(jī)機(jī)構(gòu)等方面第四部分工作績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)定級(jí)和評(píng)價(jià)價(jià)（意見）A、根據(jù)已表表述的工作責(zé)責(zé)任心和表現(xiàn)現(xiàn)，在下述表表格中打“√√”的方式對(duì)對(duì)員工在工作作中的總體表表現(xiàn)和作用進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)B、針對(duì)總體體評(píng)價(jià)作出額額外的意見進(jìn)進(jìn)行解釋，也也對(duì)那些影響響你工作表現(xiàn)現(xiàn)的因素提出出意見，并提提出合適的評(píng)評(píng)定方法C、如員工指指導(dǎo)他人工作作，請(qǐng)說明對(duì)對(duì)支持以認(rèn)可可的行動(dòng)計(jì)劃劃的成績(jī)不滿意需要達(dá)達(dá)到超超過改進(jìn)期期望期期望杰出的第五部分晉升和總結(jié)晉升，根據(jù)對(duì)對(duì)員工的鑒定定以及晉升相相關(guān)因素進(jìn)行行評(píng)價(jià)——目前的工工作層次缺乏乏責(zé)任心——目前職務(wù)務(wù)層次得到充充分發(fā)展——能承擔(dān)更更高層次的責(zé)責(zé)任——其它短期潛能的評(píng)評(píng)價(jià)長(zhǎng)期潛能的評(píng)評(píng)價(jià)A、同意：主管鑒字日日期部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查查日日期期人事部門復(fù)查查日日期期B、員工意見見員工鑒字（員工的鑒字字并不表明已已同意審查，，僅說明該程程序已完成））績(jī)效評(píng)估的結(jié)結(jié)果的運(yùn)用工作業(yè)績(jī)60%獎(jiǎng)勵(lì)40%工作態(tài)度30%40%提薪薪30%工作能力30%20%晉升50%行為錨定等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)法（BehaviorallyAnchoredRatingScale））行為錨定等級(jí)級(jí)法的目的在在于：通過一一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)表，將關(guān)于于特別優(yōu)良或或特別差的績(jī)績(jī)效的敘述加加以等級(jí)性量量化，從而將將描述性關(guān)鍵鍵事件評(píng)價(jià)法法和量化等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)來(lái)。下面是一一個(gè)關(guān)于海軍軍招募新兵的的推銷技巧的的行為錨定等等級(jí)評(píng)價(jià)表推銷技能說服候選人加加入海軍的能能力；用海軍軍所能提供的的福利和各種種機(jī)會(huì)來(lái)有效效地使候選人人對(duì)海軍產(chǎn)生生興趣的能力力；辦理手續(xù)續(xù)的能力；將將不同的推銷銷技術(shù)有選擇擇地運(yùn)用到不不同的候選人人身上的能力力；有效地推推翻對(duì)參加海海軍所存在的的異議的能力力。如果一個(gè)候選選人說他只對(duì)對(duì)核武器感興興趣，如果不不是從事此類類的工作，他他是不會(huì)參加加海軍的，這這個(gè)時(shí)候，招招募人員并不不放棄，而是是與這位年輕輕人談起電子子領(lǐng)域的技術(shù)術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在在海軍中可能能獲得電子技技術(shù)方面的培培訓(xùn)海軍招募人員員會(huì)嚴(yán)肅地反反對(duì)對(duì)待加入入海軍的意見見；努力用相相關(guān)的和反面面的事實(shí)來(lái)駁駁倒這種觀點(diǎn)點(diǎn)，為海軍職職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)護(hù)98當(dāng)與一名高年年級(jí)高中生交交談時(shí)，招募募人員會(huì)提起起出自同一學(xué)學(xué)校的已經(jīng)加加入海軍的其其他高年級(jí)學(xué)學(xué)生的名字來(lái)來(lái)如果一個(gè)候選選人只適合海海軍中的一種種工作，那么么招募人員將將極力向候選選人傳達(dá)這樣樣一種信息：：這種生活是是極為有意義義的當(dāng)一位候選人人正在猶豫應(yīng)應(yīng)當(dāng)加入哪一一軍種的時(shí)候候，招募人員員應(yīng)當(dāng)盡力描描繪海軍在海海上的生活以以及在港口的的意義在面談中，招招募人員對(duì)一一位候選人說說“我將盡力力將你送入你你想要去的學(xué)學(xué)校，但是坦坦率地說，至至少在今后的的三個(gè)月中，，它還不會(huì)開開學(xué)，因此你你為什么不作作出第二次選選擇并且馬上上就走呢盡管候選人一一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已已經(jīng)決定參加加海軍了，可可招募人員還還是堅(jiān)持要向向他再提供一一些小冊(cè)子和和電影資料當(dāng)一位候選人人陳述了反對(duì)對(duì)加入海軍的的意見時(shí)，招招募人員就終終此了談話，，因此認(rèn)為此此人肯定是對(duì)對(duì)加入海軍不不感興趣圖：行為錨定定等級(jí)評(píng)價(jià)表表（海軍招募募人員)1342567行為錨定等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)法的步步驟：（1）獲取關(guān)關(guān)鍵事件（2）建立績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)（3）對(duì)關(guān)鍵鍵事件重新加加以分配（4）對(duì)關(guān)鍵鍵事件進(jìn)行評(píng)評(píng)定（5）建立最最終的工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)體系系應(yīng)用舉例三位研究人員員對(duì)一家連鎖鎖店中的結(jié)帳帳員設(shè)計(jì)了一一個(gè)行為錨定定等級(jí)評(píng)價(jià)法法。他們搜集集了大量的關(guān)關(guān)鍵事件，然然后將他們劃劃分為如下的的8種工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)要素素：1、知識(shí)和判判斷能力；2、知覺能力力3、人際關(guān)系系能力；4、經(jīng)營(yíng)或接接待能力5、對(duì)結(jié)帳顧顧客的組織能能力；6、包裝能力力7、貨幣交易易能力8、觀察能力力然后他們分別別為這些績(jī)效效要素設(shè)計(jì)了了各自的行為為錨定評(píng)價(jià)等等級(jí)。他將工工作績(jī)效從““非常差”到到“非常好””一共劃分為為9個(gè)等級(jí)優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)工作作績(jī)效的計(jì)計(jì)量更為精精確2、工作績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)更為明明確3、具有良良好的反饋饋功能4、各種績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)要要素之間具具有良好的的獨(dú)立性5、具有較較好的連貫貫性目標(biāo)管理法法（ManagementByObjectives）MBO步驟驟：（1）確定定組織目標(biāo)標(biāo)（2）確定定部門目標(biāo)標(biāo)（3）討論論部門目標(biāo)標(biāo)（4）對(duì)預(yù)預(yù)期成果的的界定（確確定個(gè)人目目標(biāo)）（5）工作作績(jī)效評(píng)估估（6）提供供反饋360度反反饋方法(360DegreeFeedback)什么是360度反饋饋方法一種從經(jīng)理理人員、客客戶、合作作者、供應(yīng)應(yīng)商等方面面來(lái)收集員員工行為特特征及其影影響的信息息收集與反反饋、評(píng)估估方法。360度反反饋方法的的一般功用用促進(jìn)組織發(fā)發(fā)展；規(guī)范員工行行為，支撐撐組織戰(zhàn)略略和文化的的變革；提高團(tuán)隊(duì)效效率；評(píng)價(jià)員工的的績(jī)效，并并回報(bào)員工工。360度反反饋方法的的應(yīng)用360度反反饋方法適適宜于對(duì)組組織中高層層管理人員員的評(píng)價(jià)行行為；360度反反饋方法適適宜于對(duì)管管理者的技技能、知識(shí)識(shí)和行為模模式進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)；在使用360度反饋饋方法收集集信息過程程中，問卷卷調(diào)查和面面對(duì)面訪談?wù)勈莾煞N有有效的方式式。360度反反饋過程的的管理計(jì)劃介紹360度反饋過過程選擇評(píng)估者者分發(fā)問卷處理問卷進(jìn)行反饋有效應(yīng)用360度反反饋方法的的關(guān)鍵選擇收集和和提供反饋饋信息的正正確方法；；激發(fā)組織成成員對(duì)使用用這種方法法的熱情和和參與意識(shí)識(shí)；保證所收集集信息的實(shí)實(shí)用性和質(zhì)質(zhì)量；進(jìn)行有針對(duì)對(duì)性的培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)活活動(dòng)并不斷斷跟蹤調(diào)查查。360度反反饋方法與與人力資源源管理360度反反饋能夠提提供一個(gè)有有效反映組組織行為和和業(yè)績(jī)的通通用模型。。能夠保證組組織綜合、、客觀地收收集到相關(guān)關(guān)信息；可以增強(qiáng)和和支撐員工工個(gè)人以及及組織的發(fā)發(fā)展目標(biāo)；；360度反反饋與員工工培訓(xùn)和開開發(fā)利用360度反饋方方法，有助助于組織提提高其員工工培訓(xùn)與開開發(fā)系統(tǒng)；；有助于改進(jìn)進(jìn)員工個(gè)人人的意識(shí)，，明確組織織對(duì)員工的的預(yù)期；能夠改進(jìn)人人力資源開開發(fā)行動(dòng)的的決策水平平；有助于識(shí)別別員工培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)的先先后順序；；能夠改進(jìn)監(jiān)監(jiān)督過程；；360度反反饋與績(jī)效效評(píng)價(jià)360度反反饋方法能能夠改進(jìn)組組織的績(jī)效效評(píng)價(jià)過程程。有助于組織織與員工之之間就組織織目標(biāo)進(jìn)行行溝通。能夠在績(jī)效效評(píng)價(jià)過程程中使用從從多個(gè)方面面收集到的的信息。便于組織與與員工之間間對(duì)績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行公開溝溝通。360度反反饋法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)更能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工工作作中的問題題和成績(jī)；；評(píng)估結(jié)果更更讓人信服服，也容易易被員工接接受；360度反反饋法的主主要缺點(diǎn)評(píng)估信息收收集和處理理的成本較較高；影響組織與與員工之間間的直接交交流和溝通通八、績(jī)效評(píng)評(píng)估中可能能出現(xiàn)的問問題及相應(yīng)應(yīng)的解決辦辦法1、績(jī)效評(píng)評(píng)估中五個(gè)個(gè)主要的問問題工作績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不明確確暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊緊趨勢(shì)評(píng)價(jià)者的個(gè)個(gè)人偏見2、如何避避免在工作作績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)過程中出出現(xiàn)的問問題確保評(píng)價(jià)者者對(duì)在績(jī)效效評(píng)估過程程中容易出出現(xiàn)的問題題有清楚的的了解比較各種評(píng)評(píng)價(jià)工具的的優(yōu)缺點(diǎn)，，選擇適當(dāng)當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)評(píng)估工具對(duì)評(píng)估人員員進(jìn)行如何何避免暈輪輪效應(yīng)、偏偏松/偏緊緊傾向以及及居中趨勢(shì)勢(shì)等問題的的培訓(xùn)使用明確的的、加以界界定了的工工作績(jī)效要要素使用較為客客觀的評(píng)估估人員來(lái)進(jìn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)評(píng)估使評(píng)價(jià)人與與被評(píng)價(jià)人人能夠有頻頻繁的日常常接觸建立正式的的申訴渠道道和上級(jí)人人事部門對(duì)對(duì)績(jī)效評(píng)估估結(jié)果進(jìn)行行審查的制制度謝謝大家!9、靜夜四四無(wú)鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。21:05:2821:05:2821:05