《組織行為學》第八章 組織

第八章組織引入案例紐柯公司的簡單組織結構鋼鐵制造商紐柯公司認為自己的管理很成功。它的管理實踐常常在管理文獻里獲得好評，用幾乎任何商業(yè)指標來衡量，該公司都是碩果累累。但是，紐柯公司似乎還沒有掌握一種基本的管理實踐：如何制訂組織結構。紐柯一直以它從CEO到工廠工人之間僅有3個管理層級而感到驕傲。在紐柯的結構中，工廠經理直接向公司CEO丹·迪米科匯報。但是隨著該公司繼續(xù)發(fā)展，迪米科發(fā)現(xiàn)越來越難以維持這種簡單的結構。因此，迪米科在2006年增加了另一個管理層級，即創(chuàng)建了一個由5位執(zhí)行副總裁組成的新層級?！拔倚枰樯沓鰜?，以便在商場上制訂決策”，他這樣說道。引入案例即便在組織結構中增加了這個新的管理層級，該公司的結構仍然是十分精干和簡單的。美國鋼鐵公司的總部雇用了1200人,而紐柯公司的總部僅有66人。在紐柯，管理者仍然需要自己接電話和發(fā)郵件。即使是那些相對精干的公司，如豐田，在紐柯面前也顯得過于臃腫和復雜?！霸谪S田，如果你想要升到總裁，至少要經過10個層級。”一名前豐田工程師這樣說道。與復雜的組織結構相比，簡單的組織結構是否一定就好？是什么決定了一個組織的結構？主要內容8.1組織結構與設計8.2組織文化8.3組織變革與發(fā)展一組織結構與設計一、組織結構（一）組織結構的含義我們在組織行為學中所指的組織結構，通常是狹義的組織結構，是指為了實現(xiàn)組織的目標，在組織理論的指導之下，經過組織設計形成的組織內部包括各個部門、各個層次之間固定的排列方式，即組織內部的構成方式。組織結構在一定程度上決定組織的管理方式。（二）影響組織結構的因素外部環(huán)境的影響戰(zhàn)略目標的影響技術創(chuàng)新的影響組織規(guī)模的影響組織文化的影響（三）常見的組織結構形式直線型組織結構職能型組織結構直線—職能型組織結構事業(yè)部型組織結構矩陣型組織結構形式直線型組織結構直線型組織結構是指組織中各種職務按垂直系統(tǒng)直接排列，各級主管人員對所屬下級擁有直接的一切職權，組織中的每一個人只能向一個直線上級報告。它是一種集權式的組織結構形式。職能型組織結構職能型組織結構，亦稱“U型”組織結構。它設置職能部門，這些機構有權在自己的業(yè)務范圍內，向下級單位下達命令和指示。直線—職能型組織結構直線-職能型組織結構的特點是設置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則組織的指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則組織的管理職能系統(tǒng)。事業(yè)部型組織結構事業(yè)部型組織結構以銷售收入或利潤等最終成果形成的內在聯(lián)系為依據(jù)，將研究開發(fā)、生產、采購、銷售、財務等部門結合成相對獨立的利潤中心，實行分權管理的結構形式。矩陣型組織結構形式矩陣型結構是一種縱橫交錯的雙重指揮鏈的組織形式，它將縱向職能專業(yè)化的優(yōu)勢與橫向按項目劃分的對最終結果的責任結合起來。二、組織設計（一）組織設計的含義組織設計是指管理者將組織內各要素進行合理組合，建立和實施一種特定組織結構的過程。組織設計的任務是設計清晰的組織結構，規(guī)劃和設計組織中各部門的職能和職權，確定組織中直線職權、職能職權、參謀職權的活動范圍，并編制職務說明書。一組織結構與設計（二）組織設計的原則統(tǒng)一指揮原則系統(tǒng)整體原則權責對應原則有效管理幅度原則因事設職與因人設職相結合的原則（三）組織設計的要素工作專門化部門化指揮鏈管理幅度集權與分權正規(guī)化（四）組織設計的程序崗位設計部門化確定結構形式確定職權關系三、組織結構發(fā)展的新趨勢（一）組織面臨的環(huán)境變化全球化的影響知識經濟信息技術和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展一組織結構與設計（二）組織結構發(fā)展的趨勢組織內部的趨勢組織間的趨勢二組織文化一、組織文化概述（一）組織文化的內涵組織文化是在組織的發(fā)展過程中形成的組織的基本假設和信念。組織文化是組織的核心價值觀。組織文化是組織成員做事的行為方式。組織文化通過物化的東西表現(xiàn)出來。組織文化是使一個組織與其他組織區(qū)別開來的特色所在。（二）組織文化的功能---積極功能導向功能凝聚功能激勵功能約束功能輻射功能（二）組織文化的功能---消極功能削弱個體的創(chuàng)造性阻礙組織變革阻礙組織合并（三）組織文化的層次可視的人工成品信奉的價值觀基本假設（四）組織文化的理論迪爾和肯尼迪的組織文化因素理論麥肯錫的7S管理框架威廉·大內的Z理論彼得斯和沃特曼的革新性文化理論二組織文化二、組織文化的管理（一）組織文化的創(chuàng)建1.組織文化創(chuàng)建的一般模式2.影響組織文化的因素企業(yè)外部環(huán)境公司創(chuàng)立者和高層領導的信念和特質行業(yè)和經營業(yè)務特征對組織文化的影響企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模企業(yè)的發(fā)展歷史和所有制性質民族文化3.組織文化的外化和內化組織文化的內化：主要包括組織、群體和個人3個層面。組織文化的外化：主要是指組織形象的塑造問題，是社會公眾通過親身體驗、宣傳、耳濡目染及理性思考而形成的對組織的綜合評價和看法。二、組織文化的管理（二）組織文化的維系物質層面制度層面行為層面二、組織文化的管理（三）組織文化的變革組織文化變革的時機組織文化變革的方法二組織文化三、組織文化的新問題（一）跨文化管理（二）企業(yè)兼并中的文化整合三組織變革與發(fā)展一、組織變革（一）組織變革的含義組織變革的出發(fā)點是更好地適應環(huán)境變化。組織變革是一個持續(xù)不斷的過程。組織變革的重點是改善組織各要素及組織行為。一、組織變革（二）組織變革的動力和阻力---動力組織環(huán)境的變化組織戰(zhàn)略的改變組織內在的變化組織發(fā)展的規(guī)模一、組織變革（二）組織變革的動力和阻力---阻力個體阻力組織阻力組織內在的變化組織發(fā)展的規(guī)模一、組織變革（三）組織變革的方式1.不同導向的變革方式人員導向的變革方式組織導向的變革方式技術導向的變革方式2.不同策略的變革方式改良式變革激進式變革計劃式變革三組織變革與發(fā)展二、組織發(fā)展（一）組織發(fā)展的含義組織發(fā)展是一種基于行為科學研究和理論的、有計劃的、系統(tǒng)的組織變革過程。它是進行有計劃的組織變革的一種長期的、系統(tǒng)的、約定俗成的方法，是組織為了適應內外環(huán)境的變化，改進和更新組織，以求達到最佳化和高效化。（二）組織發(fā)展的條件明確的發(fā)展要求明確的目標和規(guī)劃素質良好的組織發(fā)展專業(yè)人員團隊運作良好的信息溝通渠道健全的激勵機制（三）組織發(fā)展的方法敏感性訓練管理方格訓練調查反饋過程咨詢三組織變革與發(fā)展三、組織變革和發(fā)展的新問題（一）學習型組織1.學習型組織的概念是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。2.學習型組織的特征：P2233.學習型組織的5項修煉自我超越改善心智模式建立共同愿景團隊學習系統(tǒng)思考三、組織變革和發(fā)展的新問題（二）創(chuàng)新型組織1.組織創(chuàng)新的組成部分創(chuàng)新的激勵創(chuàng)新資源創(chuàng)新管理2.組織創(chuàng)新的過程設定日程設定階段提出想法測試和執(zhí)行想法評價結果3.對組織創(chuàng)新的管理激勵發(fā)明實施理論化和標簽1.組織外部和內部環(huán)境會怎樣