人力資源管理理論

人力資源管理（二）：

基本概念與內(nèi)容體系

2023/2/11一，

概念界定

人力資源：一般是指一定范圍內(nèi)人口中具有勞動(dòng)能力的人的總和，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力、體力勞動(dòng)能力的人的總和。是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。

宏觀意義上的人力資源管理：以國(guó)家或地區(qū)為單位劃分、計(jì)量。微觀意義意義上的人力資源管理：以部門或企事業(yè)為單位劃分、計(jì)量。人力資源管理的主要內(nèi)容與功能：

工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利支付、績(jī)效評(píng)估、勞動(dòng)關(guān)系（有關(guān)法律、勞動(dòng)安全及環(huán)境衛(wèi)生等）。

辨析：人力資源與人口資源、勞動(dòng)力資源及人才資源的關(guān)系

二、人力資源的特征：主觀能動(dòng)性：主動(dòng)、有目的、有意識(shí)的認(rèn)識(shí)和改造世界

兩重性：生產(chǎn)者與消費(fèi)者

時(shí)效性：生命周期——培訓(xùn)期、成長(zhǎng)期、成熟期、老化期

智力性：在生產(chǎn)勞動(dòng)中運(yùn)用與創(chuàng)造知識(shí)

可再生性：人口與勞動(dòng)力的再生產(chǎn)

社會(huì)性：存在于社會(huì)中討論：上述特征是否具有地域性與相對(duì)性？

三、人力資源開發(fā)與管理

開發(fā)：國(guó)家、社會(huì)團(tuán)體與企業(yè)組織對(duì)所設(shè)及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行的正規(guī)智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)的啟智任務(wù)。屬于廣義的人力資源范疇，面對(duì)所有的人，整個(gè)生命周期。

管理：對(duì)全社會(huì)或一個(gè)企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進(jìn)行招工、錄取、培訓(xùn)的、使用、升遷和調(diào)動(dòng)的全過(guò)程的管理。屬于微觀的操作性問(wèn)題。

四、人力資源管理者的角色及其職責(zé)

（一）角色：職業(yè)化發(fā)展導(dǎo)向。國(guó)家人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部推行人力資源管理從業(yè)人員的資格認(rèn)證。分為四個(gè)級(jí)別：人力資源管理員（四級(jí)）、助理人力資源管理師（三級(jí)）、人力資源管理師（二級(jí)）、高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）。

（二）職責(zé)：參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，主動(dòng)解決與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問(wèn)題，對(duì)員工績(jī)效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)，開發(fā)員工潛能，開發(fā)滿足顧客需要的高質(zhì)量的員工隊(duì)伍，為公司增加價(jià)值。

課堂討論

在一次采訪中，GE公司杰克韋爾奇坦言會(huì)花費(fèi)30-40%的精力在人力資源管理上，而TCL李冬升則承認(rèn)在HR上花費(fèi)不到10％時(shí)間。事實(shí)上這樣的差異并非個(gè)案，請(qǐng)討論中西方企業(yè)CEO在人力資源管理方面存在不同認(rèn)識(shí)與做法的原因。

五、公共部門人力資源管理政府部門的人力資源管理：公務(wù)員制度非政府部門的人力資源管理：混合型與模糊性公共部門人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)受政治因素影響較大受政策法規(guī)與規(guī)則程序限制較為嚴(yán)格行政目標(biāo)追求公共利益與社會(huì)價(jià)值管理績(jī)效較難量化評(píng)估預(yù)算有限，頗受限制市場(chǎng)影響較小強(qiáng)調(diào)和重視行政及社會(huì)倫理建設(shè)（e.g.公職人員腐敗、不道德行為，導(dǎo)致信任危機(jī)，影響組織合法性。）

政府部門人力資源管理的背景

1．傳統(tǒng)官僚科層制組織結(jié)構(gòu)的局限性組織體積膨脹與職能擴(kuò)展組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化與依賴性組織內(nèi)部的保守氣氛組織成員的創(chuàng)造性與個(gè)性受抑制

2．構(gòu)建有限政府導(dǎo)向下的組織結(jié)構(gòu)變革從直線型組織直線職能制（管理決策層配備智囊、顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)。）充分利用矩陣型組織結(jié)構(gòu)（適用于臨時(shí)、突發(fā)事件，建立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。）分權(quán)與授權(quán)，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的采用

（政府在一些公共設(shè)施建設(shè)與公共服務(wù)領(lǐng)域，采用合同外包與購(gòu)買、憑單制的方式，形成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。）

（二）公務(wù)員制度

1.西方國(guó)家的公務(wù)員制度

概念：文官（civilservant）,美國(guó)另稱：政府雇員（governmentemployee）。西方公務(wù)員制度以威爾遜的政治－行政二分法為基礎(chǔ)演化形成。內(nèi)容：考試、錄用、考核、薪酬、獎(jiǎng)懲、福利與保障、培訓(xùn)、升遷、退休與撫恤等內(nèi)容

西方文官制度的確立與發(fā)展的類型：英美類型：在同恩賜官爵制與政黨分贓制斗爭(zhēng)過(guò)程中確立；法、德、日類型：在原有帝國(guó)官僚制和封建官僚制基礎(chǔ)上演變而來(lái)。

西方公務(wù)員制度的特點(diǎn)：

空開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用，職位分類、科學(xué)管理，嚴(yán)格考核、獎(jiǎng)懲分明，注重立法、依法管理。

2.中國(guó)的公務(wù)員制度形成與變遷（1）新中國(guó)干部人事制度的建立與發(fā)展特點(diǎn)：國(guó)家干部，對(duì)各類人員集中統(tǒng)一管理，缺乏科學(xué)分類、管理制度不健全、用人缺乏法治。

（2）中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度的確立過(guò)程

1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布，標(biāo)志著政府機(jī)關(guān)的人事行政管理進(jìn)入科學(xué)化、法制化的新階段。

中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度的主要內(nèi)容1.職位分類職位設(shè)置：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)：副科長(zhǎng)－總理共10級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)：辦事員、科員。。。助理調(diào)研員（副處級(jí)）。。。助理巡視員、巡視員制定職位說(shuō)明書確定公務(wù)員級(jí)別對(duì)職位的管理

（2）錄用：公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則（3）考核、獎(jiǎng)勵(lì)與紀(jì)律（4）培訓(xùn)、交流與回避（5）工資、保險(xiǎn)與福利（6）辭職辭退、退休與申訴控告（7）權(quán)利與義務(wù)（8）管理與監(jiān)察

非營(yíng)利組織人力資源的構(gòu)成理事會(huì)成員：出資人、社區(qū)居民代表、政治家和社會(huì)工作者。是非營(yíng)利組織的最高決策機(jī)構(gòu)，制定方案、任免人員等；公職管理人員：包括執(zhí)行官和付薪職員。執(zhí)行總裁由理事會(huì)任免，執(zhí)行理事會(huì)的計(jì)劃和方案，職員處理日常事務(wù)。志愿者：非營(yíng)利組織的很多活動(dòng)依靠志愿者來(lái)完成，但這部分人員相對(duì)不固定，往往是臨時(shí)招募的。

非營(yíng)利組織人力資源管理的困境

績(jī)效評(píng)估與執(zhí)行較難，不能有效激勵(lì)員工缺乏保障，人才流失嚴(yán)重管理的規(guī)范化、制度化程度較低

NPO如何實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理1.多層次激勵(lì)合理的物質(zhì)待遇事業(yè)留人情感管理

某基金會(huì)員工自述：“我在基金會(huì)的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我在公司的收入，但也比我在大學(xué)的收入高一截子。公司讓我反感的地方有兩個(gè)：一是人事關(guān)系。人與人之間等級(jí)森嚴(yán)，爾虞我詐，也沒(méi)有什么真情和信任。二是工作的性質(zhì)。我在公司里拼死拼活地干，到頭來(lái)不過(guò)就是為幾個(gè)人掙大錢，就是一部機(jī)器上的一個(gè)小零件，除了自己得到的一份高工資外，什么都滿足不了。我的人生理想、社會(huì)抱負(fù)根本無(wú)從談起。因此當(dāng)出現(xiàn)了一個(gè)既能給我一份差不多的收入，又能滿足我的人生理想的工作機(jī)會(huì)時(shí)（指基金會(huì)的工作），我就毫不猶豫地抓住了?！保ㄟx自康曉光《創(chuàng)造希望》，1997）

2.正確的管理有效招聘。有效的人力資源管理。構(gòu)建良好的組織文化。

如何對(duì)待NPO的員工流動(dòng)？

某國(guó)際顧問(wèn)公司執(zhí)行董事湯姆·蒂爾尼說(shuō)：“最優(yōu)秀和最聰明的人往往是最難留住的。我們的工作是創(chuàng)造有價(jià)值的事業(yè)，使他們多停留一天、一個(gè)月或一年?！惫芾碚邞?yīng)當(dāng)有這種認(rèn)識(shí)，“終生員工”無(wú)論對(duì)組織還是員工個(gè)人來(lái)講都不大可能。但是，如果能堅(jiān)持“終生交往”，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)將會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。湯姆·蒂爾尼不主張“困住人才”，他強(qiáng)調(diào)應(yīng)在那些員工離職之后，“繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護(hù)者、客戶或者合作伙伴”。

因此，組織不能再把留住人才當(dāng)作一個(gè)目標(biāo)，而是設(shè)法通過(guò)工作設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)建立等，影響員工流動(dòng)的方向以及頻率來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。

如何在NPO中建立良好的激勵(lì)？

——企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：

（keyperformanceindications）通過(guò)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，非營(yíng)利組織可以從以下幾方面設(shè)定KPI：投入指標(biāo)：衡量組織投入的資源(資金、員工時(shí)間、志愿者人數(shù)和投入時(shí)間、物資)；過(guò)程/活動(dòng)指標(biāo)：衡量組織進(jìn)行的活動(dòng)(回復(fù)時(shí)間、等待時(shí)間、結(jié)案時(shí)間)，以及人們?cè)诨顒?dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度和行為，如溝通能力，團(tuán)隊(duì)精神；產(chǎn)出指標(biāo)：衡量組織的工作成果（回答的問(wèn)詢次數(shù)、結(jié)案數(shù)量、提交立法修改建議書的數(shù)量）；效果：衡量組織工作產(chǎn)生的短期影響（如有社會(huì)影響的案件數(shù)量）；影響指標(biāo)：衡量組織工作產(chǎn)生的長(zhǎng)期影響（如對(duì)有關(guān)立法的影響）。

指標(biāo)舉例（某國(guó)家助盲機(jī)構(gòu)）：

每項(xiàng)服務(wù)所幫助的人