人力資源學習心得體會

人力資源學習心得體會現(xiàn)代企業(yè)的生存與進展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)全部資源中最珍貴的，但是在實際操作中，很多企業(yè)更關(guān)懷的可能是它的資金和市場問題，人力資源治理經(jīng)常為其所無視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步進展。

廣東在經(jīng)受完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭受勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)進展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事治理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人聽從組織需要，聽從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓大事。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源治理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應當為他們制造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們供應各種各樣的時機，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的治理，就是要敬重人。關(guān)懷人;以人為核心的治理就是樹立為人效勞的觀念。當組織內(nèi)的員工受到敬重時，他們就能體會到自己是組織的仆人。

人力資源學習心得體會2

作為人力資源治理，首先由人力資源規(guī)劃、聘請與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效治理和員工治理這六大模塊組成。

1、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和規(guī)劃的組合，簡潔的打個比方：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上。人力資源治理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)進展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源治理現(xiàn)狀的分析，找到將來人力資源工作的重點和方向，并制定詳細的工作方案和規(guī)劃，以保證企業(yè)目標的順當實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀信息進展收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資源工作的方案。

2、聘請與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開頭人員的聘請任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒有找到適宜的人一樣會令聘請工作失去意義。聘請適宜的人才并把人才配置到適宜的地方是才能算完成了一次有效的聘請。聘請和配置有各自的側(cè)重點，聘請工作是由需求分析-預算制定-聘請方案的制定-聘請實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司究竟需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去查找公司所需要的這些人，目標和規(guī)劃明確之后，聘請工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應當在聘請需求分析之時予以考慮，這樣依據(jù)崗位量身定做一個標準，再依據(jù)這個標準聘請企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。聘請與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依靠的兩個環(huán)節(jié)，只有聘請適宜的人員并進展有效的配置才能保證聘請意義的實現(xiàn)。

3、培訓與開發(fā)

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司供應幫忙。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及治理技能開發(fā)培訓。培訓工作必需做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的詳細需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫忙他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫忙他們把握崗位所需要的新技能，并幫忙他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順當開展，業(yè)績不斷提高。

4、薪酬與福利(員工鼓勵的最有效手段之一)

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的確定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必需具有公正性，保證外部公正、內(nèi)部公正和崗位公正。外部公正會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公正需要表達薪酬的縱向區(qū)分，崗位公正則需要表達同崗位員工勝任力量的差距。對過去業(yè)績公正地確定會讓員工獲得成就感，對將來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱忱。薪酬福利必需做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿意員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績效治理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，確定過去的業(yè)績并期盼將來績效的不斷提高。一個有效的績效治理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效治理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效治理工作的視角轉(zhuǎn)移到將來績效的不斷提高!

6、員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務，在合同期限之內(nèi)，根據(jù)合同商定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于標準其用工行為，維護勞動者的根本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的商定，依據(jù)適用條款辭退不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法躲避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)省人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系治理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展供應一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不行的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必需到位，同時要依據(jù)不同的狀況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源治理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!

人力資源學習心得體會3

學習了十六個星期的《人力資源治理》，我對人力資源治理有了全面的了解。人力資源治理這門課程偏向于文科，對于學工科的我并不能全面把握該門課程的要點，但是我對該門課程的局部內(nèi)容特別感興趣。

在學習《人力資源治理》的第四章——員工聘請這局部的內(nèi)容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益劇烈的新世紀，作為將來社會的工現(xiàn)今的大學生自然而然比擬關(guān)懷企業(yè)是怎樣進展員工聘請和面試者應如何進展面試這些根本問題。

員工聘請這一章節(jié)主要包括企業(yè)聘請目標、聘請原則、聘請的渠道與方法、聘請后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾局部內(nèi)容。對于一個企業(yè)來說，員工聘請這一環(huán)節(jié)是必不行少也是特別重要的。一個企業(yè)進展的好壞，除了企業(yè)領(lǐng)導力量的強弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個關(guān)鍵的因素。因此，企業(yè)特別注意員工的聘請。

一個企業(yè)在進展員工聘請前，必需明確此次聘請的目標。聘請目標直接影響企業(yè)日后的進展。企業(yè)在確定聘請目標時應圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得適宜的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時能夠削減不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應聘者一種良好的感覺，即使應聘者不能成為企業(yè)的適宜人選，但也會被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。

企業(yè)確定好聘請目標后，一般會根據(jù)招募、選拔、錄用、評估的程序來開展聘請工作。對于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的聘請原則。通常有公正公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。假如把企業(yè)的聘請比作一場嬉戲，那么以上的聘請原則則是企業(yè)和應聘者要遵守的嬉戲規(guī)章。所以，無論是企業(yè)還是應聘者熟知應聘原則才能制造出良好的社會效益。除了清晰聘請原則外，企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的制造力也不同。通常，員工聘請的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對于企業(yè)的進展會有比擬清楚的了解，但缺乏外部溝通。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的進展思維，但員工可能會由于不了解企業(yè)，發(fā)覺企業(yè)并不像自己想象的那么好，導致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在聘請員工時，要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的狀況來衡量員工來源的方式。

無論是企業(yè)還是應聘者都特別注意面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以選擇到適宜的員工;對于應聘者來說，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說，對于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。由于面試官的表現(xiàn)好壞直接打算了員工錄用的與否。一般狀況下，面試官會利用以下途徑來了解應聘者。第一，通過簡歷來了解應聘者的根本狀況。因此，應聘者要重視個人簡歷的制作。其次，通過筆試來考察。這對于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。由于通過筆試，企業(yè)可以知道應聘者的學問力量。因此，應聘者要注意自身專業(yè)學問的培育。第三，通過面談來了解。面談是幾乎全部的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡進展網(wǎng)絡面試，面談都成為企業(yè)直接了解應聘者的狀況的方法。另外，有些企業(yè)還會采納心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓力量;情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變力量以及個人的工作態(tài)度。無論是哪些方法，我個人認為，應聘者要時刻保持良好的心理素養(yǎng)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應聘者要有較強的專業(yè)學問技能。

企業(yè)在聘請完畢后，要進展聘請評估。即評估聘請的本錢效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是很多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是特別重視企業(yè)聘請評估。因此，對于應聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過于緊急，只要做好以下方面，根本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。

鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜愛的，由于這些公司最注意員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以進展，這也是我們大學生所缺乏而又必需具備的。其次，不要做無法與人合作的荒野之狼?，F(xiàn)在的社會是合作的社會，對于企業(yè)來說也一樣。在許多狀況下，一項工程的完成、一項技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)勝利離不開員工們的相互合作。由于個人的力量是有限的，大伙的力量是無限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜愛的人。第三，不要做缺乏適應性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的，適應不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉，因此員工要熬煉自己適應環(huán)境的力量，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做鋪張金錢的流水。國家提倡建立節(jié)省型友好社會，企業(yè)也一樣。

哪個企業(yè)不懂節(jié)省只會走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)省。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導致自身的落后。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身力量的提高有利，而且能幫忙別人提升力量，做到雙贏。第六，不要做不注意資訊匯合的白紙?，F(xiàn)代社會是一個信息的海洋，只有注意搜集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的確定，才會有更多的晉升時機。第八，不要做只會嫉妒的孤猿。只會嫉妒對自身不利，過多的嫉妒而不去提升自己的力量，只會讓自己活在不歡樂中，這也是企業(yè)所不喜愛的。第九，不要做沒有學問的小孩。

學到老，活到老的終身學習觀不僅是學生應當具備的，作為企業(yè)的員工更應當要具有!社會不斷地變化，學問不斷地更新，假如員工不會學習新學問，對新學問一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視安康的幽靈。現(xiàn)在的社會工大局部都陷于一種亞安康狀態(tài)，不注意自身安康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了安康生活而賺錢。第十一，不要做過去慎重消極的巖石。消極只會催人落后，我信任沒有哪個企業(yè)愿意聘用一個消極的員工。因此，員工要學會展現(xiàn)樂于進取的一面，這樣自己才會有更多的熱忱投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而苦惱。最終，不要做自我設限的家禽。我們要信任自己的力量也要確定自己的潛能，目標的設立也是為了鼓勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。假如認為自己力量缺乏，將會導致自身進展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。

以上這些是我學習《人力資源》的收益。我信任這局部內(nèi)容對于日后不斷追求勝利的我將會有很大的幫忙。雖然要做一個完善的人很難，但是做一個追求勝利的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源治理》這門課正是一個供應完善自我方法的課程!盼望其他學習《人力資源治理》這門課的同學能夠從中獲益。

人力資源學習心得體會4

今日聽了梁教師的人力資源聘請模塊的實戰(zhàn)課程，我清晰的記得梁教師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源治理和治理方面的一下區(qū)分，除此之外，梁教師還講到了如何辨別和推斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家共享。

我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源治理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的治理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運營來支撐。詳細能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要進展乃至壯大起來也還是比擬難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大局部都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此熟悉到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是打算企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和治理方式是要定的，詳細執(zhí)行就靠老板自己臨時的打算，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命。

水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源治理的重要性就表達出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做治理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再聘請、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由?？傉J為一個人就是能治理好全部的事情，在團隊建立和投資方面就層層把關(guān)設卡，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來勸慰自己了。假如要進展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力，只有治理好了，才會使自己的企業(yè)有的美妙將來。

人力資源學習心得體會5

所謂企業(yè)不管是大小，全部都是圍圍著人、事和物，將企業(yè)治理到達最高境地，通過前后幾次課程學習相關(guān)企業(yè)如何運用與治理，每節(jié)課都有著它本身治理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)教師所講的，凡事需具備悟，學習領(lǐng)悟事情，對待一樣問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領(lǐng)悟，而將問題到達我們的所期望的水平。

在《人力資源開發(fā)與治理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關(guān)系著人力資源部有否充分的人才，對于目前社會竟爭大，人員流淌特別大，我們的企業(yè)同樣的面對一樣的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比擬籠統(tǒng)，不是很詳細講到細節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的力量和習慣及思維想法多換位思索。在《中層干部治理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組爭論來學習，這種氣氛比擬好，從案例中可以更清晰的知道企業(yè)中的缺乏，首先需要觀看主要問題，次要問題及必需先解決什么任務，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業(yè)治理要素，如一切從客戶(價值主見)動身，用流程駕馭人性/標準人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能治理，用承諾成就人生，用文化分散人生等其它治理的方法，敏捷運用所學的學問找到一個最適合治理企業(yè)的方法。

人力資源學習心得體會6

通過南郊網(wǎng)絡學院《人力資源治理》課程的學習，我熟悉到了人力資源治理專業(yè)的進展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事治理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存進展親密相關(guān)。

現(xiàn)將本次學習心得體會總結(jié)如下：

1、經(jīng)過課程的學習，我深刻熟悉到了科學運用人力資源治理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源治理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等治理手段，積極完成工作；準時跟蹤工程進度，以科學進展的態(tài)度，通過過程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實現(xiàn)人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2.經(jīng)過課程的學習，我深刻熟悉到做好績效和鼓勵工作的重要性。通過有效的鼓勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應工作所需流程、報表等表達工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以具體說明員工本身的工作量及完成狀況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。

3、經(jīng)過課程的學習，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發(fā)覺的詳細問題，詳細分析，并提出適宜的解決方案。準時實施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消失的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。通過本次網(wǎng)絡課程，我學習到了人力資源治理方面的諸多學問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思索，在思索中行動，運用學習到的理論學問，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

人力資源學習心得體會7

經(jīng)過一個學期的人力資源治理的學習，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)治理、企業(yè)進展方面等等相關(guān)學問方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源治理方面的案例和書籍。其中，有一篇特地寫給從事人事治理工“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個聞名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感受最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源治理的局部重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點做一些歸納與共享，談談這一學期人力資源治理的學習心得。

一、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培育人才

要點：人才的培育是打算企業(yè)生存和進展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培育，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培育人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟發(fā)：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培育好人才。由于現(xiàn)有人才更熟識企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生氣和活力。員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源治理中的核心內(nèi)容，學問經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源治理的案例，運用到了聞名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否嚴密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的力量，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互協(xié)作，這樣才能均衡、嚴密地結(jié)合形成一個強大的整體?！奥┩袄碚摗睆娬{(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培育個體優(yōu)秀的力量，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)立。

二、用人之——

適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>

要點：適才適所法則是指企業(yè)治理者要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營治理的要求和員工的素養(yǎng)特長，合理地“用兵點將”，依據(jù)員工的不憐憫況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、鋪張人才，又能使員工得心應手地開展工作。

啟發(fā)：發(fā)揮員工的聰慧才智是人力資源治理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。企業(yè)治理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身力量的進展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)發(fā)動工積極性。更進一步的，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環(huán)境。職務分析與職務描述

職務分析既為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了根底，也為員工的考評、晉升供應了

依據(jù)。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改良工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源治理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源治理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素養(yǎng)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位聘請和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源治理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的根本原則也得以實現(xiàn)。

員工績效的考評

要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公正合理的.績效考評機制。企業(yè)之所以要進展績效評估，首先是盼望通過對員工的考核，推斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、酬勞、培訓等工作的科學性；其次是盼望通過績效評估，幫忙員工找出自己績效差的真正緣由，激發(fā)員工的潛能；最終，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能盡力去爭取實現(xiàn)。

三、留人之——

雷尼爾效應——以親和的文化氣氛吸引和留住人才

要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的時機，緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經(jīng)濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

啟發(fā)：要留住團隊的人才，人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不肯定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“漂亮的風光”來吸引和留住人才。固然，這里的“漂亮的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氣氛。

由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不綻開了，下面我結(jié)合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些共享。

薪酬與福利

作為對團隊全部員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應當表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”的特點。把握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，表達留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”進展。無論是金錢酬勞或非金錢酬勞，其目的應當在于激發(fā)員工的制造力和團隊合作精神。

員工鼓勵與實踐

鼓勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的鼓勵機制表達的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+嘉獎機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證根底物質(zhì)需求的根底上，對優(yōu)秀員工實施嘉獎機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效鼓勵的緣由在于它把鼓勵與績效有機地結(jié)合

起來，為每個員工供應施展才能的舞臺，制造學習、進展、升遷的時機。

四、總結(jié)：

有學者總結(jié)，勝利企業(yè)的五大人力資源治理特征：重視企業(yè)文化的建立；重視員工的滿足度與客戶忠誠度；重視治理溝通；重視員工職業(yè)進展規(guī)劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與鼓勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工的六點勝任特征：品德好；參加戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務；知曉人事法規(guī)與政策；把握人事治理技能；親和力強，易溝通。很喜愛袁淵教師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默幽默的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫忙我們更深地理解了專業(yè)學問。在將來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源治理專業(yè)的理論學習，為日后走上人力資源治理的崗位打下根底。

人力資源學習心得體會8

我兩次來到北京參與“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關(guān)學問，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的溝通，學習到許多先進閱歷及經(jīng)營理念，更加熟悉到自身存在的差距與缺乏。

本次培訓有四個方面的內(nèi)容：聘請面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與治理；建立具有競爭力的鼓勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：

一、企業(yè)的競爭是員工素養(yǎng)的競爭，能否聘請到并選拔出適宜的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

聘請的目的是吸引、善用和進展有才能、有閱歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，全部應聘者時機均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而賜予不同的考慮，公司聘請錄用員工根據(jù)“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合聘請職位要求及表現(xiàn)卓越的適宜員工，心得體會范文將優(yōu)先賜予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開聘請。

我們在聘請工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來打算是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排解他有迎合面試人的心態(tài)回答下列問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在聘請人員時，必需做好任職要求和職位描述，以便應聘者能依據(jù)自己的實際狀況去應聘相應的職位。而且在聘請中高層治理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中消失較大的后患。對一些條件較好但臨時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄用的緣由是“好中選優(yōu)”，以后還有時機。以便保存一個很好的印象，待需要時錄用。

由于我們所需的治理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應當注意從內(nèi)部提拔，比擬節(jié)約人力本錢，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，留意內(nèi)部人員的儲藏和培育尤為重要。

另外還應留意，新聘請的員工在上崗前首先應當體檢，從而避開傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構(gòu)建和治理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效掌握員工的流失率，到達吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是鼓勵人；

獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設許多單項獎金。比方：全勤獎、合理化建議獎、最正確損耗掌握獎、最正確銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀治理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到鼓勵作用。

（1）影響個人薪酬水平的因素包括學問、技能和閱歷?？冃б泊蛩阍敿毸?。

（2）還有工資構(gòu)造中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在肯定程度上和國家政策保持了全都。

（二）長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級治理人才。年薪制是一種長期的鼓勵體制，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資安排制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱忱。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素養(yǎng)嘉獎和力量確定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為，可以進一步強化約束機制，有利于愛護出資者利益，防止公司領(lǐng)導弄虛作假，思想?yún)R報范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有肯定的優(yōu)越性，但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。

三、建立具有競爭里的鼓勵體系，調(diào)發(fā)動工積極性，在工作中查找歡樂，增加企業(yè)的分散力和向心力。

（一）具有競爭力的鼓勵體制包括：物質(zhì)鼓勵留人，情感謝勵動人，信任鼓勵感人，反面鼓勵策人，愿景鼓勵勵人。

鼓勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。

1、在超市中可以設置的治理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿足度調(diào)查，員工互助社等。

2、領(lǐng)導建立良好的員工治理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝愿，與員工拉家常，關(guān)懷員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業(yè)社會形象的塑造。假如是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的驕傲感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問緣由，任憑批準員工離職，就會漸漸失去許多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對形狀象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。

（二）一干領(lǐng)導應了解員工的根本需求及員工流失的緣由，以便知員工之所想，急員工之所急。

經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的確定和上級的嘉獎、高薪、提升的時機等。

員工最厭煩的問題是：簡單的人際關(guān)系、制度的隨便性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氣氛中布滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的緣由是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認可、感覺不到有進展時機等。

（三）一般狀況下，員工離職有三大緣由：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是鼓勵人才，留住人才的一個重要因素。假如應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)進展的空間，那么薪酬問題就不會是主要緣由，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會到達緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現(xiàn)在的員工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和諧的工作氣氛調(diào)和合作的工作環(huán)境。

（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一局部。讓工作變得更好玩，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參加公司的決策，讓他們有仆人翁的感覺。

人力資源學習心得體會9

懷著感動而興奮的心情，承受了第一次為期一天的人力資源的培訓，感覺前所未有的精力充足和激情四射，同時是前所未有的集中精力?；蛟S這才是真正地學習，當求知的欲望真正的發(fā)自內(nèi)心的時候，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說起人力資源，真正的結(jié)緣是《職來職往》，當看到各位教師妙語連珠的分析者每一位面試者的時候，他們身上所散發(fā)出來的魅力就深深吸引了我，我想象著那就是自己，想象著自己同他們一樣，用才智和素養(yǎng)去感染人，吸引人，治理人。也就是從那時起，我開頭覺得，或許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。

今日的講師是一位四十歲左右的高級人力資源總監(jiān)楊教師，典型的職場女性，雖未施粉黛，但利落的短發(fā)，簡潔的套裝，職業(yè)的笑容，犀利的而嚴厲的目光，自看第一眼就已被她的吸引。或許這就是所謂的氣場，一種經(jīng)過時間和實踐打磨出的從內(nèi)而外散發(fā)出的氣質(zhì)，這樣的氣質(zhì)，讓我憧憬，讓我著迷~~~

她的授課趣味十足，標志性的手勢，幽默的語言，切合的自身案例以及敢于自嘲士氣和藹于表揚的風格都讓不管聽者還是講者都沉醉其中。影響最深的就是楊教師話，每一句話看似尋常的話被她不經(jīng)意的吐出，很簡單被忽視，但回頭一想，這樣富有哲理的話，其實一個如我們這般的毛頭丫頭能說出的，沒有時間的打磨，沒有艱難的錘煉的，沒有歲月的沉淀，又怎能將如此膚淺的說得如此輕松和淡然。

楊教師告知我們，現(xiàn)代企業(yè)治理說究竟就是人力資源治理，一個企業(yè)最大的財寶就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源治理人員，我們是如此的重要，應當為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個員工喜愛，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素養(yǎng)和情商的人力資源治理人員，只有這樣，你才會有價值。一那么，從現(xiàn)在開頭，打造你的人力資源治理師的氣質(zhì)，態(tài)度，形象吧。作為人力資源治理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說服人，因此你必需擁有令人信服的學問和才智，擁有讓人鄙視的工作技能和超高的情商。首先要學會治理自己的心情，調(diào)整自己的心態(tài)，記住先整理心情在處理事情，只有心態(tài)好，心情好，才能工作好。

楊教師告知我們，每一次勝利都建立在失敗的根底上，每一成熟都建立在悲傷的根底之上。不管你擁有多少學問，擁有多高的文憑，把書本背的多么熟稔，沒有經(jīng)過實踐的歷練，一切都是零，所以一有時間就要找時機打磨自己，沒時機也要制造時機，只有這樣才能將那些所謂學問真正變成自己的財寶，自己賴以生存和值得傲慢地資本。

楊教師告知我們，一個員工真正的價值在于他能給企業(yè)帶來什么，能為企業(yè)做什么，而非他來自哪里。一個真正讓老板的喜愛的員工事宜老板的目標為目標，并能幫助他超越目標完成目標的人，只有這樣才會讓老板信任和依靠，才會有你的地位和價值。在員工眼里，老板永久沒有錯，要想在企業(yè)中有好的進展，首先要學會的是虛心，老板叮囑的任務，就高質(zhì)量的去完成，沒有條件制造條件去完成。一個恃才傲物的員工遲早會被掃地，由于當老板覺得他管不了你，用不了你的時候，他就會扔了你。再者，在一個團隊中，人際關(guān)系平臺的建立是如此的重要，要努力讓四周的人喜愛你，從小事做起，公平而敬重的對待每一個人，用陽光和樂觀的心態(tài)去暖和四周的人，只有這樣，這片土地才會接納你，你才會有落地生根，枝繁葉茂的時機。

楊教師說，任何職業(yè)都有其管線和黑暗的一面。我們要有士氣去轉(zhuǎn)變可以轉(zhuǎn)變的事情，有胸懷去接納不行轉(zhuǎn)變的事情，并有才智去辨別二者的不同。不能由于其黑暗就絕望，要知道社會就是這樣嗎，許多事情不行避開，職場和社會的黑暗和陰險遠比你能想得更可怕，唯一能做的就是心懷美妙，英勇地去面對，信任一切都會過去，只要你有足夠的士氣和才智以及毅力，暴風雨之后的美妙是對你最好的饋贈。

楊教師說，每一天，都要做的三件事是學習、轉(zhuǎn)變和進步。這一秒的你和下一秒的你是不同的，今日的你和昨天是不同的，每一天都要問問自己，今日你學到了什么，你轉(zhuǎn)變了嗎，你進步了嗎。每天進步一點點，你的轉(zhuǎn)變會是驚人的，其影響更會是不行估量的。

楊教師說，一個人只有真正強大，才會真正獨立，才會有資格享受那些所謂坦蕩、沉著、淡定之類美妙的詞匯。不要讓自己錯過變強大的時機，不要讓你的生活布滿悲傷和無奈，要真正自己把握自己的生活，做一個真正擁有自由之人格，獨立之精神的強大的人。

楊教師說，每一個人都很重要，每一個人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己，腳踏實地，努力，很重要。

楊教師說的，有一天我會驕傲的告知您，我做到了~~~~

人力資源學習心得體會10

應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參與了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經(jīng)濟補償支付實務、179號廢止后的通知送達實務技巧、違紀職工與特別職工的治理、處理實務技巧、暨醫(yī)療期與各類假期治理與人工本錢風險管控”培訓。這次培訓學習活動對我來說是一次特別難得的時機，兩天的時間、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)教師的授課，使我受益匪淺。

20xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號），向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》。兩個文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等麻煩的問題；與此同時，《勞動合同法》實施后，“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避開勞動爭議和用人單位敗訴”、“特別員工如何依法治理”……這一系列問題，對用人單位來說至關(guān)重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓學習，課程設置緊湊有序，學習內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強，即有政策性、理論性、又具有用性和有效性。

第一局部是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經(jīng)濟補償金支付實務。481號文件廢止后，已有新規(guī)定替代，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關(guān)于經(jīng)濟補償，《勞動合同法》第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前根據(jù)當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，根?jù)當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償，又分為若干的情形：用人單位未根據(jù)勞動合同商定供應勞動愛護或者勞動條件的、未準時足額支付勞動酬勞的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動者權(quán)益的……勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應規(guī)定。

其次局部是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實務技巧。單位對職工的通知送達具有特別的重要性，若引發(fā)勞動爭議，通知送達是否合法直接打算勞動爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)（20xx）19號《關(guān)于進一步加強民事送達工作的若干意見》、法釋[20xx]13號《人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規(guī)定》?？此坪啙嵉囊豁椆ぷ鳎赡芷匠Ｎ覀兌疾豢隙ㄌ厥饬粢?、注意，但其均有嚴格的法律規(guī)定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨便實行任何一種都行，而是有講究、有步驟的。

第三局部是違紀職工處理與勞動爭議防范。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同商定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動紀律的行為。職工違紀，單位通常都會進展相應的懲罰、處理，可一旦操作不當，就會引發(fā)勞動爭議。因此，處理違紀職工，單位必需要事實清晰講證據(jù)、法律精確講依據(jù)、程序合法講流程，其中：證據(jù)是重點，所以單位要樹立證據(jù)收集意識、證據(jù)保管意識、證據(jù)愛護意識、反證據(jù)搜集意識等。

第四局部是特別員工的治理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的治理與處理，“三期”員工的治理與處理、患病員工的治理與處理、關(guān)鍵崗位員工治理等內(nèi)容。針對特別員工，國家有相應的法律、法規(guī)，很多省市制定有地方標準。單位在加強治理的同時，假如規(guī)劃處理特別員工，必需要進展權(quán)衡，必需要有理有據(jù)。授課的朱國豐教師通過很多典型案例、通過提問互動，深入淺出地講解，針對不憐憫形，提出了很多合理化建議。

第五局部是假期治理與休假制度設計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應分不憐憫形支付工資酬勞。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是依據(jù)各地規(guī)定的時間確定；連續(xù)計算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫(yī)療期內(nèi)的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必需批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當賜予但單位有權(quán)確定休假時間的；事假則是可批可不批的休假?；閱始?、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應的規(guī)定需要支付工資；事假則無需支付工資。

通過兩天緊急的學習，我獵取了新的業(yè)務學問，讓我更進一步熟悉到了人力資源治理的重要性，也熟悉到了自己在工作中的差距和缺乏。更重要的是，所學內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨采納某一個法律法規(guī)去推斷、處理，培訓學習后自己還需要將新承受的學問連續(xù)消化、理解，最終到達學以致用，切實提高自己在實際工作中的業(yè)務力量和處理問題的水平。

人力資源學習心得體會11

通過上周2天MBA兩門課程的學習，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特殊是《人力資源開發(fā)與治理》的課程，丁教師睿智的語言、博學的學問、幽默幽默的表達，使我印象深刻，能準時消化汲取，并學以致用，對于人力資源開發(fā)治理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫忙，起著很大的作用。

1、現(xiàn)在社會是人才競爭劇烈的市場經(jīng)濟時代，作為一個勝利的企業(yè)沒有對人力資源進展特地治理，是存在極大的不便利的，可能導致企業(yè)內(nèi)部治理混亂、人浮于事等狀況的消失，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導。假如只為了削減局部支出而舍棄人力資源治理，明顯是得不償失。

2、應當明確人力資源治理的地目標，就要充分調(diào)發(fā)動工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的進展空間、自我實現(xiàn)時機、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應盡力對這些因素進展調(diào)整，使之有利于充分調(diào)發(fā)動工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標;也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源治理的一大目標;和實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常治理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。

3、要轉(zhuǎn)變觀念，更新治理理念;要從傳統(tǒng)的人事治理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源治理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注意事務治理向“人本主義”治理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性治理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與治理轉(zhuǎn)變。

4、要構(gòu)建多元化薪酬安排機制，發(fā)揮薪酬的鼓勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強調(diào)了其保障功能，導致其鼓勵性、調(diào)整性減弱，致使對企業(yè)作出重大奉獻的經(jīng)營治理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失，薪酬安排上要向?qū)ζ髽I(yè)進展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營治理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將治理、技術(shù)、學問等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬安排體制，以建立有效的安排鼓勵機制。

5、要建立科學有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置，特殊是對企業(yè)進展急需的高級經(jīng)營治理人才和高級技術(shù)人才，應不拘一格，大膽引進，同時實行競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進展優(yōu)化配置。

6、要建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進展有效鼓勵;企業(yè)應探究建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和學問技能培訓協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，實行敏捷多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注意培訓效果，在員工工作績效考核評價方面，探究建立科學的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效打算員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效鼓勵員工提高工作效率。

人力資源學習心得體會12

丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與治理的問題，從治理者對HRM的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標準是否可：以德才兼?zhèn)錇橄?，如其有德無才，可用而后培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到治理者不但是伯樂，還要培育、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果，最終通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素養(yǎng)冰山模型。

另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當;系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當前面臨人力資源治理問題，首要緣由是目的不明確，許多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致治理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最終得到不同的結(jié)果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒有對與錯。

最終,我認為做人力資源比擬淺顯，什么事都沒有肯定答案，對于處理任何事都要先清晰其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。

人力資源學習心得體會13

學習人力資源治理后的心得

從這次學習完本課程后的心得體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源治理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的治理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運營來支撐。詳細能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要進展乃至壯大起來也還是比擬難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大局部都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年，從事過不同崗位的治理工作，也見過各種類型的老板；由此熟悉到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是打算企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和治理方式是要定的，詳細執(zhí)行就靠老板自己臨時的打算，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命?！八茌d舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的重要性就表達出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做治理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再聘請、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由。總認為一個人就是能治理好全部的事情，在團隊建立和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來勸慰自己了。假如要進展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力只有治理好了，才會使自己企業(yè)立有進展壯大的將來。

人力資源學習心得體會14

1、學習本專業(yè)的體會

我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學什么、將來會做什么、怎樣的人適合學這個專業(yè)的狀態(tài)。當時僅憑字面意思，認為人力資源治理專業(yè)就是學習如何管人，將來也從事管人工作的專業(yè)，覺得好玩，然后就填報了這個專業(yè)，最終也如愿以償。幸運的是，通過四年的學習發(fā)覺自己不僅喜愛這個專業(yè)，自己的共性也挺適合這個專業(yè)要求的。與此同時也有一些圓滿和缺失，假如有人提示過我的話，現(xiàn)在的我應當能夠?qū)W得更好。下面我會結(jié)合從教師、朋友及網(wǎng)絡上了解的信息，與大家共享我的體會和反思。其中有許多觀點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業(yè)學習內(nèi)容和進展與其他學校難免存在差異，因此以下內(nèi)容僅供參考。

人力資源治理專業(yè)除了為學生供應豐富的學習內(nèi)容，體驗治理的樂趣之外，還為學生供應了熟悉企業(yè)、學習企業(yè)治理學問與運作的時機。有些院校的人力資源治理專業(yè)還為學生供應出國交換、開拓國際化治理視野的時機。人力資源治理專業(yè)與治理學院的其他專業(yè)相比，最大的特點在于涉及的學問面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應當追求學問的廣度，同時能做到對學問的敏捷應用，這對于進一步的深造以及將來的工作都是很有幫忙的。通過對該專業(yè)的學習，我對企業(yè)治理的各個領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)覺了自己今后的工作方向與討論興趣。

通過平常的實踐活動，我學會了如何將書本上的治理學問與實踐結(jié)合起來，表達在實習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領(lǐng)導交代的工作。在此過程中我的業(yè)務技能和素養(yǎng)有了很大的提高。比方英語水平、辦公軟件的操作力量、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的根底。

2、課程學習感受

人力資源治理專業(yè)作為治理學院主要專業(yè)之一，既表達了學院“治理”二字的綜合特點，也有著自己專業(yè)的獨特性。綜合性表達在對根底課程的要求上，包括根本的治理思想與治理工具，這些對于每一個商學院學生都是必備的根本學問，如治理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、會計根底等課程。而該專業(yè)的獨特性又表達在對組織人力資源治理工作的詳細應用上，如績效治理、薪酬福利治理、員工培訓、勞動法與勞動關(guān)系、人力資源治理與開發(fā)等。人力資源治理學科的綜合性和系統(tǒng)性較強，通過對根底課程和專業(yè)課程的學習，有助于培育我們的治理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作治理等有肯定的了解。

通過對該專業(yè)各門課程的學習，有利于建構(gòu)企業(yè)治理的學問框架和系統(tǒng)思維，把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論根底，同時也為今后從事人事治理工作奠定全面綜合的學問儲藏。

治理學雖然是科學，但更多地像一門藝術(shù)，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學習存在較大差異，表達為：

在課程設計上，除了設計一些有用性強的課程如治理會計、財務治理、國際金融、國際結(jié)算，使學生能把握根本的治理技能與工具，更多的是對案例的研討以及詳細事例的分析，讓學生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運作及發(fā)生的問題結(jié)合課本學問發(fā)表自己的想法，體驗治理的樂趣。

在授