2023年人力資源管理師勞動法須知

基礎(chǔ)知識?

1、勞動法三含義：(一)勞動法律部門；（二）勞動法典;(三）勞動法學(xué)或課程

2、勞動法四特點：?(一）資本主義發(fā)展而產(chǎn)生的法律部門;?(二）從民法中分離出來;?(三)工廠立法基礎(chǔ)上;?(四）調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系一個獨立法律部門

3、勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系特點：

(一)發(fā)生因素:實現(xiàn)勞動的過程;?(二)錄用勞動者與勞動過程有聯(lián)系后；?(三)由職業(yè)的有償?shù)膭趧佣l(fā)生。

４、與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系:?（一)解決勞動爭議;?(二)因招收和培訓(xùn)勞動者；

(三）因監(jiān)督、檢查執(zhí)行?5、現(xiàn)代勞動法七制度：?(一）就業(yè)促進(jìn)制度；?(二）集體談判和集體協(xié)議制度;?(三）勞動標(biāo)準(zhǔn)制度；?（四)職業(yè)技能開發(fā)制度；?（五）社會保險制度；?(六)勞動爭議解決制度；

（七)勞動監(jiān)督檢查制度

就業(yè)促進(jìn)制度內(nèi)容：

（一）國家的就業(yè)方針；?（二)政府部門的就業(yè)渠道;就業(yè)服務(wù)；失業(yè)保護(hù)；?（三)特殊群體專門促進(jìn)措施

勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容:?（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn);

(二）最長工作時間和休息休假制度;?(三）勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工勞動條件?社會保險制度功能：

年老、患病、工傷、失業(yè)、生育下能獲得幫助和補(bǔ)償?社會保險制度內(nèi)容:

(一）項目種類;?(二）享受范圍;

(三)資格條件和待遇標(biāo)準(zhǔn)；?（四）基金籌集、管理和運營

勞動爭議解決三個程序:?（一)調(diào)解;（二）仲裁;（三)訴訟

勞動法作用：?（一)維護(hù)勞動者合法權(quán)益：

就業(yè)、勞動報酬、休息、安全健康、社會保險、職業(yè)培訓(xùn),組織工會、參與公司管理;

（二）防止和解決勞動爭議的必要手段:?1、減少;２、解決；?3、集體談判和集體協(xié)議制度是防止機(jī)制；?(三）對勞動力市場運作不可替代的作用:

1、確認(rèn)勞動者為勞動力所有者;?２、為勞動力供求雙方通過市場互相選擇和自由流動提供法律條件；

3、實行統(tǒng)一勞動標(biāo)準(zhǔn)和社會保險制度

勞動立法:開端--1802英國《學(xué)徒健康與道德法》限制資本家剝削工人,我國勞動立法,1９2023五四運動后．?第一個保障勞動者權(quán)益-－北洋軍閥《暫行工廠通則》

確認(rèn)工會--1924年國民黨《國民政府工會條列》

勞動法1995年1月1日施行。

基本宗旨維護(hù)勞動者合法權(quán)益?核心調(diào)整勞動關(guān)系?重點擬定勞動標(biāo)準(zhǔn)

勞動法基本原則：

（一)勞動既是權(quán)利有是義務(wù)原則；?(二）保護(hù)勞動者合法權(quán)益原則;

（三）勞動力資源合理配置原則?勞動是公民權(quán)利:

（一)對公民,就業(yè)擇業(yè)權(quán):?平等就業(yè):依法選擇,參與競爭：運用就業(yè)保障條件，提高就業(yè)能力增長就業(yè)機(jī)會；

(二)對用人單位：平等錄用;提供失業(yè)保險;就業(yè)服務(wù)；職業(yè)培訓(xùn);

(三)對國家：提供必要保障:保障均等就業(yè)機(jī)會;發(fā)明就業(yè)條件?勞動是公民義務(wù)：

(一）對公民：爭取就業(yè)機(jī)會;履行崗位義務(wù);?(二）對用人單位：有權(quán)組織勞動;規(guī)定遵守勞動紀(jì)律，完畢勞動任務(wù);

(三）對國家：提倡和組織勞動競賽；獎勵

勞動法對勞動者合法權(quán)益保護(hù)：

（一)偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)(沖突下);

(二）平等保護(hù):平等保護(hù)和特殊群體特殊保護(hù);?（三）全面保護(hù):財產(chǎn)和人身權(quán)益、法定和約定權(quán)益；?(四)基本保護(hù)；基本權(quán)益保護(hù)?勞動力配置是否合理判斷標(biāo)準(zhǔn)能否兼顧效率和公平雙重價值取向?勞動法任務(wù):對宏觀配置和微觀配置進(jìn)行規(guī)范?勞動力資源微觀配置:指在用人單位對勞動者崗位、時間和勞動量的安排，即勞動過程中的分工與協(xié)作?勞動法律關(guān)系體現(xiàn)國家意志和雙方當(dāng)事人共批準(zhǔn)志?勞動法律關(guān)系和勞動關(guān)系關(guān)系:

（一）聯(lián)系:勞動關(guān)系是勞動法調(diào)整對象，勞動法律關(guān)系是勞動法調(diào)整勞動關(guān)系的結(jié)果；?(二)區(qū)別

1、前提：勞動互換為前提，勞動法規(guī)存在前提；?２、內(nèi)容效力：勞動為內(nèi)容，法定權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容

勞動法律關(guān)系三要素:

(一）主體：勞動者（工會)和用人單位；

(二)客體：勞動力

(三）內(nèi)容：權(quán)利和義務(wù)?勞動力特點:人身依附性、形成長期性、無法儲存性

勞動行政法律關(guān)系要素；?（一)主體:勞動行政主體和勞動行政相對人;

(二）客體:相對人按主體規(guī)定行為、物、無形資產(chǎn)

公司內(nèi)部勞動規(guī)則又叫:廠規(guī)廠紀(jì)、職工守則、公司內(nèi)部獎懲制度、公司內(nèi)部規(guī)章制度。?公司內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容：?公司內(nèi)部勞動規(guī)則綱要:

1、錄用、調(diào)動、辭退;?2、行政和職工的基本職責(zé);

3、工作時間;?4、處分；?勞動規(guī)章備案制度:

1、勞動協(xié)議管理；

2、工資管理；?3、社會保險福利待遇；?4、工時休假；

５、職工獎懲;

6、其他勞動管理規(guī)定?公司內(nèi)部勞動規(guī)則中存在問題:?(一）以罰代管,以罰代教;

（二）內(nèi)部規(guī)章違法?公司內(nèi)部勞動規(guī)則制定程序:

(一）職工參與；?(二）報送審查和備案；

(三)正式公布

勞動規(guī)則效力以合法為前提。?內(nèi)部勞動規(guī)則效力:?（一）須在本單位范圍全面實行；

（二)發(fā)生爭議應(yīng)依照法定勞動爭議解決程序；

（三)可作為勞動協(xié)議附件

集體談判內(nèi)容:?談判主體、對象、程序、勞方談判權(quán)保護(hù)、政府作用?集體協(xié)議內(nèi)容：訂立、變更、解除、形式與效力

人力資源管理

人力資源共性:物質(zhì)性、可用性、有限性

人力資源特性:

1、活的資源:能動性、周期性、磨損性;

2、發(fā)明利潤的重要源泉；

3、戰(zhàn)略性資源;

4、可無限開發(fā)

人力資源管理：

(一）外在要素-－量的管理：培訓(xùn)、組織和協(xié)調(diào),數(shù)量供需、最佳比例和有機(jī)結(jié)合;

（二）內(nèi)在要素--質(zhì)的管理：心理和行為管理、主觀能動性、達(dá)成組織目的?人力管理五要素：獲取、整合、激勵、控制、開發(fā)

人力管理內(nèi)容任務(wù)：求才、用才、育才、激才、留才

人力資源管理內(nèi)容任務(wù)：?（一）人力資源計劃:(二)人力資源費用核算：

(三)工作分析與設(shè)計:（四）招聘與配置:?(五)雇傭與勞資關(guān)系：（六)入廠教育、培訓(xùn)發(fā)展:

（七）績效考評：（八)職業(yè)生涯發(fā)展：

（九)報酬福利保障:(十）建立員工檔案：?工作崗位職責(zé)說明書作用:?（一）招聘工作依據(jù)；

（二）員工工作評價標(biāo)準(zhǔn);

(三）培訓(xùn)、調(diào)配、晉升的依據(jù)

人力資源選拔原則：

（一）平等就業(yè)；

(二)雙向選擇;

(三)擇優(yōu)錄用

入廠教育重要內(nèi)容:

（一)組織狀況和發(fā)展規(guī)劃;

(二)職業(yè)道德和組織紀(jì)律;

(三)勞動安全衛(wèi)生;

（四）社會保障;?（五）質(zhì)量管理知識與規(guī)定；?（六)崗位職責(zé)；

(七）員工權(quán)益；

(八）工資福利狀況

績效考評內(nèi)容:勝任能力、工作表現(xiàn)、工作成果

績效考評方法：自評、他評、綜合考評

績效考評結(jié)果：

晉升、獎懲、工資和培訓(xùn)等人力管理決策依據(jù),?調(diào)動積極性與發(fā)明性,

檢查和改善人力管理工作

制定工資福利標(biāo)準(zhǔn)和制度,從學(xué)歷、職級、崗位、實際表現(xiàn)、工作成績考慮；應(yīng)隨職務(wù)升降、崗位變換、工作好壞與成績優(yōu)劣作相應(yīng)調(diào)整

員工福利涉及：?（一)退休金和養(yǎng)老保險；?(二)醫(yī)療保險;?（三)失業(yè)保險;

(四)工傷保險；

（五)節(jié)假日;?（六）安全培訓(xùn)教育;?(七）良好勞動工作條件?員工檔案內(nèi)容:入廠簡歷、工作積極性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、培訓(xùn)教育

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理八大區(qū)別：?（一)內(nèi)容：以人為中心和以事;

(二）形式;動態(tài)和靜態(tài)；?（三）方式:人性化管理和制度控制及物質(zhì)刺激；

（四）策略:戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合和戰(zhàn)術(shù);?（五）技術(shù)：科學(xué)藝術(shù)性和機(jī)械呆板性；

(六)體制:積極開發(fā)型和被動反映型;?(七）手段:計算機(jī)自動匯總和手段單一;?（八)層次:決策層和上級執(zhí)行部門

人力資源規(guī)劃含義：

（一)組織任務(wù)目的出發(fā)，質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符規(guī)定;

（二）實現(xiàn)組織目的的同時滿足個人利益；?(三)人力資源與組織發(fā)展動態(tài)適應(yīng)

人力資源規(guī)劃目的:

（一)得到和保持一定數(shù)量;

(二）充足運用現(xiàn)有人力資源；?（三）預(yù)測潛在人員過?；蛉肆窒扌?；

（四）靈活的勞動力隊伍增強(qiáng)適應(yīng)力；?(五)減少關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性?人力資源規(guī)劃制定程序:?(一)核查現(xiàn)有人力資源；

（二)人力資源需求預(yù)測;?（三)人力資源供應(yīng)預(yù)測;?（四)起草計劃匹配供需;?(五)執(zhí)行規(guī)劃和實行監(jiān)控;?(六)評估人力資源規(guī)劃?人力資源信息:個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)歷史資料?人力資源需求預(yù)測方法:

(一)直覺預(yù)測方法(定性預(yù)測)：

德爾菲技術(shù)（專家決策技術(shù))法；

(二)數(shù)學(xué)預(yù)測法（定量預(yù)測）：?時間序列分析法和回歸分析法?人力資源供應(yīng)預(yù)測：

內(nèi)部擁有量預(yù)測和外部人力資源供應(yīng)量預(yù)測?起草計劃匹配供需:

(一）擬定純?nèi)藛T需求量;?（二）制定匹配政策保證需求與供應(yīng)一致;?(三)具體行動方案?評估人力資源規(guī)劃人員:?專家、用戶和有關(guān)部門主管人員?工作分析作用:?（一)選拔和任用合格人員；

（二）有效的人事預(yù)測方案和人事計劃；?（三)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；?（四)提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn);

（五)提高工作和生產(chǎn)效率；

（六)先進(jìn)合理的工作定額和報酬制度;?(七)改善工作設(shè)計與環(huán)境；?（八)職業(yè)征詢和指導(dǎo)?工作分析程序模型：

(一）準(zhǔn)備階段：

工作分析小組、明確總目的總?cè)蝿?wù)、目的、分析對象、建立良好工作關(guān)系；?(二）計劃階段:?選擇信息來源和收集方法和系統(tǒng)；

(三）分析階段：?工作名稱、雇傭人員數(shù)目、工作單位、職責(zé)、工作知識、智力規(guī)定、純熟精確度、機(jī)械設(shè)備工作、經(jīng)驗、教育與訓(xùn)練、身體、工作環(huán)境、與其他工作的關(guān)系、工作時間與輪班、工作人員特性及選任方法;

(四)描述階段:?文字說明、工作列表及問卷、活動分析及決定因素法;

（五）運用階段：?培訓(xùn)工作分析運用人員、制定具體應(yīng)用文獻(xiàn)；?(六）運營控制:?反饋并修改?信息來源選擇注意:

（一)不同層次提供者信息存在不同限度差別;

(二)公正角度；(三）結(jié)合實際不可照搬

工作職責(zé):?（一）對原材料和產(chǎn)品職責(zé);?（二）對機(jī)械設(shè)備職責(zé)；

（三)對工作程序職責(zé)；?(四）對其別人員工作職責(zé)；

(五)對其他員合作職責(zé)；?(六）對其別人員安全職責(zé)

工作智力規(guī)定涉及判斷、決策、警惕、積極、積極、反映和適應(yīng)等?工作教育和訓(xùn)練涉及?（一）內(nèi)部訓(xùn)練：雇主訓(xùn)練;

(二）職業(yè)訓(xùn)練：私人或職業(yè)學(xué)校進(jìn)行；?（三)技術(shù)訓(xùn)練:中學(xué)以上具有技術(shù)性訓(xùn)練;?(四)一般教育：大中小學(xué)教育

活動分析就是作業(yè)分析，多以觀測法及面談分析?招聘方法:面試、情景模擬、心理測試、技能測試

員工招聘因素:

（一)新公司成立；

(二)職位發(fā)生空缺；

(三)業(yè)務(wù)擴(kuò)大；?(四）調(diào)整不合理隊伍

員工招聘工作規(guī)定：?(一）符合國家有關(guān)法律利益;

(二）公平原則;?(三)平等就業(yè)、互相選擇、公平競爭、照顧特殊群眾，先培訓(xùn)后就業(yè)、不得歧視婦女;

（四)保證質(zhì)量；

(五）人力資源規(guī)劃工作需求、職務(wù)說明書任職資格規(guī)定,科學(xué)方法和程序招聘保證質(zhì)量;

(六)減少成本,提高效率?招聘成本涉及

（一）新聘費用:?（二）重置費用:?(三)機(jī)會費用(成本):離職損失

公司應(yīng)明確內(nèi)部晉升選拔為主，外部選擇為輔:

(一）內(nèi)部選拔：招聘風(fēng)險小、成本低、有利內(nèi)部積極性、增長凝聚力。不利招到社會優(yōu)秀人才;

（二)外部選拔:選擇范圍大，招聘風(fēng)險大，成本高,不利增強(qiáng)凝聚力。?人才調(diào)配內(nèi)容：?(一）根據(jù)內(nèi)外供求狀況的調(diào)配措施；?(二）人才梯隊建設(shè);?（三)一般實行內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策；

(四）實行公開競爭的人事政策；

(五）考慮彼得原理,應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行,局限性之處其他獎勵?后備人員類別：?（一)可（應(yīng)）立即提高;

（二）可１年后提高；

（三）將來也許提高;

（四)令人滿意但不能提高

人才錄用基準(zhǔn):個人基本情況、與工作相關(guān)知識背景、工作技能、工作經(jīng)驗、個性品質(zhì)、身體素質(zhì)

獵頭公司代理費約為個人年薪的1/３，高級管理人才

招聘錄用成本：?每雇傭一人所需費用=招聘總費用/雇傭人數(shù):

(一）人事費用：工資、福利及加班費；?（二)業(yè)務(wù)費用;

(三）公司一般管理費用：設(shè)備,用品等費用

錄用方式分：定期、臨時和個別錄用

內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于外部招聘因素:

（一）發(fā)揮現(xiàn)有人員積極性；

(二）運用已有人事資料簡化招聘、錄用程序,減少花費人、財、力資源;

(三）加速上崗人員適應(yīng);?(四）控制人力成本、減少培訓(xùn)期和培訓(xùn)費用?招聘方法分類：

(一)委托勞動就業(yè)機(jī)構(gòu):?(二）自行招聘：同事親屬介紹、個別聘用、廣告

招聘技巧:?(一）通過招聘提高公司知名度；?（二）制作有獨特創(chuàng)意的招聘廣告

求職人員登記表信息:

個人情況、知識背景、工作經(jīng)驗、工作技能、個性品質(zhì)、生活及身體素質(zhì)及其他?

考試測驗內(nèi)容:

專業(yè)技術(shù)知識和技能考試、能力測驗、個性品質(zhì)測驗、職業(yè)愛好測驗、動機(jī)和需求測驗、行為模式

面試考官組成:

人事部門主管、用人部門主管、獨立評選人

人員選聘與錄用工作環(huán)節(jié)兩個結(jié)果：錄用和辭謝過程?培訓(xùn)周期:三天-－-一星期，特殊可適當(dāng)延長

試用期，雙方不受契約影響。培訓(xùn)合格者上崗試用。一般三個月,特殊崗位半年?績效考評目的：

(一）考核員工績效;

(二)建立有效績效考評制度、程序和方法；

（三)達(dá)成員工特別管理人員認(rèn)同、理解和操作熟知;

（四)績效考評制度促進(jìn);

(五）整體績效改善提高?績效考評作用：

(一)對公司：?1、績效改善；

2、員工培訓(xùn);

3、激勵；?4、人事調(diào)整；5、薪酬調(diào)整;

6、工作成果與目的比較,考察員工工作績效;?7、員工間績效比較；?（二)對主管：?1、幫助下屬建立工作關(guān)系；

2、闡述盼望；

3、了解職責(zé)與目的任務(wù)見解;

４、取得下屬見解和建議；?5、解釋薪酬人事決策機(jī)會;

６、培訓(xùn)和開發(fā)需求計劃；

（三)對員工:?１、了解職責(zé)和目的；?２、獲得上司賞識;

3、獲得說明解釋機(jī)會；

4、了解有關(guān)政策；?５、了解發(fā)展前程;?6、評估中獲得參與感?

員工績效考評種類：

（一)年度考核：７月份年中，次年1月份年終,營銷人員每季度考核；?(二)平時考核;

（三）專項考核;

高層管理人員績效考評董事會安排

?績效考評方法：逐級進(jìn)行,第一考核者是被考核者直接上司，第二級是被考核者直接上司的上司或授權(quán)?

績效考評程序分類:

（一）封閉式考核:不告知不面談,過程封閉;

(二）開放式考核:被考核者填寫自我考核部分,績效面談，過程開放

績效考評程序:

(一）人力資源部制定考評辦法,發(fā)放考評表;

(二)員工本人逐項評分;

（三）直接主管逐項評分評語;?（四)部門綜合評分，直接主管結(jié)果告知員工；?(五）直接主管與員工面談，提出改善意見;

（六)季度或半年考核，績效考評匯總表表存各部門。年終考核年度考評表和匯總表一并交人力

（七）人力資源部存檔,分類記錄分析，報主管簽核

績效考評短期效果評估重要指標(biāo):?(一)考核完畢率;?（二)面談擬定的行動方案;

(三)書面報告質(zhì)量；

(四）考核態(tài)度及結(jié)識；?（五）公平性?

績效考評長期效果評估重要指標(biāo):?（一）組織績效;?(二）員工素質(zhì);

（三）員工離職率;?(四)員工對公司認(rèn)同度

績效考評效果評估方法:?（一）測量態(tài)度及結(jié)識--面談法和問卷法;?（二)公平性評價--正態(tài)分布;

(三)員工對公司認(rèn)同度??員工考核反饋注意事項:?（一)試探性；?（二）樂于傾聽；?（三）具體化；

（四）尊重下級；?(五）全面反饋;

(六）建設(shè)性;?(七）但是多強(qiáng)調(diào)缺陷??培訓(xùn):新雇員或現(xiàn)有雇員完畢工作必需基本技能?開發(fā):重要管理開發(fā)，指傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來績效的活動

培訓(xùn)與開發(fā)目的：?（一）績效水平，工作能力；?（二)組織或個人應(yīng)變和適應(yīng)能力；?(三)員工對組織認(rèn)同和歸屬

公司培訓(xùn)開發(fā)三個特性：

(一）培訓(xùn)經(jīng)常性:及時充實長期積累；?(二)培訓(xùn)超前性:最新成果及技術(shù)前沿研究；?(三)培訓(xùn)效果后延性：適應(yīng)動態(tài)環(huán)境?

培訓(xùn)與開發(fā)需求分析：

(一）工作任務(wù)需求分析：任務(wù)、能力和素質(zhì)規(guī)定；

（二）人員需求分析：能力、素質(zhì)和技能分析；?（三)組織需求分析:人力資源需求；組織效率和組織文化分析??培訓(xùn)方法：

（一)講授法(課堂演講法）:?適宜對新政策制度介紹、引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)普及講座等理論培訓(xùn)；

（二）操作示范法：?合用較機(jī)械工種。部門經(jīng)理或管理員主持，技術(shù)能手培訓(xùn);

(三）案例研討法:集體討論式。中層以上管理人員;?（四）管理游戲法；視聽法;討論法;現(xiàn)場個別培訓(xùn)；職位扮演法

?崗位評價：系統(tǒng)測定崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。以崗位任務(wù)相對重要限度評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，正常情況下的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù),不考慮個人工作能力或工作表現(xiàn)??系統(tǒng)特性：整體性、目的性、相關(guān)性和環(huán)境適應(yīng)性

崗位評價原則：

(一）系統(tǒng)：

（二)實用性：

(三)標(biāo)準(zhǔn)化;

(四)能級相應(yīng)：?(五)優(yōu)化：??標(biāo)準(zhǔn)化作用:統(tǒng)一技術(shù)規(guī)定、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少人力成本

?崗位評價標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)：?(一）指標(biāo)統(tǒng)一性；

(二)統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn);?（三）技術(shù)方法統(tǒng)一;

（四）數(shù)據(jù)解決統(tǒng)一程序

能級相應(yīng)原則：

根據(jù)管理功能把管理系統(tǒng)提成級別,把相應(yīng)管理內(nèi)容和管理者分派到相應(yīng)級別,各占其位,各顯其能

崗位能級大小:

由工作性;繁簡難易；責(zé)任大小;任務(wù)輕重決定?

管理三角形四層：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層

崗位評價系統(tǒng)的子系統(tǒng)：

(一）評價指標(biāo)；

(二)評價標(biāo)準(zhǔn);

(三)評價技術(shù)方法；

（四)數(shù)據(jù)解決?

崗位評價五要素：?勞動責(zé)任、技能、心理、強(qiáng)度、環(huán)境

?崗位評價24大指標(biāo):

(一)評估指標(biāo)：勞動技能、責(zé)任和心理14個指標(biāo);

(二）測定指標(biāo):勞動強(qiáng)度和環(huán)境10指標(biāo)，儀器測

崗位評價兩標(biāo)準(zhǔn)：?（一)評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；?（二)評價技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)??崗位評價方法?排列法；分類法;評分法；因素比較法

?薪酬；提供勞動得到貨幣與實物總和。工資獎金提成津貼勞動分紅福利等??薪酬福利制度制定環(huán)節(jié):

（一)制定薪酬策略；?(二）工作分析,內(nèi)在公平的關(guān)鍵;

（三）薪酬調(diào)查：本地區(qū)、本行業(yè)特別重要競爭對手;

（四）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計:按同一奉獻(xiàn)率原則定薪;?（五)薪酬分級與定薪;

（六）制度控制與管理

影響薪酬設(shè)定因素：?（一)內(nèi)部因素:?1、公司性質(zhì)與內(nèi)容:2、公司文化:

3、支付能力:4、員工:

(二)外部因素:

１、社會意識:2、本地生活水平；

３、國家政策法規(guī);４、人力資源市場狀況

?薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)來源及渠道:?(一)公開資料;?（二）抽樣采訪和問卷;?(三）詢問新聘職工和應(yīng)聘人員；

（四）公司廣告和招聘信息??勞動協(xié)議訂立原則:平等自愿、協(xié)商一致原則??無效協(xié)議條件:違法;欺詐;威脅；其它

?勞動協(xié)議試用期一般三個月,最長不超半年；形式為書面形式

?

勞動協(xié)議法定條款:

（一）勞動協(xié)議期限;（二)工作內(nèi)容；(三)勞動保護(hù)和勞動條件;（四）勞動報酬;（五）勞動紀(jì)律;

（六)終止條件;（七)違反責(zé)任；(八）其他約定：

勞動協(xié)議期限：有固定期限、無固定期限、完畢一定工作為期限

勞動協(xié)議解除:法定解除（單方依法解除)和約定解除(雙方協(xié)商解除）?

集體協(xié)議簽定原則：自愿協(xié)商;平等協(xié)商；保持和諧穩(wěn)定原則

集體協(xié)議內(nèi)容：?(一）勞動標(biāo)準(zhǔn)條件規(guī)范部分－－核心，對個人勞動協(xié)議起制約作用。涉及勞動報酬、工作時間、休息與休假、保險待遇、生活福利、職業(yè)培訓(xùn)、勞動紀(jì)律和勞動保護(hù)等；?（二）過渡性規(guī)定:爭議的解決措施、及監(jiān)督檢查等；?（三）文本自身規(guī)定：有效期限、變更解除條件等

?工會(職工代表）代表職工與公司簽定集體勞動協(xié)議?

勞動行政部門收到集體協(xié)議文本１5日內(nèi)未提異議,即行生效

勞動爭議解決機(jī)構(gòu):

（一）勞動爭議調(diào)解委員會－－調(diào)解。工會委員會；

（二)勞動爭議仲裁委員會－-仲裁；

(三)法院--訴訟?

勞動爭議調(diào)解委員會組成:?（一)職工代表?(二）用人單位代表,不超成員總數(shù)三分之一；

（三)用人單位工會代表,主任由工會代表擔(dān)任?

勞動爭議仲裁委員會組成:?(一）勞動行政主管部門代表。負(fù)責(zé)人擔(dān)任主任;

（二）工會代表;?（三）政府指定代表?

調(diào)解程序不是勞動爭議解決的必經(jīng)程序,任一方或雙方可直接申請仲裁?

勞動爭議范圍：?(一)開除、除名、辭退、辭職、自動離職;

(二)執(zhí)行國家工資、社保、福利、培訓(xùn)、勞保規(guī)定;

（三）履行勞動協(xié)議發(fā)生;

（四）單位、團(tuán)隊與協(xié)議關(guān)系的職工間、個體工商戶與幫工、學(xué)徒間爭議；

（五)其他勞動爭議?

勞動爭議解決程序：調(diào)解；仲裁；訴訟

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)?

生產(chǎn)要素為勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本任務(wù)和重要起點?勞動要素也稱勞動力要素或者人力要素

勞動要素成為生產(chǎn)諸要素主體

經(jīng)濟(jì)運營主體（一)個人；(二)公司；(三)社會

?勞動要素特點：?動力性:自我選擇性：個體差異性:非經(jīng)濟(jì)性:

個體差異性表現(xiàn):?（一）個人知識技能條件;

(二）勞動率傾向；?(三)勞動力供應(yīng)方向;?(四)崗位對其需求與選擇??非經(jīng)濟(jì)性表現(xiàn)：

(一）職業(yè)社會地位;?（二)工作穩(wěn)定性;

（三)晉升機(jī)會;?（四)管理特點；?（五）工作條件；?（六）個人愛好愛好；?(七）技能水平??勞動者與雇主關(guān)系:對立與共存關(guān)系，既有平等性和不平等性??勞動者與雇主對立關(guān)系根源在于勞動者向雇主讓渡自己的勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相應(yīng)的報酬，雙方具有自己的權(quán)利和利益

勞動者與雇主存在平等關(guān)系因素:

（一）法律面前完全平等的主體;?(二)互換中，雙方經(jīng)濟(jì)核算都趨利避害結(jié)果平等

?勞動者和雇主存在不平等關(guān)系因素:?（一）同一社會高低不同層次,先天上下級服從領(lǐng)導(dǎo)；?（二）雇主出于趨利本性?（三）市場上稀缺限度不同??勞動者與雇主存在共存因素：?(一)沒有勞動者,公司不能生產(chǎn)不能利潤；

(二)沒有雇主,勞動者不能工作沒有收入；?（三)只有雙方處在從業(yè)---雇傭統(tǒng)一體,共存互利

人力資源也叫勞動力資源、勞動資源，指以國家或地區(qū)為范圍的具體有勞動能力的人口數(shù)量

人力資源具有１、質(zhì)的規(guī)定性2、量的規(guī)定性:

人力資源總量=勞動人口數(shù)量（人力資源數(shù)量)*質(zhì)量?勞動人口數(shù)量與與勞動適齡人口數(shù)量大體一致。

人力資源數(shù)量=適齡-喪失能力+適齡外能力人口

勞動力供應(yīng)內(nèi)容：

(一）微觀-－個人

（二）中觀－-產(chǎn)業(yè)部門;?（三）宏觀--社會勞動力

微觀取決單位工資水平。

工資高,數(shù)量多，即要就業(yè)人數(shù)多,勞動時間也長;?工資低,數(shù)量少，即要就業(yè)人數(shù)少，勞動時間也短

?影響中觀供應(yīng)因素:?(一)工資競爭力；

(二）專業(yè)教育門類;?(三)就業(yè)偏好；

（四)勞動要素流動性?

影響宏觀數(shù)量因素:

(一）人口因素:

（二)勞動參與率:?(三)勞動時間??影響宏觀質(zhì)量因素：

（一)遺傳、其他先天和自然生長因素;?(二)教育因素；

（三）人力投資數(shù)量;?(四）人力投資動力；

(五）經(jīng)濟(jì)水平與經(jīng)濟(jì)體制;

（六)社會文化與觀念因素

勞動力供應(yīng)變動：社會人力資源發(fā)生變化：

（一）部分少年人口進(jìn)入勞動年齡轉(zhuǎn)化為人力資源;

(二）部分潛在提出就業(yè)規(guī)定,轉(zhuǎn)化為資源；

(三）部分喪失勞動能力轉(zhuǎn)為非人力資源；

（四)部分現(xiàn)實人力資源喪失就業(yè)規(guī)定轉(zhuǎn)化為潛在;?（五）部分轉(zhuǎn)崗,脫崗轉(zhuǎn)求業(yè)，求業(yè)轉(zhuǎn)就業(yè)?

特質(zhì)的、定向的勞動力供應(yīng)無法替代，?同質(zhì)的，廣泛投入性的勞動力供應(yīng)適應(yīng)面廣

宏觀勞動力供應(yīng)數(shù)量特性,與微觀一致，即工資高供應(yīng)多,工資低,供應(yīng)少?

就業(yè)愿望限度取決：教育發(fā)展、經(jīng)濟(jì)水平、社會習(xí)俗?

勞動力供應(yīng)質(zhì)量因素:遺傳、先天和自然生長因素

人力投資提高，經(jīng)濟(jì)效益提高體現(xiàn)：

（一）個人高工資；

（二)用人單位高利潤;

(三）政府經(jīng)濟(jì)高增長??社會消費需求是使用勞動要素的主線因素??勞動力需求兩個部分：

(一)原有需求:?(二）追加需求：

擴(kuò)大生產(chǎn)、新行業(yè)，新興和消費服務(wù)部門發(fā)展。根源在于社會消費總量、消費結(jié)構(gòu)和消費內(nèi)容??決定就業(yè)狀況的基本因素:勞動力供求關(guān)系?勞動力供求關(guān)系三種類型:?(一)供過于求:就業(yè)局限性，相稱數(shù)量失業(yè)求業(yè),閑置勞動力浪費,不明顯在職失業(yè)、停滯失業(yè)潛在失業(yè);

(二)供不應(yīng)求:缺少勞動力,經(jīng)濟(jì)增長受限制;?（三）供求均衡?

勞動力供過于求因素:?（一）資本缺少;

(二）資源供應(yīng)局限性;

（三）人口和勞動力數(shù)量過多過快；?（四）生產(chǎn)停滯或下降；?(五）技術(shù)進(jìn)步、資本集約排斥

勞動力供不應(yīng)求因素；?(一)生產(chǎn)大幅發(fā)展；?(二)人口和勞動力增長速度緩慢

?勞動力供求均衡涉及數(shù)量、質(zhì)量、職業(yè)類別?除宏觀上平衡,還要結(jié)構(gòu)、微觀平衡

社會勞動力的供求關(guān)系，表現(xiàn)為社會勞動力和物質(zhì)資源數(shù)量、質(zhì)量、種類方面。勞動力供求平衡與否,表現(xiàn)為人的供應(yīng)與物的供應(yīng)是否平衡??理論上，國家或地區(qū)勞動力供求平衡的標(biāo)志:

（一)勞動力供應(yīng)社會所有吸取;?(二)社會勞動力需求所有滿足

勞動力供求基本平衡，標(biāo)志?（一)規(guī)定就業(yè)大部能就業(yè),不存在長期大量求業(yè);?(二)不存在長期大量缺少人力的部門、行業(yè)??勞動力過剩類型：?（一)總量過剩：?(二)結(jié)構(gòu)過剩?總量過剩狀態(tài)：?(一）正常就業(yè)；

(二）顯在公開性失業(yè);?（三)半失業(yè)或不充足就業(yè)；?(四）潛在性失業(yè)或在職失業(yè)；?(五）隱蔽性失業(yè)

?結(jié)構(gòu)性過剩因素：

（一）教育因素:發(fā)展過頭；?（二)夕陽產(chǎn)業(yè):產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動;?(三)擇業(yè)行為：高不成低不就；

（四)老化退化：人口勞動力老化、知識更新

?結(jié)構(gòu)過剩在發(fā)達(dá)國家明顯，表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性失業(yè)?

就業(yè)是勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合,是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)?

失業(yè)六大類型：

(一)總量性失業(yè)：供過于求--需求局限性;?（二)結(jié)構(gòu)性失業(yè)：總量平衡，供求結(jié)構(gòu)不相應(yīng)統(tǒng)一;(三)摩擦性失業(yè)：供求中偶爾失調(diào)導(dǎo)致暫時性失業(yè)。?實質(zhì)是職業(yè)選擇的時間代價；?（四）技能性失業(yè)：個人缺少就業(yè)技能而失業(yè)；

(五)技術(shù)性失業(yè):先進(jìn)機(jī)器、設(shè)備、工藝、技術(shù)；?（六)選擇性失業(yè):不愿到崗自愿失業(yè)，正常性失業(yè)?

總量性失業(yè)對策:?解決宏觀經(jīng)濟(jì)總體問題。

擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)需求刺激勞動需求，開拓就業(yè)渠道,勞動密集型經(jīng)濟(jì),消除不合理供應(yīng)，調(diào)動社會創(chuàng)業(yè)機(jī)制?

總量性失業(yè)表現(xiàn)：

（一）直接表現(xiàn):大量找不到工作,已就業(yè)被辭退；?(二）間接表現(xiàn):過剩人浮于事開工局限性在職失業(yè)?

結(jié)構(gòu)性失業(yè)對策:?（一）教育培訓(xùn)，新技能適應(yīng)新崗位；

(二)改善職業(yè)評價，樂于從事以前不愿干;?(三）改善職業(yè)：簡化復(fù)雜限度;改善勞動條件

摩擦性失業(yè)對策：

（一)及時廣泛傳遞供求信息;（二)就業(yè)指導(dǎo)；

（三)促進(jìn)勞動力流動；(四)就業(yè)培訓(xùn)?技能性失業(yè)對策:?(一)提高就業(yè)技能；

(二）教育培訓(xùn)，減少技能性失業(yè)

?技能性失業(yè)和技術(shù)性失業(yè)區(qū)別:技術(shù)性失業(yè)從宏觀角度看待技術(shù)引起的失業(yè)

選擇性失業(yè)對策:有摩擦性失業(yè)色彩。?(一）完善勞動市場；

(二）擴(kuò)大職業(yè)信息;?(三)協(xié)助就業(yè)選擇

失業(yè)社會經(jīng)濟(jì)代價:?（一)勞動力閑置浪費:

（二）勞動者生活困難；

（三)人受到多方損失；

（四)社會和政治問題?

勞動力市場含義:?（一)經(jīng)濟(jì)要素配置場合；狹義市場；?(二）是經(jīng)濟(jì)互換關(guān)系：中檔口徑市場。

（三)是一種經(jīng)濟(jì)運營體制:最廣義。機(jī)制涉及：價格機(jī)制、競爭機(jī)制和供求機(jī)制??勞動力市場劃分：

(一)按分層:?普通、人才;?（二)按內(nèi)容:?專業(yè)、職業(yè)；

(三）按形式:

固定、臨時集中性、散在性;

（四）按市場范圍：

內(nèi)部、部門行業(yè)性、地區(qū)性、全國性、國際；

（五）按社會認(rèn)定：?有組織、非組織場?自發(fā)市場，合法市場、非法場；?(六）按市場環(huán)境：?自由、壟斷、政府干預(yù)場；

(七)按市場供求：?均衡性、非均衡性場

?勞動力市場要素：?（一）主體：求職者和用人單位；?（二）客體：勞動要素或人力資源；?（三)市場中介；?（四）市場過程;

（五）市場規(guī)則：公平、等價、合法

政府勞動力市場管理：?(一）高效、開放、全方位;

（二)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合;?（三）經(jīng)濟(jì)效益與社會效益兼顧

服務(wù)是政府職能新特性。就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制市場化產(chǎn)物。就業(yè)服務(wù)工作指導(dǎo)思想：立足社會、立足經(jīng)濟(jì)、立足科學(xué)和立足人

?就業(yè)服務(wù)體系內(nèi)容:

（一）職業(yè)介紹；核心部分；

（二）就業(yè)訓(xùn)練；

（三)失業(yè)救濟(jì);

(四)生產(chǎn)自救

?就業(yè)服務(wù)立足于經(jīng)濟(jì):?就業(yè)問題主線是經(jīng)濟(jì)問題。

（一)立足經(jīng)濟(jì)需求和用人需求；?(二)立足勞動市場機(jī)制哺育;

(三)立足雙向選擇實現(xiàn)

就業(yè)服務(wù)立足于人：

自由擇業(yè)、自強(qiáng)創(chuàng)業(yè)、自主勞動、自由流動和個性發(fā)展，提供良好的場合、信息和制度等方面的服務(wù)。

職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)

就業(yè)培訓(xùn)涉及:業(yè)前、轉(zhuǎn)崗和下崗后再就業(yè)培訓(xùn)。

就業(yè)訓(xùn)練是各國解決失業(yè)的通行做法。

我國實行先培訓(xùn)后就業(yè)的政策

?領(lǐng)取失業(yè)保險對象:就業(yè)后失業(yè)并繳費，符合條件者。?

工資與生產(chǎn)、分派、互換、消費四環(huán)節(jié)密切聯(lián)系

?

??工資五大原理：

（一）初期工資學(xué)說：?1、生存工資論：社會勞動力再生產(chǎn)費用即勞動力價值?？魏投砰w爾提出,亞當(dāng).斯密大衛(wèi)．李嘉圖闡述;

2、工資基金論：穆勒提出。?(二）邊際生產(chǎn)力工資論：工資取決邊際生產(chǎn)力；?(三）供求均衡工資論：工資市場決定理論。是勞動力供求均衡時的價格;

（四)工資談判論：工資水平取決勞資雙方力量對比;

（五）分享工資論：勞資雙方分享公司經(jīng)營利益。工資制和分享制?

工資調(diào)控兩種政策：?(一）工資導(dǎo)向政策:

對工資總量宏觀調(diào)控，配置勞動力的功能。

就業(yè)方向的導(dǎo)向功能；

（二）工資保護(hù)政策;?保障勞動者基本生活,工資領(lǐng)域采用必要保護(hù)??

?工資導(dǎo)向政策:?(一）重點行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜；

(二)重點地區(qū)傾斜；?（三)需求大但不樂于從事給予扶持政策;

(四）吸引人才、限制低素質(zhì)勞動力的政策

工資導(dǎo)向政策手段：

（一)撥款貸款;

（二）稅收減免；?（三)工資補(bǔ)貼；?（四）特殊崗位高工資?

工資保護(hù)政策內(nèi)容:

最低工資政策、行業(yè)保護(hù)政策

擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)因素：

（一）一個地區(qū)的最低生活消費水平;?(二）物價水平;

（三）社會勞動者撫養(yǎng)人口系數(shù)。

??

收入政策含義:?(一）狹義：宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段。收入政策、財政政策和貨幣政策并列的三大政策；?（二）廣義：社會收入分派政策

?收入政策作用：

(一)宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定:?（二)資源合理配置:

（三)縮小不合理收入差距,限制分派不公

?收入差距衡量指標(biāo)：?(一）洛倫茨曲線;?(二)基尼系數(shù)----簡樸可比,人數(shù)與收入量相應(yīng)?（三)庫茲涅茨比率；?（四)人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率;

收入政策措施：?(一）調(diào)控收入與物價關(guān)系措施：

1、工資物價指導(dǎo)線,

２、物價和工資管制以至凍結(jié)；?3、稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策約束公司過度行為;

?(二)收入平等化措施：?１、實行個人收入所得稅制，累進(jìn)稅率;?2、對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)和高消費征稅;

3、發(fā)展社會保障事業(yè):

4、對失業(yè)者特別貧困者提供就業(yè)機(jī)會和培訓(xùn)；

5、發(fā)展教育事業(yè),從主線擴(kuò)大社會平等；

6、改善居民住房條件，便宜住房或住房補(bǔ)貼??收入政策兩大問題：

(一）最低工資問題:（二）工資差距問題:?

擬定最低工資因素:?（一)勞動者個人基本生活費用;?(二)勞動者最低水平教育培訓(xùn)費用;

（三)勞動者平均贍養(yǎng)人口基本生活費用

工資差距：?（一）產(chǎn)業(yè)部門差距：

(二）地區(qū)差距：

(三)職業(yè)差距：

(四）教育限度差距：?(五)年齡性別差距

政府勞動管理內(nèi)容：

(一)建立勞動力市場體制;

（二)規(guī)范勞動力市場；?（三）加強(qiáng)宏觀調(diào)控；?（四)建立和完善社會服務(wù)體系

政府勞動管理手段：

（一)勞動立法

(二）勞動政策?（三)勞動行政

（四)勞動監(jiān)察?

勞動政策是一種公共政策,在一定意義上社會政策?

勞動政策內(nèi)容：

(一）勞動供求調(diào)節(jié)政策；?（二）就業(yè)政策;?(三)工資收入政策;

（四）社會保障政策；

(五)勞動力市場政策;?(六）人事政策

記錄學(xué)?

記錄:大量社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的數(shù)量方面?記錄三個含義：記錄工作;記錄資料：記錄學(xué)?記錄活動特點:數(shù)量性：總體性:社會性：

記錄職能：信息、征詢、監(jiān)督?記錄結(jié)識過程:定性到定量,定量與定性結(jié)合。定性開始

?記錄工作過程四個階段：?(一）記錄設(shè)計：?(二）記錄調(diào)查：

（三）記錄數(shù)據(jù)：

(四)記錄分析:

?調(diào)查方案設(shè)計程序：?（一）調(diào)查目的：?(二）調(diào)核對象和調(diào)查單位；?(三)調(diào)查項目和調(diào)查表；

（四)調(diào)查方式和方法；?(五)調(diào)查時間標(biāo)準(zhǔn)和空間標(biāo)準(zhǔn)；?(六）全盤制定組織計劃?調(diào)查方式：普查、重點調(diào)查、典型調(diào)查、抽樣調(diào)查、記錄報表制度

調(diào)查方法:訪問法、觀測法、報告法和文案調(diào)查法?調(diào)查時間:調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時間和調(diào)查工作期限?調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時間：指調(diào)查資料所屬的時間:分時期現(xiàn)象或者時點現(xiàn)象。

調(diào)查具體工作計劃:?（一）組織領(lǐng)