第二章人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃第二章知識目標：了解人力資源規(guī)劃的含義；掌握人力資源供給與需求的預測方法；了解人力資源規(guī)劃的運作程序；人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資源規(guī)劃的運行程序第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第三節(jié)人力資源需求預測人力資源規(guī)劃第四節(jié)人力資源供給預測D集團在短短5年之內由一家手工作坊發(fā)展成為國內著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)走上正軌后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少，等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因為一年中不時地有人升職、有人平調、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人或者招什么樣的人，結果人力資源經(jīng)理一年到頭地往人才市場跑。近來由于3名高級技術工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內招到合適的人員頂替空缺，恢復生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到2名已經(jīng)退休的高級技術工人，使生產(chǎn)線重新開始了運轉。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了!”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?”……手忙腳亂的人力資源經(jīng)理課前案例一、人力資源規(guī)劃的概念、目標和內容1、人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述（一）人力資源規(guī)劃的概念一、人力資源規(guī)劃的概念、目標和內容(1)得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源。(2)能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。(3)建設一支訓練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。(4)減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述（二）人力資源規(guī)劃的目標一、人力資源規(guī)劃的概念、目標和內容1、需求、供給分析2、招聘計劃3、績效考核、薪酬調整計劃4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述(三)人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)內容二、人力資源規(guī)劃的目的1、有利于組織制訂戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃2、確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求3、保證人力資源管理活動的有序化4、充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性5、控制人力資源成本第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述三、人力資源規(guī)劃的內容層次人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。包括以下5個方面：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述四、人力資源規(guī)劃的分類一般地，按照人力資源規(guī)劃的時限劃分，可分為三種類型：長期(戰(zhàn)略)人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和短期(戰(zhàn)略)人力資源規(guī)劃。一般上，短期規(guī)劃定為3～6個月，將中期規(guī)劃定為6個月至兩年，長期規(guī)劃則定為2～5年。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述五、人力資源規(guī)劃的步驟(一)環(huán)境分析：分析企業(yè)所處的外部環(huán)境及行業(yè)背景(二)人力資源現(xiàn)狀分析：主要包括：員工數(shù)量、質量、結構等靜態(tài)分析，員工流動性等動態(tài)分析，以及人力資源管理關鍵職能的效能分析。(三)人力資源需求預測(四)人力資源外部供給預測(五)人力資源規(guī)劃目標(六)行動方案第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述七、人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)術1、招聘計劃(1)計算本年度所需人才，并計劃考察出可有內部晉升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，尋找招聘來源。(2)對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。2、人員培訓計劃人員培訓計劃是人力計劃的重要內容，人員培養(yǎng)計劃應按照公司的業(yè)務需要和公司的戰(zhàn)略目標，以及公司的培訓能力來確定。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述七、人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)術3、考核計劃（1）至少包括以下3個方面：工作環(huán)境的變動性大??；工作內容的程序性大??；員工工作的獨立性大小。（2）常用的方法有排序法、平行法、關鍵事件法、硬性分布法、尺度評價表法、行為定位等級評價法、目標管理法。4、發(fā)展計劃：明確核心骨干員工在企業(yè)內的發(fā)展方向和目標，以達到提高職業(yè)忠誠度和工作積極性的作用。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述八、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述九、人力資源規(guī)劃的影響因素(一)內部、外部環(huán)境的變化(二)企業(yè)的人力資源保障第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述十、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略；由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述一、人力資源規(guī)劃的步驟(1)核查現(xiàn)有人力資源；(2)人力需求預測；(3)人力供給預測；(4)起草計劃匹配供需；(5)執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控；(6)評估人力資源規(guī)劃。第二節(jié)人力資源規(guī)劃的運作程序二、人力資源的年度規(guī)劃做好人力資源的年度規(guī)劃，需把握好以下幾個環(huán)節(jié)。(一)摸清家底，診斷現(xiàn)狀(二)預測需求與供給(三)制訂行動方案第二節(jié)人力資源規(guī)劃的運作程序二、人力資源的年度規(guī)劃具體人力資源年度規(guī)劃編制有以下幾個步驟。1、制訂職務編寫計劃2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結合公司人力資源盤點報告制訂人員盤點計劃3、預測人員需求4、確定員工供給計劃5、制訂培訓計劃6、制訂人力資源管理政策調整計劃7、編寫人力資源部費用預算8、關鍵任務的風險分析及對策第二節(jié)人力資源規(guī)劃的運作程序一、人力資源需求預測的含義第三節(jié)人力資源需求預測人力資源需求預測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內外條件，選擇適當?shù)念A測技術，對人力資源需求的數(shù)量、質量和結構進行預測。包括現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。人力資源需求預測的注意事項包括：(1)預測要在內部條件和外部環(huán)境的基礎上做出，必須符合現(xiàn)實情況；(2)預測是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務，這是預測的目的；(3)應該選擇恰當?shù)念A測技術，預測要考慮科學性、經(jīng)濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；(4)預測的內容是未來人力資源的數(shù)量、質量和結構，應該在預測結果中體現(xiàn)。二、人力資源需求預測的步驟第三節(jié)人力資源需求預測(1)根據(jù)職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；(2)進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；(3)將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論；(4)該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求；(5)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；(6)根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；(7)該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求；二、人力資源需求預測的步驟第三節(jié)人力資源需求預測(8)對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計；(9)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；(10)將(8)、(9)的統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；(11)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。三、人力資源需求預測的定性方法第三節(jié)人力資源需求預測(一)現(xiàn)狀規(guī)劃法(二)經(jīng)驗預測法(三)分合性預測法(四)德爾菲法：又名專家會議預測法，是20世紀40年代末從美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種主觀預測方法德爾菲的特點是：(1)吸取眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性；(2)采取匿名的、“背靠背”的方式進行，避免了從眾的行為；(3)采取多輪預測的方式，準確性較高。三、人力資源需求預測的定性方法第三節(jié)人力資源需求預測采用德爾菲法的步驟：(1)整理相關的背景資料并設計調查的問卷，明確列出需要專家們回答的問題。(2)將背景資料和問卷發(fā)給專家，由專家對這些問題進行判斷和預測，并說明自己的理由。(3)由中間人回收問卷，統(tǒng)計匯總專家們預測的結果和意見，將這些結果和意見反饋給專家們，進行第二輪預測。(4)再由中間人回收問卷，將第二輪預測的結果和意見進行統(tǒng)計匯總，接著進行下一輪預測。(5)經(jīng)過多輪預測之后，當專家們的意見基本一致時就可以結束調查，將預測的結果用文字或圖形加以表述。三、人力資源需求預測的定性方法第三節(jié)人力資源需求預測(五)描述法：指人力資源規(guī)劃人員通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，并從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規(guī)劃。(六)回歸預測法：指根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。(七)比率預測法：基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預測方法。四、人力資源需求預測的定量方法第三節(jié)人力資源需求預測(一)趨勢預測法：利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。一般常用的方法如下：(1)散點圖分析法。(2)冪函數(shù)預測模型。(二)統(tǒng)計預測法：指根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學模型，并由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測方法。(1)比例趨勢預測法。(2)一元線性回歸預測法。(3)經(jīng)濟計量模型預測法。四、人力資源需求預測的定量方法第三節(jié)人力資源需求預測(三)工作負荷預測法：指按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結果，先計算出某一特定工作每單位時間(如一天)的每人的工作負荷(如產(chǎn)量)，然后再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(或者勞務目標)計算出所需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標準折算出所需要的人力資源數(shù)量。四、人力資源需求預測的定量方法第三節(jié)人力資源需求預測(四)勞動定額預測法勞動定額是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計劃任務總量及制定了科學合理的勞動定額的基礎上，運用勞動定額法能夠準確地預測企業(yè)人力資源需求量。N=Wq(1+R)式中，N為企業(yè)人力資源需求量，W為計劃期任務總量，q為企業(yè)制定的勞動定額，R為部門計劃期內生產(chǎn)率變動系數(shù)。R=R1+R2+R3，其中，R1為企業(yè)技術進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2為由經(jīng)驗積累導致的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3為由于員工年齡增大以及某些社會因素導致的勞動生產(chǎn)率下降系數(shù)。一、人力資源供給預測的含義人力資源供給預測是人力資源規(guī)劃中的核心內容，是預測在某一未來時期，組織內部所能供應的(或經(jīng)由培訓可能補充的)及外部勞動力市場所提供的一定數(shù)量、質量和結構的人員，以滿足企業(yè)為達成目標而產(chǎn)生的人員需求。從供給來源看，人力資源供給分為外部供給和內部供給兩個方面。第四節(jié)人力資源供給預測二、人力資源供給預測的內容技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。第四節(jié)人力資源供給預測三、人力資源供給預測的方法(一)替換單法此方法是在對人力資源徹底調查和現(xiàn)有勞動力潛力評估的基礎上，指出公司中每一個職位的內部供應源。(二)馬爾柯夫模型這種方法目前廣泛應用于企業(yè)人力資源供給預測上，其基本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律，來推測未來人力資源變動的趨勢。(三)目標規(guī)劃法一種結合馬爾柯夫分析和線性規(guī)劃的綜合方法，指出員工在預定目標下為最大化其所得，是如何進行分配的。第四節(jié)人力資源供給預測三、人力資源供給預測的方法(四)德爾菲法具體做法是：首先將要咨詢的內容寫成若干條意義明確的問題寄給專家，由他們以書面形式予以回答；其次，由中間人集中歸納匯總專家意見，并將意見反饋給各位專家，在此基礎上要求專家重新考慮其預測，并說明修改的原因；再次，將以往所要求的資料清單總匯列齊，并與前一階段里各個估計值的差距一并發(fā)給專家