如何有效防止勞動(dòng)糾紛

如何有效防止勞動(dòng)糾紛與

勞動(dòng)合同法問題解答

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致信物流作為公司管理人員的您，是否經(jīng)常碰到以下頭痛的問題：1、員工違反公司的相關(guān)規(guī)定后，不但不肯認(rèn)錯(cuò)誤，且態(tài)度惡劣、拒寫檢討書、罵人等；2、員工有意違反公司相關(guān)規(guī)定，以達(dá)到讓公司解雇其的目的；3、員工被解雇后，心理不平衡，找人打擊、報(bào)復(fù)相關(guān)人員等；……當(dāng)您碰到上述問題時(shí)，您是如何進(jìn)行處理的？

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致信物流如何有效防止勞動(dòng)糾紛一：由勞動(dòng)糾紛引出的問題？二：處理員工違紀(jì)技巧1、員工違紀(jì)處理的原則和依據(jù)2、員工違紀(jì)的處理方式與時(shí)限3、處理違紀(jì)員工時(shí)應(yīng)注意的問題三：解雇員工的技巧1、解雇員工的前期工作2、利用安撫與緩解沖突技巧化解被解雇員工抗拒心態(tài)；3、理智處理解雇面談的突發(fā)事件

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致信物流一、由勞動(dòng)糾紛引出的問題1、引發(fā)員工報(bào)復(fù)行為；2、引發(fā)員工集體罷工；

……

如果不幸發(fā)生以上的問題,可能會(huì)導(dǎo)致人身安全受到威脅或公司受到直接/間接的經(jīng)濟(jì)損害……后果不堪設(shè)想!所以我們一定要掌握一定的處理技巧。

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致信物流二、處理員工違紀(jì)技巧我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)：罰款、處罰等都是管理手段，而教育、避免下次重犯才是公司的最終目的！但是該處理的還是要處理的，重要的是處理得當(dāng)，比如：（老犯小錯(cuò)怎么辦）員工違紀(jì)處理的原則和依據(jù)1、原則：公平、公正、合理2、依據(jù)：應(yīng)依據(jù)本公司的《管理制度》與《員工手冊》中的相關(guān)規(guī)定員工違紀(jì)的處理方式與時(shí)限1、處理方式：面談2、處理時(shí)限：最好當(dāng)天處理、最晚不超過第二天

處理違紀(jì)員工時(shí)應(yīng)注意的問題及技巧1、忌未經(jīng)調(diào)查、取證、分析而當(dāng)場肯定員工的錯(cuò)誤；2、一定要在公平、公正的前提條件下進(jìn)行處理；3、面談時(shí)要先肯定員工的優(yōu)點(diǎn)，從而引出員工的缺點(diǎn)/錯(cuò)誤，并加以點(diǎn)評(píng)、教育。

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致信物流案例：彭某是某家工廠的修理工，因所處工廠連續(xù)幾個(gè)月訂單較多，晚上均要加班至凌晨一點(diǎn)下班，而第二天早上八點(diǎn)鐘上班，彭某在一天早上工作時(shí)，趴在桌子上睡覺，剛好被其主管看到。請問：如果您就是那位主管時(shí)，您是如何處理的？

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致信物流正確的處理方式應(yīng)為：1、先調(diào)查事情的起因、經(jīng)過、向相關(guān)人員了解情況；2、分析問題的起因；3、做自我檢討：（有無給員工培訓(xùn)相關(guān)的規(guī)定等？）4、找到相應(yīng)的管理規(guī)定作為依據(jù)，并找員工談話，并加以教育，使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己所犯的錯(cuò)誤以達(dá)到最終的目的。5、對于特別頑固不化的員工，應(yīng)人事行政部等共同進(jìn)行教育，且應(yīng)充分利用見證人、通告全公司、處罰升級(jí)的形式進(jìn)行處理。

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致信物流三、解雇員工的技巧當(dāng)某位員工已不再適合留在公司發(fā)展時(shí)，您千萬不要馬上對他說：“公司要解雇你，你走吧…… ”正確的做法應(yīng)為：1、查看、找出符合解雇員工的相關(guān)條款、依據(jù)；①《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：A：在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；B：嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；C：嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；D：被依法追究刑事責(zé)任的。E：不能勝任本職工作，經(jīng)調(diào)整崗位或培訓(xùn)后不能勝任工作；

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致信物流2、保全、收集過錯(cuò)解雇中有關(guān)證據(jù)的原因與種類；

收集原因：當(dāng)您要解雇某位員工時(shí)，您就必須提供相關(guān)的證據(jù)或理由向被解雇的員工攤牌，這樣員工才會(huì)心服口服，進(jìn)而避免發(fā)生沖突

收集種類：一是員工所違反的公司規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款；

對于企業(yè)規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律，除應(yīng)盡量詳細(xì)地制定條款外，還應(yīng)以適當(dāng)方式告知職工，在制定和公布規(guī)章制度時(shí)，交由員工閱讀，并由員工簽字確認(rèn)。如果在勞動(dòng)合同期間，企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行修改的，也應(yīng)再次交由員工閱讀并確認(rèn)。這樣，一旦糾紛發(fā)生，就不會(huì)出現(xiàn)員工否認(rèn)有此規(guī)定的情況。

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致信物流規(guī)章制度：1、未經(jīng)甲方同意（甲方同意是指具備相應(yīng)權(quán)限的人員同意），乙方連續(xù)3個(gè)工作日未為甲方提供正常勞動(dòng)或者請假到期后3個(gè)工作日未為甲方提供正常勞動(dòng)的；2、一年內(nèi)累計(jì)擅離崗位，睡崗或上班期間從事打牌、賭博等與工作無關(guān)事項(xiàng)達(dá)到3次，或因上述行為造成嚴(yán)重的安全事故隱患和損失的；3、因破壞、盜竊公私財(cái)物，毀棄、隱匿公司設(shè)備或工具、資材制品及文書（公司有效文件或資料）等行為；4、職務(wù)侵占、商業(yè)賄賂、挪用資金等不廉潔行為；5、聚眾停工（連同本人共計(jì)3人以上視為聚眾）、打架斗毆，破壞正常工作和生產(chǎn)秩序者；6、違反保密義務(wù)，將所知悉的甲方商業(yè)秘密透露給其他單位和個(gè)人以及甲方內(nèi)部無關(guān)人員；7、未經(jīng)甲方同意，乙方從事與甲方業(yè)務(wù)存在競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)，包括但不限于在甲方競爭對手單位中任職、擔(dān)任顧問以及以其他方式提供服務(wù)，或者自己經(jīng)營與甲方業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)；8、乙方無合理理由，拒不執(zhí)行甲方安排的正當(dāng)工作任務(wù)的；9、乙方嚴(yán)重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；造成以下任一損害的，視為重大損害：10、乙方同時(shí)與其他甲方建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的；11、乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

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致信物流二是員工的違紀(jì)行為通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：1）違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明等；2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關(guān)物證；5）有關(guān)書證及視聽資料；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。

注意：對于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，您都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字；

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致信物流特別提醒：

當(dāng)您找不到相依據(jù)的條款或規(guī)定時(shí)，即表示員工還未達(dá)到要解雇條件，此時(shí)，您就要特別小心處理，這時(shí)可采取兩種方法：收集足夠的證據(jù)后再進(jìn)行解雇；將處罰升級(jí)，此項(xiàng)特別適用于員工違反公司的相關(guān)規(guī)定后，不但不肯認(rèn)錯(cuò)誤，且態(tài)度惡劣、拒寫檢討書、拒簽警告通知書、罵人等；

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致信物流利用安撫與緩解沖突技巧化解被解雇員工抗拒心態(tài)當(dāng)您進(jìn)行了以上的工作后，就可以安排以下的工作：1、選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)、相關(guān)人員與被解雇的員工進(jìn)行面談。2、面談的原則：分別安排人扮演黑臉及白臉，正面、反面與員

工進(jìn)行交談，以避免員工情緒激動(dòng)，致使矛盾加大。3、面談技巧：A：表述技藝在向員工表述公司的決定時(shí)，應(yīng)刻意顯得非常冷靜和深沉，并且一再強(qiáng)調(diào)解雇員工并非員工本身的能力問題，而是他的能力特長與工作崗位需要的能力特點(diǎn)不相符合，如果換一家公司可能會(huì)有更大的發(fā)展前途。并且希望員工以主動(dòng)辭職的方式離開公司。

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B：談話技巧：特別注意引導(dǎo)讓員工談出他自己的內(nèi)心的想法和感受，盡量的讓他把對公司的不滿（甚至是偏見）發(fā)泄到這次談話中。C：注意事項(xiàng)：必須仔細(xì)地體會(huì)員工話語中的含義，分析是否可能會(huì)出現(xiàn)一些報(bào)復(fù)性行為。如有應(yīng)努力延長與其談話的時(shí)間，有時(shí)會(huì)是三個(gè)小時(shí)，四個(gè)小時(shí)，甚至更長，直至讓他放棄這種念頭為止。解雇談話，更向是語言上的較量。你必須清楚地表明公司的觀點(diǎn)，并且要對員工的激進(jìn)的提問做出合理的、合乎公司利益的解釋。另外，還要從員工的角度出發(fā)，幫員工分析下面的路該怎么走，并且?guī)椭⑵鹦判?。同時(shí)，還要千方百計(jì)的讓員工發(fā)現(xiàn)出自己的怨氣，以防止出現(xiàn)更嚴(yán)重的后果。

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致信物流理智處理解雇面談的突發(fā)事件

每個(gè)人都很難承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，同樣，員工往往也不會(huì)對公司解雇他的理由表示認(rèn)同。更多的是，他會(huì)將這種解雇更多的歸結(jié)為管理的問題或人際關(guān)系的問題，并且由此會(huì)產(chǎn)生較為強(qiáng)烈地不滿。如果在解雇面談中因員工一時(shí)沖動(dòng)，引至一些突發(fā)事件，如打人等，在場參與面談的的人員均應(yīng)理智、冷靜、隨機(jī)的應(yīng)變措施，千萬不可以沖動(dòng)行事。

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致信物流勞動(dòng)合同法問題解答

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致信物流用人單位違法解除或終止合同，需要向勞動(dòng)者支付賠償金嗎？解答：請注意，這里的“賠償金”與“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”并不是同一個(gè)概念。

按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形下，與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，除應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還應(yīng)當(dāng)依照上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

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致信物流單位招用了有工作的勞動(dòng)者，給其他單位造成損害怎么辦？解答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

這個(gè)條款說明，單位挖人是有風(fēng)險(xiǎn)的，“招兵”要謹(jǐn)慎。

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致信物流嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎?解答：職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動(dòng)合同。

只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動(dòng)者公示或者告知，是合法、有效，對勞動(dòng)者具有約束力的。

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致信物流違反公司規(guī)章，情節(jié)輕微能被解除勞動(dòng)合同嗎？解答：小麗5個(gè)月前應(yīng)聘到一家外企公司工作，職責(zé)是在前臺(tái)接聽電話并接待來訪者。小麗在前臺(tái)經(jīng)常會(huì)收到一些免費(fèi)贈(zèng)閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時(shí)被經(jīng)理看見。經(jīng)理批評(píng)了她，并指出她上班時(shí)間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。1個(gè)月后，公司以小麗上班時(shí)間看雜志為由解除了與小麗的勞動(dòng)合同。公司這樣的做法對嗎？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者只有在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同?！吧习鄷r(shí)間看書”，從一般生活常識(shí)判斷，應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時(shí)間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞動(dòng)合同。

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致信物流勞動(dòng)者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動(dòng)合同而不視為違約。

當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。

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致信物流哪些情形下，用人單位不能解除勞動(dòng)合同？解答：《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

3.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

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致信物流用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。通過以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會(huì)對用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之《勞動(dòng)法》的規(guī)定相比，不僅進(jìn)一步明確和擴(kuò)大了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、修改、實(shí)施都作出了明確的規(guī)定。

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致信物流單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？解答：“末位淘汰”作為一項(xiàng)企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵(lì)機(jī)制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關(guān)系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。

這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動(dòng)合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來解聘職工，當(dāng)出現(xiàn)“末位”情形時(shí)，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問題。

二是雙方并沒有在勞動(dòng)合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。

因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動(dòng)合同，還要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定就給予了職工一個(gè)培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過程。

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致信物流什么是醫(yī)療期？解答：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：(1)實(shí)際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。(2)實(shí)際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月，5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。

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致信物流醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？解答：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，除應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。

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致信物流案例分析

成都市致信物流有限公司案例一：兩倍工資該不該給小張?jiān)谀彻旧习嘁荒甓?，但沒有簽《勞動(dòng)合同》，離職時(shí)，把公司告上法庭，要求支付兩倍工資，法院能不能以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)裁決。分析：沒簽合同是非法勞動(dòng)關(guān)系，但屬事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有三個(gè)條件：企業(yè)提供勞動(dòng)機(jī)會(huì)；有固定勞動(dòng)場所；發(fā)放了工資；本案中小張的請求成立

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致信物流案例二：老犯小錯(cuò)怎么辦老張是某酒店財(cái)務(wù)經(jīng)理，大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)常有，很不稱職，酒店想解雇她，但合同未到期，該怎么辦？分析：到她原單位調(diào)查，看她入職申請表的內(nèi)容與實(shí)