《醫(yī)院員工激勵問題研究9100字【論文】》

公立醫(yī)院員工激勵機制的優(yōu)化案例分析目錄TOC\o"1-3"\h\u128291引言 引言改革的不斷深化，國民經濟的迅猛發(fā)展，給醫(yī)療產業(yè)的發(fā)展，提供了無限的生命力。隨著經濟改革與中國的對外開放，中產階級與財富階層相繼出現(xiàn)，這增加了醫(yī)療服務的重要性，并提高了醫(yī)療市場，對專業(yè)服務總體需求。隨著衛(wèi)生體制改革的不斷深入，政府加大了對公共衛(wèi)生服務的投入，加大了對城鄉(xiāng)基本醫(yī)療的投入，以確保所有人都能得到基本的醫(yī)療保健。同時，隨著醫(yī)療市場的進一步開放，外國醫(yī)療投資公司將泛濫，市場競爭將繼續(xù)惡化。一旦醫(yī)療市場完全開放，外國公司將在客戶資源、分銷渠道、項目開發(fā)方面，與中國公司競爭。在世界性的金融危機的沖擊下，企業(yè)紛紛將人力資源管理的重點放在了員工的激勵機制建設上。在21世紀日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭將更多的表現(xiàn)在人才之間的競爭，這一觀念已經成為了眾多的企業(yè)以及相關研究人員的共識了。在組成生產力的各個要素中，人這一要素可以說是最活躍而且最具能動性的元素，因而在企業(yè)的管理中，對人的管理是最為核心的，有效調動員工的工作積極性與能動性。從這一角度出發(fā)，員工的激勵機制就在于能夠有效的激發(fā)員工的工作動機，充分極大員工的內在潛能，推動員工自身與企業(yè)的共同進步與發(fā)展。如今醫(yī)療方面競爭愈加激烈，關于醫(yī)療人才的爭奪也更加激烈，因此對于公立醫(yī)院來說，如何利用合理的員工激勵機制，使得其能夠在競爭中占有一席之地，對其發(fā)展是非常重要的。黑龍江省X醫(yī)院，作為典型國家三甲公立醫(yī)院，其在員工激勵方面存在一些問題，通過研究馬斯洛需求層次理論發(fā)現(xiàn)，在其員工激勵機制方面，結合馬斯洛理論，能夠達到較好的激勵效果，一定程度上使得醫(yī)院員工激勵機制得到完善，能夠吸引醫(yī)護人才。2員工激勵理論概述2.1員工激勵的定義所謂激勵，主要是主體采取一定措施，調動人們的積極性，以提高工作效率或完成一定任務的過程。因此，從這一方面看，激勵主要包括兩層含義：一是從表面上看，激勵是一種激勵和鼓勵；二是從反面看，激勵也包括對人的訓誡和教育。激勵是一種實踐過程，中國古代就出現(xiàn)了這種激勵行為。例如，在戰(zhàn)場上打勝仗，皇帝的全軍獎勵行為就是物質鼓勵。激勵的對象是人，主體可以是人或群體。激勵的主要目的是實現(xiàn)人的管理，促進人們工作積極性和工作效率的提高，或者激發(fā)人們完成不可能完成的任務的潛能。激勵是一種驅動力，人們很可能在同一時間有不同的激勵，也就是說，人們會對不同的激勵采取行動。行動啟動的程度取決于對激勵的認知程度，和激勵能給人帶來的心理效應。從這個角度看，為了最大限度地發(fā)揮激勵作用，一個組織需要充分整合員工的需求，提供激勵措施和途徑來滿足他們的實際需要，從而最大程度地接近他們的心理需求，并促進員工實現(xiàn)他們的目標和努力。2.2員工激勵的原則只有設計原則的完善與正確，才能夠保證將激勵作用的積極作用最大程度上的發(fā)揮出來，避免其消極作用的擴大。企業(yè)激勵機制的設計應遵循以下原則：一是目標原則。也就在企業(yè)的激勵機制中，必須要體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展目標以及員工的實際需要這兩個要素。二是物質和精神激勵相結合的原則。物質激勵是基礎，精神激勵是根本，兩者需要有效結合。三是合理性以及時效性的原則。合理性原則是指激勵制度要符合適度的要求，也就是相應的激勵措施要符合企業(yè)的實際情況，此外，合理性原則還體現(xiàn)在其激勵制度的公平性，對所有員工應該本著一視同仁的原則，平等對待。而時效性的原則是指應當注重把握激勵的最佳時機，一般情況下，激勵的及時性往往會最大程度上激發(fā)員工的主動性、積極性以及創(chuàng)造性。四是明確性原則。這一原則的含義體現(xiàn)在三個方面，其一是明確，即激勵的目的是什么以及其應該怎樣做；其二是公開性，特別是與員工利益息息相關的信息，應該充分保證其公開性與透明度；其三，直接性，不論是物質獎勵還是精神獎勵都應該直接標注其所應該達成的相應指標，進一步明確其獎勵與懲罰方式。五是正、負激勵的結合原則。正激勵就是對達成相應的考核指標的員工進行正面的獎勵，而對與組織發(fā)展相違背的員工則予以一定的懲罰，正負激勵的結合運用是有效的，不僅對當事人，而且對周圍其他人均可產生影響。六是按需激勵原則，也就是指在制定相關激勵機制時，應該充分考慮員工的實際需求，滿足員工最為迫切的需求，這樣激勵的作用才能發(fā)揮至最大化。而這要求相關的領導者能夠深入的了解員工的實際需求，然后具有針對性的采取激勵措施。2.3激勵的目的與意義（1）挖掘員工內在潛力在企業(yè)管理中，通過激勵的方式，其最直接的作用就是在于能夠有效的調動員工的工作積極性，提升其對工作的熱情，進一步激發(fā)員工的內在潛力，為企業(yè)與自身的發(fā)展提供重要的動力。（2）吸引組織所需人才在發(fā)達國家的大部分企業(yè)中，尤其是具有一定競爭實力的企業(yè)，通常都是利用各樣的優(yōu)惠政策、多樣的福利以及晉升機制來吸引人才、留住人才，同時很顯然，有效的激勵機制確實是吸引人才與留住人才的最有效途徑之一。（3）激勵員工努力工作通過激勵可以使員工形成比學趕超的良好氛圍，員工的工作能力和綜合素質會在不斷學習和競爭中得到提升，從而工作能力也會對應得到提高。正所謂動力來源于壓力，挑戰(zhàn)中包含機遇，在強烈的競爭環(huán)境下，通過工作激勵可以讓員工把壓力轉化為動力，加倍努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的價值。（4）使員工目標與組織目標一致有效的激勵可以促進個人目標和組織目標更快更好實現(xiàn)，不斷提升企業(yè)在市場競爭中的實力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)可以通過有效的激勵贏得員工的忠誠度和認可感，在引導員工設定并追求個人目標時，特意以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為基準，使組織目標更好地融入個人目標中去，個人在實現(xiàn)自我價值的同時，企業(yè)也同步受益。3X醫(yī)院員工激勵現(xiàn)狀分析3.1X醫(yī)院介紹黑龍江X醫(yī)院始建于1958年，是一家集醫(yī)療、科研等于一體的現(xiàn)代化綜合醫(yī)院。目前，醫(yī)院占地面積77509平方米，建筑面積52011平方米，床位860張。該醫(yī)院于2010年12月升為國家三級醫(yī)院。該醫(yī)院設有18個職能科室，33個臨床科室，13個醫(yī)學科室，5個輔助科室，10個專業(yè)科室。2009年，入院人數為16381人次，占全市衛(wèi)生系統(tǒng)的40％，年門診量為273750人次，占全市的30％。該醫(yī)院擁有910名員工，其中807名是衛(wèi)生技術人員，占員工總數的89％。3.2X醫(yī)院現(xiàn)行激勵機制現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵在黑龍江省X醫(yī)院中員工的工資構成主要包含了三個部分，即基本工資、績效獎金以及業(yè)績紅包?；竟べY的制定主要是由黑龍江省X醫(yī)院依據當地的工資水平以及實際發(fā)展情況予以確定的，并且會以6個月為一個周期，對其工資進行調整，此外，當醫(yī)院的員工度過了三年的成長期，那么所有的成員與小組領導的基本工資都是一樣的。績效獎金則是針對于員工超額完成預定的目標而獲得額外收入，顯然是將績效與酬勞緊密的聯(lián)系起來。例如說當醫(yī)院完成了一些關鍵性的績效指標，那么員工就可以獲得相應的績效獎金，績效獎金這一因素的主動性完全掌握在員工自己手上，而且所有員工的績效獎金基本上是相同的，這也在一定程度上體現(xiàn)了激勵的明確性原則。最后是業(yè)績紅包，業(yè)績紅包是以半年為一個周期發(fā)放的，例如管理人員根據其個人發(fā)展計劃來決定期業(yè)績的紅包獎勵。3.2.2非薪酬激勵在黑龍江省X醫(yī)院中會提供相應的晉升機會，一方面避免了部分員工依仗自身的工作年限而倚老賣老，同時也為年輕的員工提供了一定的晉升與發(fā)展的空間，充分發(fā)揮企業(yè)的競爭活力。所以在醫(yī)院的內部一直以來推行的就是只能資格制度，將員工的實際工作能力作為晉升的第一參考要素，其次才是學歷、年齡、資歷等要素，并且在不同的級別給予不同的資格。3.3X醫(yī)院激勵機制存在的問題3.3.1員工激勵機制不完善（1）缺乏對激勵的全面認識激勵就是獎勵，這在黑龍江省X醫(yī)院管理層中較為普遍認識，這一看法可以說是具有一定的片面性的，而且在一定程度上兩者是具有顯著區(qū)別的，所以不能簡單的將兩者等同起來。例如在強化模式下有一種負激勵，從其本質與作用上看，其也屬于一種激勵機制，企業(yè)在一味強調正面激勵與獎勵的情況下，也需要意識到負強化所具有的作用，能夠對員工的行為進行有效的約束，所以不能輕視負強化在企業(yè)管理中的重要作用，但是在黑龍江省X醫(yī)院中因為各種因素的影響，導致這一激勵舉措沒有得到有效的落實，進而使得這些措施僅僅是流于形式，對預期目標的實現(xiàn)都是極其不利的。（2）缺乏科學的激勵方法當前黑龍江省X醫(yī)院中，正在由傳統(tǒng)的人事管理轉向現(xiàn)代人力資源管理，具體到人才激勵方法的運用上，黑龍江省X醫(yī)院也嘗試著采用了一些卓有成效的方法，但這些方法并沒有嚴格的貫徹實施到實際的人力資源管理過程中來，大多都只是機械的套用，甚至有的方法更是被擱置一邊，不予采用，當然也有一些方法被公司采用了以后，產生了一定的積極效果，但沒有做到真正的盡善盡美。（3）激勵對象不夠明確基于當代企業(yè)的人才定位，人才應當是具有特定的價值，處在企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資本的載體。主要包括兩類：一類是居于企業(yè)中高層的管理者，二是企業(yè)的專業(yè)技術人員，這兩類人員凝聚了企業(yè)人力資本的大部分力量，對企業(yè)最終的發(fā)展和命運有著決定性的影響，也是企業(yè)應當實施激勵的主要對象。而當前黑龍江省X醫(yī)院的激勵重點卻有失偏頗，注重對管理類人才的激勵，而對相關技術人才的激勵則顯得不夠重視。（4）激勵手段運用不足激勵的手段具有多樣性，應當綜合運用，一般而論，在激勵過程中，應該將物質激勵與精神激勵有效的結合起來。但是很顯然在這一方面，黑龍江省X醫(yī)院還是存在著不足，其對物質激勵予以了過分的關注而忽視了精神激勵的重要價值。醫(yī)院的激勵措施更多的是依靠簡單的薪資福利等物質獎勵手段，而沒有注意到員工的精神需求，相應的道德信任、企業(yè)文化等精神激勵手段則沒有充分予以運用。(5)缺乏長期激勵激勵應貫穿于企業(yè)人力資源管理過程的始終，激勵本身要具有持續(xù)性才能發(fā)揮應有的效果，然而就黑龍江省X醫(yī)院當前的激勵措施而言，只有極少數的人員認為醫(yī)院所提供的退休保障能勉強被稱之為長期的激勵措施，更多的人則認為醫(yī)院缺乏長期的激勵機制。另外，依據對黑龍江省X醫(yī)院的調查結果來看，眾多的激勵措施大多都屬于短期激勵，無論是基本工資還是績效工資又或者是年終獎勵，這些都屬于短期的激勵手段，醫(yī)院并沒有建立真正的利益共享機制。3.3.2醫(yī)院缺乏團隊激勵措施在企業(yè)團隊中，其成員本身就帶有一定的分離傾向，所以如若團隊管理稍微不慎就會帶來企業(yè)團隊整體效益的下降，也就是說針對于團隊的激勵措施不具有實際效用，那么團隊以及組織的發(fā)展都會受到直接的影響。激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關鍵，有效激勵要求給予團隊成員合理的利益補償，這一補償既包含了物質上，同時也含有精神上的，例如尊重、自我實現(xiàn)等。那么從這一角度出發(fā)，如何判斷黑龍江省X醫(yī)院成員的利益需求就顯得尤為關鍵了，其實在一個團隊中，常常包含著不同背景的人員，其所表現(xiàn)初步的利益訴求也就存在著不同程度上的差異，但是不變的是，不論是管理層還是普通員工都是希望尋求物質與心理收益的最大化，所以在一定的收益條件下，員工會通過選擇適當的行為來實現(xiàn)付出的最大化收益。但是這也就要求相應的管理者能夠針對實際存在的問題采取合理有效的激勵措施，然后在此基礎上決定是需要進一強化物質激勵還是增進員工之間的交流，又亦或是對實行的獎勵條件進行修改等。3.3.3缺乏長期激勵手段（1）忽視員工自我管理黑龍江省X醫(yī)院將員工的自我認知與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃視為員工自身的事情，沒有設立員工評估中心，醫(yī)院人力管理者無法了解和測評員工的自身特點、能力水平、以及員工自身的發(fā)展愿景，不能對員工提供適時的指導和幫助，出現(xiàn)員工水平與職位不匹配的情況，進而使得員工主動性不是很強。（2）沒有員工自我管理平臺員工在進行職業(yè)規(guī)劃時，因為崗位信息的不透明以及溝通不暢，導致其對各個崗位的具體情況和潛在的晉升機會缺乏明確的認知，導致員工可能做出不明智的選擇。（3）沒有科學動態(tài)職業(yè)規(guī)劃體系沒有定時幫助員工進行職業(yè)分析、制定短中期目標，并為實現(xiàn)目標提供一系列的培訓和進修活動，缺乏制度保障。3.3.4高管在員工激勵中權利過大作為企業(yè)的高管而言具有一定的管理權力，但是這一權力如果不加以約束與限制的話，會在一定程度上影響企業(yè)的正常運轉。在黑龍江省X醫(yī)院的內部，部分高管的權利過大，而且將其權利運用到激勵機制運行上，帶有一定的主管色彩，這就在一定程度上為企業(yè)的激勵機制蒙上了隨意性的色彩，進而導致真正應該予以獎勵的員工沒有得到公平、合理的對待，實際上是會對現(xiàn)行的激勵機制產生直接的負面影響，員工會對此產生不信任感，削弱了員工工作的積極性。3.3.5員工培訓體系不完善(1)缺乏清晰的培訓目標企業(yè)的培訓應當是一項目的性和針對性都很強的管理活動，其目的性在于能夠實實在在的提升員工對公司的認同，切實加強員工的工作技能;其針對性要能夠和員工的個人實際情況和實際需求要高度契合，只有這樣才能起到應有的培訓效果。顯然，黑龍江省X醫(yī)院在這方面做的是遠遠不夠的，它沒有明確培訓的目的，在培訓前也沒有和員工有過深入有效的溝通，對員工的實際情況和需要沒有清晰的界定，培訓缺乏針對性，很多培訓只是為了完成醫(yī)院既定的培訓指標，這種缺乏分析的隨便培訓，其效果可能非常不好，有時甚至會適得其反，浪費組織的資源。(2)培訓形式過于單一近年來黑龍江省X醫(yī)院一直堅持對員工開展相關的培訓工作，但培訓形式太過單一致使培訓并沒有起到預期的效果。醫(yī)院的培訓計劃缺乏系統(tǒng)性，并沒有建立一套長、中、短期相互協(xié)調適應的培訓計劃。醫(yī)院歷來主要以內部培訓為主，對于黑龍江省X醫(yī)院來說，內部培訓固然擁有更多的自主權，且在內容和時間上都擁有較大的靈活性，也不會妨礙內部業(yè)務的正常開展，但是，僅僅局限于內部培訓，也會造成觀念和模式難以革新，使得培訓人員難以接受到外部的培訓思路和新知識。(3)培訓結果未能得到有效的評估和反饋培訓的結果應當及時的予以評估并進行必要的反饋，然而黑龍江省X醫(yī)院沒有及時的給予必要的評估和反饋，對于培訓的具體效果也就難以掌握。這就使得員工的個人需求和醫(yī)院培訓的預期目標相脫節(jié)，醫(yī)院也難以了解和掌握員工在培訓過程中取得的實際效果，長此以往，勢必不利于醫(yī)院培訓工作的有效開展，也難以通過培訓起到激勵員工的作用。4X醫(yī)院員工激勵機制改進措施4.1完善激勵程序與相關制度激勵機制的有效實施往往不只是多種激勵機制的綜合應用，也是多層次的激勵機制的實施，激勵機制是一個發(fā)展的、動態(tài)的，各種因素的發(fā)展都會對其產生一定的影響，多種激勵機制的綜合運用，能夠從各個角度，全面地給員工激勵，讓每一位員工都能獲得激勵帶來的熱情和積極，進而努力工作，進一實現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)需要，加強員工對企業(yè)的心理認同。而多層次的激勵機制則是依據企業(yè)的不同發(fā)展時期和發(fā)展階段，制定實施不同的激勵機制，將激勵的手段、方法和目的有機地結合起來，多種方法手段與同一目標的多種結合，更有利于廣大員工選擇。4.2增加與團隊激勵相關手段現(xiàn)階段，X醫(yī)院雖然在績效考核制度中涉及到部門團隊的激勵手段和方式，但團隊激勵與個人激勵進行了結合，一些員工個人積極努力工作，但由于團隊的努力程度不夠，導致自身無法獲得相應的獎勵，進而影響了員工對努力工作獲得獎勵的信心，在一定程度上影響了公司制定的員工激勵機制的效果和質量。因此，需要加大團隊帶動員工的激勵作用。首先，根據黑龍江省X醫(yī)院各個部門的實際情況與激勵理論中的強化理論，確定黑龍江省X醫(yī)院各部門的負責人，員工人數較多的部門，根據實際情況設置幾名負責人；員工人數較少的部門，設置1名負責人。各部門主要由負責人積極帶動，共同努力完成崗位任務和預期目標。凡能夠完成相關任務的部門，負責人將獲得現(xiàn)金獎勵、榮譽稱號、安排外地旅游等。由此激發(fā)部門負責人在集體中的帶頭作用。其次，部門負責人依據公司戰(zhàn)略目標和內部員工崗位設置情況確定工作小組，尤其是黑龍江省X醫(yī)院的服務崗，由于員工人數較多，內部容易出現(xiàn)“搭便車”的現(xiàn)象。為了減少該現(xiàn)象，發(fā)揮集體的作用，明確各小組工作任務基礎上，為確定內部每一位員工確定工作職責，減少“搭便車”行為的出現(xiàn)，為提高團隊協(xié)作和合作精神創(chuàng)造條件。服務部門的小組長協(xié)助部門負責人完成相關工作，同時為小組長制定出激勵機制，如發(fā)放獎金、獲得優(yōu)秀組長稱號、安排外出旅游等;最后，醫(yī)院設立各部門的業(yè)務提成計劃。按照每一個季度進行統(tǒng)計，凡業(yè)務量超出預期計劃，內部所有員工在原有獎金的基礎上獲得一定的提成。凡是合作完成的任務和項目，依據任務和項目的情況抽取一定的提成。4.3增加長期激勵手段針對現(xiàn)階段黑龍江省X醫(yī)院內部長期激勵手段缺失的現(xiàn)狀，應根據該公司運作情況增加長期激勵手段，為維持員工的工作熱情和積極性提供動力。首先，設置分紅計劃。對于黑龍江省X醫(yī)院而言，內部員工人數較多，為了有效發(fā)揮激勵手段，醫(yī)院可根據每年的業(yè)績情況制定出各個部門的分紅計劃，若部門業(yè)績順利完成，該部門內部符合條件的員工可參與分紅。分紅計劃能夠較大程度地激發(fā)員工維持工作積極性，屬于一種長期激勵手段。其次，采用量化的激勵指標。目前黑龍江省X醫(yī)院內部實施的激勵方法大多為質化性的指標，對員工的激勵作用有限。因此，可采用量化的激勵指標和方法。例如引入打分制，即員工之間以及負責人員和員工之間相互評價和打分；引入能力指標，在打分制度的基礎上結合能力指標，較為清晰地了解到員工能力的提升，由此發(fā)揮長期激勵的作用。最后，設立補充性福利?？v觀黑龍江省X醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬和福利制度來看，與生活相關的福利制度設置較少。因此，增加水電費用、購房和購車等方面的補貼、交通和特殊家庭費用補貼、子女教育補貼等，通過設立補充性福利提高員工對醫(yī)院的向心力，員工心存感恩則是一種較為有效的長期激勵方式。4.4適當增加懲罰措施依據馬斯洛的需要層次理論可知，采用一定的懲罰措施能夠減少個體的錯誤或者不規(guī)范行為，對于黑龍江省X醫(yī)院而言，可根據各個部門工作任務情況制定懲罰措施以此達到激勵員工的作用，例如可以規(guī)定一個期限，如若醫(yī)院的員工在這一期限內一直沒有完成崗位的任務，則可以依據不同的崗位給予不同的處罰。4.5建立完善培訓體系馬斯洛認為，個體在發(fā)展的過程中都有不同層次的需求，當個體的低層次需求得到滿足，就會向高一層次發(fā)展。企業(yè)制定激勵機制，首先要對員工的需求層次進行分析，根據不同的需求層次，制定相對的激勵機制，才能夠滿足員工的實際要求，才一能夠彰顯激勵的作用，實現(xiàn)既定目標。培訓則是一種有效的激勵方式，能夠滿足員工自我實現(xiàn)的高層次需求，應進一步強化員工培訓工作。黑龍江省X醫(yī)院正處于日益激烈的市場競爭環(huán)境中，因此只有通過不斷的創(chuàng)新，重建企業(yè)文化才能獲得新生，在強化員工培訓方面，可以從以下幾方面完善：（1）充實培訓內容一方面要加強崗位技能和創(chuàng)新知識的培訓，另一方面還應加強對人員管理技能的培訓，以及職工工作心態(tài)的正向引導，員工只有掌握新技術和新技能，擁有良好的工作心態(tài)，才能更好地完成崗位工作，才能夠成為業(yè)務骨干，推動醫(yī)院經營發(fā)展，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。（2）豐富培訓方式打破傳統(tǒng)的單一授課模式，采取多樣化的培訓方式，可以借助于現(xiàn)代化的新媒體，通過移動端等新的培訓介質，讓員工能夠有充分的溝通交流、聽課發(fā)言的機會，提高培訓的生動活潑性，由室內培訓延伸到室外培訓，增加員工學習的積極性和新鮮感。（3）拓寬培訓對象目前，黑龍江省X醫(yī)院員工培訓的受眾面很窄，只集中于少部分員工，對此，黑龍江省X醫(yī)院要改變當前的模式，讓更多的員工能夠獲得培訓的機會，提升普通員工培訓次數和人數，在廣度和深度方面進行強化。建議黑龍江省X醫(yī)院實行月度培訓計劃，每月不少于1次專題培訓，培訓對象從醫(yī)院中高層延伸到一般職工，實現(xiàn)培訓的全覆蓋。（4）保證培訓質量黑龍江省X醫(yī)院應加大培訓方面的經費投入，每年的培訓經費投入不得減少，邀請業(yè)界有名的專家進行授課，將授課老師的級別由本地行業(yè)精英和專家延伸到全國級的專家進行授課，并多到優(yōu)秀醫(yī)院進行交流學習，學習他們的先進經驗，并結合實際加以運用。（5）加強培訓管理醫(yī)院既然提出了相應的培訓計劃，那么就需要在此基礎上予以實施，依據員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工制定學習成長計劃，然后開展各種培訓，并階段性實施效果評估，提高培訓效率，更好地滿足醫(yī)院和員工的發(fā)展需求。5結論員工激勵是一個企業(yè)人力資源管理的重要內容，尤其是在這個人才競爭的時代，一個企業(yè)要想在激勵的市場競爭中保存自身的優(yōu)勢，那么就必須要擁有一個科學系統(tǒng)的激勵機制。一個好的激勵機制可以有效激勵員工不斷為公司的