《醫(yī)院員工激勵問題研究9100字【論文】》

公立醫(yī)院員工激勵機制的優(yōu)化案例分析目錄TOC\o"1-3"\h\u128291引言 引言改革的不斷深化，國民經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，給醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，提供了無限的生命力。隨著經(jīng)濟改革與中國的對外開放，中產(chǎn)階級與財富階層相繼出現(xiàn)，這增加了醫(yī)療服務(wù)的重要性，并提高了醫(yī)療市場，對專業(yè)服務(wù)總體需求。隨著衛(wèi)生體制改革的不斷深入，政府加大了對公共衛(wèi)生服務(wù)的投入，加大了對城鄉(xiāng)基本醫(yī)療的投入，以確保所有人都能得到基本的醫(yī)療保健。同時，隨著醫(yī)療市場的進一步開放，外國醫(yī)療投資公司將泛濫，市場競爭將繼續(xù)惡化。一旦醫(yī)療市場完全開放，外國公司將在客戶資源、分銷渠道、項目開發(fā)方面，與中國公司競爭。在世界性的金融危機的沖擊下，企業(yè)紛紛將人力資源管理的重點放在了員工的激勵機制建設(shè)上。在21世紀(jì)日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭將更多的表現(xiàn)在人才之間的競爭，這一觀念已經(jīng)成為了眾多的企業(yè)以及相關(guān)研究人員的共識了。在組成生產(chǎn)力的各個要素中，人這一要素可以說是最活躍而且最具能動性的元素，因而在企業(yè)的管理中，對人的管理是最為核心的，有效調(diào)動員工的工作積極性與能動性。從這一角度出發(fā)，員工的激勵機制就在于能夠有效的激發(fā)員工的工作動機，充分極大員工的內(nèi)在潛能，推動員工自身與企業(yè)的共同進步與發(fā)展。如今醫(yī)療方面競爭愈加激烈，關(guān)于醫(yī)療人才的爭奪也更加激烈，因此對于公立醫(yī)院來說，如何利用合理的員工激勵機制，使得其能夠在競爭中占有一席之地，對其發(fā)展是非常重要的。黑龍江省X醫(yī)院，作為典型國家三甲公立醫(yī)院，其在員工激勵方面存在一些問題，通過研究馬斯洛需求層次理論發(fā)現(xiàn)，在其員工激勵機制方面，結(jié)合馬斯洛理論，能夠達到較好的激勵效果，一定程度上使得醫(yī)院員工激勵機制得到完善，能夠吸引醫(yī)護人才。2員工激勵理論概述2.1員工激勵的定義所謂激勵，主要是主體采取一定措施，調(diào)動人們的積極性，以提高工作效率或完成一定任務(wù)的過程。因此，從這一方面看，激勵主要包括兩層含義：一是從表面上看，激勵是一種激勵和鼓勵；二是從反面看，激勵也包括對人的訓(xùn)誡和教育。激勵是一種實踐過程，中國古代就出現(xiàn)了這種激勵行為。例如，在戰(zhàn)場上打勝仗，皇帝的全軍獎勵行為就是物質(zhì)鼓勵。激勵的對象是人，主體可以是人或群體。激勵的主要目的是實現(xiàn)人的管理，促進人們工作積極性和工作效率的提高，或者激發(fā)人們完成不可能完成的任務(wù)的潛能。激勵是一種驅(qū)動力，人們很可能在同一時間有不同的激勵，也就是說，人們會對不同的激勵采取行動。行動啟動的程度取決于對激勵的認(rèn)知程度，和激勵能給人帶來的心理效應(yīng)。從這個角度看，為了最大限度地發(fā)揮激勵作用，一個組織需要充分整合員工的需求，提供激勵措施和途徑來滿足他們的實際需要，從而最大程度地接近他們的心理需求，并促進員工實現(xiàn)他們的目標(biāo)和努力。2.2員工激勵的原則只有設(shè)計原則的完善與正確，才能夠保證將激勵作用的積極作用最大程度上的發(fā)揮出來，避免其消極作用的擴大。企業(yè)激勵機制的設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：一是目標(biāo)原則。也就在企業(yè)的激勵機制中，必須要體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及員工的實際需要這兩個要素。二是物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，兩者需要有效結(jié)合。三是合理性以及時效性的原則。合理性原則是指激勵制度要符合適度的要求，也就是相應(yīng)的激勵措施要符合企業(yè)的實際情況，此外，合理性原則還體現(xiàn)在其激勵制度的公平性，對所有員工應(yīng)該本著一視同仁的原則，平等對待。而時效性的原則是指應(yīng)當(dāng)注重把握激勵的最佳時機，一般情況下，激勵的及時性往往會最大程度上激發(fā)員工的主動性、積極性以及創(chuàng)造性。四是明確性原則。這一原則的含義體現(xiàn)在三個方面，其一是明確，即激勵的目的是什么以及其應(yīng)該怎樣做；其二是公開性，特別是與員工利益息息相關(guān)的信息，應(yīng)該充分保證其公開性與透明度；其三，直接性，不論是物質(zhì)獎勵還是精神獎勵都應(yīng)該直接標(biāo)注其所應(yīng)該達成的相應(yīng)指標(biāo)，進一步明確其獎勵與懲罰方式。五是正、負(fù)激勵的結(jié)合原則。正激勵就是對達成相應(yīng)的考核指標(biāo)的員工進行正面的獎勵，而對與組織發(fā)展相違背的員工則予以一定的懲罰，正負(fù)激勵的結(jié)合運用是有效的，不僅對當(dāng)事人，而且對周圍其他人均可產(chǎn)生影響。六是按需激勵原則，也就是指在制定相關(guān)激勵機制時，應(yīng)該充分考慮員工的實際需求，滿足員工最為迫切的需求，這樣激勵的作用才能發(fā)揮至最大化。而這要求相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠深入的了解員工的實際需求，然后具有針對性的采取激勵措施。2.3激勵的目的與意義（1）挖掘員工內(nèi)在潛力在企業(yè)管理中，通過激勵的方式，其最直接的作用就是在于能夠有效的調(diào)動員工的工作積極性，提升其對工作的熱情，進一步激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，為企業(yè)與自身的發(fā)展提供重要的動力。（2）吸引組織所需人才在發(fā)達國家的大部分企業(yè)中，尤其是具有一定競爭實力的企業(yè)，通常都是利用各樣的優(yōu)惠政策、多樣的福利以及晉升機制來吸引人才、留住人才，同時很顯然，有效的激勵機制確實是吸引人才與留住人才的最有效途徑之一。（3）激勵員工努力工作通過激勵可以使員工形成比學(xué)趕超的良好氛圍，員工的工作能力和綜合素質(zhì)會在不斷學(xué)習(xí)和競爭中得到提升，從而工作能力也會對應(yīng)得到提高。正所謂動力來源于壓力，挑戰(zhàn)中包含機遇，在強烈的競爭環(huán)境下，通過工作激勵可以讓員工把壓力轉(zhuǎn)化為動力，加倍努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的價值。（4）使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)一致有效的激勵可以促進個人目標(biāo)和組織目標(biāo)更快更好實現(xiàn)，不斷提升企業(yè)在市場競爭中的實力，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)可以通過有效的激勵贏得員工的忠誠度和認(rèn)可感，在引導(dǎo)員工設(shè)定并追求個人目標(biāo)時，特意以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基準(zhǔn)，使組織目標(biāo)更好地融入個人目標(biāo)中去，個人在實現(xiàn)自我價值的同時，企業(yè)也同步受益。3X醫(yī)院員工激勵現(xiàn)狀分析3.1X醫(yī)院介紹黑龍江X醫(yī)院始建于1958年，是一家集醫(yī)療、科研等于一體的現(xiàn)代化綜合醫(yī)院。目前，醫(yī)院占地面積77509平方米，建筑面積52011平方米，床位860張。該醫(yī)院于2010年12月升為國家三級醫(yī)院。該醫(yī)院設(shè)有18個職能科室，33個臨床科室，13個醫(yī)學(xué)科室，5個輔助科室，10個專業(yè)科室。2009年，入院人數(shù)為16381人次，占全市衛(wèi)生系統(tǒng)的40％，年門診量為273750人次，占全市的30％。該醫(yī)院擁有910名員工，其中807名是衛(wèi)生技術(shù)人員，占員工總數(shù)的89％。3.2X醫(yī)院現(xiàn)行激勵機制現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵在黑龍江省X醫(yī)院中員工的工資構(gòu)成主要包含了三個部分，即基本工資、績效獎金以及業(yè)績紅包?；竟べY的制定主要是由黑龍江省X醫(yī)院依據(jù)當(dāng)?shù)氐墓べY水平以及實際發(fā)展情況予以確定的，并且會以6個月為一個周期，對其工資進行調(diào)整，此外，當(dāng)醫(yī)院的員工度過了三年的成長期，那么所有的成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的?？冃И劷饎t是針對于員工超額完成預(yù)定的目標(biāo)而獲得額外收入，顯然是將績效與酬勞緊密的聯(lián)系起來。例如說當(dāng)醫(yī)院完成了一些關(guān)鍵性的績效指標(biāo)，那么員工就可以獲得相應(yīng)的績效獎金，績效獎金這一因素的主動性完全掌握在員工自己手上，而且所有員工的績效獎金基本上是相同的，這也在一定程度上體現(xiàn)了激勵的明確性原則。最后是業(yè)績紅包，業(yè)績紅包是以半年為一個周期發(fā)放的，例如管理人員根據(jù)其個人發(fā)展計劃來決定期業(yè)績的紅包獎勵。3.2.2非薪酬激勵在黑龍江省X醫(yī)院中會提供相應(yīng)的晉升機會，一方面避免了部分員工依仗自身的工作年限而倚老賣老，同時也為年輕的員工提供了一定的晉升與發(fā)展的空間，充分發(fā)揮企業(yè)的競爭活力。所以在醫(yī)院的內(nèi)部一直以來推行的就是只能資格制度，將員工的實際工作能力作為晉升的第一參考要素，其次才是學(xué)歷、年齡、資歷等要素，并且在不同的級別給予不同的資格。3.3X醫(yī)院激勵機制存在的問題3.3.1員工激勵機制不完善（1）缺乏對激勵的全面認(rèn)識激勵就是獎勵，這在黑龍江省X醫(yī)院管理層中較為普遍認(rèn)識，這一看法可以說是具有一定的片面性的，而且在一定程度上兩者是具有顯著區(qū)別的，所以不能簡單的將兩者等同起來。例如在強化模式下有一種負(fù)激勵，從其本質(zhì)與作用上看，其也屬于一種激勵機制，企業(yè)在一味強調(diào)正面激勵與獎勵的情況下，也需要意識到負(fù)強化所具有的作用，能夠?qū)T工的行為進行有效的約束，所以不能輕視負(fù)強化在企業(yè)管理中的重要作用，但是在黑龍江省X醫(yī)院中因為各種因素的影響，導(dǎo)致這一激勵舉措沒有得到有效的落實，進而使得這些措施僅僅是流于形式，對預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)都是極其不利的。（2）缺乏科學(xué)的激勵方法當(dāng)前黑龍江省X醫(yī)院中，正在由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理，具體到人才激勵方法的運用上，黑龍江省X醫(yī)院也嘗試著采用了一些卓有成效的方法，但這些方法并沒有嚴(yán)格的貫徹實施到實際的人力資源管理過程中來，大多都只是機械的套用，甚至有的方法更是被擱置一邊，不予采用，當(dāng)然也有一些方法被公司采用了以后，產(chǎn)生了一定的積極效果，但沒有做到真正的盡善盡美。（3）激勵對象不夠明確基于當(dāng)代企業(yè)的人才定位，人才應(yīng)當(dāng)是具有特定的價值，處在企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資本的載體。主要包括兩類：一類是居于企業(yè)中高層的管理者，二是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，這兩類人員凝聚了企業(yè)人力資本的大部分力量，對企業(yè)最終的發(fā)展和命運有著決定性的影響，也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)實施激勵的主要對象。而當(dāng)前黑龍江省X醫(yī)院的激勵重點卻有失偏頗，注重對管理類人才的激勵，而對相關(guān)技術(shù)人才的激勵則顯得不夠重視。（4）激勵手段運用不足激勵的手段具有多樣性，應(yīng)當(dāng)綜合運用，一般而論，在激勵過程中，應(yīng)該將物質(zhì)激勵與精神激勵有效的結(jié)合起來。但是很顯然在這一方面，黑龍江省X醫(yī)院還是存在著不足，其對物質(zhì)激勵予以了過分的關(guān)注而忽視了精神激勵的重要價值。醫(yī)院的激勵措施更多的是依靠簡單的薪資福利等物質(zhì)獎勵手段，而沒有注意到員工的精神需求，相應(yīng)的道德信任、企業(yè)文化等精神激勵手段則沒有充分予以運用。(5)缺乏長期激勵激勵應(yīng)貫穿于企業(yè)人力資源管理過程的始終，激勵本身要具有持續(xù)性才能發(fā)揮應(yīng)有的效果，然而就黑龍江省X醫(yī)院當(dāng)前的激勵措施而言，只有極少數(shù)的人員認(rèn)為醫(yī)院所提供的退休保障能勉強被稱之為長期的激勵措施，更多的人則認(rèn)為醫(yī)院缺乏長期的激勵機制。另外，依據(jù)對黑龍江省X醫(yī)院的調(diào)查結(jié)果來看，眾多的激勵措施大多都屬于短期激勵，無論是基本工資還是績效工資又或者是年終獎勵，這些都屬于短期的激勵手段，醫(yī)院并沒有建立真正的利益共享機制。3.3.2醫(yī)院缺乏團隊激勵措施在企業(yè)團隊中，其成員本身就帶有一定的分離傾向，所以如若團隊管理稍微不慎就會帶來企業(yè)團隊整體效益的下降，也就是說針對于團隊的激勵措施不具有實際效用，那么團隊以及組織的發(fā)展都會受到直接的影響。激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關(guān)鍵，有效激勵要求給予團隊成員合理的利益補償，這一補償既包含了物質(zhì)上，同時也含有精神上的，例如尊重、自我實現(xiàn)等。那么從這一角度出發(fā)，如何判斷黑龍江省X醫(yī)院成員的利益需求就顯得尤為關(guān)鍵了，其實在一個團隊中，常常包含著不同背景的人員，其所表現(xiàn)初步的利益訴求也就存在著不同程度上的差異，但是不變的是，不論是管理層還是普通員工都是希望尋求物質(zhì)與心理收益的最大化，所以在一定的收益條件下，員工會通過選擇適當(dāng)?shù)男袨閬韺崿F(xiàn)付出的最大化收益。但是這也就要求相應(yīng)的管理者能夠針對實際存在的問題采取合理有效的激勵措施，然后在此基礎(chǔ)上決定是需要進一強化物質(zhì)激勵還是增進員工之間的交流，又亦或是對實行的獎勵條件進行修改等。3.3.3缺乏長期激勵手段（1）忽視員工自我管理黑龍江省X醫(yī)院將員工的自我認(rèn)知與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃視為員工自身的事情，沒有設(shè)立員工評估中心，醫(yī)院人力管理者無法了解和測評員工的自身特點、能力水平、以及員工自身的發(fā)展愿景，不能對員工提供適時的指導(dǎo)和幫助，出現(xiàn)員工水平與職位不匹配的情況，進而使得員工主動性不是很強。（2）沒有員工自我管理平臺員工在進行職業(yè)規(guī)劃時，因為崗位信息的不透明以及溝通不暢，導(dǎo)致其對各個崗位的具體情況和潛在的晉升機會缺乏明確的認(rèn)知，導(dǎo)致員工可能做出不明智的選擇。（3）沒有科學(xué)動態(tài)職業(yè)規(guī)劃體系沒有定時幫助員工進行職業(yè)分析、制定短中期目標(biāo)，并為實現(xiàn)目標(biāo)提供一系列的培訓(xùn)和進修活動，缺乏制度保障。3.3.4高管在員工激勵中權(quán)利過大作為企業(yè)的高管而言具有一定的管理權(quán)力，但是這一權(quán)力如果不加以約束與限制的話，會在一定程度上影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。在黑龍江省X醫(yī)院的內(nèi)部，部分高管的權(quán)利過大，而且將其權(quán)利運用到激勵機制運行上，帶有一定的主管色彩，這就在一定程度上為企業(yè)的激勵機制蒙上了隨意性的色彩，進而導(dǎo)致真正應(yīng)該予以獎勵的員工沒有得到公平、合理的對待，實際上是會對現(xiàn)行的激勵機制產(chǎn)生直接的負(fù)面影響，員工會對此產(chǎn)生不信任感，削弱了員工工作的積極性。3.3.5員工培訓(xùn)體系不完善(1)缺乏清晰的培訓(xùn)目標(biāo)企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是一項目的性和針對性都很強的管理活動，其目的性在于能夠?qū)崒嵲谠诘奶嵘龁T工對公司的認(rèn)同，切實加強員工的工作技能;其針對性要能夠和員工的個人實際情況和實際需求要高度契合，只有這樣才能起到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。顯然，黑龍江省X醫(yī)院在這方面做的是遠遠不夠的，它沒有明確培訓(xùn)的目的，在培訓(xùn)前也沒有和員工有過深入有效的溝通，對員工的實際情況和需要沒有清晰的界定，培訓(xùn)缺乏針對性，很多培訓(xùn)只是為了完成醫(yī)院既定的培訓(xùn)指標(biāo)，這種缺乏分析的隨便培訓(xùn)，其效果可能非常不好，有時甚至?xí)m得其反，浪費組織的資源。(2)培訓(xùn)形式過于單一近年來黑龍江省X醫(yī)院一直堅持對員工開展相關(guān)的培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)形式太過單一致使培訓(xùn)并沒有起到預(yù)期的效果。醫(yī)院的培訓(xùn)計劃缺乏系統(tǒng)性，并沒有建立一套長、中、短期相互協(xié)調(diào)適應(yīng)的培訓(xùn)計劃。醫(yī)院歷來主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，對于黑龍江省X醫(yī)院來說，內(nèi)部培訓(xùn)固然擁有更多的自主權(quán)，且在內(nèi)容和時間上都擁有較大的靈活性，也不會妨礙內(nèi)部業(yè)務(wù)的正常開展，但是，僅僅局限于內(nèi)部培訓(xùn)，也會造成觀念和模式難以革新，使得培訓(xùn)人員難以接受到外部的培訓(xùn)思路和新知識。(3)培訓(xùn)結(jié)果未能得到有效的評估和反饋培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時的予以評估并進行必要的反饋，然而黑龍江省X醫(yī)院沒有及時的給予必要的評估和反饋，對于培訓(xùn)的具體效果也就難以掌握。這就使得員工的個人需求和醫(yī)院培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)相脫節(jié)，醫(yī)院也難以了解和掌握員工在培訓(xùn)過程中取得的實際效果，長此以往，勢必不利于醫(yī)院培訓(xùn)工作的有效開展，也難以通過培訓(xùn)起到激勵員工的作用。4X醫(yī)院員工激勵機制改進措施4.1完善激勵程序與相關(guān)制度激勵機制的有效實施往往不只是多種激勵機制的綜合應(yīng)用，也是多層次的激勵機制的實施，激勵機制是一個發(fā)展的、動態(tài)的，各種因素的發(fā)展都會對其產(chǎn)生一定的影響，多種激勵機制的綜合運用，能夠從各個角度，全面地給員工激勵，讓每一位員工都能獲得激勵帶來的熱情和積極，進而努力工作，進一實現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)需要，加強員工對企業(yè)的心理認(rèn)同。而多層次的激勵機制則是依據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展時期和發(fā)展階段，制定實施不同的激勵機制，將激勵的手段、方法和目的有機地結(jié)合起來，多種方法手段與同一目標(biāo)的多種結(jié)合，更有利于廣大員工選擇。4.2增加與團隊激勵相關(guān)手段現(xiàn)階段，X醫(yī)院雖然在績效考核制度中涉及到部門團隊的激勵手段和方式，但團隊激勵與個人激勵進行了結(jié)合，一些員工個人積極努力工作，但由于團隊的努力程度不夠，導(dǎo)致自身無法獲得相應(yīng)的獎勵，進而影響了員工對努力工作獲得獎勵的信心，在一定程度上影響了公司制定的員工激勵機制的效果和質(zhì)量。因此，需要加大團隊帶動員工的激勵作用。首先，根據(jù)黑龍江省X醫(yī)院各個部門的實際情況與激勵理論中的強化理論，確定黑龍江省X醫(yī)院各部門的負(fù)責(zé)人，員工人數(shù)較多的部門，根據(jù)實際情況設(shè)置幾名負(fù)責(zé)人；員工人數(shù)較少的部門，設(shè)置1名負(fù)責(zé)人。各部門主要由負(fù)責(zé)人積極帶動，共同努力完成崗位任務(wù)和預(yù)期目標(biāo)。凡能夠完成相關(guān)任務(wù)的部門，負(fù)責(zé)人將獲得現(xiàn)金獎勵、榮譽稱號、安排外地旅游等。由此激發(fā)部門負(fù)責(zé)人在集體中的帶頭作用。其次，部門負(fù)責(zé)人依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)部員工崗位設(shè)置情況確定工作小組，尤其是黑龍江省X醫(yī)院的服務(wù)崗，由于員工人數(shù)較多，內(nèi)部容易出現(xiàn)“搭便車”的現(xiàn)象。為了減少該現(xiàn)象，發(fā)揮集體的作用，明確各小組工作任務(wù)基礎(chǔ)上，為確定內(nèi)部每一位員工確定工作職責(zé)，減少“搭便車”行為的出現(xiàn)，為提高團隊協(xié)作和合作精神創(chuàng)造條件。服務(wù)部門的小組長協(xié)助部門負(fù)責(zé)人完成相關(guān)工作，同時為小組長制定出激勵機制，如發(fā)放獎金、獲得優(yōu)秀組長稱號、安排外出旅游等;最后，醫(yī)院設(shè)立各部門的業(yè)務(wù)提成計劃。按照每一個季度進行統(tǒng)計，凡業(yè)務(wù)量超出預(yù)期計劃，內(nèi)部所有員工在原有獎金的基礎(chǔ)上獲得一定的提成。凡是合作完成的任務(wù)和項目，依據(jù)任務(wù)和項目的情況抽取一定的提成。4.3增加長期激勵手段針對現(xiàn)階段黑龍江省X醫(yī)院內(nèi)部長期激勵手段缺失的現(xiàn)狀，應(yīng)根據(jù)該公司運作情況增加長期激勵手段，為維持員工的工作熱情和積極性提供動力。首先，設(shè)置分紅計劃。對于黑龍江省X醫(yī)院而言，內(nèi)部員工人數(shù)較多，為了有效發(fā)揮激勵手段，醫(yī)院可根據(jù)每年的業(yè)績情況制定出各個部門的分紅計劃，若部門業(yè)績順利完成，該部門內(nèi)部符合條件的員工可參與分紅。分紅計劃能夠較大程度地激發(fā)員工維持工作積極性，屬于一種長期激勵手段。其次，采用量化的激勵指標(biāo)。目前黑龍江省X醫(yī)院內(nèi)部實施的激勵方法大多為質(zhì)化性的指標(biāo)，對員工的激勵作用有限。因此，可采用量化的激勵指標(biāo)和方法。例如引入打分制，即員工之間以及負(fù)責(zé)人員和員工之間相互評價和打分；引入能力指標(biāo)，在打分制度的基礎(chǔ)上結(jié)合能力指標(biāo)，較為清晰地了解到員工能力的提升，由此發(fā)揮長期激勵的作用。最后，設(shè)立補充性福利?？v觀黑龍江省X醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬和福利制度來看，與生活相關(guān)的福利制度設(shè)置較少。因此，增加水電費用、購房和購車等方面的補貼、交通和特殊家庭費用補貼、子女教育補貼等，通過設(shè)立補充性福利提高員工對醫(yī)院的向心力，員工心存感恩則是一種較為有效的長期激勵方式。4.4適當(dāng)增加懲罰措施依據(jù)馬斯洛的需要層次理論可知，采用一定的懲罰措施能夠減少個體的錯誤或者不規(guī)范行為，對于黑龍江省X醫(yī)院而言，可根據(jù)各個部門工作任務(wù)情況制定懲罰措施以此達到激勵員工的作用，例如可以規(guī)定一個期限，如若醫(yī)院的員工在這一期限內(nèi)一直沒有完成崗位的任務(wù)，則可以依據(jù)不同的崗位給予不同的處罰。4.5建立完善培訓(xùn)體系馬斯洛認(rèn)為，個體在發(fā)展的過程中都有不同層次的需求，當(dāng)個體的低層次需求得到滿足，就會向高一層次發(fā)展。企業(yè)制定激勵機制，首先要對員工的需求層次進行分析，根據(jù)不同的需求層次，制定相對的激勵機制，才能夠滿足員工的實際要求，才一能夠彰顯激勵的作用，實現(xiàn)既定目標(biāo)。培訓(xùn)則是一種有效的激勵方式，能夠滿足員工自我實現(xiàn)的高層次需求，應(yīng)進一步強化員工培訓(xùn)工作。黑龍江省X醫(yī)院正處于日益激烈的市場競爭環(huán)境中，因此只有通過不斷的創(chuàng)新，重建企業(yè)文化才能獲得新生，在強化員工培訓(xùn)方面，可以從以下幾方面完善：（1）充實培訓(xùn)內(nèi)容一方面要加強崗位技能和創(chuàng)新知識的培訓(xùn)，另一方面還應(yīng)加強對人員管理技能的培訓(xùn)，以及職工工作心態(tài)的正向引導(dǎo)，員工只有掌握新技術(shù)和新技能，擁有良好的工作心態(tài)，才能更好地完成崗位工作，才能夠成為業(yè)務(wù)骨干，推動醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）豐富培訓(xùn)方式打破傳統(tǒng)的單一授課模式，采取多樣化的培訓(xùn)方式，可以借助于現(xiàn)代化的新媒體，通過移動端等新的培訓(xùn)介質(zhì)，讓員工能夠有充分的溝通交流、聽課發(fā)言的機會，提高培訓(xùn)的生動活潑性，由室內(nèi)培訓(xùn)延伸到室外培訓(xùn)，增加員工學(xué)習(xí)的積極性和新鮮感。（3）拓寬培訓(xùn)對象目前，黑龍江省X醫(yī)院員工培訓(xùn)的受眾面很窄，只集中于少部分員工，對此，黑龍江省X醫(yī)院要改變當(dāng)前的模式，讓更多的員工能夠獲得培訓(xùn)的機會，提升普通員工培訓(xùn)次數(shù)和人數(shù)，在廣度和深度方面進行強化。建議黑龍江省X醫(yī)院實行月度培訓(xùn)計劃，每月不少于1次專題培訓(xùn)，培訓(xùn)對象從醫(yī)院中高層延伸到一般職工，實現(xiàn)培訓(xùn)的全覆蓋。（4）保證培訓(xùn)質(zhì)量黑龍江省X醫(yī)院應(yīng)加大培訓(xùn)方面的經(jīng)費投入，每年的培訓(xùn)經(jīng)費投入不得減少，邀請業(yè)界有名的專家進行授課，將授課老師的級別由本地行業(yè)精英和專家延伸到全國級的專家進行授課，并多到優(yōu)秀醫(yī)院進行交流學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的先進經(jīng)驗，并結(jié)合實際加以運用。（5）加強培訓(xùn)管理醫(yī)院既然提出了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，那么就需要在此基礎(chǔ)上予以實施，依據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工制定學(xué)習(xí)成長計劃，然后開展各種培訓(xùn)，并階段性實施效果評估，提高培訓(xùn)效率，更好地滿足醫(yī)院和員工的發(fā)展需求。5結(jié)論員工激勵是一個企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，尤其是在這個人才競爭的時代，一個企業(yè)要想在激勵的市場競爭中保存自身的優(yōu)勢，那么就必須要擁有一個科學(xué)系統(tǒng)的激勵機制。一個好的激勵機制可以有效激勵員工不斷為公司的