《企業(yè)溝通管理中相關問題研究7800字》

企業(yè)溝通管理中相關問題的調研分析報告TOC\o"1-2"\h\u1緒論 12相關理論概述 22.1溝通的概念 22.2績效溝通的概念 22.3溝通對績效目標實現的影響 23廣州華威有限公司背景及各部門人際溝通現狀分析 43.1廣州華威有限公司背景 43.2各部門人際溝通現狀分析 44廣州華威集團公司績效溝通存在的問題 74.1缺乏科學全面的認識 74.2缺乏績效溝通制度保障 74.3績效溝通渠道不暢 74.4缺乏正確的績效溝通方法 74.5缺乏企業(yè)溝通文化 85對策和建議 95.1樹立以人為本的理念 95.2培育企業(yè)溝通文化 95.3建立和完善有效地績效溝通制度 95.4加強管理者溝通技術的培訓 95.5注重績效溝通中的技巧 106總結 11參考文獻 121緒論溝通是人與人之間、人與團體之間傳遞和反饋的過程，目的是達成共識。溝通是一個不同的行為主體。信息通過各種載體的雙向流動形成行為主體的感知，從而達到特定的目標。組織目標是由總體戰(zhàn)略目標、長期目標、中期目標和短期目標組成的系統(tǒng)。每個目標的產生和功能都不同。本文以廣州華威有限公司在管理過程中溝通為要素，闡釋了溝通在團隊高效管理過程中的重要作用，并通過具體調查情況說明管理者實施高效溝通的實施要點，及溝通獲得成功要注意的問題。以期該公司可以通過高效溝通激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧的員工關系，促進團隊高質量發(fā)展。2相關理論概述2.1溝通的概念溝通是人與人之間的溝通是傳遞相應信息，通過交流信息，獲得各自想法。當人們想要與某些人建立更牢固、更持久的關系時，他們必須通過溝通、合作來實現他們的目標。在溝通過程中，人們分享、披露和接收信息。根據傳播信息的內容，可以分為事實、情感、價值取向和觀點。根據溝通的目的，可以分為溝通、說服、談判等。因此，溝通是績效管理的核心內容，在績效管理中發(fā)揮著重要的作用，離開溝通，企業(yè)的績效管理便只是一個空殼。有效的績效溝通有助于企業(yè)設定認可的績效目標，更好的促進企業(yè)的發(fā)展；能在制定理性目標的過程中不斷檢查錯誤、提高效率；能使績效目標考核思想深人人心，更好的讓員工信服考核結果。做好績效溝通，了解員工的所思所想，幫助員工解決工作生活中遇到的困難，最大程度的發(fā)揮績效管理的作用，將員工個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機的融合在一起，促進雙方共同進步。2.2績效溝通的概念績效溝通是績效管理工作的重要內容，主要根據考查者和被考查者就績效考評這一問題展開的實質性溝通，以便尋找相應的解決辦法，為之后企業(yè)與員工績效管理工作提供一個理論依據?？冃贤ㄊ侨肆Y源管理的最重要內容同時也是開展人力資源管理的重要手段。當前企業(yè)內部的績效管理主要體現在以下四個方面：目標制定、溝通、反饋及改進，在實際實施過程中它們是相互聯系層層遞進的，共同組成企業(yè)的溝通系統(tǒng)，在企業(yè)發(fā)展過程中做好溝通工作，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展?？冃Ч芾硎且粋€長期交流的過程，該工作的正常實施需要企業(yè)員工相關工作人員共同努力才能完成，當前我國多數企業(yè)會在經營過程中達成協議，對日后的工作有一個明確的規(guī)劃，將企業(yè)員工囊括到整個績效管理系統(tǒng)中。如果企業(yè)開展績效管理缺乏明確的績效溝通，那么其績效管理工作將形同虛設，無法切實解決企業(yè)發(fā)展過程中出現的各種實質性問題，做好企業(yè)內部的績效管理工作，對企業(yè)發(fā)展的整個過程有一個全面系統(tǒng)的把握，以便采取正確的解決方案妥善處理企業(yè)經營活動中遇到的各種問題，盡可能將風險降到最低。2.3溝通對績效目標實現的影響2.3.1有助于提升員工績效綜合水平通常而言，管理溝通的目標應與管理層的目標一致，管理溝通的目的是實現管理目標和完成管理任務，領導力是團隊的核心。作為領導者，應該了解和理解團隊成員的心理，尊重他們的要求，并使用“服務治理心態(tài)”而不是監(jiān)督和控制心態(tài)來影響和指導團隊成員按照既定方向實現組織目標通過團隊的組織協調能力和魅力領導力。團隊的基本功能或職能是提高組織的整體業(yè)務績效，無論是加強個人工作標準還是幫助每個成員取得更好的成績，目的是使團隊的工作績效超過成員的個人表現，以此有助于提升員工績效綜合水平，并最終激發(fā)其合作精神。2.3.2有助于制定有效的激勵約束機制績效目標一般都會與激勵約束機制相掛鉤，包括物質方面的激勵與精神方面的激勵等，而借助溝通對績效目標加以實現，可以有效的激發(fā)工作的工作積極性。約束機制主要是懲罰措施，比如員工的績效如果沒有達到預期目標，那么其薪酬就會下降，或者被績效溝通者約談，或者失去晉升機會。絕大多數員工都希望更高的報酬或者更好的工作崗位，績效目標給予了員工實現理想的機會，這會激發(fā)工作員的工作熱情，達到管理者的預期目標。2.3.3有助于企業(yè)執(zhí)行力的提升執(zhí)行力也是績效溝通中的重要組成部分，在經濟全球化不斷深入的背景下，企業(yè)必須不斷增強綜合競爭能力，對企業(yè)內外部變化做出快速反映，這就需要進一步加強員工對決策的執(zhí)行力。在企業(yè)中，加強員工的執(zhí)行力，可以借助溝通來進行思想層面的交流，然而考慮到員工的想法不同，因此為了保持思維的一致性，企業(yè)可以借助上下溝通、周圍溝通、頻繁溝通等方式實現企業(yè)員工的思想統(tǒng)一。并由此提升其執(zhí)行力。而這種通過上下溝通，層層協作，快速傳遞信息，可以使公司壓力變成動力，將整體目標分解到每個人身上，最終實現公司目標。

3廣州華威有限公司背景及各部門人際溝通現狀分析3.1廣州華威有限公司背景目前廣州華威集團的人員總量和學歷、年齡結構見以表3-1、表3-2。表3-1廣州華威集團員工學歷構成情況學歷碩士以上本科大專中專高中以下合計2018年241461010109比例（%）2384299100表3-2廣州華威集團員工年齡構成情況年齡30歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲平均年齡2018年5522282230.79比例（%）50202622100從總體上來看，廣州華威集團年齡結構和學歷結構趨于合理，按照年齡劃分，31歲至45歲成為了該公司的主力。其中31-35歲占比20%，36-45歲占比26%。按照學歷進行劃分，大專（42%）及以上學歷（40%）為主體的員工占了公司員工的82%，充分體現了一個年輕的成長型公司對員工的基本要求。3.2廣州華威集團人際溝通現狀分析3.2.1管理層重視程度不高對于一個團隊來講信息共享重要性是不言而喻的，無論是組織還是團隊，當成員們相互間資源共享，信息互通，這個組織的行為表現一定是高效且目標明確，相反則是阻塞且漏洞百出。具體情況見圖3-1所示。就比如在本次的問卷調查中，48.39%的員工認為廣州華威溝通問題出現的主因在于信息片面；在員工訪談中，還有26%的基層員工普遍反映，督辦工作牽頭部門過多（主要包括總經理辦公室、規(guī)劃計劃處、業(yè)務負責部門），工作中需要應對來自不同職能部門的重復督辦和重復檢查，需要向不同職能部門重復提交各類報表或資料，不僅影響了基層單位的工作效率，甚至出現一件事情，不同業(yè)務部門從不同角度互相督辦，出現工作空擋。圖3-1您認為廣州華威溝通問題出現的主因是此外，諸如管理層在溝通的過程中不注重語氣措辭，或是在對于部分公司內部矛盾時存在拉偏架的行為，也是管理層由于不重視人際溝通的重要性，而造成目前廣州華威集團存在問題的幾點重要原因:首先，廣州華威集團高層在各種場合多次強調解決信息孤島問題的重要性，但生產、管道、財務、企管等各塊業(yè)務的信息系統(tǒng)仍舊相對獨立，信息仍舊缺少互聯互通。主要原因是缺少數據共享的相關標準。需要通過建立統(tǒng)一的數據標準來規(guī)范數據采集、存儲、交互等數據管理過程；其次是各專業(yè)系統(tǒng)數據分散在不同部門、不同數據庫中，跨部門、跨專業(yè)使用這些數據的難度較大，數據的分散管理難以支撐跨專業(yè)、多維度的數據挖掘和業(yè)務決策分析，需通過集中管理公司的數據資源，實現數據的跨專業(yè)交互共享。比如該公司大部分工程、服務及物資采購業(yè)務都需要委托外部承包商，通過與外部承包商訂立有關合同來開展，相關合同的談判及簽訂在合同管理系統(tǒng)中進行，但在合同履行完畢至付款階段卻要進入另一個財務輔助系統(tǒng)，需把已經訂立的合同掃描上傳后再審批訂正一遍后，方可開展財務付款的審批，流程重復效率低下。最后，廣州華威集團后勤管理部門在緩解員工上班停車緊張的方面做了大量工作，但由于信息公開不足，引發(fā)員工對車位配置的原則，產生不合理、不透明、不公平、甚至權力濫用等各種誤解、抱怨或猜疑，甚至于激化矛盾。3.2.2業(yè)務鏈協作考核匱乏廣州華威集團管理層和員工之間由于缺少較為頻繁的溝通，因此員工在平時的工作中也對于自身存在的缺點也不甚了解，故而未能在工作中發(fā)現問題，并據此提出合理有效的解決方案。目前，當員工在工作中犯錯時，往往會受到責罵，這可能會加劇員工的拒絕和抵觸情緒，最終導致部門員工及部門之間協作時缺乏激勵，出現干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象。還存在某些考核流于形式，尚未充分發(fā)揮考核對協作行為的引導作用。圖3-2您認為廣州華威業(yè)務鏈缺少溝通會導致哪些問題此外，本文在調研中還發(fā)現，各部門和單位普遍反映部門之間不配合、不協作，但通過查閱和分析近兩年對公司機關作風建設情況的考核表，發(fā)現各部門相互評分結果基本為100分，基層單位對機關部門的評分則千篇一律地評為滿分，考核結果與現實狀況的巨大反差，既反映了考核的導向性作用沒有得到充分發(fā)揮，也反映了一些部門工作中不敢碰硬，一味地做好好先生。3.2.3部門間缺失協作配合人與人之間的溝通極為重要，而部門之間也是如此。通過溝通，能夠讓部門之間互相了解彼此的想法，也可以通過溝通更好地完成工作。行政溝通主要分為正式與非正式兩種，正式溝通主要是各個組織的管理人員通過會議等方式落實工作方向與目標。非正式溝通是指人與人之間建立一定的共同喜好與好感，進而增進兩人之間的情感，有一致的目標從而進行溝通。然而通過本次的觀察發(fā)現，廣州華威集團由于對于部門間的溝通并不重視，經常會因公司的各種事宜占用部門間溝通的時間，以至于導致彼此的溝通時間緊迫而難以達到預期要求，這樣部門間缺失協作配合的現狀，極大的阻礙了廣州華威集團的發(fā)展。3.2.4部門間會議氣氛緊張通過訪談，56%的被訪談者認為目前公司會議溝通頻繁多冗，會議這種溝通方式并不被廣州華威集團員工所認可，已成為公司亟待解決的普遍性問題。一些部門負責人反映，每周大大小小、該開或不該開的會議占用了一半以上的工作時間。除此之外，會議低效、陪會、代會等現象也十分突出。調研中，有人反映，個別會議兩個小時時間，有一個半小時時間在宣讀材料，權用半小時用來討論和決議，導致會議冗長，效率低下；會前審批職責和標準不夠具體，導致會議繁多；參會人員選擇的標準不夠明確，導致陪會現象泛濫。圖3-3您感覺目前部門間會議氣氛如何在該公司黨的群眾路線教育實踐活動中，文山會海是員工群眾反映的一項突出問題，盡管實施了一些立行立改措施，取得了一些效果，但會議多、文件空泛等問題尚未徹底解決，效率低、效果差的現象依然普遍，以會議落實會議、以文件落實文件的形式主義較為突出。一方面，會議繁多冗長，疲于應付，會前準備不充分，會中開成訴苦會、扯皮會，會后各項要求和任務得不到有效落實，甚至石沉大海。另一方面，各類文件特別是內部發(fā)文，雖然總體數量得到了較好控制，但文件質量、落實效果還有較大差距，時常看到一些無的放矢的空話、穿靴戴帽的套話，人云亦云，部門間溝通要么各自有所保留，要么就互相指責，而在管理層的部門溝通時，在文件的指導性、針對性方面卻不強。雖然廣州華威集團已經建立了一套規(guī)范的會議管理程序，從職責、內容、要求、督查與評價、流程與風險等方面做了較詳細的規(guī)定，但是在會前、會中和會后等環(huán)節(jié)的規(guī)定中，仍然存在一些標準模糊或標準缺失的問題，導致一些制度規(guī)定被束之高閣，執(zhí)行效果不佳。4廣州華威集團公司績效溝通存在的問題4.1缺乏科學全面的認識科學的理解是有效的績效溝通的根本。據調查，大多數人都認識到績效溝通的重要性，但是成績傳達給績效管理的作用帶來了一些誤解。缺乏科學理解是當前績效溝通的首要問題。具體來說有以下兩個方面。一方面，是缺乏關于績效的溝通的意識。這是因為經營者和員工對績效管理有一些誤解。他們認為成績評價有效地管理著。實際上，績效管理包括一系列的活動，成績評價只是績效管理中過去成績的評價。另外一方面，是缺乏溝通。在績效管理過程中，廣州華威集團的管理者都采取消極回避實際業(yè)績的態(tài)度。他們認為，在業(yè)績進行溝通的過程中，雙方發(fā)生了積極的沖突，從而導致雙方的緊張關系和組織取得了成果。另外，管理者們認為，成果交流與他們的工作方式和交流能力有著很大的挑戰(zhàn)。因此，大多數管理者對效率性的溝通非常消極。4.2缺乏績效溝通制度保障廣州華威集團并沒有確立好績效管理制度，更不用說績效溝通制度。在這種情況下，企業(yè)很難達到良好的企業(yè)交流文化，也很難達到有效的溝通目的。在缺乏良好的企業(yè)交流文化的條件下，企業(yè)可以通過確立績效溝通來提升企業(yè)員工的凝聚力，從而實現企業(yè)良好溝通的目標。4.3績效溝通渠道不暢企業(yè)績效溝通渠道的問題主要在下面兩個方面。一方面，是廣州華威集團內部不充分的績效溝通渠道。企業(yè)績效管理的過程，是內部部門和部門之間的合作過程。然而廣州華威集團卻未能重視部門間的合作，并借助溝通來達到企業(yè)績效目標；另一方面，廣州華威集團的溝通渠道非常簡單。在廣州華威集團的績效溝通中，非正式溝通和正式溝通是共存的。非正式的溝通不是真正的交流，而是會導致更多員工的真實想法、態(tài)度和動機的信息。當然，廣州華威集團也應該建立正式性的溝通渠道，促進各部門之間的溝通，并使各部門之間的協調不適當。如果溝通通道的組織過于簡單，缺乏其他通道的互補性，那么信息歪曲將在傳播信息過程中產生，影響傳播效果。4.4缺乏正確的績效溝通方法目前，廣州華威集團管理者在績效溝通方法方面，存在以下幾點問題。一個是明確的業(yè)績不足。目標是在實施績效溝通之前，達成明確的成果和溝通的目標，實現一定的成果。但是在實際的性能交流中，性能溝通的參與者可以在功能交流的目標前進行工作，只是直接溝通交流和想法，因此很容易產生無用的效果。其次，廣州華威集團溝通實行方面缺乏合作，并常因各部門自身的內部問題而導致部門間的會議緊張，最終導致上不能取得有效的成果。部分經理人在與對方進行溝通時，沒有制定出有效的溝通計劃。與此相反，他們和員工交流是他們想的。因為沒有明確的目標，所以沒有做好充分的準備，這樣的溝通效果不好，給員工留下印象是沒有有效溝通的價值。而且，因為沒有有效的計劃，管理者在哪里說，沒有有效的溝通嗎。4.5缺乏企業(yè)溝通文化從長遠來看，企業(yè)建立有效的績效溝通機制，是培養(yǎng)企業(yè)文化，營造企業(yè)良好的溝通氛圍的根本方法。經分析可知，廣州華威集團的業(yè)績可以通過建立交流系統(tǒng)來取得順利的進展，但這是無法從根本上解決企業(yè)業(yè)績問題的問題，最重要的是培養(yǎng)企業(yè)文化交流。如果企業(yè)擁有良好的溝通文化，就會起到和員工溝通的作用。作為企業(yè)的共同價值觀，企業(yè)文化可以按照企業(yè)身份行為的標準來行動，同樣的企業(yè)可以傳播文化，以溝通方式引導員工。如果好的企業(yè)沒有溝通文化的話。5解決廣州華威集團績效溝通的對策和建議5.1樹立以人為本的理念人力資源是現代企業(yè)管理中最重要的資本。企業(yè)的各種生產活動中，首先是“人為的”這一理念，理念應具體工作。我們知道人，尊重人，關心人，滿足員工的合理要求，員工和持續(xù)保持有效的溝通。因此廣州華威集團首先需要在績效溝通系統(tǒng)上加大構建力度，提升其溝通的意識和態(tài)度。而在業(yè)績的溝通的整個過程中，做好以人為本的理論，可以加強績效管理，并通過績效管理對各個部分做好規(guī)劃，從而達到績效目標的預期。5.2培育企業(yè)溝通文化企業(yè)的交流過程是企業(yè)成員之間達成共識和共享成果的過程。這是企業(yè)間文化交流的過程。在這一過程中，企業(yè)成員們的行為會受到自己的價值觀和情緒的影響，培育良好的企業(yè)文化交流，形成企業(yè)成員共同的價值觀和行動標準，實現企業(yè)實績溝通的順利發(fā)展。首先，是企業(yè)交流文化的物質方面。企業(yè)傳達文化建設的物質方面是企業(yè)內部傳播媒介，企業(yè)網站、企業(yè)內部宣傳材料、出版物等。在這些方面，廣州華威集團可以促進企業(yè)文化，并傳播文化氛圍。宣傳企業(yè)文化，是鼓勵企業(yè)文化，希望能理解企業(yè)的文化，希望能理解員工的需要。然后，是企業(yè)宣傳文化建設的行為。溝通的行為是企業(yè)文化建設的角度，企業(yè)是員工的內部的交流活動，如研討會、經驗交流、先進工作者的報告等，實際的交流活動是員工在企業(yè)的溝通行為的文化水平，企業(yè)參加文化交流和學習。同時，廣州華威集團要樹立一個人的榜樣，廣泛宣傳公司先進的人物和先進的事業(yè)，這樣形成良好的氛圍，引導工作人員的溝通行動得到良好發(fā)展。5.3建立和完善有效地績效溝通制度績效溝通制度是用于確保性能通信管理的有效裝置。有效的績效溝通制度的建立和改善，是建立有效的績效溝通系統(tǒng)和溝通的評估體系，并加以完善。這都是鼓勵員工溝通的有效系統(tǒng)，對任何系統(tǒng)都影響了有效的溝通效果。故而，在廣州華威集團的績效溝通過程中，如果想要將信息更有效地加以傳達，這個時候就需要建立有效的溝通體系，以此來改善外部的約束力根據員工的溝通。因此本文建議如下：首先，是明確的通信基準。明確了溝通的成果，有效的溝通系統(tǒng)的構建和改善邁出的第一步，在不同階段的溝通和業(yè)績的表現和主要內容，并決定溝通可以明確的行動。其次，是制定和完善成績的溝通系統(tǒng)。企業(yè)構建基于所規(guī)定的業(yè)績，構筑出取得成果的交流系統(tǒng)，并制定與管理者和員工之間溝通的行為準則，確立了制度化的績效溝通渠道。最后，是制定和補充有關企業(yè)的成績評