《公司薪酬管理問(wèn)題研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述3700字》

論文題目X公司薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策分析選題意義及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述選題意義鑒于目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬管理的研究較多，但對(duì)薪酬管理的案例研究多集中于學(xué)位畢業(yè)論文中，缺乏對(duì)企業(yè)的案例研究，研究有待進(jìn)一步深入具體，本文以北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司為例進(jìn)行分析，有利于豐富學(xué)術(shù)界有關(guān)薪酬管理的理論研究體系，具有應(yīng)更好地理論意義。同時(shí)，本文的研究還可以促進(jìn)北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司薪酬管理水平的提升，從而使其薪酬發(fā)揮激勵(lì)員工工作積極性的工作，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的提升，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，還可以為其他企業(yè)的薪酬管理提供參考借鑒作用，因而還具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外學(xué)者關(guān)于薪酬的研究有多個(gè)角度，但主要以心理學(xué)視角和管理學(xué)視角為典型。心理學(xué)家和行為科學(xué)家維多克·弗魯姆的期望理論認(rèn)為，個(gè)人以特定方式的活動(dòng)的強(qiáng)度取決于個(gè)人對(duì)個(gè)人的行為和結(jié)果的吸引力具有一定程度的期望的能力。從激勵(lì)理論可以得出，員工在激勵(lì)的情況下會(huì)努力付出更多的努力。Bustamam,Teng,Abdullah在研究中，作者指出薪酬與一線員工的工作滿(mǎn)意度顯著相關(guān)，與非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相比，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償對(duì)工作滿(mǎn)意度有較強(qiáng)的影響。非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如承認(rèn)，同樣重要的是實(shí)現(xiàn)員工滿(mǎn)意度。為了提高員工的工作滿(mǎn)意度，組織不僅要注重經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，更要重視非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。作為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)之一，建立一個(gè)經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)平衡的薪酬體系，不僅能滿(mǎn)足員工的需求，而且能實(shí)現(xiàn)更高的員工績(jī)效。管理學(xué)角度看，管理學(xué)視角從傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)中分離出來(lái)，主要著重從薪酬如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，這也是薪酬設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。喬治·T·米爾科維奇與杰里·M·紐曼設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略薪酬模型，該模型探討了戰(zhàn)略選擇、職位分析與評(píng)價(jià)、薪酬水平、組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核、工會(huì)、政府和法律等因素對(duì)薪酬的影響水平。這個(gè)理論為薪酬政策的制定提供了方法指導(dǎo)，對(duì)薪酬研究具有實(shí)在的參考價(jià)值。勞倫斯·S·克雷曼(LawrenceS.Kleiman)提出支付績(jī)效報(bào)酬的原則是：一旦薪酬與績(jī)效相關(guān)聯(lián)，整體績(jī)效應(yīng)該改變，高績(jī)效應(yīng)該通過(guò)高薪酬來(lái)激勵(lì)以保持其高績(jī)效水平，而低績(jī)效應(yīng)該被激勵(lì)不增加努力只是離開(kāi)公司。公司使用個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，長(zhǎng)期激勵(lì)措施和短期激勵(lì)機(jī)制與靈活的薪資計(jì)劃，薪酬和績(jī)效密切相關(guān)?？?jī)效薪酬計(jì)劃包括多種形式，如：收入分享計(jì)劃，利潤(rùn)分享計(jì)劃，風(fēng)險(xiǎn)福利計(jì)劃和其他長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。約瑟夫·J·馬爾托奇奧(JosephJ.Martocchio)將薪酬管理和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與擬議的戰(zhàn)略薪酬管理理念相關(guān)。他將薪金分為外部薪酬和內(nèi)部薪酬，內(nèi)部薪酬是員工因工作形成的心理形式，外部薪酬包括貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。在其所著的《戰(zhàn)略薪酬》一書(shū)中，他強(qiáng)調(diào)員工在戰(zhàn)略薪酬制度中的關(guān)鍵地位，并指出，如果薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)不當(dāng)?shù)男匠曛贫葘⑾魅跗髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)。薪酬管理是人力資源管理實(shí)踐的關(guān)鍵職能之一。如果沒(méi)有合理的薪金制度，公司就不能吸引和留住優(yōu)質(zhì)的員工。約翰·E·特魯普曼(JohnE.Tropman)于1990年第一次提出綜合薪酬的概念。它是一個(gè)面向員工的整體薪酬計(jì)劃，不僅包括薪酬的貨幣形式，而且包括精神激勵(lì)，靈活性，定制和多樣性。他建議，基本工資，額外工資，福利工資，工作用品補(bǔ)貼，額外津貼，晉升機(jī)會(huì)，發(fā)展機(jī)會(huì)，心理收入，生活質(zhì)量和個(gè)人因素等10個(gè)工資要素應(yīng)統(tǒng)一為一個(gè)整體工資制度?？梢愿鶕?jù)員工的個(gè)人需求，結(jié)合建立自己的薪酬制度。Zingheim,Schuste:在研究中，提出了人才激勵(lì)的四個(gè)重要因素。他們看到公司的前景，個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，良好的工作環(huán)境和全面的薪酬策略是贏得未來(lái)人才戰(zhàn)爭(zhēng)的四個(gè)重要?jiǎng)訖C(jī)。其中，綜合薪酬戰(zhàn)略包括競(jìng)爭(zhēng)性薪資，額外激勵(lì)制度，廣泛的福利計(jì)劃，工作認(rèn)可和承認(rèn)。我國(guó)關(guān)于薪酬的研究晚于西方國(guó)家，主要是繼承馬克思的勞動(dòng)價(jià)值學(xué)說(shuō)。隨著企業(yè)實(shí)踐的深入，越來(lái)越多的國(guó)外薪酬理論被引用，并且結(jié)合實(shí)際，越來(lái)越多的理論被創(chuàng)新，其中主要在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域和管理學(xué)角度。中南大學(xué)顏愛(ài)民教授從人力資源管理的經(jīng)濟(jì)分析的角度來(lái)看，薪酬的本質(zhì)是企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)交換的反映，提高勞動(dòng)和工資的競(jìng)爭(zhēng)力，合理控制勞動(dòng)力成本，為員工的特點(diǎn)和需求，合理成本最大限度地滿(mǎn)足員工的需求，提高投入產(chǎn)出，有效激勵(lì)員工，提高績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展雙贏局面。彭劍鋒認(rèn)為，員工薪酬的確定在很大程度上取決于員工對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)，這兩者都取決于員工的績(jī)效，這由輸入——輸出模型概括。投資知識(shí)和能力，通過(guò)工作流程，然后生產(chǎn)性能。因?yàn)樾阅苁遣▌?dòng)性和測(cè)量的主觀性，人們不是主要由性能的頂部支付，而是基于輸入和處理元件的性能來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)。為了提醒企業(yè)家從意識(shí)形態(tài)的“平等主義”轉(zhuǎn)變，工資應(yīng)該與激勵(lì)效應(yīng)相適應(yīng)。文躍然提出它不僅是內(nèi)部薪金的設(shè)計(jì)問(wèn)題，而且是社會(huì)和環(huán)境問(wèn)題，如政府和公共機(jī)構(gòu)的工資問(wèn)題，最低工資問(wèn)題，但忽視企業(yè)戰(zhàn)略和法律問(wèn)題，這往往導(dǎo)致缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。這個(gè)理論為中國(guó)企業(yè)指定全球化報(bào)酬提供了理論基礎(chǔ)，也為后來(lái)的學(xué)者開(kāi)辟了道路。馮虹在《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》一書(shū)中指出補(bǔ)償?shù)娜齻€(gè)主要功能：補(bǔ)償，激勵(lì)功能，調(diào)整功能。薪酬管理具有以下意義：根據(jù)原則的主要部分實(shí)施分配原則;有利于提高企業(yè)的活力，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展;提高企業(yè)管理水平，有利于進(jìn)一步完善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。謝禮珊等認(rèn)為，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的薪酬制度和使用個(gè)性化的薪酬制度。根據(jù)員工的能力和績(jī)效確定員工的報(bào)酬，并允許員工選擇薪酬形式，需要充分調(diào)動(dòng)員工的熱情吸引和留住優(yōu)秀員工。曾湘泉認(rèn)為，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的突出問(wèn)題包括:（1）品位分類(lèi)而非職位分類(lèi)，員工的工資是身份工資而非職位工資；（2）資歷而非能力和績(jī)效導(dǎo)向；(3)結(jié)構(gòu)而非水平問(wèn)題突出，薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)之上；(4)幾乎沒(méi)有工資制度，工資等級(jí)差別很小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別。王木春認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理應(yīng)該保持市場(chǎng)薪酬的敏感性，核心崗位和關(guān)鍵人員適當(dāng)使用市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略，一般職位是使用市場(chǎng)遵循薪酬策略。劉燁認(rèn)為企業(yè)建立全面的薪酬制度，運(yùn)用市場(chǎng)化靈活的薪酬，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展管理目標(biāo)。選題研究目標(biāo)、研究?jī)?nèi)容和擬解決的關(guān)鍵性問(wèn)題研究目標(biāo)本文的研究目標(biāo)旨在于對(duì)北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司的薪酬管理現(xiàn)狀及其存在問(wèn)題和問(wèn)題成因進(jìn)行分析，結(jié)合問(wèn)題提出相對(duì)應(yīng)的解決措施。研究?jī)?nèi)容第一部分是緒論，主要介紹研究背景、意義、文獻(xiàn)綜述、研究?jī)?nèi)容與方法等；第二部分是相關(guān)基本理論的概述，主要闡述薪酬管理的概念、特殊性、原則和理論基礎(chǔ)，為下文的寫(xiě)作奠定理論基礎(chǔ)；第三部分是北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析，首先是簡(jiǎn)單介紹了本文的研究對(duì)象—北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司的概況，其次指出其薪酬管理現(xiàn)狀；第四部分是北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司薪酬管理中存在的問(wèn)題以及原因分析，首先提出其存在的原因，并對(duì)問(wèn)題的原因進(jìn)行研究分析；第五部分是北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司薪酬管理的解決對(duì)策，其中包括針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系、建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系、建立以人為本的薪酬體系、增設(shè)具有公司特色的福利項(xiàng)目、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系以及加強(qiáng)薪酬管理與其他管理體系的協(xié)調(diào)等；最后一部分是總結(jié)，主要總結(jié)了本文的觀點(diǎn)，并指出了本研究的不足之處。擬采取的研究方法、試驗(yàn)方案及其可行性分析研究方法:（1）文獻(xiàn)資料法：通過(guò)上網(wǎng)和在圖書(shū)館閱讀等方式，收集了大量國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬管理的資料，對(duì)資料進(jìn)行整理、分析和總結(jié)，找出薪酬管理的概念、特殊性和原則，為本文的寫(xiě)作奠定理論基礎(chǔ)。（2）案例研究法：本文的研究以北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司為案例，在分析公司基本情況的基礎(chǔ)上，指出公司薪酬管理的現(xiàn)狀，列出其存在的問(wèn)題，并分析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因。最后，結(jié)合公司的實(shí)際情況，提出了幾點(diǎn)有針對(duì)性的優(yōu)化對(duì)策，有利于提高公司的薪酬管理水平。薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策分析（3）規(guī)范性分析：本文的研究遵循“現(xiàn)狀-問(wèn)題-原因-對(duì)策”的思路。首先分析現(xiàn)狀，指出存在的問(wèn)題，然后分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，最后提出有針對(duì)性的解決問(wèn)題的對(duì)策。薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策分析 導(dǎo)師指導(dǎo)導(dǎo)師指導(dǎo)文獻(xiàn)檢索、閱讀文獻(xiàn)檢索、閱讀 理資料收集、分析論資料收集、分析研理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述究理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述 結(jié)果分析與綜合B結(jié)果分析與綜合BRF目前薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題 問(wèn)題背后的原因分析問(wèn)題背后的原因分析導(dǎo)師指導(dǎo)導(dǎo)師指導(dǎo)專(zhuān)家建議北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司解決對(duì)策北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司解決對(duì)策結(jié)語(yǔ)結(jié)語(yǔ)四、選題的創(chuàng)新性現(xiàn)階段，學(xué)術(shù)界對(duì)薪酬管理的研究缺乏對(duì)企業(yè)的案例研究，并且研究還有待進(jìn)一步深入具體。五、寫(xiě)作綱要一、引言二、相關(guān)理論概述（一）薪酬管理的內(nèi)涵（二）薪酬管理的特殊性（三）薪酬管理的原則（四）薪酬管理的理論基礎(chǔ)三、北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司簡(jiǎn)介及薪酬管理的現(xiàn)狀（一）北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司概況（二）北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀1.薪酬管理的現(xiàn)狀2.薪酬體系調(diào)查結(jié)果分析四、北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司薪酬管理的問(wèn)題及原因分析（一）北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題1.薪酬體系缺乏公平性2.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性3.缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系4.薪酬體系缺乏有效的績(jī)效考核制度作支撐（二）北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司薪酬管理問(wèn)題存在的原因1.歷史沿革原因2.薪酬管理缺乏人力資本觀念3.忽略了非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用4.平均主義傾向嚴(yán)重五、北京迪卡輪胎批發(fā)有限公司薪酬管理的對(duì)策（一）建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系（三）做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系HYPERLINK\l