企業(yè)工資立法及影響分析

企業(yè)工資立法及影響分析

講課提綱

研究員主任中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會副秘書長企業(yè)薪酬績效設(shè)計專家2011年4月27日1目錄一、我國工資法律體系二、工資立法主要內(nèi)容三、企業(yè)應對措施2目錄一、我國工資法律體系34（一）中國特色社會主義法律體系已經(jīng)基本建立憲法樹干上有七主枝

1、憲法2、民法商法3、行政法4、經(jīng)濟法5、社會法6、刑法7、程序類法律4（二）我國勞動法律體系勞動行政法規(guī)勞動行政規(guī)章地方性勞動行政法規(guī)和規(guī)章勞動法律制度是規(guī)范勞動關(guān)系及其附隨的一切關(guān)系的法律制度的總稱具有法律效力的其他規(guī)范性文件勞動司法解釋法律5（二）我國勞動法律體系

1、勞動關(guān)系方面的法律制度。2、勞動基準方面的法律制度。3、勞動力市場方面的法律制度。4、社會保險方面的法律制度。5、勞動權(quán)利保障與救濟方面的法律制度。6（二）我國勞動法律體系勞動法勞動合同法就業(yè)促進法勞動爭議仲裁法社會保險法工資法勞動標準法集體合同法職業(yè)教育法等法律

《勞動保障監(jiān)察條例》、《技術(shù)工種職業(yè)資格條例》、《基本養(yǎng)老保險條例》等30部行政法規(guī)以及90余部行政規(guī)章。7（三）我國工資法律體系地方行政法規(guī)和規(guī)章部門行政規(guī)章工資司法解釋其他8不同效力等級規(guī)范性文件的法律適用三個原則：上位法優(yōu)于下位法，新法優(yōu)于舊法，特別法優(yōu)于一般法具體是：1、憲法最高，2、人大的比同級人大常委會定的高，3、法律高于行政法規(guī)和地方法規(guī)，4、上及人大及其常委會制定的地方性法規(guī)高于下級人大及其常委會制定的地方性法規(guī)5、行政法規(guī)高于地方性法規(guī)和規(guī)章6、地方法規(guī)高于本級政府和下級政府規(guī)章7、上級地方政府規(guī)章高于下級政府規(guī)章8、授權(quán)機關(guān)立法高于授權(quán)立法9、法律、行政法規(guī)高于自治條例和單行條例10、上級自治條例和單行條例高于下級自治條例和單行條例11、省、自治區(qū)的地方政府規(guī)章高于較大的市的地方性法規(guī)9（四）我國工資法律體系：存在問題1、立法層次有待提高2、立法相對滯后，沒有形成體系3、勞動標準偏高4、一些法規(guī)可操作性不足

10目錄一、我國工資法律體系二、工資立法主要內(nèi)容三、企業(yè)應對措施11二、企業(yè)工資立法的主要內(nèi)容企業(yè)工資立法主要包括：公平報酬工資決定最低工資工資支付特殊行業(yè)工資管理特殊情況下的工資支付工資的宏觀調(diào)控法律責任等方面。12

根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第46條的規(guī)定：

同工同酬意指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。同工同酬表明，每個勞動者在同樣的勞動關(guān)系中應處于同等的地位、獲得同等的勞動收益，即應當實現(xiàn)勞動平等。同工同酬是勞動實質(zhì)平等的典型體現(xiàn)。

(一)同工同酬---含義13

1、《憲法》第四十八條中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。

國家保護婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。2、《勞動法》第五章工資，第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。(一)同工同酬---法律規(guī)定143、《勞動合同法》第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

4、《勞動合同法》第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。(一)同工同酬---法律規(guī)定15

5、《勞動合同法》第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

(一)同工同酬---法律規(guī)定16勞動合同法實際上規(guī)定了三種同工同酬：一是試用期人員二是未約定勞動報酬的參照相同或相近崗位確定三是勞務派遣人員。(二)同工同酬171、錢江晚報2010-3-15，《工資條例將在年內(nèi)出臺明確規(guī)定同工同酬》。2、《小康》雜志

2010年10月08日：《工資條例出臺進展緩慢可操作性較低》---難以實現(xiàn)的同工同酬

3、

蘭州晨報，2010年08月05日《企業(yè)工資條例》草案修改接近尾聲業(yè)內(nèi)人士透露該草案最大亮點——工資增長要與企業(yè)增長掛鉤---有望明確“同工同酬”的規(guī)定(一)同工同酬：媒體報道18企業(yè)同工不同酬的問題比較突出。1、按員工身份付酬。把員工分為正式工、集體工、農(nóng)民工等；2、根據(jù)用工形式或簽訂勞動合同性質(zhì)的不同，把員工分為長期合同工、短期合同工、勞務派遣工、臨時用工、季節(jié)工等。---在國有企業(yè)改革進展較慢的地區(qū)（如西部地區(qū)），企業(yè)同工不同酬的現(xiàn)象更為普遍。據(jù)調(diào)查，在甘肅某大型國有企業(yè)，“混崗”集體工的工資收入只相當于正式工的60%；在山西某家國有企業(yè)，從事相同工作的正式工和臨時工的實際收入差距甚至在10倍左右。---武漢近萬名環(huán)衛(wèi)工人，因為是臨時工，每月收入比從事相同工作的正式工低600元。遼寧一家國有大型企業(yè)的近百名農(nóng)民工因為同工不同酬問題在2005年十一前夕集體到京上訪。

(一)同工同酬：受關(guān)注的原因19我國同工不同酬形成的原因1、歷史原因：國有控制企業(yè)用工人數(shù)，以及國有企業(yè)舊有機制難以完全打破。企勞制、企聘制、社會工等2、新型用工形式的出現(xiàn)：勞務派遣3、主觀惡意(一)同工同酬20目前國內(nèi)同工不同酬的現(xiàn)象主要集中在兩種人身上：1、一是國有企業(yè)、事業(yè)單位的在編職工、臨時工同工不同酬2、二是勞動派遣工和企業(yè)的正式職工同工不同酬。(一)同工同酬21如何理解同工同酬：一是為一個原則，一種理想（理想的是不同行業(yè)的應同酬，如司機），要完全實現(xiàn)還有許多困難，如難以量化的辦公室職員二是要結(jié)合轉(zhuǎn)軌特點，要堅持改革方向，不向后倒退，盡可能減少并軌運行時間，盡可能實現(xiàn)同工同酬三是制度上要明確，合法合規(guī)（重在非岐視性）。四是必須是同樣付出同樣勞動成果同酬，防止盲目的不講付出多少的攀比，防止另一個極端。(一)同工同酬22立法難點：分歧大阻力多操作難(一)同工同酬23----計劃經(jīng)濟體制下，工資確定是政府的事，企業(yè)是執(zhí)行者----轉(zhuǎn)軌時期，主要是企業(yè)單方面確定，勞動者被動接受（二）工資確定機制和增長機制24企業(yè)員工總體工資水平增長速度偏慢改革開放以來，國民經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展。相對于經(jīng)濟增長和勞動生產(chǎn)率提高速度，企業(yè)總體工資水平提高速度偏慢。1995年三者在國民收入中的比例為16.3：16.4：67.3，2005年這三者的分配關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)?2.9：19.6：57.5，十一年間政府和企業(yè)收入所占比重分別上升6.6和3.2個百分點，而居民收入所占比重下降了9.8個百分點。勞動報酬在國民收入初次分配總額中的比重下降，1990至2005年，勞動者報酬占GDP的比例從53.4%降至41.4%，下降了12個百分點。25單方確定越來越難以為繼--造成內(nèi)需不足，影響經(jīng)濟發(fā)展--新生代農(nóng)民工的訴求不同了--北非、中東等國局勢的教訓（二）工資確定機制和增長機制261.《勞動法》

（1）第8條：從總則的高度規(guī)定勞資雙方可依法進行平等協(xié)商；（2）第33、34、35條規(guī)定協(xié)商事項、主體和基本要求；（3）第46－51條，從分配原則、自主權(quán)、最低工資保障、確定低標依據(jù)、支付形式和特殊情況下的工資支付等六個方面專門對工資分配問題作出原則規(guī)定。（二）工資確定機制—法律、法規(guī)規(guī)定27《勞動合同法》

該法約有1/3的條款涉及勞動報酬和工資分配問題，并第一次從法律高度明確規(guī)定要訂立工資調(diào)整機制專項集體合同。（1）制訂有關(guān)勞動報酬的規(guī)章制度（第4條）；（2）建立集體協(xié)商機制（第6條）；（3）訂立安全衛(wèi)生、工資調(diào)整機制等專項集體合同（第52條）；（4）要求在勞動合同中明確約定勞動報酬（第17、18條）；（5）強調(diào)實行同工同酬和正常調(diào)整機制(第11、18條）；（6）強調(diào)及時足額支付勞動報酬。（二）工資確定機制—法律、法規(guī)規(guī)定28主要政策依據(jù)

1.《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局1990年發(fā)）；

2.《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》若干具體范圍解釋（同上）；

3.《最低工資規(guī)定》（勞動保障部2004年第21號令）；4.《工資集體協(xié)商試行辦法》（勞動部2000年9號令）;5.各地方出臺的政策。（二）工資確定機制—法律、法規(guī)規(guī)定29參考依據(jù)企業(yè)通過工資集體協(xié)商決定工資分配，應當符合國家有關(guān)法律法規(guī)及宏觀調(diào)控政策，并綜合參考下列因素：（1）本地區(qū)、本行業(yè)、本單位的人工成本水平；（2）本地區(qū)、本行業(yè)的工資水平；（3）當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、市場工資指導價位；（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；（5）上年度本單位工資總額、工資水平、工資調(diào)整幅度；（6）本單位勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益；（7）其他與協(xié)商決定工資總額、工資水平、工資調(diào)整幅度相關(guān)的因素。（二）工資確定機制—法律、法規(guī)規(guī)定30

國家法律中的工資基準

集體合同中的工資基準

規(guī)章制度中的工資基準個人勞動合同中的工資基準法律效力低工資標準低高←←→→高31勞動和社會保障部副部長孫寶樹曾公開表示：《工資條例》的核心內(nèi)容是建立工資正常增長機制以及支付機制，旨在解決一線職工工資偏低、工資增長緩慢和欠薪等問題。（二）工資確定機制32---現(xiàn)代企業(yè)管理模式：強調(diào)共贏和戰(zhàn)略合作伙伴，是利益相關(guān)者關(guān)系，不是對抗性關(guān)系。（二）工資確定機制—從企業(yè)管理角度看33集體協(xié)商，是勞動關(guān)系雙方依法通過平等協(xié)商、相互溝通、相互諒解、利益共享、風險共擔，靈活有效調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的一種機制。工資集體合同，又稱工資集體協(xié)議，是勞動關(guān)系雙方依法就工資分配問題在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有法律約束力。建立工資集體協(xié)商機制34

1.主體明確；

2.受法律規(guī)范，承擔法律義務和責任（準法規(guī)效力）；

3.集體合同是最低標準合同：

《勞動合同法》第55條：政府規(guī)定的最低標準＜集體合同標準＜個人勞動合同標準

4.屬要式合同，須書面形式簽訂，送主管機關(guān)備案；

5.平等協(xié)商一致。工資集體合同的特征351.合法原則。訂立集體合同，必須遵守國家法律、法規(guī)和政策，在合同的內(nèi)容、形式和訂立程序等方面都要符合法律、法規(guī)規(guī)定。2.堅持平等自愿、協(xié)商一致原則。3.堅持“三兼顧”原則，訂立集體合同必須結(jié)合本單位的實際情況，兼顧國家、集體和個人三方利益，不能偏頗。4.堅持按勞分配為主體原則。5.堅持公平、公開、公正原則。協(xié)商原則36根據(jù)《勞動合同法》和《工資集體協(xié)商試行辦法》（勞動保障部2000年9號令）規(guī)定，工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容是：

1.工資協(xié)議的期限；

2.工資分配制度、標準和形式；

3.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；

4.獎金、津貼、補貼等分配辦法；

5.工資支付辦法；

6.變更、解除工資集體協(xié)議的程序等。協(xié)商的主要內(nèi)容371.工資標準：即在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的不同崗位勞動者的起點工資。2.工資水平：本單位（行業(yè)）職工年度平均工資水平在本地區(qū)處于什么位置。3.工資增長：如何依據(jù)政府公布的工資指導線決定本企業(yè)（行業(yè)）工資增長幅度。協(xié)商的重點381、關(guān)于工資。工資有廣義與狹義之分。（1）廣義工資：《勞動法》中的“工資”，一般為廣義工資。即指用人單位依據(jù)國家規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式支付給本單位勞動者的工資報酬。一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間以及特殊情況下的工資支付等。（2）狹義工資：一般指勞動者基于勞動關(guān)系按期合法取得的直接貨幣報酬注意把握好幾個概念392、關(guān)于標準工資和非標準工資標準工資，指按規(guī)定的工資標準計算的工資（包括實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、崗位（職務）工資和工齡津貼等）。非標準工資，即輔助工資，指標準工資以外的各種工資（包括獎金、津貼補貼和福利）。

注意把握好幾個概念403、基本工資勞部發(fā)〔1994〕289號文解釋“《勞動法》第44條中的正常工作時間的工資，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資。由此可見，基本工資，相當于正常工作時間的工資或標準工資，指按照用人單位工資制度規(guī)定的工資標準計算的相對穩(wěn)定的工資，是工資的主要組成部分。例如實行崗位技能工資制中的崗位工資、技能工資、工齡工資亦須稱為基本工資。

注意把握好幾個概念414、勞動報酬勞動報酬指勞動者為用人單位提供勞動而獲得的各種報酬。用人單位支付給勞動者的全部報酬包括三部分：（1）貨幣工資：即用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；（2）實物報酬：即用人單位的免費或低成本提供給勞動者的各種物品和服務等；（3）社會保險：即用人單位為勞動者給政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等保險費用。注意把握好幾個概念425、薪酬根據(jù)《企業(yè)會計準則》第9條規(guī)定，薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予的各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括：（1）職工工資、獎金、津貼和補貼；（2）職工福利（用于改善職工生活條件的內(nèi)部設(shè)施，如醫(yī)療、飯?zhí)谩⒃∈业龋?；?）醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷和生育保險費用等社會保險費；（4）住房公積金；（5）工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費；（6）非貨幣性福利（如實物、服務型福利、優(yōu)惠性福利等）；（7）因解除與職工的勞動合同而給予的補償（辭退福利）；（8）其他與獲得職工提供的服務為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金。注意把握好幾個概念436、國家規(guī)定準予稅前扣除的薪酬項目按照《企業(yè)所得稅法實施條例》（國務院2007年512號令）規(guī)定，準予稅前扣除的項目和標準：

1.企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出（34條）；

2.按國家規(guī)定為職工繳納的各項社保費和公積金（35條）以及補充保險費用；

3.職工福利費支出，不超過工資薪金總額的14％部分；

4.工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2％部分；

5.職工教育經(jīng)費支出，不超過工資薪金總額2.5％部分；

6.合理的勞動保護支出。注意把握好幾個概念44---最低工資就是“勞動者維持生存和延續(xù)后代費用的價格”（馬克思語）。---《最低工資規(guī)定》規(guī)定“最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應當支付的最低勞動報酬?！保ㄈ┳畹凸べY45目前主要問題：1、絕對水平和相對水平均比較低2、相當一部分企業(yè)做為支付標準3、最低工資標準調(diào)整缺乏評判標準4、缺乏行業(yè)最低工資標準5、制度不統(tǒng)一，有的含社保，有的不含（三）最低工資46表

２００５年各省、自治區(qū)、直轄市月最低工資標準與社會平均工資的比例關(guān)系序號省市最高一檔最低工資標準2005年城鎮(zhèn)單位職工平均工資（元）最低工資相當于社會平均工資比例（%）1北京5803280821.22天津5902019635.13河北5201470742.44山西5201564539.95內(nèi)蒙古4201598531.56遼寧4501733131.27吉林3601440930.08黑龍江3901445832.49上海6902682330.910江蘇6902095739.511浙江6702011340.012安徽4101533432.113福建4701714632.914江西3601368831.615山東5301661438.32023/2/547表

２００５年各省、自治區(qū)、直轄市月最低工資標準與社會平均工資的比例關(guān)系（續(xù)上表）序號省市最高一檔最低工資標準2005年城鎮(zhèn)單位職工平均工資（元）最低工資相當于社會平均工資比例（%）16河南4801396941.217湖北4601441938.318湖南4801371642.019廣東6842395934.320廣西4601546135.721海南5001441741.622重慶4001663028.923四川4501582634.124貴州4001434433.525云南4701614034.926西藏4952895020.527陜西4901479639.728甘肅3401493927.329青海3701908423.330寧夏3801721126.531新疆4801555837.02023/2/548立法主要內(nèi)容：1、權(quán)限--在省，報備案2、形式--月和小時3、調(diào)整時參考因素：當?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用、

城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟發(fā)

展水平、就業(yè)狀況等因素。4、至少兩年調(diào)整一次。5、公示。6、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：

（一）延長工作時間工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。

（三）最低工資491、勞動定額的起源管理成為科學應該說是美國人泰勒開始的，科學是發(fā)現(xiàn)理論和定律?？茖W是反映客觀世界的本質(zhì)聯(lián)系及其運動規(guī)律的知識體系。西方人尊稱泰勒為“科學管理之父”。

（四）勞動定額

弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（FrederickWinslowTaylor,1856—1915）501、勞動定額的起源列寧四論泰勒制：

第一次

第二次第三次第四次（四）勞動定額

511、勞動定額的起源繼泰勒之后，20世紀20年代出現(xiàn)了行為科學。它從社會學和心理學的角度，對工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進行分析研究，強調(diào)重視社會環(huán)境及人際關(guān)系對人的行為的影響。著重研究人的本性和需要、行為的動機，特別是生產(chǎn)中的人際關(guān)系，以達到提高生產(chǎn)效率的目的。行為科學是在資本主義社會矛盾加劇的情況下出現(xiàn)的，它彌補了泰勒等人科學管理理論的不足，但并不能取代科學管理。相反，在后期發(fā)展中二者進行有機的結(jié)合，朝著更先進更合理更科學的方向發(fā)展。（四）勞動定額

521、勞動定額的起源現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家企業(yè)定員定額工作包括在工業(yè)工程技術(shù)中，稱為工作研究。其中包括方法研究和作業(yè)測定兩部分，其中，作業(yè)測定的工作內(nèi)容大體和我國企業(yè)的勞動定額相一致。工作研究的開展主要由公司的工業(yè)工程部承提，在生產(chǎn)現(xiàn)場配備專職的工業(yè)工程師?？茖W管理原理提出至今已經(jīng)過了近百年，而勞動定額并沒有過時。美國20世紀80年代出版的《工業(yè)工程手冊》提供了對500家大企業(yè)的調(diào)查，在30多項工業(yè)工程技術(shù)應用中，作業(yè)測定與方法研究名列第1、2位，有70-80%的企業(yè)應用此兩項技術(shù)。此外，發(fā)達國家還建有許多研究協(xié)會。（四）勞動定額

531、勞動定額的起源

西方發(fā)達國家在推廣工作研究、作業(yè)測定及標準化方面有三方面特點：一是首先出于企業(yè)自身需要，屬于企業(yè)行為；二是自下而上地形成社會公認的通用標準或行業(yè)標準；三是民間團體發(fā)揮重要作用。（四）勞動定額

542、我國勞動定額工作發(fā)展沿革--改革開放前學蘇聯(lián)--1991年5月，勞動部關(guān)于勞動定額定員行業(yè)標準實行統(tǒng)一歸口管理的通知--1992年3月勞動部《關(guān)于進一步加強勞動定額定員工作的通知》

（1）背景：中央工作會議提出，要把加強企業(yè)管理與深化企業(yè)改革結(jié)合起來，通過改革來加強管理，向管理要效益。（2）主要內(nèi)容：主要是提高定額水平，做好統(tǒng)計分析，做好貫標工作等。3、1992年8月勞動部關(guān)于開展勞動定額定員管理工作的情況通報，表揚了先進地區(qū)、部門和企業(yè)。（四）勞動定額552、我國勞動定額工作發(fā)展沿革浙江、福建、上海、山西等也出臺了相關(guān)規(guī)定或條款。

（1）2004年浙江《關(guān)于加強計件工資制度管理的意見》

（2）福建省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省勞動保障廳等部門關(guān)于在全省推進勞動定員定額工作意見的通知

（3）2007年4月上海市勞動保障局《關(guān)于加強企業(yè)內(nèi)部工資分配工作的指導意見》中其中第五部分專門講到要加強勞動定額標準管理。

（四）勞動定額

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3、我國勞動定額存在問題--國家級勞動定額管理職能弱化；--部分行業(yè)勞動定額管理缺位，處于無人管的狀態(tài)；--勞動定額的制定方法多樣化，缺乏科學性、規(guī)范性和統(tǒng)一性；--部分行業(yè)、企業(yè)勞動定額水平過高；--技術(shù)標準適時修訂不夠；--人員素質(zhì)跟不上。部分地方勞動定額處于“政府無人管，行業(yè)無權(quán)管，企業(yè)隨意管”的狀態(tài)。（四）勞動定額574、充分認識重要性

宏觀角度--勞動定額是提高企業(yè)競爭力，提高國家整體實力的重要基礎(chǔ)（職工長遠利益）--搞好勞動定額是構(gòu)建和諧社會的主要基礎(chǔ)--搞好勞動定額是維護職工勞動權(quán)益的重要保障（當前利益）--勞動定額是提高普通職工工資收入水平的重要抓手（四）勞動定額58微觀角度--勞動定額是企業(yè)編制計劃的重要依據(jù)--勞動定額是提高勞動生產(chǎn)率的重要手段--勞動定額是實行經(jīng)濟核算和計算成本的依據(jù)--勞動定額是正確貫徹按勞分配原則的主要依據(jù)

四、充分認識勞動定額工作的重要性59加強勞動定額立法：1、制定行業(yè)定額標準2、經(jīng)職代會討論3、多數(shù)人能夠完成4、企業(yè)依法制定勞動定額（四）勞動定額60

●國家關(guān)于勞動報酬支付一般規(guī)則。除在《勞動法》中有原則性規(guī)定外，具體規(guī)則主要集中于勞動部1994年制定的《工資支付暫行規(guī)定》，概括起來，主要有五個規(guī)則：①貨幣支付規(guī)則；

②直接支付規(guī)則；

③全額支付規(guī)則；

④定期支付規(guī)則；

⑤優(yōu)先支付規(guī)則。（五）工資支付61

●特殊情況下的工資支付

①勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其它依法參加的社會活動。

②勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等。在法定假期，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。

（五）工資支付62

③非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

④職工在調(diào)動工作期間、脫產(chǎn)學習期間、被錯誤羈押器件、錯判服刑期間、用人單位應當按國家規(guī)定或勞動合同規(guī)定的標準支付工資。

⑤職工被公派在國（境）外工作、學習期間，其國內(nèi)工資按國家規(guī)定的標準支付。

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職工加班加點，應當依法定標準支付工資。（五）工資支付63各地關(guān)于加班工資支付的規(guī)定分歧之處在于勞動者工資標準（或者加班工資計發(fā)基數(shù)），主要包括以下幾種標準：1.用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營情況下勞動者本人上月扣除加班工資后的工資