某集團人力資源現(xiàn)狀

某集團人力資源現(xiàn)狀分析一、外部環(huán)境分析：目前地產(chǎn)、建筑行業(yè)由于產(chǎn)業(yè)集中度不高，綜合開發(fā)公司與項目公司并存且數(shù)量較多，導(dǎo)致這一行業(yè)競爭，尤其是對人才的競爭加劇，在深圳就有400多家項目公司和100多家綜合開發(fā)公司，這些公司在爭奪土地資源的同時，也在加大對人力資源的爭奪，再加上內(nèi)地房地產(chǎn)處于發(fā)展階段，急需大量房地產(chǎn)精英，不惜重金從深圳挖人，這樣就導(dǎo)致地產(chǎn)人才出現(xiàn)高流動性的特征。目前深圳地產(chǎn)人力資源方面存在以下現(xiàn)象：1、精英人才嚴重短缺2、求職趨勢發(fā)生變化，由于在深圳房地產(chǎn)行業(yè)圈子小，信息互通快，無論對企業(yè)還是對個人都能做到相互了解，這樣不少市場緊缺專業(yè)人才求職通過網(wǎng)絡(luò)、廣告信息或朋友推薦等。3、地產(chǎn)人才供求失衡，形成行業(yè)內(nèi)人才頻繁跳糟的直接動因。4、不少房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)為了盡快在市場中站穩(wěn)腳跟，趕超同行做品牌開發(fā)商，會不惜一切代價從別處高薪挖“角”二、人力資源結(jié)構(gòu)：表一、2002年—2004年人員情況表當(dāng)年截止日期總?cè)藬?shù)層次結(jié)構(gòu)管理人員所占比例例學(xué)歷結(jié)構(gòu)流失率管理人員技術(shù)專業(yè)作業(yè)人員碩士本科大專2002年11月月7818025544610.2%69416530.09%2003年11月月8358613413748110.3%1314119427%2004年4月608441061133457%76512121%表二、2004年4月人員分布情況

總部開發(fā)建筑物業(yè)小計管理人員149101144技術(shù)類/13858106專業(yè)類33183131113作業(yè)類278101209345小計7448227259608三、現(xiàn)公司人力資源具以下優(yōu)勢：1、企業(yè)發(fā)展迅速，內(nèi)部管理滯后已被決策層所關(guān)注。2、中低崗位人力較充足。公司開展新項目時，建筑公司由于近期在建項目較少，可分流部分現(xiàn)場施工管理人員。3、現(xiàn)公司人力資源具備較大開發(fā)潛能的個人基礎(chǔ)。經(jīng)與員工溝通，員工都希望能將自己的能力充分發(fā)揮，愿意接受具挑戰(zhàn)性的工作，并提供相應(yīng)培訓(xùn)以提高工作質(zhì)量和效率。4、有效人力資源占人力資源的比例有較大的提升空間。經(jīng)過幾年運作，員工對富通的發(fā)展前景較樂觀，已沉淀出部分渴望在富通長期發(fā)展的員工。富通員工是一支年輕的隊伍，再學(xué)習(xí)能力及可塑性強。如公司能不斷提供一個良好的工作氛圍，有針對性的培訓(xùn)，揚長避短的用人機制，員工的有效資源可大幅提高。四、現(xiàn)公司人力資源劣勢：1、集團人力資源管理未處于戰(zhàn)略地位，富全資公司、控股公司、參股公司之間的人力資源管理關(guān)系不明晰，日常事務(wù)性工作較多，投入到HR戰(zhàn)略制定、督導(dǎo)下級公司、中層管理人員的考察、與員工溝通的精力不足，導(dǎo)致不能與其他經(jīng)營管理結(jié)合起來相互協(xié)作。2、部分管理人員對人力資源管理的認識有偏差或不深入，認為人力資源管理是人力資源部門的工作，與自身已無多大關(guān)系，導(dǎo)致人力資源管理工作不能形成系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。3、人才儲備難度大。公司經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰，給人才儲備工作造成較大困難。過早儲備造成人力資源浪費，臨時招聘合適人選又較難，影響企業(yè)發(fā)展。4、高、精、尖人才缺乏。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，具備適合企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才缺乏，部分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位人員素質(zhì)偏低或緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃師、戰(zhàn)略分析師、項目經(jīng)理、建筑工程師、結(jié)構(gòu)工程師、技術(shù)負責(zé)人、高級策劃師、評估師、高級企業(yè)管理師等。造成高素質(zhì)人才缺乏的原因主要是：房地產(chǎn)行業(yè)人才流向內(nèi)地較嚴重；經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰；薪酬不具競爭優(yōu)勢；公司內(nèi)部工作氛圍較欠，不能為之提供施展才華的平臺，難以留住人才。5、人力資源利用率偏低。目前，員工滿意度低，工作主動性欠、出現(xiàn)推委扯皮現(xiàn)象，主要原因是：績效目標(biāo)體系未建立；薪酬福利內(nèi)部公平性及外部競爭性不足；權(quán)力委讓機制缺乏；職務(wù)與資格雙軌使用、崗位輪換、臺階提升機制不健全等。6、層次結(jié)構(gòu)優(yōu)化力度不足，各層級的流動不合理。從表三可看出2003年人員流失有所改善，中高層流失率有所提高，專業(yè)技術(shù)人員流失率從25.88%下降到18%。若不考慮作業(yè)人員，流失率為15.58%，尚高于合理流失率（10%）5.58個百分點。為保證合理流動，應(yīng)降低專業(yè)技術(shù)人員的流失率。作業(yè)人員流失高，主要集中在物業(yè)保安，因行業(yè)的特殊性，物業(yè)行業(yè)普遍存在此現(xiàn)象。去年經(jīng)過組織結(jié)構(gòu)變革，管理人員（不含正中、混凝土公司）從73人壓縮為43人，雖然有所改善，但因職責(zé)不清，還存在多頭請示或越級請示現(xiàn)象。管理人員中部分人員素質(zhì)偏低，定崗定員時，尚擺脫不了因人設(shè)崗現(xiàn)象，致使部門工作未能達到期望目標(biāo)。表三：2003年各公司各層級人員流動率當(dāng)年截止日期高層中層技術(shù)專業(yè)作業(yè)流動率2002年11月月/7.5%25.88%36.55%30.99%2003年11月月7%9%18%38%27%2004年4月/

7、對人力資源開發(fā)重視度不足。從上至下，對人力資源的開發(fā)均未列入工作、考核范圍。如在培訓(xùn)方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎(chǔ)或一項福利，培訓(xùn)機制空乏，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”成為一名空話。8、人力資源管理軟件配置