《中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問題研究8300字（論文）》

一、引言（一）選題目的與意義隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘正以其特有的優(yōu)勢受到越來越多招聘者的青睞，網(wǎng)絡(luò)招聘具有速度快、效率高、成本低、費(fèi)用省、覆蓋面廣等互動性與提供增值服務(wù)等優(yōu)勢，且招聘的方式靈活多樣。相比于傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘具有如下優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約時(shí)間和資本：招聘公司不需要親赴招聘現(xiàn)場，省去布置會場，招聘者只需在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，寫明招聘崗位、工作內(nèi)容、待遇問題即可，求職者更是不需要花費(fèi)任何時(shí)間成本和入場費(fèi)用就可以參加。專業(yè)性強(qiáng)：跟傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘會相比，網(wǎng)絡(luò)招聘會的專業(yè)性更強(qiáng)，對行業(yè)有更加細(xì)致的劃分，方便求職者選定所處行業(yè)，進(jìn)行簡歷投遞。方便快捷：通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，如各大招聘網(wǎng)站，智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)，本公司網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。但是對于一些中小企業(yè)來說，由于沒有一套成熟的網(wǎng)絡(luò)招聘模式，所以存在諸多不足，使得網(wǎng)絡(luò)招聘難以達(dá)到預(yù)期效果。網(wǎng)絡(luò)招聘必須解決好人才層次的局限性，信息的安全性，時(shí)效性與真實(shí)性等問題。本文以A公司為例，探究該公司網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題，并分析原因，最后提出改善建議。提高網(wǎng)絡(luò)招聘的效率十分重要，因此本次論文的寫作具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。（二）相關(guān)概念界定1.中小企業(yè)公司中小企業(yè)是指公司規(guī)模較小，雇員人數(shù)、資產(chǎn)總值相對較小的公司。從業(yè)人員300人以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員100人及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。2.網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘，也被稱為電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運(yùn)用，幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。即企業(yè)通過公司自己的網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等機(jī)構(gòu)，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來完成招聘過程。網(wǎng)絡(luò)招聘有兩種主要方式：一是注冊成為人才網(wǎng)站的會員，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者資料，查詢合適人才；一是在企業(yè)的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，吸引人才。（三）文獻(xiàn)綜述1.關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘的研究EdwardWillamR（2015）提出網(wǎng)絡(luò)人力資源管理是將現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與傳統(tǒng)的管理模式相結(jié)合在一起，占據(jù)了效率高、成本低、覆蓋面廣以及提供增值服務(wù)等優(yōu)勢。KlausMoser（2015）對233份調(diào)查問卷進(jìn)行分析，最終指出我國企業(yè)當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)招聘存在大量問題，如個(gè)人信息的泄露隱患、虛假信息、網(wǎng)站良莠不齊、通過率低等。楊倩（2017）發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘可以推動區(qū)域就業(yè)發(fā)展，還將來自不同渠道以各個(gè)崗位的招聘結(jié)果仔細(xì)做了比較。蔡海琴（2018）談到自媒體的發(fā)展促使網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)生變革，大大降低招聘成本的同時(shí)還提高了工作效率，降低了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)了效率與質(zhì)量的均衡發(fā)展。2.關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的研究國外學(xué)者網(wǎng)絡(luò)以招聘有效性的維度與測量為中心展開大批量的研究。比如，羅伯特.馬西斯（2015）年把招聘有效性劃分為招聘成本、員工質(zhì)量、招聘渠道和方法、招聘結(jié)果四個(gè)維度。Veger,M(2015）經(jīng)研究得出了企業(yè)戰(zhàn)略可作為衡量招聘有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)論。Lee(2013)從招聘時(shí)間與結(jié)果入手，測量了招聘的有效性，將有效招聘重新定義為組織按照聘用條件，即用低的招聘成本爭取到質(zhì)量高、適合該崗位的應(yīng)聘者。與上述的羅伯特不同的是，楊峰（2015）把招聘有效性劃分成了招聘成本、招聘的數(shù)量和質(zhì)量、招聘評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間、成功基數(shù)率、招聘滿意度六個(gè)維度。齊樂萌（2017）經(jīng)過大量調(diào)查數(shù)據(jù)比對總結(jié)出，企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息這一招募方面法高效又節(jié)約成本，尤其適用于大型企業(yè)。許芹（2019）抽取了135名在校大學(xué)生配合調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘各環(huán)節(jié)中的實(shí)時(shí)互動性以及應(yīng)聘者對于個(gè)人與組織匹配度的主觀認(rèn)識程度與其所產(chǎn)生的招聘吸引力呈正比的。網(wǎng)絡(luò)招聘中的實(shí)時(shí)互動性越高，應(yīng)聘者把握自身與組織的匹配度越清楚，所吸引的符合條件的應(yīng)聘者越多。二、中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題為了順應(yīng)越來越快的發(fā)展，A公司已經(jīng)開始著手準(zhǔn)備網(wǎng)絡(luò)招聘，并且已經(jīng)開展了一段時(shí)間。網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為當(dāng)下非常重要的招聘方式。在它迅速發(fā)展的同時(shí)，也出現(xiàn)了不少的問題，主要表現(xiàn)如下：（一）招聘信息的時(shí)效性和真實(shí)性難以保障網(wǎng)絡(luò)招聘可以有效降低企業(yè)招聘人員的工作量，減少企業(yè)篩選、發(fā)掘合適人才的時(shí)間，但是網(wǎng)絡(luò)招聘信息失實(shí)和延遲是一個(gè)經(jīng)常出現(xiàn)的問題。由于網(wǎng)絡(luò)信息需要人的管理，需要對信息適時(shí)地更新，但是一般情況下，網(wǎng)絡(luò)上的商業(yè)信息更新較快，而招聘信息卻只管發(fā)布，沒有人更新。A公司發(fā)布之后也沒有專門的推送，等到求職者發(fā)現(xiàn)這些信息或者信息發(fā)布者得到求職者的回應(yīng)時(shí)，已經(jīng)超過了有效的招聘時(shí)間。招聘信息的失實(shí)也是網(wǎng)絡(luò)招聘的一個(gè)弊端。A公司在接受的網(wǎng)絡(luò)招聘簡歷中，曾經(jīng)做過一個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)聘審查，發(fā)現(xiàn)各類信息造假十分嚴(yán)重，主要如下所示：圖2-1網(wǎng)絡(luò)簡歷造假所占比率因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)自身就具備自發(fā)性，很多人為了獲取不正當(dāng)利益就發(fā)布詐騙信息，通過高薪等謊言騙取急需求職者的信任?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘的確可以在較短的時(shí)間內(nèi)發(fā)布大量的招聘信息。但是這樣發(fā)布出來的信息就沒有那種現(xiàn)場招聘或者報(bào)紙發(fā)布的招聘信息真實(shí)。而且由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得網(wǎng)絡(luò)詐騙的成本大大降低，也滋生了很多網(wǎng)絡(luò)招聘的詐騙行為。為了避免這些問題，A公司應(yīng)當(dāng)有效進(jìn)行會員身份的驗(yàn)證，提高信息真實(shí)度。這也是現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)招聘改進(jìn)的當(dāng)務(wù)之急。（二）招聘人才層次的局限性較大A公司作為一家資歷深厚的網(wǎng)絡(luò)公司，營銷部門等需要一些年輕活力的青年人，他們適合這些網(wǎng)絡(luò)招聘的方式。此外，對于不會使用網(wǎng)絡(luò)、不習(xí)慣使用網(wǎng)絡(luò)的人才，通過網(wǎng)絡(luò)招聘的形式求職也不現(xiàn)實(shí)，他們還是適用于現(xiàn)場招聘。目前，公司使用網(wǎng)絡(luò)較多的是年輕人及中高級人才。這對于一些服務(wù)行業(yè)像是文職類和公共管理類等職業(yè)或者流行的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)來說，網(wǎng)絡(luò)招聘能夠適應(yīng)他們的招聘需要，因?yàn)榭梢詾樗麄児?jié)約現(xiàn)場招聘的資金和精力。但是還有些崗位的招聘不愿采用這種方式，也可以說是不適合這種方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及許多制造業(yè)企業(yè)的普工等。有些行業(yè)正是需要這些年齡較大、經(jīng)驗(yàn)十分豐富的工作者。但是這些行業(yè)的高級技工或者技術(shù)人員對互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)用不熟練，對于網(wǎng)絡(luò)招聘不適應(yīng)也不熟悉。讓他們通過網(wǎng)絡(luò)招聘的形式來求職，不現(xiàn)實(shí)也不科學(xué)。（三）信息處理復(fù)雜、效率低下互聯(lián)網(wǎng)對于A公司的招聘來說的確有很大利處。但是互聯(lián)網(wǎng)背后還是由工作人員在操縱。面對大量的招聘信息需要審核與發(fā)布，對于后臺工作人員來說是一項(xiàng)巨大的工程。因?yàn)榇罅控S富的招聘與求職信息的背后也意味著信息的泛濫。核實(shí)信息的真實(shí)性是一種困難，因?yàn)楹笈_工作者很難通過招聘資料道德背后了解到信息提供者是怎樣的人，簡單的核實(shí)很難保證招聘信息的真實(shí)，仔細(xì)的核實(shí)在招聘信息的時(shí)效性之內(nèi)又難以做到，工作人員會疲于核實(shí)，產(chǎn)生應(yīng)付行為。工作效率十分低下。圖2-2現(xiàn)場應(yīng)聘和網(wǎng)絡(luò)簡歷篩選處理的時(shí)間（分鐘）大量的招聘信息中很大一部分都是無效信息，這樣加重了A公司互聯(lián)網(wǎng)后臺管理者的工作難度。而且對于真實(shí)的招聘信息就會加大漏選的可能性。根據(jù)A公司網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)際情況可以看出，A公司網(wǎng)絡(luò)上招聘信息著實(shí)不少，但是真正通過網(wǎng)絡(luò)找到工作、企業(yè)找到合格的工作者的情況又有幾個(gè)。A公司由于互聯(lián)網(wǎng)上大量的信息泛濫，人們不愿意仔細(xì)的閱讀這些信息，甚至都厭倦了這樣的信息，想要讓求職者在最短的時(shí)間內(nèi)注意到這些招聘信息并取得他們的信任與關(guān)注，也十分困難。（四）技術(shù)和服務(wù)體系不完善因?yàn)锳公司網(wǎng)絡(luò)招聘看似簡單，把招聘信息發(fā)布到網(wǎng)絡(luò)上就可以。在網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布的背后，是強(qiáng)大的技術(shù)實(shí)力和完善的服務(wù)體系。因?yàn)?，要想吸引求職者和招聘者的目光，就必須對A公司人力資源招聘與管理有深刻的了解與認(rèn)識，對網(wǎng)絡(luò)市場和現(xiàn)實(shí)招聘市場有較強(qiáng)的策劃與推廣能力。圖2-3A公司從不同渠道招聘到的人才但是，由于互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用于服務(wù)業(yè)在我國發(fā)展時(shí)間較短，還不夠深入，對于提供深層次的招聘服務(wù)還較為薄弱，對于人才市場的分析與研究，市場對人才的供求情況，市場各個(gè)行業(yè)的薪資水平，各個(gè)行業(yè)、各個(gè)部門的人事制度等方面能提供的咨詢服務(wù)也十分有限，因此，還需要進(jìn)一步的發(fā)展與改進(jìn)。（五）求職者個(gè)人信息的泄露除此之外，互聯(lián)網(wǎng)還廣泛存在著病毒、亂碼等問題，可能在求職者發(fā)布個(gè)人信息的時(shí)候造成個(gè)人信息的泄露，會被一些不法分子竊取或者利用，對于A公司求職者造成名譽(yù)上的損失，造成日后找工作的困難。雖然，我們有一些網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管機(jī)構(gòu)會對這些違法犯罪行為造成限制，但是，仍然缺少規(guī)范網(wǎng)絡(luò)招聘的法律法規(guī)對于這些違法犯罪行為做出懲處。網(wǎng)絡(luò)招聘市場的混亂的秩序造成很多人對網(wǎng)絡(luò)市場失去信任。很多真實(shí)的信息也不被信任，失去了價(jià)值。網(wǎng)絡(luò)招聘的受害者在受到資料被盜用的傷害時(shí)，無處投訴，也不知道如何運(yùn)用法律手段維護(hù)自己的合法權(quán)益。為此，結(jié)合A公司實(shí)際，完善A公司網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)和服務(wù)體系十分迫切。三、中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘存在問題原因分析（一）外部原因從外部因素來看，網(wǎng)絡(luò)招聘就是基于互聯(lián)網(wǎng)水平的提高而發(fā)展起來的，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)作為支撐。首先，互聯(lián)網(wǎng)的良好運(yùn)營需要后臺的技術(shù)人員來維護(hù)。A公司技術(shù)人員通過對招聘網(wǎng)站的布局、整理來發(fā)布、處理招聘信息，維護(hù)招聘網(wǎng)站的良好運(yùn)作。其次，對A公司招聘網(wǎng)站進(jìn)行升級和優(yōu)化也需要一定的技術(shù)手段作為支持。因?yàn)锳公司網(wǎng)絡(luò)招聘信息的真實(shí)性需要保障，就需要技術(shù)人員通過技術(shù)手段防止不良用戶對應(yīng)聘客戶信息的泄露。還有，由于是A公司網(wǎng)絡(luò)招聘，需要技術(shù)人員對網(wǎng)站做這樣的技術(shù)處理，像是根據(jù)用戶的瀏覽記錄對用戶推送他可能需要的招聘信息，對招聘信息進(jìn)行分類處理與排序等等。這些都需要一定的技術(shù)處理手段作為支撐。但是，由于在我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用于服務(wù)業(yè)的領(lǐng)域還不久，網(wǎng)絡(luò)招聘這種招聘手段雖然已經(jīng)很廣泛，但是其實(shí)其發(fā)展時(shí)間依舊較短，許多網(wǎng)絡(luò)技術(shù)都不成熟，網(wǎng)絡(luò)運(yùn)作的水平也達(dá)不到那么智能與成熟。使得網(wǎng)絡(luò)招聘還沒有達(dá)到想象中的那種智能水平，仍需要技術(shù)人員的不斷努力。同時(shí)在網(wǎng)絡(luò)招聘過程中，由于信息提供的問題，同樣存在信息的實(shí)效性差和真實(shí)性低的情況，很多應(yīng)聘者為了獲得更高的面試率，不惜在簡歷上造假，以此獲得較高的面試率，增加獲得一份工作的可能性。這已經(jīng)成為一種普遍的狀態(tài)。（二）內(nèi)部原因1.公司領(lǐng)導(dǎo)層對網(wǎng)絡(luò)招聘重視程度不夠盡管A公司當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘中存在著例如信息失真、時(shí)效性不強(qiáng)等各種各樣的問題，但是仍然沒有引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視?，F(xiàn)在很多的企業(yè)人力資源部門仍然行使的是行政職能，執(zhí)行具體的事務(wù)。沒有充分的認(rèn)識A公司人力資源部門應(yīng)當(dāng)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，適應(yīng)新的招聘途徑。A公司傳統(tǒng)的招聘方式在很多情況下已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，可能會造成大量資金的浪費(fèi)與場地的占用。需要結(jié)合網(wǎng)絡(luò)招聘這種方式來進(jìn)行人才的招聘。但是，其中的問題也非常復(fù)雜。如果A公司企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層不夠重視這些問題，也不去主動的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求在招聘中結(jié)合網(wǎng)絡(luò)招聘的形式，就會造成企業(yè)資金的緊張和招聘過程的復(fù)雜。而這種現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)招聘的方式顯然沒有引起A企業(yè)的高層管理者的足夠重視。A企業(yè)在招聘人才的過程中在行業(yè)內(nèi)處于落后的局面。因此，A公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)加大對網(wǎng)絡(luò)招聘的重視，提高信息發(fā)布與處理的效率，保證信息的真實(shí)性與時(shí)效性。2.未能確定合理的網(wǎng)絡(luò)人才招聘模式為了更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，公司在招聘的時(shí)候，會用學(xué)歷、各類資格證書等進(jìn)行限定，對于低于某些學(xué)歷要求的人員，直接剔除，不允許其參加招聘活動，直接限定了很多人員加入該公司。同時(shí)，在招聘中，還有很多標(biāo)準(zhǔn)例如表達(dá)能力、外貌、身高、性格等，這些條件在簡歷招聘篩選、面試和體檢的時(shí)候會進(jìn)行考核。一位負(fù)責(zé)招聘的人員表示，外貌較好的應(yīng)聘人員的成功率更高，但是工作之后發(fā)現(xiàn)其業(yè)務(wù)能力也一般。由此可見，在招聘時(shí)多看重外表，而對應(yīng)聘人員的實(shí)際業(yè)務(wù)處理能力考察不周，錯(cuò)招、漏招有才人士也是常有之事。人力資源部工作人員透露，同等條件下，其更愿意招聘學(xué)歷更高的員工。公司在管理人員招聘中對專業(yè)要求更高，一般為本科學(xué)歷以上，本科學(xué)歷比例近72%，碩士的比例為2%。只有其他一些較低的崗位，才會適當(dāng)降低學(xué)歷的要求，招收一部分大專人員和極少部分的中專員工，占據(jù)比例分別為19%和1%。而中專學(xué)歷以下的員工或者無學(xué)歷的員工的比例占到6%，這些人員極大部分從事非核心業(yè)務(wù)類的工作，多從事保潔、保安等體力工作。因此，盲目的學(xué)歷要求是部分應(yīng)聘者無法逾越的鴻溝，阻擋了很多應(yīng)聘者的應(yīng)聘之路。3.網(wǎng)絡(luò)招聘的執(zhí)行力不足公司人力資源管理人員有兩名，全權(quán)負(fù)責(zé)招聘工作。他們都是非招聘專業(yè)背景，沒有受過招聘選拔方面的專業(yè)訓(xùn)練。在人才的吸引、來源控制、人才儲備庫管理、人才甄選，以及日常招聘管理工作方面多有欠缺。未能充分考慮到專業(yè)的重要性，對專業(yè)的要求不嚴(yán)格，只看重身體健康狀況；在研發(fā)人員的招聘過程中未邀請研發(fā)課題負(fù)責(zé)人共同參與到人員的選撥過程。公司招聘組織管理模式不健全，招聘過程人力資源部門沒有做好各部門的協(xié)同合作，所招聘人員不一定能適應(yīng)公司的崗位要求。這些都是A公司在通過網(wǎng)絡(luò)招聘員工時(shí)產(chǎn)生的問題。想要招聘到素質(zhì)水平高、技術(shù)水平高的員工，招聘者也應(yīng)當(dāng)提高自身的素質(zhì)水平。四、中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的對策伴隨著一大批新型招聘平臺的出現(xiàn)，平靜了近10年的網(wǎng)絡(luò)招聘市場開始波瀾起伏。有人斷言：互聯(lián)網(wǎng)招聘2.0版時(shí)代已經(jīng)來臨。細(xì)數(shù)這些新型的平臺，大概圍繞著兩個(gè)方向進(jìn)行變革：人力資源信息的提供和招聘服務(wù)的提供。（一）提升招聘信息的時(shí)效性和真實(shí)性A公司網(wǎng)絡(luò)招聘讓招聘人員從復(fù)雜的招聘事務(wù)中解脫出來。在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)中，其規(guī)范招聘業(yè)務(wù)流程，方便招聘人員快速、高效的處理招聘事務(wù)，可以增強(qiáng)企業(yè)與求職者之間的信息交流和溝通。在A公司人才招聘計(jì)劃書中包含招聘人數(shù)、職位要求、崗位職責(zé)、薪資待遇等基本內(nèi)容，還應(yīng)明確招聘起止時(shí)間、招聘費(fèi)用支出以及要達(dá)到的招聘效果，同時(shí)分派招聘人員完成各項(xiàng)工作。傳統(tǒng)的幾大招聘網(wǎng)站基本是以提供人才信息為主要目的。目前的問題是：人才簡歷的真實(shí)性無法保障，夸大包裝和虛假簡歷盛行；平臺粘性較低，人才登錄網(wǎng)站的頻率很低；簡歷更新速度緩慢；人才信息的真實(shí)性差。（二）突破招聘人才層次的局限性網(wǎng)絡(luò)招聘為公司進(jìn)行招聘提供了巨大的便利性，但是在人才招聘過程中依然還存在這樣那樣的問題，為此A公司應(yīng)該強(qiáng)化招聘的意識，既要有網(wǎng)絡(luò)招聘，同時(shí)也需要有現(xiàn)場招聘，突破人才招聘的局限性。同時(shí)，國家應(yīng)當(dāng)做好網(wǎng)絡(luò)的普及工作，使更多的人能夠會使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，更好地做好網(wǎng)絡(luò)招聘工作，提升招聘成效。A公司在做好人才觀念教育方面積累了很多經(jīng)驗(yàn)，一方面，A公司應(yīng)當(dāng)制定長久的人才招聘交流教育機(jī)制，從制度上保證企業(yè)的人才儲備計(jì)劃觀念深入企業(yè)內(nèi)部，包括管理層和普通的工作者，樹立起尊重人才、培養(yǎng)人才的內(nèi)部氛圍；另一方面，深圳分公司為了樹立好良好的人才觀念，制定了人才的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠從物質(zhì)上幫助所有人進(jìn)步，幫助企業(yè)現(xiàn)有員工能夠通過自己努力成為公司人才，掀起一股爭做優(yōu)秀人才的氛圍。人才檔案是深圳分公司員工的“底子”，能夠反映出員工以前的工作情況和員工的基本信息，是企業(yè)制定人才戰(zhàn)略計(jì)劃的依據(jù)，因此A公司一定要完善好相關(guān)的人才檔案整理和管理，通過這些方面制定嚴(yán)格的人力資源規(guī)劃，保證深圳分公司能夠從長遠(yuǎn)角度合理利用人才，這才是A公司人才檔案管理的中心和目的。從招聘的標(biāo)準(zhǔn)來看，A公司應(yīng)該提高對應(yīng)聘者的選拔力度。招聘者要對A公司的人員需求有精準(zhǔn)的把握，分析評估各部門的人員需求，對招聘崗位制定招聘依據(jù)，加大對高層次、高學(xué)歷人才的招聘，并提供晉升機(jī)會。比如說在廣告銷售，要加大研究生、本科生的招聘力度，并對他們所學(xué)的專業(yè)提出要求；對于生產(chǎn)崗位，不僅要加大對對口專業(yè)人才的招聘力度，也要提高學(xué)歷要求，適當(dāng)增加本科生進(jìn)行培養(yǎng)，進(jìn)入管理崗位。（三）加快網(wǎng)絡(luò)招聘信息處理的效率前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等大型綜合類招聘網(wǎng)站本身就具有用戶數(shù)據(jù)龐大，用戶關(guān)注度高，服務(wù)體系健全,篩選合適人才更方便，A公司應(yīng)當(dāng)在這類招聘網(wǎng)站開設(shè)企業(yè)主頁并長期更新主頁信息。A公司組織網(wǎng)絡(luò)面試實(shí)現(xiàn)了跨地域性，節(jié)省了供需雙方的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)費(fèi)用，讓求職者不再因?yàn)榈赜蛐缘脑蚨艞壛嗣嬖嚨臋C(jī)會。網(wǎng)絡(luò)面試可以在專業(yè)的視頻網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中進(jìn)行。企業(yè)招聘人員可以根據(jù)單集體討論、情景面試，壓力面試等，這就需要和線下面試相結(jié)合才能達(dá)到更好的面試效果。（四）完善網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)和服務(wù)體系互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用于招聘領(lǐng)域的技術(shù)手段不夠完善使得網(wǎng)絡(luò)招聘面臨著許多技術(shù)問題得不到解決。因此，互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)水平需要不斷提升。因此，互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)作人員應(yīng)當(dāng)不斷提高技術(shù)水平，提高防止用戶個(gè)人資料泄露的技術(shù)與招聘網(wǎng)站的維護(hù)技術(shù)等等。對招聘網(wǎng)站不斷進(jìn)行優(yōu)化升級，更加適應(yīng)用戶的習(xí)慣，更加符合用戶的需求。由于深圳分公司網(wǎng)絡(luò)招聘的服務(wù)體系也不夠完善，例如當(dāng)用戶需要某種信息時(shí)常常會找不到公司的詳細(xì)資料，或者當(dāng)發(fā)現(xiàn)某種適合自己的招聘信息時(shí)信息已經(jīng)失效等等。因此，想要使得更多的應(yīng)聘者選擇網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，就需要不斷完善互聯(lián)網(wǎng)的服務(wù)體系，提高互聯(lián)網(wǎng)的服務(wù)體系的整體成效。（五）企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定完善的網(wǎng)絡(luò)招聘計(jì)劃在互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)當(dāng)給出完善清晰的招聘計(jì)劃，讓應(yīng)聘者對招聘規(guī)模與需求一目了然。招聘計(jì)劃應(yīng)當(dāng)包括年度招聘計(jì)劃、季度招聘計(jì)劃與月度招聘計(jì)劃，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際招聘需求與用人狀況及時(shí)更新。在招聘計(jì)劃中標(biāo)明招聘崗位、到崗時(shí)間、招聘渠道、招聘預(yù)算等，盡可能的做到給出的信息多而全面，還應(yīng)當(dāng)列出詳細(xì)的招聘實(shí)施方案，使得應(yīng)聘者通過招聘信息就能夠大概的了解自己是否能夠適合該企業(yè)的招聘。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)給出明確的選才標(biāo)準(zhǔn)，對于不同崗位的人員給出明確的標(biāo)準(zhǔn)，像是學(xué)歷、知識、技能等要求要盡可能的列清楚，不要籠統(tǒng)的給出一份區(qū)間。否則，會給應(yīng)聘者和企業(yè)雙方都帶來麻煩。（六）繼續(xù)拓寬網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道加大網(wǎng)絡(luò)招聘力度，在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試，大大節(jié)約時(shí)間、合理利用資源，而不能一味地依靠傳統(tǒng)的招聘方式。不要僅僅局限于網(wǎng)頁招聘的方式，很多年輕人現(xiàn)在不愛看也不相信這種網(wǎng)絡(luò)上的招聘廣告與推送的招聘信息。因此，互聯(lián)網(wǎng)樂意選擇一些符合潮流的途徑來發(fā)布招聘信息，像是QQ群、微信、行業(yè)直播交流會等等。通過一些有威信人士的擔(dān)保以及這些軟件的確認(rèn)，來選擇合適的崗位招聘對用戶進(jìn)行有選擇性的推送，并發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的人才?；ヂ?lián)網(wǎng)