《企業(yè)績效考核方法研究（論文）》

一、緒論（一）選題的背景和意義隨著我國經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，對目前的各大企業(yè)來講，面對外部的競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人或者是說老板越來越感受到經(jīng)營的壓力，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部目前采取的戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重建、流程再造等措施。高層領(lǐng)導(dǎo)人忙的不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的部門員工卻無所事事，巍然不動，從而使這些變革措施難以達(dá)到預(yù)期的效果，那么企業(yè)應(yīng)該通過什么方式來傳達(dá)這種從上到下的經(jīng)營壓力，轉(zhuǎn)型和變革，促使企業(yè)不斷發(fā)展，使企業(yè)各個部門各個級別的員工都就可以參與其中，行動起來，感受企業(yè)經(jīng)營和自身工作關(guān)系，積極投入到實(shí)際工作中去，而不是事不關(guān)己，高高掛起。那么這就需要全面的績效考核，現(xiàn)在的績效考核很注重員工的層面績效計(jì)劃、實(shí)施、輔導(dǎo)和考核。較少的與企業(yè)組織的績效進(jìn)行關(guān)聯(lián)，以至于產(chǎn)生員工績效不錯，而企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)沒有達(dá)到一定的要求。即使是和企業(yè)組織績效有關(guān)系，也缺少對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的清楚認(rèn)識和有效的解讀，在執(zhí)行的過程中，沒有進(jìn)行有用的計(jì)測和監(jiān)控，難以根據(jù)營運(yùn)的績效和環(huán)境的變化進(jìn)行有效的調(diào)整。理想的績效考核應(yīng)該是能有實(shí)質(zhì)進(jìn)展的落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，增加戰(zhàn)略執(zhí)行力，讓員工清楚的意識到自己的工作于企業(yè)的發(fā)展同呼吸共命運(yùn)，在戰(zhàn)略和員工之間建立明確清晰的目標(biāo)等級關(guān)系，并且通過員工績效的執(zhí)行和輔導(dǎo)來增強(qiáng)組織的績效實(shí)現(xiàn)，同時監(jiān)督測量重要績效的變化，使得企業(yè)的經(jīng)營考核在有效的控制范圍內(nèi)，以確保經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀績效考核是指考核者與員工之間根據(jù)組織目標(biāo)對員工的工作技能、工作活動和工作產(chǎn)出進(jìn)行持續(xù)地溝通與評價，進(jìn)而保證組織目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的考核的過程。該過程是由員工和他的考核者之間達(dá)成承諾來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的工作目標(biāo)；員工的工作對企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工績效；工作績效如何衡量，即衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；指明影響績效的障礙并提出排除或?qū)で笈懦霓k法高琪（2017年）在《民營中小企業(yè)績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)研究》一文中指出，隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展各個中小企業(yè)之間的競爭日益激烈，尤為重要的就是人才競爭，企業(yè)目前的所有活動都離不開人的協(xié)助，如果設(shè)計(jì)出一種符合現(xiàn)實(shí)實(shí)際的、可量化的和通俗易懂的績效考核系統(tǒng)，就可以充分完美的利用好珍惜寶貴的人力資源，就能將民營中小企業(yè)中的個人績效、團(tuán)隊(duì)績效、部門績效融入企業(yè)的集團(tuán)績效中。所以，績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)已經(jīng)成為影響民營中小企業(yè)之間競爭成與敗的關(guān)鍵主要的客觀因素，而績效考核是這一環(huán)節(jié)的主要因素。余瑤（2017年）在《CSC企業(yè)研發(fā)中心基于平衡計(jì)分卡的績效考核研究》一文中提到績效考核是能很大力度的推動集團(tuán)和個人工作成績的提升與進(jìn)步，可以有效的促進(jìn)內(nèi)部考核和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)達(dá)標(biāo)。戰(zhàn)略與績效結(jié)合，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)以及整體水平的提升，文中還明確指出建立實(shí)用的理論體系，針對戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行的過程中從在的相關(guān)問題進(jìn)行一一分析細(xì)化和歸納，并要制定實(shí)際的操作方法。嘗試不斷的變革和不斷的創(chuàng)新，以達(dá)到預(yù)期的效果。張文（2018年）在《中小民營企業(yè)績效考核完善研究——以某物流企業(yè)為例》此文中提到，績效考核作為人力資源考核中重要的，必不可少的環(huán)節(jié)存在，他的戰(zhàn)略性地位也是不容忽略的，該文提到績效考核體系問題的研究，不僅有可以幫助該企業(yè)接下來的發(fā)展，對提高該企業(yè)目前的考核水平，增強(qiáng)該企業(yè)的競爭力也具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。二、績效考核的理論概述（一）績效考核的概念績效，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。績效考核，又稱績效考評，它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行觀察、分析、評估和傳遞的過程?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，而是手段，其實(shí)質(zhì)是為人力資源考核開發(fā)提供現(xiàn)有員工信息，為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵、辭退和職業(yè)生涯考核等工作提供科學(xué)的依據(jù)，它的合理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營考核與發(fā)展。（二）績效考核的主要內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容可分為以下幾點(diǎn)：1、特征導(dǎo)向型：考核的重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。2、行為導(dǎo)向型：考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。3、結(jié)果導(dǎo)向型：考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。（三）績效考核的作用績效考核可以使企業(yè)為企業(yè)的各部門員工指明努力進(jìn)步需改進(jìn)的考核方向，人員可以從績效輔導(dǎo)和溝通準(zhǔn)確及時的發(fā)現(xiàn)下屬工作人員在工作中存在的問題，已及時給于下屬員工提供有效的工作輔導(dǎo)和資源上的支持，下屬員工通過對工作態(tài)度和工作方式及時的改進(jìn)，確?？冃繕?biāo)的有效完成。完善的企業(yè)，部門和個人都應(yīng)超前完成目標(biāo)，有效的激勵集體和個人更進(jìn)一步的提升績效。通過這樣的模式，集體與個人績效都會有很大的提升，其次績效考核還可以幫助企業(yè)甄選優(yōu)秀的員工，淘汰濫竽充數(shù)的人員，使得內(nèi)部人才有更多的成長和發(fā)揮的機(jī)會，更好的促進(jìn)組織和個人績效的有效提升。其次，績效考核可以不斷的促進(jìn)考核流程與業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新與優(yōu)化。企業(yè)考核主要是針對員工和對計(jì)劃目標(biāo)的分類考核，對員工的考核主要體現(xiàn)在激勵和約束的問題上，對計(jì)劃目標(biāo)的考核則體現(xiàn)在各種流程的問題上。在績效考核的流程中，各級績效考核者都應(yīng)該目標(biāo)一致，要以企業(yè)的整體利益和工作效率為目標(biāo)，盡最大水平提高處理業(yè)務(wù)的效率。最后，績效考核可以促成和保證企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),一般的企業(yè)都有比較清楚的發(fā)展藍(lán)圖和實(shí)施戰(zhàn)略，還有長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和近短期的發(fā)展目標(biāo)，在以上的基礎(chǔ)之上，可以依照外部的生存環(huán)境的預(yù)期變化及企業(yè)內(nèi)部的有利條件制定出整個年度的運(yùn)作計(jì)劃和投資計(jì)劃，有了年度計(jì)劃我們就可以制定出企業(yè)的整體年度實(shí)施的目標(biāo)，有了實(shí)施的目標(biāo)我們就可以把它分解成下屬各個部門的年度業(yè)績的實(shí)施目標(biāo)，各個下屬部門再將細(xì)化目標(biāo)后，將其分配給每個基層的員工，這樣就有了關(guān)鍵的考核業(yè)務(wù)指標(biāo)。三、M企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀（一）企業(yè)概況M企業(yè)是一家國內(nèi)合資企業(yè)，成立于2010年11月29日。坐落于外高橋保稅區(qū)，目前企業(yè)擁有員工100余人，主要經(jīng)營范圍由海上國際貨物運(yùn)輸代理業(yè)務(wù)，航空國際貨物運(yùn)輸代理業(yè)務(wù)，陸路國際貨物運(yùn)輸代理業(yè)務(wù)，物流園區(qū)間貨物代理運(yùn)輸代理，倉儲服務(wù)，貨物包裝服務(wù)，商務(wù)咨詢（除經(jīng)紀(jì)）允許在海關(guān)關(guān)區(qū)各口岸或監(jiān)管業(yè)務(wù)集中地從事報(bào)關(guān)業(yè)務(wù)。企業(yè)現(xiàn)與多家零售商與代理商建立了長期穩(wěn)定的友好合作關(guān)系，企業(yè)始終本著以“信譽(yù)至上、品質(zhì)至上、顧客至上、一流服務(wù)”的企業(yè)宗旨和客戶滿意為服務(wù)目標(biāo)的原則，以企業(yè)整體最優(yōu)為遵旨，以信息及時為中心，以重效率，重質(zhì)量為目的，不斷的擴(kuò)張和創(chuàng)新創(chuàng)企業(yè)新業(yè)務(wù)。近期企業(yè)為了進(jìn)一步便利與客戶，更好的激勵員工，在外高橋保稅區(qū)租建了自有倉庫以及重新整裝了寬敞明亮的現(xiàn)代化辦公室，并且在浦東機(jī)場設(shè)立了物流及報(bào)關(guān)服務(wù)點(diǎn)。以便在機(jī)場展開有序的業(yè)務(wù)代理。以及新購進(jìn)全封閉廂車5輛；半掛車2輛；半封閉車5輛并進(jìn)行24小時全面服務(wù)隨時都可調(diào)配，形成了小型的綜合物流服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，從而不斷的擴(kuò)張業(yè)務(wù)。使企業(yè)穩(wěn)步快速的茁壯成長，企業(yè)經(jīng)過了短短九年的不懈拼搏，現(xiàn)已逐步發(fā)展成了一家初具規(guī)模的民營物流及報(bào)關(guān)企業(yè)。（二）企業(yè)績效考核現(xiàn)狀1.員工績效考核情況圖3·1M企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖圖3·1是M有限企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖。目前企業(yè)業(yè)務(wù)部有共有25名業(yè)務(wù)員，其中2名業(yè)務(wù)總監(jiān)，主要負(fù)責(zé)接待新客戶及各種稀少復(fù)雜的客戶。15名精英主干業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)嫻熟及時效性要求高的客戶，其余8名實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員協(xié)助精英主干業(yè)務(wù)員準(zhǔn)時完成各個客戶的業(yè)務(wù)需求，保證服務(wù)效率及質(zhì)量達(dá)標(biāo)。這些員工的績效考核目前僅僅依賴于每月的對口客戶賬單以及客戶對其服務(wù)態(tài)度的評價。制單校對部門有20名員工，主要負(fù)責(zé)單證的錄入就校對，確保單證的流轉(zhuǎn)時效和單證的數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性。相對業(yè)務(wù)員制單及校對員工的績效考核要有具體的數(shù)劇來呈現(xiàn)，如每月的錄入單量，以及所錄單量的準(zhǔn)確性和時效性。這些都是作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)來評估的。倉儲有員工20人，15人負(fù)責(zé)倉儲計(jì)劃等考核工作；5人負(fù)責(zé)貨物的出入庫考核工作。目前倉庫部員工比較松散，只要早晚考勤達(dá)標(biāo)就合格。而卡口服務(wù)人員15人和車隊(duì)15人主要負(fù)責(zé)進(jìn)出貨物的有序進(jìn)出及配合海關(guān)的查驗(yàn)工作，這些外派員工基本與企業(yè)的績效考核沒有關(guān)系，他們只需每天完成出入貨物的運(yùn)輸，以及在貨物出入卡口時，配合海關(guān)對該批貨物進(jìn)行查驗(yàn)工作，保證貨物按時進(jìn)出倉庫。表3·1反映了具體的各個人員崗位職責(zé)考核情況。表3·1人員崗位職責(zé)考核表崗位職責(zé)績效考核標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)總監(jiān)1.監(jiān)督業(yè)務(wù)員2.完成少量業(yè)務(wù)1.每月完成50票合格單證2.下屬業(yè)務(wù)員單量完成合格率100%業(yè)務(wù)員完成一定比例的業(yè)務(wù)量1.每月完成100票合格單證2.差錯率低于百分之一實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員協(xié)助業(yè)務(wù)員完成工作協(xié)助業(yè)務(wù)員完成目標(biāo)制單員所有單證的錄入及發(fā)送電子口岸1.月錄入單量2000票2.差錯率低于百分之一校對員所以單證的資料審查及單證信息核查1.月校對單量2000票2.差錯率低于百分之一外勤查驗(yàn)員配合海關(guān)完成各卡扣查驗(yàn)工作按時完成查驗(yàn)工作，配合貨物出卡車隊(duì)調(diào)度合理安排車輛做好運(yùn)輸工作貨物進(jìn)出庫誤差小于1小時倉庫考核員負(fù)責(zé)倉庫考核及進(jìn)出口貨物的安排1.貨物明細(xì)清楚2.貨物進(jìn)出庫誤差小于30分鐘2.績效考核的方式目前企業(yè)室內(nèi)辦公員工共同的績效考核就是上下班的打卡考勤（詳見表3·2），以及平時的日常出勤率。對于業(yè)務(wù)員，主要采取了客戶反饋法考核，他們每月有一定的單量要求，具體數(shù)據(jù)可以參考當(dāng)月上報(bào)的客戶賬單情況，以及自己負(fù)責(zé)客戶的流失與增加，這些月底都統(tǒng)一有業(yè)務(wù)總監(jiān)反饋。制單與校對員工，則主要采用差錯統(tǒng)計(jì)法和數(shù)據(jù)激勵法考核，因?yàn)樨?zé)任劃分比較明確，所以績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也相對要高，根據(jù)不同性質(zhì)的差錯，進(jìn)行相應(yīng)的處罰，當(dāng)然根據(jù)當(dāng)月的差錯率的高低，也有相關(guān)的獎勵原則，其次他們還有單量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，按多勞多得的原則，不同的用來激勵和鞭策員工。最后就收倉庫員工和外勤人員，他們績效考核僅僅就是他們當(dāng)月負(fù)責(zé)的單量以及客戶的反饋與業(yè)務(wù)員類似，包括送進(jìn)貨物的時效性和服務(wù)于海關(guān)的態(tài)度，所以相對其他員工他們比較隨意自由。表3·2考勤制度表考核類別考核指標(biāo)分值考核方法考核說明工作態(tài)度出勤100遲到①遲到兩次內(nèi)不扣分②遲到三次扣20分；③遲到四次扣30分，以此類推請假必須事先請假流程辦理請假①請假一天以內(nèi)不扣分；②請假一天以上兩天以內(nèi)扣除20分（包括兩天）；③請假兩天以上三天以內(nèi)扣除30分（包括三天）；一個月累計(jì)請假超過10天，連續(xù)兩個月考勤績效分記為0分（當(dāng)月以及次月），且按請假比例扣除企業(yè)績效部分以及工作質(zhì)量績效部分的相應(yīng)績效工資；除企業(yè)規(guī)定假期（婚假，喪假等）以外，超過規(guī)定天數(shù)均按請假按規(guī)定計(jì)算。四、M企業(yè)績效考核中存在的問題（一）員工對績效的認(rèn)知度不夠現(xiàn)代的大中小型企業(yè)都已將績效考核列入了重要的企業(yè)計(jì)劃中，現(xiàn)在的績效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。M企業(yè)的各崗位員工基本對績效考核的認(rèn)識都很模糊，對于目前現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的目的和內(nèi)容都不是很理解，對現(xiàn)代績效考核的認(rèn)識仍然沒有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。企業(yè)幾個崗位的負(fù)責(zé)人覺得績效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關(guān)系，故而大多都是消極的態(tài)度。有的個別員工認(rèn)為，績效考核是給自己找不麻煩，克扣他們的工資和獎金，對自己采取自私保護(hù)的態(tài)度，而不能積極面對，這些都是對于績效考核認(rèn)識不足造成的?？冃Э己耸窃诂F(xiàn)在的各個企業(yè)中越來越被大家熟知和重視。談起績效考核，M企業(yè)的各個崗位的負(fù)責(zé)人，都籠統(tǒng)地將績效考核與流于形式的評價聯(lián)系起來，對于績效考核的認(rèn)識也是十分的片面。因?yàn)榭冃Э己说綄?shí)施是一個有序的過程，需要各個崗位的員工配合，而實(shí)施后的結(jié)果不是很快就呈現(xiàn)出來的，所以有個別崗位負(fù)責(zé)人認(rèn)為這項(xiàng)考核工作實(shí)施與否并沒有很大的區(qū)別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關(guān)的負(fù)責(zé)人對于績效考核的問題不夠重視。所以由于各個崗位負(fù)責(zé)人的不重視不參與，間接的導(dǎo)致其下屬員工的不配合，而使我們制定的績效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應(yīng)有的價值。（二）缺乏績效溝通企業(yè)目前就是單一的進(jìn)行上級制定考核計(jì)劃，下發(fā)給各個崗位的員工，由各崗位的領(lǐng)導(dǎo)人細(xì)化給下屬員工，進(jìn)行單一的工作考核，而考核計(jì)劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津。而上層領(lǐng)導(dǎo)也只是制定了單一的考核計(jì)劃和等待收集考核的結(jié)果，而忽略了制定的計(jì)劃是否合下屬員工的腳。對于考核結(jié)果，僅僅用于薪資及辭退方面方面，而忽視了績效考核結(jié)果呈現(xiàn)出來的問題和考核成績給員工帶來的激勵效果。績效考核的計(jì)劃流程全程只是在走過場，把最重要的以人為本的核心忽略，上下級之間沒有交流和溝通，更沒有意見和建議的產(chǎn)生。最終導(dǎo)致員工只是就考核而考核，虛于流程，昏昏度日，對工作沒有激情，創(chuàng)新和良好的工作態(tài)度。而企業(yè)的考核制度也只是陳舊老套，沒有跟隨實(shí)際的環(huán)境變化而改變，考核內(nèi)容沒有新意，使該績效考核沒有實(shí)質(zhì)性的意義。對企業(yè)的未來發(fā)展沒有有利的幫助。（三）績效考核內(nèi)容不完善目前企業(yè)正處在逐步上升的階段，企業(yè)成長的實(shí)際情況取決于每個員工的具體工作狀態(tài)，而員工的具體工作狀態(tài)往往就體現(xiàn)在他們的績效考核上。然而企業(yè)目前的考核內(nèi)容過于片面。針對各個崗位的員工職責(zé)的不同進(jìn)行單一的績效考核（詳見圖4·1）。圖4·1績效考核內(nèi)容分配圖對業(yè)務(wù)員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來考核，使業(yè)務(wù)員不思進(jìn)取，沒有創(chuàng)新意識，對于自己所屬的客戶單證的準(zhǔn)確率漠不關(guān)心，甚至嚴(yán)重的在客戶跟蹤單證時，連具體單證內(nèi)容都不清楚，嚴(yán)重處于守株待兔的狀況。而對于制度和校對人員來說，工作壓力過大，他們績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于業(yè)務(wù)人員，首先他們時效性很高，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的單量，反之要在時效考核中扣去相應(yīng)的分值。還有就是準(zhǔn)確性，也就是后續(xù)的差錯率要求也很嚴(yán)格，一票單證是否能順利結(jié)關(guān)主要就是看這票單證的準(zhǔn)確性，而這么重要的部分只要校對人員來負(fù)責(zé)，如果疏忽后續(xù)無人監(jiān)管，而在針對他們的考核中，出差錯就是他們的軟肋，一票單證的三大要素，他們占據(jù)了兩塊。而還有一塊則是有外勤和車隊(duì)來完成，在室內(nèi)工作結(jié)束后，單證就完全轉(zhuǎn)交給他們，具體細(xì)節(jié)無人跟蹤，無人配合外勤完成后續(xù)的工作，在客戶反饋中，往往很被動，不能具體清晰的將單證的流程情況表達(dá)詳細(xì)，而更好地服務(wù)于客戶。（四）考核結(jié)果應(yīng)用過于片面企業(yè)績效考核結(jié)果主要應(yīng)用在發(fā)薪資、辭退員工這些方面，而不是全面以員工的晉升、調(diào)動、加薪、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)。而且人力資源部門制訂了獎金分配制度，該項(xiàng)制度也非常地明確規(guī)定了每一項(xiàng)工作的獎勵或者扣罰的金額或尺度，各下屬部門也都相應(yīng)制定了更為精細(xì)的獎勵或扣罰規(guī)定（詳見表4·1），這導(dǎo)致員工對考核的不信任和冷淡，甚至打消了員工的積極進(jìn)取的信心，使員工對考核心中存在某種恐懼和很大的壓力感，無法全力以赴的去完成組織制定的周期目標(biāo)，員工更是壓抑自己的思維，按部就班的中規(guī)中距的去機(jī)械性的完成比較成熟的工作嚴(yán)重缺少創(chuàng)新精神和探索的求知欲望。表4·1績效考核結(jié)果與薪資關(guān)系表項(xiàng)目業(yè)務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員制單員校對員外勤查驗(yàn)員車隊(duì)調(diào)度倉庫考核員績效達(dá)標(biāo)獎500元獎300獎100獎300獎300獎200獎200獎200績效不達(dá)標(biāo)扣500元扣300扣100扣300扣300扣200扣200扣200五、改進(jìn)M企業(yè)績效考核的建議（一）正確理解和應(yīng)用績效考核對績效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前M企業(yè)員工在績效考核實(shí)施過程中存在的主要問題。有序的績效考核對于在成長中的博茂貨物運(yùn)輸企業(yè)是必不可少的，也是未來其更穩(wěn)步長遠(yuǎn)發(fā)展不可缺的計(jì)劃。所以企業(yè)在總體戰(zhàn)略實(shí)施過程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進(jìn)行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運(yùn)用于工作中。不斷改進(jìn)企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強(qiáng)提高員工的綜合素質(zhì)。反之，其實(shí)就是我們將績效結(jié)果中的優(yōu)缺點(diǎn)，合理的應(yīng)用于博茂企業(yè)的日?？己巳粘Ｖ?。不斷的激勵員工改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績效考核的最終目的。然而由于各崗位負(fù)責(zé)人對績效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對企業(yè)沒有實(shí)質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對績效考核的不重視使得我們的績效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績效，對員工在工作中存在的問題不能及時的反饋給企業(yè)，企業(yè)企業(yè)不能及時收到員工的反饋，導(dǎo)致對自己的錯誤沒有認(rèn)知度，而不能及時改正。可以認(rèn)為只有重視績效考核，才可使博茂貨物運(yùn)輸企業(yè)有長遠(yuǎn)的發(fā)展前景。博茂貨物運(yùn)輸企業(yè)的各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該從根本上重視績效考核，重新審視績效考核在工作中的作用。通過對績效考核的計(jì)劃目標(biāo)的清晰理解和認(rèn)識，將其合理的應(yīng)用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應(yīng)該放在完善的首位，在得出員工考核結(jié)果后還應(yīng)對其進(jìn)行溝通和激勵。所以，企業(yè)要想有穩(wěn)步長遠(yuǎn)的發(fā)展，首要任務(wù)就是負(fù)責(zé)人和下屬員工從根本改變對績效考核的錯誤認(rèn)知。只有這樣才能不斷改進(jìn)企業(yè)考核措施及員工的個人績效，從而有效的促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。（二）加強(qiáng)績效考核溝通環(huán)節(jié)在績效考核體系下的企業(yè)，首要就是要加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力度，對符合企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對當(dāng)前的考核計(jì)劃認(rèn)真聽取和采納不同崗位的員工意見和建議，制度具體的符合各崗位的考核計(jì)劃。接著就是對員工的績效考核結(jié)果要有密切的跟蹤和交流（詳見圖5·1）。了解在完善的績效考核制度下，員工有什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進(jìn)步和改進(jìn)的地方，也要關(guān)注各崗位的員工在具體的績效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難。從而使員工對工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運(yùn)作，也使得他們在工作上更有創(chuàng)新和進(jìn)取精神。一個企業(yè)要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，一定要虛心聽取員工的意見和績效考核的結(jié)果反饋。這樣我們的考核標(biāo)準(zhǔn)才會逐步完善，不斷創(chuàng)新進(jìn)步。反饋意見反饋意見考核結(jié)果崗位負(fù)責(zé)人復(fù)核員工反饋意見考核結(jié)果崗位負(fù)責(zé)人復(fù)核員工反饋意見績效管理小組復(fù)核最終績效考核結(jié)果同意不同意（三）完善員工績效考核內(nèi)容以目前企業(yè)為不同崗位的員工應(yīng)該采取不同的考核內(nèi)容和措施，在全體員工的終極目標(biāo)一致的情況下，我們可以采取等級分值的考核方法來詳細(xì)的呈現(xiàn)各崗位員工的考核結(jié)果（詳見表5·1）。表5·1績效考核等級分值表績效考核等級優(yōu)秀良好正常偏低對應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下在給業(yè)務(wù)員在考核方面多一些考核措施，不僅要在服務(wù)質(zhì)量上有所提升，在時效性和準(zhǔn)確性方面，也應(yīng)該增加相應(yīng)的考核要求。在日常的工作中，業(yè)務(wù)員是一票單證的源頭，他們的時效性嚴(yán)重的影響后續(xù)工作的進(jìn)行。他們是直接與客戶交流溝通的，所以在單證的準(zhǔn)確性方面也應(yīng)要考核（詳見表5·2）。這樣一來在制單校對結(jié)束后，有多了一道正確率保障。其次就是工作態(tài)度的考核，在單證申報(bào)結(jié)束后交于外勤人員后，業(yè)務(wù)人員也應(yīng)要跟蹤配合外勤工作人員順利的完成查驗(yàn)以及運(yùn)輸。這樣一來外勤的服務(wù)質(zhì)量也會及時的得到反饋，使各個崗位的人員在處理一單貨物時，大家能相互緊密融洽的合為一體。在增加考核后，在制度的約束下使各崗位的員工在工作主動性上有很大提高，更好的與客戶主動的溝通交流，保證高效，準(zhǔn)確的完成工作。表5·2績效考核內(nèi)容分布表崗位被考核人考勤10分工作業(yè)績工作態(tài)度考核等級備注合格單量20分時效性10分差錯率20分積極性10分團(tuán)隊(duì)協(xié)作10分規(guī)范性10分業(yè)務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)副總監(jiān)業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員制單員校對員查驗(yàn)員車隊(duì)調(diào)度（四）明確績效考核結(jié)果的應(yīng)用首先就職位調(diào)整和聘用，企業(yè)應(yīng)該按照員工的績效考核結(jié)果來決定員工的晉升、降級或者是淘汰，使人力資源部門在調(diào)整工作有科學(xué)依據(jù)，同時也會激勵員工，為了保證穩(wěn)定的工作并獲得有發(fā)展的機(jī)會，而不斷地努力工作，提高自身的工作能力和業(yè)績水平。其次就是崗位轉(zhuǎn)換，企業(yè)在通過對績效考核結(jié)果進(jìn)行評估分析，再去主動了解并發(fā)現(xiàn)員工工作的表現(xiàn)和對職位的適應(yīng)與否的問題，并以此為有效的依據(jù)對員工的職位進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)換，幫助員工找到更適合自己發(fā)展的位置，為員工找到適合自己的那雙鞋。接著就是教育和培訓(xùn)，通過目前企業(yè)培訓(xùn)情況我們發(fā)現(xiàn)對員工培訓(xùn)和教育沒有很好的發(fā)揮作用。企業(yè)如果重視并通過平時分析，累積考核結(jié)果，這樣就一定能發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時的來組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動，這樣就可以不斷的發(fā)掘和提高員工的各項(xiàng)業(yè)務(wù)水平。還有就是要建立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，企業(yè)要長期的發(fā)展就必須根據(jù)員工目前的基本素質(zhì)狀況和績效水平，參考長期以來的績效提高的必經(jīng)過程，和員工共同協(xié)商并制定的一個長遠(yuǎn)工作能力和工作績效改進(jìn)提高的宏偉計(jì)劃，以及對其未來在企業(yè)中的發(fā)展前途所做出承諾。并且這樣做也能使員工有一種歸屬感?？梢云鸬胶艽蟮募钭饔?。結(jié)論綜上所述,通過對M企業(yè)的績效考核研究，發(fā)現(xiàn)博茂國際貨運(yùn)企業(yè)在不斷增長成長的同時，其辦公室工作制度還存在不少問題，如各崗位員工個