論社會管理中有效社會勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值的確認(rèn)和薪酬動態(tài)調(diào)節(jié)的機(jī)理的論文

論社會管理中有效社會勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值的確認(rèn)和薪酬動態(tài)調(diào)節(jié)的機(jī)理的論文[內(nèi)容摘要]本文立意的勞務(wù)包括腦力勞動和體力勞動提供的有效勞務(wù)。個人薪酬應(yīng)以有效勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值——即獲取某效用的難度、勞務(wù)或崗位的責(zé)任風(fēng)險等為基礎(chǔ)，制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)總體和個人實(shí)際績效表現(xiàn)對預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行升降調(diào)整。對勞務(wù)價值的分析、監(jiān)控以及薪酬激勵機(jī)制問題理當(dāng)成為現(xiàn)代工資管理的核心問題。[本文關(guān)鍵詞語]勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值；薪酬；調(diào)節(jié)機(jī)理；職稱論文[作者簡介]劉富釗：1952年生，重慶市經(jīng)濟(jì)和信息化委員會研究室。本文立意的勞務(wù)包括腦力勞動和體力勞動提供的有效勞務(wù)。人類勞務(wù)是經(jīng)濟(jì)價值形成的重要源泉之一，而勞務(wù)所帶來的經(jīng)濟(jì)價值增值或?qū)ω?fù)經(jīng)濟(jì)價值的制約狀況則是勞務(wù)報酬或勞務(wù)獎勵的基礎(chǔ)。固定工資的最大弊病就在于個人收入與勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值聯(lián)系的脫節(jié)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，適宜的薪酬分配應(yīng)以有效的經(jīng)濟(jì)價值產(chǎn)出為前提并結(jié)合各人的勞務(wù)投入情況分析。這樣不僅使經(jīng)濟(jì)價值分配取向更為合理，在激勵每個人理智地發(fā)揮聰明才干、促進(jìn)個人健康發(fā)展、貢獻(xiàn)勞務(wù)、促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的作用均不可低估。按勞務(wù)最終形成的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行分配要求改變企事業(yè)單位和部門簡單的管理模式，理論上首先需要解決的則是勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值的度量、判斷問題。一、有效勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值的估量原理和確認(rèn)原則經(jīng)濟(jì)價值為一種幣值判斷，經(jīng)濟(jì)價值問題涉及到社會的每一個領(lǐng)域甚至每個人的一生，當(dāng)需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)價值交換或分配時，當(dāng)個人的經(jīng)濟(jì)價值利益與社會、公眾及他人發(fā)生利害關(guān)系或沖突時，經(jīng)濟(jì)價值權(quán)衡和比較就成為必然。經(jīng)濟(jì)價值理念缺乏或偏頗是現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)管理中最大的問題之一。11665.CoM無論理論和實(shí)踐似乎經(jīng)濟(jì)價值上的思維體現(xiàn)不明顯。經(jīng)濟(jì)價值上的觀念和覺醒可以說是西方從野蠻躍升到現(xiàn)代文明的一個重要因素。而中國，幾千年來無數(shù)圣人的思想中看不到經(jīng)濟(jì)價值的計(jì)量、判斷和比較思維；改革開放前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代之所以經(jīng)濟(jì)落后和止步不前，經(jīng)濟(jì)價值思維缺失，從而導(dǎo)致大量背離經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律作法。經(jīng)濟(jì)意義上的經(jīng)濟(jì)價值指事物功能或效用的幣值判斷，實(shí)際上反映其內(nèi)在的應(yīng)有價格。傳統(tǒng)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論一個核心的理念是“勞動價值論〞，從現(xiàn)實(shí)看來，勞動價值理論還需要發(fā)展和完善。首先，經(jīng)濟(jì)價值的形成不完全取決于勞動，自然資源和生產(chǎn)資料也有形成經(jīng)濟(jì)價值的能力；其次，經(jīng)濟(jì)價值的范疇不局限在企業(yè)，所有的組織甚至所有的個人勞務(wù)均有可能涉及到經(jīng)濟(jì)價值問題。實(shí)際上對人類生存和發(fā)展有用的事物就是有經(jīng)濟(jì)價值的。而當(dāng)涉及到效用的交換、財物的分配或某種所為對社會、對他人產(chǎn)生身心影響時，就需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)價值的度量。經(jīng)濟(jì)價值本身同樣有正負(fù)之分。當(dāng)其勞務(wù)對環(huán)境、對他人產(chǎn)生損害時，經(jīng)濟(jì)價值更為負(fù)值。因此度量經(jīng)濟(jì)價值需要分析和考慮客觀產(chǎn)生的效用。人類勞務(wù)有無經(jīng)濟(jì)價值及大小的判斷均需考慮勞務(wù)后果即客觀產(chǎn)生的效果或作用。在有效產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，獲取某效用的艱難程度決定其經(jīng)濟(jì)價值大小。也就是說，經(jīng)濟(jì)價值分析應(yīng)從單純的勞動時間〔或社會必要勞動時間〕等付出的考察過渡到投入和產(chǎn)出的均衡分析上，并以需求方的效用獲取為主。經(jīng)濟(jì)價值的基本落腳點(diǎn)在于事物的有用、有效性及效用獲取的難度，前者涉及到經(jīng)濟(jì)價值的定性分析〔正值或負(fù)值〕，后者涉及到定量分析。需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)價值判斷的不僅有商品，也包括各種勞務(wù)和智力成果。例如一篇文章，字?jǐn)?shù)或耗費(fèi)時間固然與經(jīng)濟(jì)價值有關(guān)，但其思想性、藝術(shù)性或者能否使人類社會獲益更是有無經(jīng)濟(jì)價值及經(jīng)濟(jì)價值量判斷的重要因素。經(jīng)濟(jì)價值層次的高低決定著單位時間產(chǎn)出值。當(dāng)某一事物可能產(chǎn)生正負(fù)兩方面效用影響時，需要綜合權(quán)衡得失，從而得出凈經(jīng)濟(jì)價值含量。而當(dāng)某項(xiàng)經(jīng)濟(jì)價值的形成是眾多人配合的結(jié)果，則需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)價值上的分解，根據(jù)各人勞務(wù)的必要性、重要性、履行職責(zé)難度等判明各人勞務(wù)的經(jīng)濟(jì)價值含量。勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值量的大小與效用層次有關(guān)，也與為獲取某種程度的效用而付出的必要消耗——含體力和腦力的付出——相關(guān)，判斷經(jīng)濟(jì)價值量需要從有用性及獲取難度出發(fā)來綜合分析。某項(xiàng)勞務(wù)被確定可能對社會或他人產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價值影響，如帶來溫飽、安全、舒適、方便等效用時，經(jīng)濟(jì)價值量判斷應(yīng)考慮其影響力、影響面，譬如產(chǎn)品或服務(wù)的功能及質(zhì)量、講演的思想性和藝術(shù)性以及受益人數(shù)等；同時分析達(dá)到該效果的難度即技能、復(fù)雜性、特異性、勞務(wù)時間以及相關(guān)的其他必要消耗，兩者的均衡點(diǎn)為可能的經(jīng)濟(jì)價值含量。其客觀實(shí)現(xiàn)值扣除產(chǎn)出中物耗轉(zhuǎn)移值即為勞務(wù)的經(jīng)濟(jì)價值。無論個人還是組合勞務(wù)，其經(jīng)濟(jì)價值都必須通過交換來實(shí)現(xiàn)，自我滿足的勞務(wù)不需要經(jīng)濟(jì)價值上的度量。因此，度量勞務(wù)價值從某種意義上來說即是度量需求方的所得。例如非企業(yè)的行政事業(yè)單位產(chǎn)出值為社會所得額——即勞務(wù)實(shí)施后社會直接或間接獲益的估價，勞務(wù)價值則為社會所得扣除勞務(wù)主體物耗后的凈增值，不必要的物耗成本會沖減勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值。作為企業(yè)或個體經(jīng)營來說，勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值在不考慮交換是否等價時即為勞務(wù)實(shí)現(xiàn)的凈收益——全部收益扣除物耗補(bǔ)償后的部分。收益是社會對獲益的回報，只在一定程度上反映出產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)價值。那種價格上的欺騙、勞務(wù)對社會或他人產(chǎn)生的負(fù)面影響以及其他派生耗費(fèi)等均可能使收益與凈產(chǎn)出值或勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值偏離，相應(yīng)的控制與約束勞務(wù)就有了經(jīng)濟(jì)價值。整體配合勞務(wù)由于是眾多個人勞務(wù)的組合，其共同創(chuàng)造的總體經(jīng)濟(jì)價值必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)價值分解，以確認(rèn)各人勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)價值分配。作為企業(yè)來說，即將凈產(chǎn)出值分解成對社會管理及投資者的奉獻(xiàn)額、企業(yè)發(fā)展或后備留用額、職工個人勞務(wù)所得三部分。這里除了三者比例的適當(dāng)性考慮外，更重要的是個人勞務(wù)總值的具體分解。其前提要求是：個人所得應(yīng)與個人勞務(wù)價值基本吻合，企業(yè)付給個人的全部耗費(fèi)——含工資、獎金、津貼等與可分配值基本相符。為了使這兩者能有機(jī)地結(jié)合，組合勞務(wù)首先必須有一個整體勞務(wù)價值預(yù)算并分解到人。預(yù)算是分配的基礎(chǔ)卻不是實(shí)際分配，因?yàn)槊總€人實(shí)際創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值需要在經(jīng)濟(jì)價值實(shí)現(xiàn)后方可認(rèn)定。在預(yù)算值基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)整體實(shí)際凈產(chǎn)出值以及各人在整體勞務(wù)價值實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮作用大小適當(dāng)調(diào)整各人所得。這種調(diào)整對于保證現(xiàn)代按勞分配(按勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值即勞務(wù)價值分配)原則的貫徹以及提高整體經(jīng)濟(jì)效益均屬不可缺少的重要一環(huán)。顯現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價值分析不是簡單和明顯的，它需要敏銳的洞察力、專業(yè)的剖析力和綜合的權(quán)衡能力。當(dāng)勞務(wù)及勞務(wù)后果的經(jīng)濟(jì)價值相對明晰后，社會的公平公正和價格的合理性才有了基石。在各種類型的管理中，經(jīng)濟(jì)價值思維均占有十分重要的地位。二、薪酬預(yù)算----根據(jù)勞務(wù)有效值調(diào)整為依據(jù)的社會管理思想我們國家當(dāng)前存在人們的個人收入多數(shù)帶有一種固定性，差異也較雷同或隨意，依據(jù)的往往是等級觀而不是經(jīng)濟(jì)價值觀。地位的差別常導(dǎo)致許多勞務(wù)價格與經(jīng)濟(jì)價值背離，并嚴(yán)重束縛相當(dāng)部分人充分發(fā)掘內(nèi)在潛能的積極性。要改變這種現(xiàn)在狀況，單位高層管理者和會計(jì)部門均負(fù)有重大責(zé)任。首先在預(yù)算上就需要擺脫固定模式或抄襲模式，依經(jīng)濟(jì)資源的能量和可能的產(chǎn)出客觀地進(jìn)行總體產(chǎn)出值估算，在此基礎(chǔ)上會計(jì)與其他相關(guān)管理部門共同配合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)價值分解，研究崗位設(shè)置的必要性、重要性、功能以及履行職責(zé)難度等經(jīng)濟(jì)價值問題，以此作為工資預(yù)算的制定標(biāo)準(zhǔn)。但這并非實(shí)際工資。最終工薪的支付應(yīng)以勞務(wù)的客觀效果或整體受益〔或受損〕狀況等經(jīng)濟(jì)價值表現(xiàn)——而不僅僅僅是上班時間為準(zhǔn)來調(diào)整預(yù)算、控制支出。這種兩度的差異分配制度以經(jīng)濟(jì)價值制衡理念為理論基礎(chǔ)，如能各類組織中廣泛推行無異于一場微觀管理革命，必將沖擊簡單而固定的管理思維模式或憑關(guān)系、憑空談甚至憑欺詐來獲取利益的扭曲式管理?！肮べY獎金與效益掛鉤〞是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的一項(xiàng)重大改革舉措。這里的掛鉤有兩層含義：一是依據(jù)整體預(yù)算勞務(wù)價值進(jìn)行總體工資、獎金分解和控制；二是依據(jù)個人實(shí)際勞務(wù)價值狀況對個人勞務(wù)報酬預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。很顯然，個人勞務(wù)價值首先與整體勞務(wù)價值狀況、即整體效益密切相關(guān)；當(dāng)整體經(jīng)濟(jì)價值目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)值存在較大差異時，內(nèi)部各人的收益均會受到不同程度的影響。個人履行職責(zé)或業(yè)績狀況則在凈產(chǎn)出值額度內(nèi)直接與個人收入相關(guān)聯(lián)。勞務(wù)價值預(yù)算即估計(jì)總體凈值增并對個人應(yīng)有收入進(jìn)行估價。勞務(wù)總值預(yù)算可在凈產(chǎn)出值預(yù)算基礎(chǔ)上按一定比例確認(rèn)，影響產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)價值的因素除勞務(wù)外還有單位規(guī)模、條件、地理環(huán)境等。預(yù)算應(yīng)確定總產(chǎn)出值目標(biāo)以及分配達(dá)成該目標(biāo)的最宜人數(shù)、各分部經(jīng)濟(jì)價值目標(biāo)，并關(guān)注整體協(xié)調(diào)性，各人勞務(wù)預(yù)算值則需通過崗位責(zé)任分析等將預(yù)計(jì)可分配凈產(chǎn)出值層層分解落實(shí)到人。個人勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值顯然因人而異或者說與其所承擔(dān)事務(wù)的經(jīng)濟(jì)價值含量密切相關(guān)。如從事需長期訓(xùn)練才能勝任的工作和任何人都能做的簡單工作其單位勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值不會等同，這也即所說復(fù)雜勞動與簡單勞動的經(jīng)濟(jì)價值區(qū)別。在勞務(wù)價值預(yù)算時就應(yīng)明確各人勞務(wù)價值的差異，并作為標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)量基礎(chǔ)。差異的依據(jù)主要有以下一些：其一，與職位相關(guān)的能力，含知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能等?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力〞，擁有某科專門知識或技能，意味著在人的潛能中蘊(yùn)藏著較大產(chǎn)出值的可能，相應(yīng)地預(yù)算收入應(yīng)增大。應(yīng)予指出的是，由于勞務(wù)價值受實(shí)際產(chǎn)出的制約，因而預(yù)算收入只是一種可能或假定，當(dāng)實(shí)際勞務(wù)價值偏離預(yù)算值時還必須及時調(diào)整，容后再談。其二，職位的重要性即責(zé)任值。處于重要崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任亦大，收入必然包含責(zé)任風(fēng)險值。譬如一個企業(yè)經(jīng)營管理的成敗首要責(zé)任人是上層領(lǐng)導(dǎo)，作為企業(yè)經(jīng)理必須對整個企業(yè)資源的配置與利用、企業(yè)產(chǎn)出目標(biāo)和發(fā)展方向等全面把握和關(guān)注，其勞務(wù)的經(jīng)濟(jì)價值影響力相當(dāng)大，預(yù)算值相應(yīng)增大。職位的重要性或作用并不能以級別簡單類比，有些由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不當(dāng)而造成的掛名虛職，其責(zé)任值幾乎為零，如果付給較高工資實(shí)際是對他人創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值的一種掠奪。其三，工作艱辛狀況判斷。經(jīng)濟(jì)價值分配意味著對獲取某種效用的艱難分析、工作內(nèi)容的繁雜以及污染影響、危險性等均增大單位時間勞務(wù)的經(jīng)濟(jì)價值。當(dāng)然這里以有效產(chǎn)出為前提，即經(jīng)濟(jì)價值落腳在產(chǎn)出效用上。除此之外這種艱辛還必須是達(dá)成產(chǎn)出效果所無法避免或不可替代的，否則艱辛只能表現(xiàn)出產(chǎn)出方式的落后而并不增大其勞務(wù)價值。工作經(jīng)驗(yàn)也影響到勞務(wù)預(yù)算值大小，任何工作都有適應(yīng)的過程，當(dāng)有了一定經(jīng)驗(yàn)后，其效率、質(zhì)量等均會有較大提高。因此，有無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)亦是預(yù)算工資的重要考慮因素。由財政預(yù)算撥款的組織——包括部門的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)與社會現(xiàn)實(shí)需要息息相關(guān)，資金投入前就應(yīng)分析評估其需要的額度，依機(jī)構(gòu)承擔(dān)職責(zé)的重要性、管理目標(biāo)和所需人力物力，分析財政投入額度。在排除其它不適當(dāng)管理因素的前提下，財政投入資金與社會需求存在著關(guān)聯(lián)，其數(shù)據(jù)應(yīng)結(jié)合投入與“產(chǎn)出〞狀況分析制定。預(yù)算還應(yīng)有一個可以調(diào)整的屬性空間，因?yàn)榭陀^情況與預(yù)想有時并不一致，過于死扳的框框會影響到功能的正常發(fā)揮。支出的調(diào)整多數(shù)情況下是對特殊狀況時資金的補(bǔ)充，就像打仗時動用預(yù)備隊(duì)一樣，亦有少數(shù)情況是對資金的削減。一切均以社會現(xiàn)實(shí)需求以及投入與“產(chǎn)出值〞〔即社會獲益的估算值〕的關(guān)系分析為出發(fā)點(diǎn)。每一項(xiàng)有目的勞務(wù)都可以從預(yù)期目標(biāo)經(jīng)濟(jì)價值和實(shí)際形成經(jīng)濟(jì)價值兩方面分析。預(yù)期目標(biāo)經(jīng)濟(jì)價值從整體來看為總經(jīng)濟(jì)價值量和凈效用值的預(yù)先計(jì)劃，并通過崗位責(zé)任制把經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行責(zé)任分解。一個單位上至最高領(lǐng)導(dǎo)、下到臨時職工每個人都有自己所需履行的職責(zé)，眾多的配合才形成整體的經(jīng)濟(jì)價值。當(dāng)總體基本目標(biāo)確定后，依此目標(biāo)確定的各項(xiàng)預(yù)算和效果最后都要?dú)w結(jié)到個人。適當(dāng)?shù)挠?jì)劃和預(yù)算是避免低效和無效勞務(wù)的第一步，實(shí)施中首先要確定達(dá)成目標(biāo)經(jīng)濟(jì)價值的最宜人數(shù)、各分部預(yù)期目標(biāo)、協(xié)調(diào)方案等；其次要確定工作人員標(biāo)準(zhǔn)工資下應(yīng)有的工作量〔含質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)〕、管理開支在總支出中的比例及管理的績效指標(biāo)；再次是個人勞務(wù)在總體經(jīng)濟(jì)價值形成中的重要性以及工作的復(fù)雜性、困難度等分析，從而形成必要的收入差別基本估計(jì)值。勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價值的具體確定則需要對預(yù)期目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行信息反饋，并藉此進(jìn)行經(jīng)濟(jì)價值收益的調(diào)整和落實(shí)。由于上述種種因素影響，各人收入檔次上的差別在所難免。但預(yù)算收入只是名義工資或者說預(yù)算值只是勞務(wù)價值的假定，如果產(chǎn)出不被社會所接受或者沒有能提供社會所得，則任何的忙碌都毫無經(jīng)濟(jì)價值，相應(yīng)勞務(wù)價值為零。即使整體預(yù)算目標(biāo)達(dá)成，作為內(nèi)部進(jìn)行收益分配時仍有依據(jù)實(shí)際勞務(wù)價值作某些調(diào)整的必要。因?yàn)樵谶_(dá)成目標(biāo)的努力中，每個人真正起到的作用或付出與預(yù)算確認(rèn)的能力估價并不一定都基本相符，差異——甚至是較大差異常常存在。如果將個人預(yù)算收入固定下來，則無異于對按勞分配的嘲弄和對混日子者的褒獎。三、個人預(yù)算收入依據(jù)有效勞務(wù)價值的進(jìn)行調(diào)整的管理方法勞務(wù)主體實(shí)際凈增經(jīng)濟(jì)價值及其分解需要落實(shí)到包括最高管理者的每個人。個人勞務(wù)價值首先與整體勞務(wù)價值或整體收益密切聯(lián)系，當(dāng)整體經(jīng)濟(jì)價值目標(biāo)與實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值存在較大差異時，內(nèi)部各人的分配均會受到不同程度的影響。個人履行職責(zé)或業(yè)績狀況則在總體凈效用值額度內(nèi)直接牽連到個人收入。個人收入在預(yù)算上的差異首先與總體勞務(wù)有關(guān)，需要研究一定時期內(nèi)整體的產(chǎn)出結(jié)果和凈增值。為使總體目標(biāo)達(dá)到，每個部門、崗位均可以制定出具體的責(zé)任、效果標(biāo)準(zhǔn)，通過內(nèi)部監(jiān)督和信息反饋機(jī)制，了解作業(yè)執(zhí)行情況，并作為收入調(diào)整的依據(jù)。實(shí)際的勞務(wù)報酬應(yīng)根據(jù)實(shí)際業(yè)績值在預(yù)算上下調(diào)整，以體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價值上產(chǎn)出與回報的均衡和優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。按經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行分配與按勞動量分配有密切聯(lián)系——因?yàn)榻?jīng)濟(jì)價值形成必然包含著勞動的付出，但視野更廣，衡量更為復(fù)雜。其存在的可能性在于大多有經(jīng)濟(jì)價值的勞務(wù)都有外在的成果表現(xiàn)。即使這種成果效用不明顯或難以貨幣定量，也并不是完全無法認(rèn)識的。假如任何人都無法感知其勞務(wù)及其成果的效用〔包括直接和間接的作用〕，那就根本談不上經(jīng)濟(jì)價值，沒有經(jīng)濟(jì)價值在理論上也無所謂價格〔工資或收入〕。若有，則意味著掠奪了他人創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值。無效用勞務(wù)的所得越多，社會發(fā)展越受損。顯然，付出了勞動才能分配只是分配的先決條件之一，更重要的原則在于分配量多少取決于勞動所產(chǎn)生的效用值大小。由于經(jīng)濟(jì)價值認(rèn)定的基礎(chǔ)是受益方〔非勞動付出方〕的所獲，表面相同的勞務(wù)其經(jīng)濟(jì)價值差異的存在就成為必然。以醫(yī)生診療的勞務(wù)為例，其有無經(jīng)濟(jì)價值落腳在療效上，倘若治療失敗或帶來后遺癥，則其勞務(wù)為負(fù)值。從理論上講診治醫(yī)生是應(yīng)按風(fēng)險度高低計(jì)算賠償?shù)?。但如果沒有效用觀念和制約機(jī)制，則可能出現(xiàn)庸醫(yī)的負(fù)值勞務(wù)不影響高收入；醫(yī)生由于無能或者失誤使本該治好的病人未愈甚至造成痛苦加重或不必要的死亡，往往所謂的醫(yī)療費(fèi)開支病人照付、醫(yī)生工資獎金照拿，這實(shí)在是一種極為荒唐的現(xiàn)象。許多社會服務(wù)勞務(wù)實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值與表現(xiàn)價格的差異也與我們對經(jīng)濟(jì)價值的片面理解和難以把握分不開，雖然理論上也不排斥產(chǎn)出效果、效能，但涉及到利益分配時卻往往束手無策。個人收入調(diào)整應(yīng)有相對明確的量化數(shù)據(jù)，這就需要建立一系列的內(nèi)部監(jiān)控、考核機(jī)制。譬如通過責(zé)任會計(jì)對各部門以至每個人進(jìn)行業(yè)績考核及經(jīng)濟(jì)價值分析，認(rèn)定其實(shí)際績效的含義量及勞務(wù)付給調(diào)整的必要性。這里主要分析各人履行職責(zé)狀況，包括：業(yè)務(wù)的經(jīng)濟(jì)價值表現(xiàn)是否與預(yù)算經(jīng)濟(jì)價值存在差異；工作中是否有失職、失誤或?yàn)E用職權(quán)；其他如具備某種創(chuàng)值能力卻沒產(chǎn)生相應(yīng)的效果、損失浪費(fèi)以及故意給他人工作或服務(wù)對象制造麻煩和障礙等均應(yīng)作為勞務(wù)的負(fù)經(jīng)濟(jì)價值——即個人勞務(wù)價值的沖減因素。因此，在一個單位如果出現(xiàn)某人某期工作的結(jié)果不應(yīng)有個人收入從經(jīng)濟(jì)價值角度來說是不足為奇的〔因?yàn)槠鋭趧?wù)負(fù)值大于正值〕，非如此不能激發(fā)人們自覺維護(hù)社會和整體利益的意志。但這只能是個別現(xiàn)象，否則工資為零的應(yīng)是單位或部門領(lǐng)導(dǎo)〔管理不當(dāng)〕。應(yīng)予強(qiáng)調(diào)的是，無論工作失職、錯誤還是超值貢獻(xiàn)都不能憑領(lǐng)導(dǎo)者的個人印象，必須依賴完善、及時的信息傳遞和考核系統(tǒng)。其正常運(yùn)轉(zhuǎn)反饋出的各人各部門非正常的經(jīng)濟(jì)價值表現(xiàn)及量化分析自然成為預(yù)算收入升降調(diào)整的依據(jù)，并將勞務(wù)報酬總額控制在總體可分配收益內(nèi)。對此我們可設(shè)想以下簡單的個人薪金表格模式：1.總體薪酬預(yù)算；2.崗位預(yù)算值；3.個人〔或部門〕超值貢獻(xiàn)估算；4.負(fù)值等扣減額估算；5.個人應(yīng)得報酬(2＋3－4)；6.已預(yù)發(fā)工資；7.調(diào)整額(±)。最后一項(xiàng)調(diào)整額即應(yīng)分配的獎金或應(yīng)在以后扣回的罰金。這里關(guān)于負(fù)經(jīng)濟(jì)價值一項(xiàng)還需注意：1、負(fù)值含直接或間接的損失，均應(yīng)有一個理性判斷，即屬于人為因素還是客觀因素抑或間而有之，從而確定個人〔或幾人〕應(yīng)承擔(dān)責(zé)任及數(shù)額大小。無法抵御的自然因素?fù)p失當(dāng)然只能作例外情況直接沖減整體效用值。2、