2023年人力資源管理師二級(jí)復(fù)習(xí)資料秘籍

人力資源管理師(二級(jí)）復(fù)習(xí)人力資源規(guī)劃1、戰(zhàn)略管理過程三個(gè)階段：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)行、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。２、人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展過程三個(gè)階段:人事管理、人力資源管理、人力資源戰(zhàn)略管理。3、人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系三個(gè)層面：組織行為、個(gè)人行為、技術(shù)支持。４、人力資源戰(zhàn)略管理體系的建立過程:1）公司在擬定未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目的后,一方面應(yīng)確立與之配套的組織結(jié)構(gòu)框架和運(yùn)作模式;2)為達(dá)成公司發(fā)展戰(zhàn)略需要制定與之相配套的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；3)公司戰(zhàn)略能否得以實(shí)現(xiàn)需要要有暢通的業(yè)務(wù)流程作保證，各業(yè)務(wù)部門擬定相應(yīng)的部門責(zé)任和具體部門組織結(jié)構(gòu)，最終分解成每個(gè)崗位的崗位職責(zé)；4）根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和崗位職責(zé)制定各個(gè)崗位所需要的能力素質(zhì)規(guī)定；5）根據(jù)崗位能力素質(zhì)規(guī)定配置人員，并制定員工發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃;6)根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目的、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)規(guī)定建立績效考評(píng)體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制；７）人力資源管理要素必須有信息技術(shù)作為運(yùn)作支持平臺(tái)，才干大大提高公司人力資源管理的運(yùn)作效率和質(zhì)量。5、組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界線、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。6、組織結(jié)構(gòu)的類型:1）直線制(軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）：是一種最簡樸的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立,不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡樸、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反映靈敏、費(fèi)用低廉。缺陷:缺少分工、權(quán)力集中;合用：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡樸的公司。２)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。特點(diǎn):廠長對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo);職能部門只有建議權(quán)，沒有直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與業(yè)和部門是指導(dǎo)關(guān)系,而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合；合用:規(guī)模中檔的公司。3）事業(yè)部制(分權(quán)制結(jié)構(gòu)）:是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代公司組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；各事業(yè)部主管能自主解決平常工作;各事業(yè)部高度專業(yè)化;經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確。缺陷:容易導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng),考慮問題時(shí)容易忽視公司整體利益。合用：經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大的公司。4)矩陣制:由職能部門系列和為完畢某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成,它的最大特點(diǎn)在于具有雙道/重命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：加強(qiáng)各職能部門間的協(xié)作和配合;組建方便;較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；公司綜合管理和專業(yè)管理的結(jié)合。缺陷:組織關(guān)系比較復(fù)雜。5）子公司和分公司7、公司發(fā)展階段與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：發(fā)展階段公司特性結(jié)構(gòu)類型１簡樸的小型公司。只生產(chǎn)一種產(chǎn)品,或生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品系列,面對(duì)一個(gè)獨(dú)立的小型市場。簡樸結(jié)構(gòu)、職能制結(jié)構(gòu)2在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)。職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)３在多樣化的市場上擴(kuò)展相關(guān)的產(chǎn)品系列。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣制結(jié)構(gòu)4在大型的多樣化市場進(jìn)行多種經(jīng)營,提供不相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)８、組織變革:是指隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的變化,對(duì)組織結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)發(fā)展的部分進(jìn)行調(diào)整、變革乃至重新構(gòu)架。9、組織變革的因素:1）公司經(jīng)營的環(huán)境變化;2)組織內(nèi)部的環(huán)境變化；３)公司發(fā)展的戰(zhàn)略變化。１0、組織變革的目的：１)組織結(jié)構(gòu)的完善;2）組織功能的優(yōu)化；３)組織社會(huì)心理氣氛的和諧；４)組織效能的提高。1１、組織變革的程序：1)診斷；2)計(jì)劃與執(zhí)行;3)評(píng)價(jià)。1２、組織變革的內(nèi)容:1）技術(shù)變革;2）結(jié)構(gòu)變革；3)人事變革。１３、組織變革的模式:1)三階段變革模式(解凍/改革/再凍結(jié)）；２）計(jì)劃性變革模式;3)分享式變革模式。1４、組織變革的策略:1）變革方針策略；2)變革方法策略；3）化解阻礙策略。15、人力資源管理模式變革的內(nèi)容：1）組織管理理念的更新;２）組織結(jié)構(gòu)的扁平化和直線部門人力資源管理共同責(zé)任的強(qiáng)化；3)組織目的;4）組織領(lǐng)導(dǎo)者；5)人力資源部門職能。１6、公司制度：是以產(chǎn)權(quán)制度為基礎(chǔ)和核心的公司組織制度。17、人力資源規(guī)劃的影響因素：1）公司發(fā)展戰(zhàn)略；2)公司管理狀況(生產(chǎn)規(guī)模/研究開發(fā)水平和管理水平／財(cái)務(wù)情況)。18、人力資源規(guī)劃的制定程序:1）提供人力資源信息；2）預(yù)測人力資源的所有需要；3）清查內(nèi)部人力資源情況;４)擬定招聘需要(數(shù)量，崗位結(jié)構(gòu));５）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)；６）對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。19、人力資源需求預(yù)測方法：1）定性預(yù)測（競標(biāo)法/德爾菲法）;2）定量預(yù)測(時(shí)間序列分析法/移動(dòng)平均法／指數(shù)平滑法）2０、影響人力資源供應(yīng)的因素：1)外部人力資源市場因素(社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模的大小／國家的經(jīng)濟(jì)體制/經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況/所有制結(jié)構(gòu)本質(zhì)上取決于生產(chǎn)的技術(shù)水平／科學(xué)技術(shù)進(jìn)步)；2）公司內(nèi)部人力資源市場。21、人力資源供應(yīng)預(yù)測方法:1)公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測（Ａ、馬爾可夫分析法:是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來人事變動(dòng)趨勢的一種常用方法;Ｂ、管理人員接任計(jì)劃：是對(duì)管理人員供應(yīng)預(yù)測最簡樸有效的方法。）2）公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測。２2、影響人力資源供求平衡的因素（公司人力資源短缺)方面:1)業(yè)務(wù)高速發(fā)展;2)人員流動(dòng);３)培訓(xùn)與開發(fā);４)績效管理。23、人力資源供應(yīng)綜合動(dòng)態(tài)平衡的方法和措施：1)建立人員數(shù)據(jù)庫;2）進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備；3）制定人員繼任計(jì)劃;4)制作關(guān)鍵人才晉升圖。２4、人力資源供求平衡的解決方法：1）供〉求:Ａ、解雇;Ｂ、暫時(shí)解雇;C、凍結(jié)雇傭;D、提前退休;E、強(qiáng)制休假F、縮短工作周；G、調(diào)換崗位。2）供<求：Ａ、招聘Ｂ、臨時(shí)雇傭;C、內(nèi)部調(diào)配；D、關(guān)鍵崗位人員接任。25、人力資源規(guī)劃評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：1)五要素模型(外部環(huán)境／人力資源特性/文化特性/發(fā)展戰(zhàn)略/工作的組織方式）；2）內(nèi)部一致性模型（原則：整合性/公平性/連續(xù)性）。2６、工作分析:是收集與工作崗位有關(guān)的信息,并以此來擬定工作的任務(wù)和內(nèi)容，以及哪種人(從知識(shí)、能力、技能和其他特性的角度）可以勝任的過程。27、工作分析的內(nèi)容:任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)都是從產(chǎn)出、投入、過程及其關(guān)聯(lián)因素四個(gè)層面來進(jìn)行分析的。28、工作分析的目的:在于撰寫工作描述和職務(wù)規(guī)范。２9、崗位分析的內(nèi)容：1)崗位名稱分析:職務(wù)、工種、職稱2)崗位任務(wù)分析：任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、形式、執(zhí)行任務(wù)的環(huán)節(jié)和方法3）崗位職責(zé)分析:資金、設(shè)備、完畢工作的質(zhì)量、數(shù)量，與別人協(xié)作、專業(yè)素養(yǎng)４)崗位關(guān)系分析5）崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境分析6)崗位對(duì)勞動(dòng)者智力水平、體力規(guī)定、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)規(guī)定分析30、崗位說明書的內(nèi)容:工作描述(工作職責(zé)、工作概要、工作方式、任職資格、職務(wù)名稱);職務(wù)規(guī)范（體力、智力、技能、經(jīng)驗(yàn)）３1、工作分析的方法:１）觀測分析法；2）工作日記法;３）訪談法；４)問卷調(diào)查法;5）關(guān)鍵事件法。分析方法優(yōu)點(diǎn)和缺陷觀測分析法優(yōu)點(diǎn)根據(jù)工作者自己稱述的內(nèi)容。再直接到現(xiàn)場進(jìn)一步了解狀況缺陷干擾正常的工作行為或工作者心智活動(dòng);無法感受或觀測到特殊事故;假如工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限。工作日記法優(yōu)點(diǎn)可充足了解工作，有助于主管對(duì)員工的面談；逐日或在工作活動(dòng)后做記錄，可以避免漏掉；可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)。缺陷重要收集描述性資料，分析性較弱;需進(jìn)行較長時(shí)間的資料收集。訪談法優(yōu)點(diǎn)可獲得完整的工作數(shù)據(jù),免去員工填寫工作說明書的麻煩；可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任；可不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問,是填表法不能辦到的；收集方式簡樸。缺陷信息也許受到扭曲——因訪談對(duì)象懷疑分析者的動(dòng)機(jī)、無意誤解或分析者訪談技巧不佳等因素而導(dǎo)致信息的扭曲;分析項(xiàng)目繁雜時(shí),費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢；占用員工工作時(shí)間,妨礙生產(chǎn)。問卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)最便宜，且迅速；容易進(jìn)行,且可同時(shí)分析大量員工;員工有參與感,有助于雙方的了解。缺陷很難設(shè)計(jì)出一個(gè)可以收集完整數(shù)據(jù)的問卷；一般員工不樂意花時(shí)間填表,因而,很少對(duì)的地填寫問卷表。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)針對(duì)員工工作中地行為,可以進(jìn)一步了解工作的動(dòng)態(tài)性；由于行為是可觀測、可衡量的，因而記錄的信息應(yīng)用性強(qiáng)。缺陷須花大量時(shí)間收集、整合、分類資料;不適于描述平常工作。32、工作再設(shè)計(jì):是指為了有效地達(dá)成組織目的。提高工作效率,對(duì)原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)、工作關(guān)系、合作方式等進(jìn)行變革和再設(shè)計(jì)。3３、工作再設(shè)計(jì)的方法：1)工作輪換;2)工作擴(kuò)大化;３）工作豐富華;4)工作專門化。3４、工作再設(shè)計(jì)從職位層面上升到：1）組織層面(公司重組—業(yè)務(wù)重組/財(cái)務(wù)重組/組織重組）;２)經(jīng)營單位層面（公司流程再造);3）實(shí)行層面(緩解工作壓力)。3５、人力資源會(huì)計(jì)：是將人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和反映。36、人力資源原始成本:是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià),通常涉及在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一系列費(fèi)用。３７、人力資源重置成本：是指更換目前正在使用的人員所付出的代價(jià)。38、人力資源直接成本：是指可以并且適于直接計(jì)入人力資源成本的有關(guān)支出,如直接用貨幣支付的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。3９、人力資源間接成本:是指不能直接計(jì)入人力資源成本的帳務(wù)賬目，而以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。40、人力資源實(shí)際成本：是指為了獲得或重置人力資源而發(fā)生的所有成本。41、人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本:是指人力資源管理過程中，根據(jù)公司現(xiàn)有各類人員的狀況，為獲得和開發(fā)所需人員而制定的最佳方案所發(fā)生的成本。42、人力資源機(jī)會(huì)成本：是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。４３、人力資源估算成本：是人力資源機(jī)會(huì)成本的特種形態(tài)。4４、人力資源成本核算程序：1)掌握現(xiàn)有人力資源的原始材料；2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總;３）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;4）編制反映人力資源成本狀況的報(bào)表。招聘與配置1、崗位勝任力：是指根據(jù)崗位的工作規(guī)定，保證該崗位的人員可以順利完畢該崗位工作的個(gè)人特性結(jié)構(gòu),它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能,且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)。２、崗位勝任力分析與工作分析的區(qū)別:1）研究對(duì)象不同;2）分析的能力不同；3）表現(xiàn)的內(nèi)容不同；4）戰(zhàn)略意義不同。３、崗位勝任力模型的基本內(nèi)容:１）知識(shí)；2）技能；3)社會(huì)角色；４)自我認(rèn)知;5）特質(zhì)。４、建立崗位勝任力模型的環(huán)節(jié):1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)；2）選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本;3)獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料;4)建立崗位勝任力模型;5）驗(yàn)證崗位勝任力模型。5、崗位勝任力模型的作用:1)在工作分析中的作用；2)在人員選拔中作用;３）在績效考評(píng)中的作用；4)在員工培訓(xùn)中的作用；5）在員工激勵(lì)中的作用。6、招聘策略:1）招聘策略的規(guī)劃;2）招聘的人員策略；3）招聘的地點(diǎn)策略；4）招聘的時(shí)間策略。７、內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊:內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面,選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，合用更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng),費(fèi)用較低。來源廣,有助于招到高質(zhì)量人員。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。缺陷來源少,難以保證招聘質(zhì)量，容易導(dǎo)致“近親繁殖“。也許會(huì)因操作不公等導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。篩選難度大,時(shí)間長,進(jìn)入角色慢，了解少,決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大,影響內(nèi)部員工積極性。8、內(nèi)部招聘的方法：1)晉升;2)職務(wù)調(diào)動(dòng)；3)工作輪換。9、內(nèi)部招聘的渠道:1）職位公告和職位投標(biāo);2)職位技術(shù)檔案；3)雇員推薦。1０、外部招聘的渠道:1）人才交流中心;2)招聘洽談會(huì)；３)傳統(tǒng)媒體;4）校園招聘；5）網(wǎng)上招聘；6)員工推薦;7）人才獵取。11、不同招聘方法合用的招聘對(duì)象：招聘方法合用對(duì)象不太合用發(fā)布廣告中下級(jí)人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員1２、招聘的流程：1)擬定招聘的崗位、人數(shù)、任職資格2)選定招聘的方法3)發(fā)布招聘信息4)篩選簡歷５）告知面試6）測試7)面試8）面試評(píng)估9）錄用決定１0）體檢11)正式錄用(簽訂協(xié)議)１2)招聘效果評(píng)估人力凈需求人力凈需求測評(píng)工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息考試應(yīng)聘者申請(qǐng)初試與發(fā)布面試告知甄選試用體檢與資料核算正式錄用工作安排評(píng)估準(zhǔn)備階段評(píng)估階段招聘選拔錄用評(píng)估實(shí)行階段 招聘工作的基本程序與工作流程１3、面試的環(huán)節(jié):1）面試前的準(zhǔn)備階段:擬定面試的范圍,事項(xiàng)；具體了解應(yīng)聘者的資料;2）面試開始階段；３)正式面試階段:按照“STAR”原則,根據(jù)提綱和面試者填寫的資料由易到難逐個(gè)提問;察言觀色，觀測面試者的反映與行為；采用靈活多樣的提問方式，交流信息，進(jìn)一步觀測面試者;4）結(jié)束面試階段:擬定所有問題都已問完;給面試者提問和糾正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)；假如面試官意見不一致,不急于下結(jié)論,安排“二面”;無論面試是否決定錄用，都在和諧的環(huán)境和氛圍下結(jié)束面試；整理好面試評(píng)估登記表；5）面試評(píng)價(jià)階段：根據(jù)面試評(píng)估表進(jìn)行評(píng)估。14、結(jié)構(gòu)化面試(結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試）：是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。14、評(píng)價(jià)中心：是一種綜合性的人員測評(píng)方法。15、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)：1)模擬性；2）綜合性；3)動(dòng)態(tài)性;4)預(yù)測性；5)真實(shí)性;６)行為性；7）標(biāo)準(zhǔn)性；8）整體互動(dòng)性；9)全面性；10)公正性。16、常用的測評(píng)方法：１）心理測試；２）結(jié)構(gòu)化面試;3)評(píng)價(jià)中心技術(shù)。17、人事測評(píng)的程序:1)擬定測評(píng)目的(根據(jù)職位任職規(guī)定擬定測評(píng)內(nèi)容）２)擬定測評(píng)方法(擬定測評(píng)的基本形式和工具)3)實(shí)行測評(píng)（測評(píng)的實(shí)行和數(shù)據(jù)采集) 跟蹤檢查并反饋4）分析測評(píng)結(jié)果（對(duì)采集數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄分析并做出報(bào)告)5)人事決策與建議（根據(jù)分析做出決策或決策提出建議)１8、人員素質(zhì)規(guī)定與其相應(yīng)的最佳測試方法:1）經(jīng)營管理能力:情境模擬中的文獻(xiàn)筐方法等；2)人際關(guān)系能力:情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；3）智力狀況：筆試方法等;4）工作動(dòng)機(jī):心理測試、情境模擬、面試等;5）心理素質(zhì)：心理測試中的投射測試等;6)工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審查、面試中的行為描述法等；7)身體素質(zhì)：體檢等。19、面試中常犯的錯(cuò)誤：1)面試目的不明確；2)不清楚合格者應(yīng)具有的條件；3）面試缺少整體結(jié)構(gòu)；4）偏見影響面試（A、第一印象（首因效應(yīng)):面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡歷等）中得到的印象相應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。B、對(duì)比效應(yīng):面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。C、暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。D、錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額規(guī)定期,面試考官相應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高,或由于招聘時(shí)間緊迫,為完畢招聘任務(wù),不得不加快速度,急于求成。２0、招聘風(fēng)險(xiǎn)的類別:1）招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn);2）招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)；3）人才判別的測評(píng)風(fēng)險(xiǎn);4)招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)。2１、控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法:１)履歷分析;２）背景調(diào)查。22、員工調(diào)配:是指經(jīng)主管部門決定而改變員工的職位或職務(wù)、工作單位或從屬關(guān)系的人事變動(dòng)，涉及在公司之間的變動(dòng)和公司內(nèi)部的變動(dòng)。23、員工調(diào)配的作用：1）是實(shí)現(xiàn)組織目的的保證;2)是人盡其才的手段；３)是實(shí)行人力資源規(guī)劃的重要途徑;4）是激勵(lì)員工的有效手段；5)是改善組織氣氛的措施之一。24、員工調(diào)配的原則:1)因事設(shè)人;２)用人所長,容人所短；3)協(xié)商一致；４）照顧差異(性別/年齡／氣質(zhì)/能力／愛好)。2５、員工調(diào)配的類型:１）工作需要；2）調(diào)整優(yōu)化;3）照顧困難;4）貫徹政策。２６、員工晉升：是指員工在職位上的垂直變動(dòng),是一種特殊的員工調(diào)配形式,對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展與保持公司活力具有非常重要的意義。27、員工晉升的意義:1)經(jīng)常保持人事相宜;2)激勵(lì)員工進(jìn)取;3)使員工隊(duì)伍充滿活力。2８、員工晉升的原則:１）德才兼?zhèn)?2）機(jī)會(huì)均等；３)民主監(jiān)督；４)“階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合；5）有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升。29、員工晉升的方式:1）選任制;２)委任制；3)聘任制；４)考任制。30、員工離職因素:１）個(gè)人因素；2)組織內(nèi)部因素；3)組織外部因素。３1、員工提出辭職時(shí)需要注意的問題：１)快速做出反映;2）保密;3)為員工解決困難,把他們爭取回來；4）進(jìn)行離職面談32、常見的穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵(lì)措施：1）支付高工資;2)改善福利措施；3)增長休息日3３、減少員工流失的精神激勵(lì)措施：1）滿足干事業(yè)的需要；2)強(qiáng)化情感投入;3)誠心誠意留員工。培訓(xùn)與開發(fā)1、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)趨勢:1）培訓(xùn)目的：更注重團(tuán)隊(duì)精神;2）培訓(xùn)組織：轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術(shù);網(wǎng)絡(luò)，委托專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作培訓(xùn)3）培訓(xùn)效果:注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)；4）培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)。2、公司培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)：通常涉及培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)行以及培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。3、培訓(xùn)與開發(fā)的模式：１)“學(xué)習(xí)性”組織的培訓(xùn)模式(基本原則:不斷自我超越/團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)/建立共同愿景／系統(tǒng)思考/改善心智）；2）高級(jí)主管培訓(xùn)模式;3）系統(tǒng)型培訓(xùn)模式;4）高級(jí)杠桿培訓(xùn)模式;5）過渡型培訓(xùn)模式;6)連續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式。4、培訓(xùn)的基本方法:１）講授法；２)實(shí)踐法（工作指導(dǎo)法/工作輪換法/特別任務(wù)法/個(gè)別指導(dǎo)法）;３）自學(xué)法；4）模擬法；5）游戲法；6）拓展訓(xùn)練；7）網(wǎng)上培訓(xùn)。5、能力開發(fā)的方法:1)分析判斷能力的培訓(xùn)方法——案例研究法Ａ、案例分析類型:描述評(píng)價(jià)型；分析決策型。B、解決問題的過程:找問題—列主次—析因素—拿對(duì)策—權(quán)衡—決策—實(shí)行2)管理能力的培訓(xùn)方法:A、監(jiān)督能力提高法（工作指導(dǎo)法/改善工作法/人際關(guān)系法)；Ｂ、管理訓(xùn)練；Ｃ、管理競賽法。3)開發(fā)發(fā)明力的培訓(xùn)方法：A、頭腦風(fēng)暴法；B、川喜二郎發(fā)明力開發(fā)法;Ｃ、假想構(gòu)成法。4）人際溝通能力的培訓(xùn)方法：A、敏感性訓(xùn)練法;Ｂ、交往分析法;C、面談溝通訓(xùn)練。6、公司培訓(xùn)與開發(fā)制度涉及:1）制定公司培訓(xùn)與開發(fā)制度的依據(jù)；2）實(shí)行公司培訓(xùn)與開發(fā)的目的;3)培訓(xùn)與開發(fā)制度的內(nèi)容；４）公司培訓(xùn)與開發(fā)制度的實(shí)行辦法;5)公司培訓(xùn)與開發(fā)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行；6）公司培訓(xùn)與開發(fā)制度的解釋與修訂。7、公司培訓(xùn)與開發(fā)制度的制定：1)新員工入職培訓(xùn)制度;2）崗位培訓(xùn)制度;３)培訓(xùn)考核評(píng)估制度;4）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度;5）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。制度制度內(nèi)容注意事項(xiàng)新員工入職培訓(xùn)制度意義和目的/資格界定／重要責(zé)任劃分/基本規(guī)定／程序/方法/不能參與的解決充足考慮崗位特點(diǎn)/在程序和方法的制定上要切合實(shí)際/人力資源部要與具體部門協(xié)作崗位培訓(xùn)制度意義和目的／資格界定／重要責(zé)任劃分/體系／程序/方法/緊密結(jié)合職業(yè)，按需施教培訓(xùn)考核評(píng)估制度評(píng)估對(duì)象／執(zhí)行組織/評(píng)估方式/評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)/評(píng)估流程／結(jié)果確認(rèn)／考核與申訴／結(jié)果備案/結(jié)果證明／考核結(jié)果的使用兼顧檢查培訓(xùn)的最終效果培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度目的／執(zhí)行組織/程序/內(nèi)部分工與權(quán)責(zé)／內(nèi)部管理的條款/批準(zhǔn)和執(zhí)行與其它制度配套培訓(xùn)服務(wù)規(guī)范化培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度目的／執(zhí)行組織/程序/獎(jiǎng)懲對(duì)象說明/獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)/執(zhí)行方式和方法符合公司文化加強(qiáng)執(zhí)行力度8、制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的原則:１）資源保障;2)政策保證；3)系統(tǒng)完善；４）針對(duì)性強(qiáng)。9、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的重要內(nèi)容:1）培訓(xùn)與開發(fā)的目的與項(xiàng)目的擬定；2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3）實(shí)行過程的設(shè)計(jì);４)評(píng)估手段的選擇;5)培訓(xùn)師資的籌備;6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。10、年度培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的重要內(nèi)容:１)目的；２)原則；3）培訓(xùn)需求；４)培訓(xùn)的目的或目的；５）培訓(xùn)對(duì)象；6)培訓(xùn)內(nèi)容；7)培訓(xùn)時(shí)間;8)培訓(xùn)地點(diǎn)；9)培訓(xùn)形式和方式；10）培訓(xùn)教師；11)培訓(xùn)管理者;12）考評(píng)方式；1３）計(jì)劃變更或調(diào)整的方式；1４）培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算;15）簽發(fā)人。11、根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果擬定培訓(xùn)需求類型：1）反復(fù)性需求;2）短期性需求；3)長期性需求。１2、培訓(xùn)需求分析方法：1）現(xiàn)場觀測員工工作;2）使用調(diào)查問卷;3）閱讀技術(shù)手冊(cè)及其他文獻(xiàn)；４)采訪專門項(xiàng)目專家等。１3、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素:１）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的影響;2）受訓(xùn)者特點(diǎn)；3）工作環(huán)境。１４、培訓(xùn)效果評(píng)估的層次與方法:層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反映評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、面談?dòng)^測、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握限度提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、講演、心得報(bào)告與發(fā)表文章課程進(jìn)行時(shí)?課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握限度問卷調(diào)查、行為觀測、訪談法、績效評(píng)估、管理能力鑒定、任務(wù)項(xiàng)目法、36０度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接上級(jí)主管結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績帶來的影響個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、滿意度調(diào)查半年或一年以后學(xué)員的直接上級(jí)主管１5、培訓(xùn)方法的合用性:1)與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的方法：講義法/項(xiàng)目指導(dǎo)法/演示法/參觀等2)與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的方法：案例分析法／文獻(xiàn)筐法/課題研究法/商務(wù)游戲法等3）與發(fā)明性培訓(xùn)相培訓(xùn)適應(yīng)的方法：頭腦風(fēng)暴法／形象訓(xùn)練法/等價(jià)互換的思考法等4)與技能培訓(xùn)培訓(xùn)相適應(yīng)的方法:實(shí)習(xí)或練習(xí)/工作傳授法／個(gè)人指導(dǎo)法/模擬訓(xùn)練法等５)與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育培訓(xùn)相適應(yīng)的方法：面談法／集體討論法/集體決策法／職務(wù)角色扮演法/悟性訓(xùn)練/管理方格理論培訓(xùn)等6)基本能力的開發(fā)方法：自我開發(fā)的支持/OJT/將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等16、培訓(xùn)工作的流程:1)培訓(xùn)需求分析：明確組織的戰(zhàn)略、目的、績效指標(biāo)——明確崗位的任職資格——了解員工能力現(xiàn)狀——行成需求２)制定培訓(xùn)制度與計(jì)劃:新員工培訓(xùn)制度，崗位培訓(xùn)制度,培訓(xùn)評(píng)估制度，培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度。3)實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃４)評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果（4個(gè)層次）１7、培訓(xùn)過程中要注意的問題:1)高層管理者重視2）與各部門長充足溝通,達(dá)成共識(shí)3)培訓(xùn)方法多樣化4)培訓(xùn)時(shí)間要靈活5)培訓(xùn)方式不能多于單一６)培訓(xùn)結(jié)果要有評(píng)估，跟蹤７)培訓(xùn)結(jié)果與績效激勵(lì)掛鉤８)設(shè)立專門的培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員18、職業(yè)生涯管理的重要性：1)職業(yè)生涯管理有助于促進(jìn)員工的成長和發(fā)展,增強(qiáng)他們的滿足感;２)職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代公司組織有效合用人才的迫切需要;３）良好的職業(yè)生涯管理可以促使組織現(xiàn)在和將來的人力資源得到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足;4）職業(yè)生涯管理可以使員工感到自己是公司整體計(jì)劃中的一部分，從而影響員工的工作態(tài)度,鼓舞員工工作的士氣,提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率,使組織的運(yùn)作更加有效。１9、職業(yè)生涯發(fā)展的階段：１）職業(yè)探索性階段（25歲以前）；2)立業(yè)與發(fā)展階段（25-44歲）；3）職業(yè)中期階段(４5－55歲）;4)職業(yè)后期階段(55歲以后）。20、職業(yè)發(fā)展模式:1)縱向發(fā)展模式;2)橫向發(fā)展模式;3)螺旋發(fā)展模式?？冃Ч芾?、績效管理：是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的績效協(xié)議來實(shí)行的一個(gè)雙向式互動(dòng)的溝通過程。2、績效考評(píng)的結(jié)構(gòu):評(píng)評(píng)價(jià)考核業(yè)績考評(píng)

（工作質(zhì)量和工作數(shù)量）職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考評(píng)

（對(duì)工作的努力狀況）能力考評(píng)

（具有多少工作能力）性格評(píng)估

（職場中的行為特性）能力開發(fā)卡

（具有多少潛在能力）適應(yīng)性卡

（更適合的職業(yè)領(lǐng)域）能力發(fā)揮度能力具有度能力潛質(zhì)度能力3、績效管理與績效考評(píng)的區(qū)別：1)人性觀不同;2）作用不同;３）所涵蓋的內(nèi)容不同;４）輸出結(jié)果使用的重要目的不同；5）側(cè)重點(diǎn)不同;6)參與方式不同；７)達(dá)成的效果不同。４、績效管理系統(tǒng):１）績效計(jì)劃（是績效管理系統(tǒng)中的第一環(huán)節(jié));2）績效實(shí)行與管理；3)績效考評(píng);4）績效反饋。5、制定績效計(jì)劃的程序：1）準(zhǔn)備必要的信息；２）擬定績效計(jì)劃溝通的方式；3）進(jìn)行績效溝通;4）確認(rèn)績效計(jì)劃。?6、績效考評(píng)方法:1)比較法:A、直接排序法；B、間隔排序法；C、配對(duì)比較法;D、人物比較法;E、強(qiáng)制分派法。2)量表法:A、特性評(píng)核表;B、行為評(píng)核表【行為定向(錨定）評(píng)核表/關(guān)鍵事件技術(shù)法】3）描述法：A、記錄法；B、敘述法；Ｃ、鑒定法4）KＰI5)360度績效考評(píng)6）平衡計(jì)分卡(ＢSＣ)7、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）:是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)立、取樣、分析,衡量流程績效的一種目的式量化管理指標(biāo)，是把公司的戰(zhàn)略目的分解為可操作的工作目的的工具，是公司績效管理的基礎(chǔ)。8、制定關(guān)鍵指標(biāo)的環(huán)節(jié)：1）羅列指標(biāo);２)篩選指標(biāo);3)設(shè)立權(quán)重；4）修改確認(rèn)。9、擬定關(guān)鍵指標(biāo)的原則:ＳＭAＲT原則（S－Speｃific具體性原則;M－Ｍｅasuｒａblｅ可測量性原則；A-Attａinabｌe可實(shí)現(xiàn)性原則；Ｒ-Rｅalｉsｔic現(xiàn)實(shí)性原則;T-Tｉmｅ-bｏunｄ時(shí)效性原則）。10、績效考評(píng)的效標(biāo):1)特性性效標(biāo)；2)行為性效標(biāo);3)結(jié)果性效標(biāo)。11、360度績效考評(píng)法的基本程序：1)上級(jí)考評(píng);2)自我考評(píng);3）下屬考評(píng)；4）同事考評(píng)；5）小組考評(píng);6)客戶考評(píng)。12、平衡計(jì)分卡:是把公司及其內(nèi)部各部門的任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化為多樣的互相聯(lián)系的目的，然后再把目的分解成多項(xiàng)指標(biāo)的多元績效考評(píng)系統(tǒng),重要由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程及學(xué)習(xí)和成長四個(gè)互相聯(lián)系的方面組成。１3、績效考評(píng)中的誤差:1）對(duì)比效應(yīng)誤差;２）首因效應(yīng)誤差；３)暈輪效應(yīng)誤差；4)與我相似誤差;５）中間趨向誤差；6）過度寬容誤差；７)過度苛刻誤差;8)歸因誤差；9)工作性質(zhì)影響誤差;10)公司情況影響誤差；11）技術(shù)性困難。1４、選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э荚u(píng)方法的原則:１)適應(yīng)性原則；2）成本最優(yōu)原則；3)考評(píng)方法的高信度和高效度原則；4）易于操作原則和精度原則;5）制度保障原則。15、績效改善的要點(diǎn)：1）意愿；2）知識(shí)與技術(shù);3）氣氛；4)獎(jiǎng)勵(lì)。1６、制定績效改善計(jì)劃的程序:1）員工與主管人員進(jìn)行績效考評(píng)溝通；２)員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析因素，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改善的地方；3）員工與主管人員根據(jù)未來的工作目的的規(guī)定，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改善的地方中最迫切需要提高的能力作為個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目；4)雙方共同制定改善這些工作能力、方法和工作習(xí)慣的具體行動(dòng)方案，擬定個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目的盼望水平和目的實(shí)現(xiàn)期限以及改善的方式，必要時(shí)，還要擬定過程中的檢查和審核計(jì)劃，以便分環(huán)節(jié)地實(shí)現(xiàn)目的;５）列出個(gè)人發(fā)展所需地資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。17、如何有效實(shí)行績效管理:1）績效目的的設(shè)計(jì)要按照SMAＲT原則２）績效考評(píng)系統(tǒng)建立要有科學(xué)性、系統(tǒng)性、合理性3）加強(qiáng)對(duì)考核者自身的培訓(xùn),避免因主觀因素影響考評(píng)結(jié)果的效度和信度,盡量多增長客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)4）要連續(xù)的溝通,不斷反饋,加強(qiáng)對(duì)考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理5)管理者重視,部門領(lǐng)導(dǎo)支持6)考評(píng)角度全方位7)考評(píng)結(jié)果有反饋，與薪酬掛鉤薪酬福利管理1、薪酬:分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬(直接薪酬、間接薪酬與福利、非財(cái)務(wù)性薪酬)兩大部分。２、津貼（附加薪酬或補(bǔ)貼）:是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作,公司對(duì)員工額外地勞動(dòng)量和額外地生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。３、津貼分類：１）地區(qū)性津貼;2)生活性津貼;3）勞動(dòng)性津貼。4、獎(jiǎng)金：是對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬。５、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：1)靈活性;2)及時(shí)性；3)榮譽(yù)性。６、薪酬制度的類型:１）技術(shù)等級(jí)薪酬制;２)職務(wù)等級(jí)薪酬制;3)結(jié)構(gòu)薪酬制;4)崗位技能薪酬制；5)提成薪酬制;6)談判薪酬制。特性類型分派原則特點(diǎn)常見形式優(yōu)點(diǎn)缺陷績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資,隨績效浮動(dòng)計(jì)件工資制、銷售提成制激勵(lì)政策明顯易助長員工短期行為,不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力擬定工資因人而異、技高薪提八級(jí)工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有助于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對(duì)工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來擬定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的有關(guān)因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵(lì)員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績效擬定工資有基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績效工資及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資崗位技能工資制綜合考慮員工對(duì)公司所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較麻煩7、薪酬的形式:１)計(jì)時(shí)薪酬;2)計(jì)件薪酬;3)作為補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼。8、薪酬調(diào)整的類型：1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；2）生活指數(shù)調(diào)整;3）效益調(diào)整;4)工齡調(diào)整。9、薪酬總額提報(bào)方式:１)自下而上法；2)自上而下法。1０、薪酬費(fèi)用比＝薪酬費(fèi)用總額／銷售額

=（薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù))/(銷售總額/員工人數(shù))11、薪酬的剛性預(yù)算：1)固定薪酬(基礎(chǔ)薪酬/職務(wù)薪酬／技能薪酬／年功薪酬/間接薪酬）;2)業(yè)績薪酬;３）其他項(xiàng)目。12、薪酬彈性預(yù)算需要特別重視的問題:１)目的引導(dǎo)；２）責(zé)任劃分;3)分解貫徹。13、薪酬政策調(diào)節(jié):1）薪酬關(guān)系政策(競爭與協(xié)作／差異與趨同）;2）薪酬水平政策（領(lǐng)先政策/追隨政策／低靠政策);薪酬激勵(lì)政策(固定薪酬與可變薪酬/長期回報(bào)與短期回報(bào))。1４、有效的薪酬管理原則：1)對(duì)外具有競爭力原則；２)對(duì)內(nèi)具有公正性原則；3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。4）經(jīng)濟(jì)性５）合法性6)私密性7）可操作性（3＋3＋1原則)15、薪酬調(diào)查：是指通過各種正常的手段來獲取相關(guān)公司各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。16、薪酬調(diào)查的原則：１）要在被調(diào)查公司自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù);2）調(diào)查的資料要準(zhǔn)確;３）調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。17、薪酬調(diào)查的程序：1）擬定調(diào)查目的;2）擬定調(diào)查范圍;３）選擇調(diào)查方式并開展調(diào)查；4)整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。１8、薪酬調(diào)查的方法：1)公司之間的互相調(diào)查;２)委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查;3)從公開的信息中了解。19、崗位評(píng)價(jià):是崗位技能薪酬制的關(guān)鍵與核心內(nèi)容，它規(guī)定對(duì)公司所設(shè)崗位的工作難易限度、責(zé)任大小及相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。２0、崗位評(píng)價(jià)的重要方法：1）排序法(定限排序法／成對(duì)排序法/委員會(huì)排序法）;2）分類法；要素比較法；４)要素計(jì)點(diǎn)法。２1、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì):1)繪制散布圖；2）薪酬的比較;３)建立薪酬等級(jí);４)建立薪酬幅度；5）薪酬重疊。22、傳統(tǒng)的窄幅薪酬體系與改善的寬幅薪酬體系的區(qū)別：傳統(tǒng)的窄幅薪酬體系的薪酬等級(jí)多,薪酬幅度短；改善的寬幅薪酬體系的薪酬等級(jí)少,薪酬幅度長。２3、有效實(shí)行薪酬管理：１）薪酬制度、政策要透明化2)薪酬滿意度調(diào)查，了解員工的盼望薪資３)進(jìn)行工作分析，崗位評(píng)價(jià),綜合考慮工作質(zhì)量、工作數(shù)量,崗位職責(zé),年功奉獻(xiàn)等因素決定薪酬水平與等級(jí)4）注重溝通,連續(xù)改善薪酬體系，完善薪酬制度５)與績效考核掛鉤,建立具有激勵(lì)性的薪酬制度6)薪酬方案設(shè)計(jì)要有一定連續(xù)性,內(nèi)部級(jí)數(shù)不要過多，級(jí)差不要過大,考慮人力資本水平，成本不應(yīng)過大。24、針對(duì)不同員工的薪酬制度：1)技術(shù)人員：技能等級(jí)薪酬制,考慮技能水平、職稱2）一般管理人員:崗位結(jié)構(gòu)薪酬制,考慮崗位職責(zé)、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作經(jīng)驗(yàn)３)銷售人員:提成薪酬制（基本工資+提成)4)高層管理者:股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度（分紅)2５、薪酬策略與公司成長階段的關(guān)系：公司成長階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資、中高等獎(jiǎng)金與津貼、中檔福利以投資促發(fā)展正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均的基本薪資、較高比例的獎(jiǎng)金和津貼、中檔福利保持利潤和保護(hù)市場無發(fā)展至衰退階段著重于成本控制較低的基本薪資與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤并向別處投資26、薪酬管理的流程:1)制訂本公司薪酬戰(zhàn)略與原則２)工作分析3）工作評(píng)價(jià)4）厘定薪酬結(jié)構(gòu)5)擬定薪酬水平6)市場薪酬調(diào)查7）薪酬評(píng)估與控制27、薪酬設(shè)計(jì)的流程：1)工作分析2）工作評(píng)價(jià)３）市場薪酬水平調(diào)查4）職位結(jié)構(gòu)的排序、歸類、設(shè)定職位等級(jí)5)擬定薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)、范圍6）薪酬計(jì)劃執(zhí)行、控制、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)協(xié)議文本:1）法定條款:【A、勞動(dòng)協(xié)議期限；B、工作內(nèi)容；C、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；D、勞動(dòng)報(bào)酬；E、社會(huì)保險(xiǎn);Ｆ、勞動(dòng)紀(jì)律;G勞動(dòng)協(xié)議終止的條件；H、違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任?！?)約定條款:【Ａ、試用期；Ｂ、培訓(xùn)（雙方可約定培訓(xùn)的條件、培訓(xùn)期的工資待遇、培訓(xùn)費(fèi)用的支付方法、服務(wù)期限等);C、保密事項(xiàng)；D、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇;E、當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)】2、用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)協(xié)議,不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：1)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,此種情況在試用期滿后不再合用；2)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；3)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊,對(duì)用人單位利益導(dǎo)致重大損失的４）勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。３、用人單位提前３0天書面形式告知解除勞動(dòng)協(xié)議,承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：１）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后，不能從事原工作業(yè)不能從事由用人單位另行安排的工作的;2）勞動(dòng)者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；3)勞動(dòng)協(xié)議訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)協(xié)議無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)協(xié)議達(dá)成協(xié)議的；4、勞動(dòng)者隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)協(xié)議,不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：１）在試用期內(nèi)的;2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段逼迫勞動(dòng)的;３）用人單位未按照勞動(dòng)協(xié)議約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。5、用人單位不得解除勞動(dòng)協(xié)議的條件:1)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;2）患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;４)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。6、勞動(dòng)爭議：我國《勞動(dòng)法》及相關(guān)法規(guī)涉及的勞動(dòng)爭議專指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人或團(tuán)隊(duì)間發(fā)生的關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)的糾紛。7、解決勞動(dòng)爭議的途徑：1)和解;2）調(diào)解；3）仲裁;4）訴訟等。8、勞動(dòng)爭議的解決原則:1）調(diào)解原則；2)合