人力資源管理在質(zhì)量管理體系中的地位

人力資源管理在質(zhì)量管理體系中的地位在ISO9000:2000版國(guó)際質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)中,最大的修改之一就是將資源管理與管理職責(zé)、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)、及測(cè)量、分析和改進(jìn)并列為四大板塊或四個(gè)基本過(guò)程結(jié)構(gòu)而提出來(lái)。而人力資源又是質(zhì)量管理體系眾多資源中的主要資源，尤其是知識(shí)密集型、技術(shù)密集型、和資本密集型的組織，即使是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，勞動(dòng)力的素質(zhì)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量也有很大的影響。離開(kāi)了人，任何組織都可能成為一座死城，而有了人，即使其它因素或缺，人也可以通過(guò)自己的主觀能動(dòng)作用去創(chuàng)造條件，巧婦可以找米下鍋。人力資源管理的成功與否在某種程度上決定著組織的發(fā)展與成敗.隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在企業(yè)管理中，人力資源管理這個(gè)名詞越來(lái)越被人們熟悉,但是卻有很少人知道人力資源管理具體干什么工作,甚至有人把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理混為一談.其實(shí),二者的范圍、功能、目標(biāo)都有所不同。人事管理比較傳統(tǒng)、保守、被動(dòng)，而人力資源管理則是積極主動(dòng)的,具有策略性、前瞻性；傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性的業(yè)務(wù)，如招聘、薪資、檔案管理等,人力資源管理則參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的人力資源部實(shí)際上是一個(gè)決策型的服務(wù)部門(mén).人力資源部的職責(zé)是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)、激勵(lì)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上，同時(shí),為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，提高工作效率。最終塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，使人力資源成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。那么一個(gè)企業(yè)在建立質(zhì)量管理體系的時(shí)候，又如何貫徹實(shí)施人力資源管理呢？目前企業(yè)在實(shí)施人力資源管理制度的過(guò)程中最難解決的問(wèn)題是什么?人力資源管理的核心是職務(wù)分析IS09001:2000標(biāo)準(zhǔn)6.2。2。a明確提出：組織應(yīng)確定從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員所必要的能力。質(zhì)量管理體系有各種各樣的活動(dòng)，最典型的有管理活動(dòng)、生產(chǎn)加工活動(dòng)、檢驗(yàn)活動(dòng)、銷售服務(wù)活動(dòng)等，這些典型的活動(dòng)類型又可細(xì)化為具體的活動(dòng)種類，如管理活動(dòng)又可分為財(cái)務(wù)管理活動(dòng)、生產(chǎn)管理活動(dòng)、質(zhì)量管理活動(dòng)等等。每一種類的活動(dòng)又可細(xì)化為更具體的活動(dòng)，直至細(xì)化為活動(dòng)過(guò)程，顯然不同的活動(dòng)對(duì)人員能力的要求不相同，為確定這種不相同的需求，一個(gè)企業(yè)人力資源管理者必須對(duì)企業(yè)的每個(gè)崗位和職位進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查分析，通過(guò)進(jìn)行一系列有關(guān)工作信息的收集、分析和綜合，說(shuō)明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及任職資格。在此基礎(chǔ)上形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。為每一位員工明確規(guī)定他們的工作性質(zhì)，職責(zé)范圍以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，為各項(xiàng)人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)。如果沒(méi)有合適的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，人員的招聘與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工資薪酬與福利措施的制定、績(jī)效評(píng)估與考核就無(wú)法開(kāi)展工作，就是作了也是空中樓閣，解決不了實(shí)際問(wèn)題。因此職務(wù)分析是人力資源管理的第一步,也是核心工作。職務(wù)分析應(yīng)隨產(chǎn)品質(zhì)量要求、工作負(fù)荷、引進(jìn)新的管理模式等各因素的變化進(jìn)行更新.建立完備的人力資源管理體系是關(guān)鍵在職務(wù)分析的前提下建立人力資源管理體系，明確工作職責(zé)范圍、能力要求.1、人力資源規(guī)劃從管理過(guò)程看，雖然管理涉及到機(jī)、料、法、環(huán)等因素，但最根本的管理還是對(duì)人的管理，只有管好了人，人才能去管好物,否則物不會(huì)自動(dòng)進(jìn)入管理規(guī)范之中，同時(shí),對(duì)人的管理比對(duì)物的管理要復(fù)雜得多，因?yàn)楣芾碚弑旧硪彩侨?，人的任何行為都是在心理控制之下完成的。因此，根?jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、組織需求以及職務(wù)分析的要求，進(jìn)行人力資源管理的規(guī)劃，去開(kāi)展招聘與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效評(píng)估與考核等工作,充分發(fā)揮所有員工的潛力,使他們?cè)诂F(xiàn)有的崗位或今后可能調(diào)動(dòng)的崗位上得到發(fā)展,這就人力資源管理為組織的遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)工作.2、招聘與甄選依據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的要求，實(shí)施招聘工作。招聘一般分為外部招聘和內(nèi)部競(jìng)崗，一般原則上為內(nèi)部競(jìng)崗。招聘計(jì)劃確定后，依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，通過(guò)各種途徑發(fā)布招聘信息，吸引優(yōu)秀的人才來(lái)應(yīng)聘，最終在考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選和錄用。招聘工作要堅(jiān)持公開(kāi)、公平、合理的原則。俗話說(shuō)，十個(gè)指頭不一樣齊。任何組織即使招聘的員工是清一色的大學(xué)生，他們之間在世界觀、認(rèn)識(shí)論、道德品質(zhì)、知識(shí)才能、心理特征、性格愛(ài)好等各個(gè)方面存在著極大的差異。組織應(yīng)盡可能地選擇那些具有與組織精神、企業(yè)文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的求職者,招聘到的人才一般是最合適的而不是最優(yōu)秀的，因?yàn)橛锌赡軙?huì)造成人力資源的浪費(fèi)。如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在選人問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應(yīng)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)。3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)IS09001：000標(biāo)準(zhǔn)6.2明確提出:組織應(yīng)提供培訓(xùn)或采取其它措施以滿足這些（即基于產(chǎn)品質(zhì)量的工作應(yīng)是能夠勝任的）要求。人力資源管理與其它資源有很大的差異，它是一種可變化的資源，而且富有潛能，發(fā)掘得好會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果.每個(gè)人的能力隨著工作經(jīng)歷的增加在不斷提高，但也隨著年歲的增長(zhǎng)、社會(huì)的變化在衰退.因此，要保護(hù)人力資源使其發(fā)揮更大的效能，除了使用還要進(jìn)行不斷的培訓(xùn).組織應(yīng)適當(dāng)考慮到工作崗位所需的條件、技能要求、科技的發(fā)展、標(biāo)準(zhǔn)與法規(guī)的變更、組織未來(lái)發(fā)展的需要、以及組織承擔(dān)新業(yè)務(wù)的需要,識(shí)別人員的能力及相關(guān)培訓(xùn)的需要，做到視人員的培訓(xùn)和發(fā)展是對(duì)公司未來(lái)的一項(xiàng)投資。在人員受雇于公司的初期，人員已擁有使他們可在公司內(nèi)擔(dān)任較大責(zé)任的職務(wù)所必要的知識(shí)和技術(shù)。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)確保人員在其整個(gè)職業(yè)生涯中能與其工作需要的改變和工作條件的提高同步發(fā)展。培訓(xùn)應(yīng)包括：專業(yè)技術(shù)知識(shí)和操作能力、管理技能和方法手段、溝通的技能、本組織未來(lái)發(fā)展的前途和戰(zhàn)略、顧客需求和期望、組織方針和目標(biāo)、市場(chǎng)營(yíng)銷、內(nèi)部的規(guī)章制度、企業(yè)文化等.對(duì)人員的培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo)是要成功地將人員的才能和興趣與公司及其工作部門(mén)的需要結(jié)合起來(lái)。因此，經(jīng)理應(yīng)在必要時(shí)促成人員參與適當(dāng)?shù)慕逃嘤?xùn)和發(fā)展課程并定期進(jìn)行評(píng)審。使員工樂(lè)意和主動(dòng)地參與這種持續(xù)教育的過(guò)程，有效地保留和擴(kuò)大其工作機(jī)會(huì)。員工培訓(xùn)一般分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn),內(nèi)部培訓(xùn)是指由企業(yè)相關(guān)部門(mén)對(duì)相關(guān)崗位的人員進(jìn)行技術(shù)及技能的培訓(xùn),使員工在工作當(dāng)中熟悉本部門(mén)的業(yè)務(wù)，提高自身的素質(zhì),從而提高工作效率；外部培訓(xùn)是指根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況邀請(qǐng)專家到公司進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)或派相關(guān)人員進(jìn)行深造及短期培訓(xùn)。如果培訓(xùn)對(duì)員工能力提高作用不大，對(duì)組織業(yè)績(jī)改進(jìn)影響很小,培訓(xùn)就失去了意義。所以組織應(yīng)及時(shí)測(cè)量和評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性,尋找開(kāi)發(fā)新的培訓(xùn)項(xiàng)目、改進(jìn)培訓(xùn)方式等。4、薪酬與福利IS09001:2000標(biāo)準(zhǔn)6.2。2。d要求：組織應(yīng)確保員工認(rèn)識(shí)到所從事活動(dòng)的相關(guān)性和重要性，以及如何為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。薪酬與福利指通過(guò)工資薪酬、福利措施給員工為組織做出的貢獻(xiàn)予以報(bào)酬，并激勵(lì)其工作積極性的過(guò)程.每個(gè)員工都有自己的利益需求,而這種需求很可能與組織的目標(biāo)不一致，因此,工資薪酬、福利措施必須面對(duì)這一現(xiàn)實(shí)，采取合適的手段，使員工的利益與組織的目標(biāo)趨于一致,或者說(shuō)使組織的目標(biāo)與員工的利益需求更加協(xié)調(diào)、合拍，使員工意識(shí)到是自己的成績(jī)給組織帶來(lái)榮譽(yù)和發(fā)展。一方面，在崗位分析的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步對(duì)崗位的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、勞動(dòng)條件、工作繁重程度、崗位任職人員的素質(zhì)要求進(jìn)行評(píng)價(jià)，在公司內(nèi)排序，即為崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)是確定崗位工資的依據(jù).另一方面，公司通過(guò)崗位工作內(nèi)容豐富化、崗位輪換等方式，激勵(lì)員工;但豐富化、輪換與注重效率之間有個(gè)度，有了崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范，這個(gè)度把握來(lái)就相對(duì)貼近多了.通過(guò)福利措施激勵(lì)員工是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。在一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中,不同的階段有不同的需求，簡(jiǎn)單的說(shuō)有兩個(gè)方面的需求即物質(zhì)和精神需求。因此企業(yè)要想留住人才，就需要根據(jù)員工的實(shí)際情況制定合理的福利措施，以滿足個(gè)人發(fā)展的需求。如果一個(gè)企業(yè)能很好的激勵(lì)員工，能給員工一個(gè)良好的工作環(huán)境和較大的發(fā)展空間,我相信企業(yè)不會(huì)因?yàn)閱T工的流失而發(fā)愁.5、績(jī)效評(píng)估與考核目前，在企業(yè)的人力資源管理中，最難做的存在問(wèn)題最大的工作就是績(jī)效評(píng)估，那么企業(yè)如何才能做好員工的績(jī)效評(píng)估工作呢？ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)6。2。2.C要求，組織應(yīng)對(duì)員工的能力進(jìn)行識(shí)別和評(píng)價(jià)。企業(yè)或組織對(duì)影響其業(yè)績(jī)的各項(xiàng)活動(dòng)都十分關(guān)注,因此要選拔合適的人員來(lái)承擔(dān)這些活動(dòng)，為了能有效地選拔，首先要對(duì)這些活動(dòng)逐一進(jìn)行識(shí)別,這就是前面說(shuō)的職務(wù)分析。接著應(yīng)對(duì)執(zhí)行這些活動(dòng)的人員進(jìn)行能力評(píng)價(jià)，找出差距與不足,持續(xù)改善，使人員達(dá)到要求。首先讓我們來(lái)看看績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的建立過(guò)程?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)的背后是企業(yè)的遠(yuǎn)景—使命—價(jià)值觀系統(tǒng)。每一家企業(yè)從建立初始,其創(chuàng)辦人對(duì)企業(yè)的發(fā)展都會(huì)有自己的期望和規(guī)劃，這就是最原始的遠(yuǎn)景—使命—價(jià)值觀框架。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)營(yíng)和積累，這個(gè)框架漸漸豐富并被整理成文，形成企業(yè)的遠(yuǎn)景—使命—價(jià)值觀體系。并由此引申出企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則。而員工行為準(zhǔn)則是制定績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的依據(jù).根據(jù)企業(yè)員工行為準(zhǔn)則制定的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)才是真正能夠反映企業(yè)文化、為企業(yè)評(píng)估人才的有效工具.這也就是績(jī)效評(píng)估與考核的SMART原則，即具體原則、可度量原則、可實(shí)現(xiàn)原則、可證明原則、有時(shí)限原則。在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，中層管理人員和員工的積極參與是推動(dòng)績(jī)效評(píng)估有效進(jìn)行的源動(dòng)力。作為人力資源的管理工作者，應(yīng)該考慮到如何讓他們成為績(jī)效評(píng)估的動(dòng)力而非阻力。我們從中層管理人員和普通員工兩方面來(lái)分析。首先要確保公司的中層管理隊(duì)伍充分理解遠(yuǎn)景—使命—價(jià)值觀系統(tǒng)。爭(zhēng)取中層管理人員的支持和配合，主動(dòng)參與。人力資源管理是個(gè)綜合的管理，特別是在員工的心理方面體現(xiàn)的尤為突出，因?yàn)槿耸且粋€(gè)矛盾的統(tǒng)一體。只要是有人存在的地方,就會(huì)存在著矛盾和不公平。人力資源管理就是要協(xié)調(diào)這一方面的工作,即化解矛盾與盡可能的避免不公平，使每一位員工能緊緊的團(tuán)結(jié)在一起，和組織共患難，提高企業(yè)凝聚力和向心力。針對(duì)普通員工，大部分情況下,他們對(duì)于績(jī)效評(píng)估持警慎和被動(dòng)的態(tài)度.要讓他們積極參與績(jī)效評(píng)估需要一個(gè)過(guò)程。首先，人力資源部門(mén)應(yīng)將公司的遠(yuǎn)景—使命—價(jià)值觀和員工行為準(zhǔn)則以內(nèi)部通訊或是張貼的方式讓全體員工經(jīng)常溫習(xí)，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，并在工作實(shí)踐中充分發(fā)揮這種能力，已達(dá)到改進(jìn)員工工作的目的和促進(jìn)員工的培訓(xùn)與發(fā)展。即不斷提高員工自身素質(zhì)，從而提高組織績(jī)效.但是僅僅如此是不夠的。員工可以將這些條條綱綱倒背如流并不意味著他們理解公司制定這些行為準(zhǔn)則的意義。人力資源部門(mén)可以通過(guò)新員工入職培訓(xùn)、組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方式來(lái)加深他們對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同,從而自覺(jué)地用行為準(zhǔn)則約束自己在公司的日常操作.通過(guò)組織內(nèi)矛盾沖突的調(diào)解及其他各種協(xié)調(diào)人際關(guān)系的措施,使員工之間和睦相處,協(xié)調(diào)共事，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的力量.隨著人才管理體系的日益完善，績(jī)效評(píng)估作為員工留用和發(fā)展的工具正在起著越來(lái)越重要的作用。相信在不久的將來(lái),科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng),對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并結(jié)合公司發(fā)展的目標(biāo)，本著激勵(lì)的原則進(jìn)行宏觀調(diào)控，包括企業(yè)干部的儲(chǔ)備.這樣會(huì)給員工一個(gè)好的發(fā)展前景和奮斗目標(biāo),使員工不斷的為企業(yè)服務(wù)。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是否完備和有效將直接影響其對(duì)人才的吸引力和凝聚力。人力資源管理制度的推行與實(shí)施隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,大多企業(yè)已經(jīng)重視人力資源管理在企業(yè)管理中的作用，并且有的企業(yè)把人力資源管理作為企業(yè)管理的核心制度。但是并不是有了這個(gè)思想就可以把人力資源管理的工作做好，只靠一腔熱血是沒(méi)有用的。目前有好多企業(yè)外請(qǐng)專家為企業(yè)制定一套人力資源管理方案，可是經(jīng)過(guò)實(shí)施,發(fā)現(xiàn)其中存在著很多問(wèn)題，甚至有的實(shí)施不下去而中途夭折，結(jié)果把整個(gè)企業(yè)弄的人心惶惶，沒(méi)有起到正面效應(yīng)反而有了負(fù)面影響。實(shí)施人力資源管理制度不是一朝一夕的事情，需要循序漸進(jìn)。質(zhì)量管理系統(tǒng)指出，對(duì)任一過(guò)程都可以導(dǎo)入PDCA的管理模式?人力資源管理應(yīng)能掌握第一手資料，做到有數(shù)據(jù)、有分析，持續(xù)改進(jìn)。人力資源這個(gè)名詞最早是外國(guó)企業(yè)帶進(jìn)中國(guó)來(lái)的，既然是外部進(jìn)來(lái)的，必然有其特殊的社會(huì)背景和特殊的環(huán)境。在我們國(guó)家人情比較濃，實(shí)施從外國(guó)引進(jìn)的人力資源管理體系，必然有其不適合的地方，只有將其與中國(guó)的國(guó)情結(jié)合起來(lái)，制定一套與中國(guó)企業(yè)實(shí)際相結(jié)合的人力資源管理體系，才能使人力資源管理制度在中國(guó)企業(yè)起到其應(yīng)有的作用。因此在制定人力資源管理制度不能一味的照搬，不僅要與中國(guó)的實(shí)際國(guó)情相結(jié)合，而且要與本地企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合。實(shí)施人力資源管理制度，是績(jī)效和收入相掛鉤的制度，某種程度上也是一種無(wú)情的管理，這種制度與我國(guó)企業(yè)人情味比較濃的現(xiàn)象相抵觸，因此要實(shí)施人力資源管理制度需要員工從思想上徹底理解人力資源管理制度，并且認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度對(duì)個(gè)人的發(fā)展與公司發(fā)展的關(guān)系及重要性。新興事物出現(xiàn)時(shí)大多人都有抵觸情緒，只有不斷的培訓(xùn)與接觸，使人們?cè)谒枷肷辖邮?，貫徹人力資源管理制度才能有序進(jìn)行，前提是這個(gè)人力資源管理制度必須符合本企業(yè)的現(xiàn)狀。做比說(shuō)重要，在人力資源管理中如此，在企業(yè)管理的其它方面乃至人生中都是如此.在許多組織中，做與說(shuō)常常被混為一談，某些語(yǔ)言能力或人際影響力強(qiáng)的人常?？梢园严胱鍪裁词卤憩F(xiàn)得不同尋常，其實(shí)根本沒(méi)做，組織錯(cuò)誤地把想做某事與做了某事視為一樣的、計(jì)劃和做事是一樣的,甚至決定做某事也被認(rèn)為做了某事，所以執(zhí)行力永遠(yuǎn)是企業(yè)人力資源的中心課題，去營(yíng)造一種執(zhí)行的文化氛圍.在企業(yè)管理體系完備的基礎(chǔ)上實(shí)施或強(qiáng)化人力資源管理制度。有好多企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，不斷的總結(jié)和善于吸取外部先進(jìn)管理方法，形成了具有自身特色的一整套企業(yè)管理制度，但是無(wú)論企業(yè)管理制度多么健全和完善，如果缺乏一整套人力資源管理制度，也不會(huì)給員工帶來(lái)工作的激情,久而久之員工就會(huì)機(jī)械式的