任職資格標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別設(shè)計(jì)原則與方法

任職資格標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別設(shè)計(jì)原則與方法日期：2007-3-22基于組織未來(lái)可持續(xù)發(fā)展、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始思考企業(yè)關(guān)鍵人才的能力發(fā)展問(wèn)題，希望通過(guò)關(guān)鍵人才任職資格體系建設(shè)，構(gòu)建基于能力的人力資源管理體系，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵人才與企業(yè)的共同發(fā)展。企業(yè)在設(shè)計(jì)關(guān)鍵人才任職資格體系時(shí)，首先需要解決的是以下具體的技術(shù)問(wèn)題：這些職類在任職資格標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)該設(shè)計(jì)為多少層級(jí)？劃分的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)是什么？起點(diǎn)級(jí)別應(yīng)該如何設(shè)定？最高級(jí)別要達(dá)到什么要求？根據(jù)益華時(shí)代多年來(lái)在任職資格體系建設(shè)中的實(shí)踐咨詢經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為設(shè)計(jì)企業(yè)某類職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別，可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行思考：A.人才成長(zhǎng)內(nèi)在規(guī)律B.企業(yè)對(duì)該領(lǐng)域人才能力的發(fā)展要求C.現(xiàn)有人員能力現(xiàn)狀、數(shù)量與規(guī)模D.外部人才供給情況E.外部標(biāo)桿或業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)的要求F.可區(qū)分度與可操作性一、人才成長(zhǎng)內(nèi)在規(guī)律當(dāng)人們從學(xué)校接受基本的理論教育后選擇某類職業(yè)，在整個(gè)職業(yè)生涯中，理論上一般將呈現(xiàn)出以下內(nèi)在規(guī)律：就該職業(yè)，首先他只是一個(gè)初學(xué)者，缺乏經(jīng)驗(yàn)與技能，需要在別人的指導(dǎo)下從事簡(jiǎn)單的工作;然后他將成為一個(gè)熟練者，掌握常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)與技能，能熟練完成常規(guī)的工作；第三個(gè)層次，進(jìn)一步成長(zhǎng)為該職業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)與熟練的技能，能給他人進(jìn)行指導(dǎo)，解決重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題；逐漸，有些人慢慢成長(zhǎng)為管理者，沿著基層管理（督導(dǎo)某團(tuán)隊(duì)）、中層管理（負(fù)責(zé)某個(gè)部門(mén)的管理與建設(shè)）、高層管理（決策規(guī)劃者）等發(fā)展自己的職業(yè)道路。另一些人仍然在專業(yè)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展，成為組織內(nèi)部某專業(yè)的專家，引領(lǐng)該專業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新，解決重大疑難問(wèn)題，發(fā)展新的方法技術(shù)；有些成為資深專家，引領(lǐng)整個(gè)組織的技術(shù)發(fā)展；個(gè)別人成為行業(yè)權(quán)威，引領(lǐng)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。因此，在理論上某專業(yè)領(lǐng)域任職資格標(biāo)準(zhǔn)我們可以設(shè)置六個(gè)層級(jí)。二、企業(yè)對(duì)該領(lǐng)域人才能力的發(fā)展要求構(gòu)建和維持任職資格體系，企業(yè)需要付出大量的時(shí)間與人力，任何企業(yè)都是功利型組織，不可能滿足所有人員的職業(yè)發(fā)展要求，也不可能給員工提供整個(gè)人生的職業(yè)生涯通道。企業(yè)對(duì)某類職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別的設(shè)置取決于企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)與對(duì)不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才能力發(fā)展的要求：在制造行業(yè)，對(duì)操作工人，只要求他們能熟練操作工具，因此根據(jù)操作熟練程度的要求來(lái)設(shè)置工人任職資格等級(jí)；以技術(shù)為主的行業(yè)，對(duì)技術(shù)人才能力的發(fā)展要求較高，技術(shù)人員級(jí)別相應(yīng)就多；以銷售為主行業(yè)，對(duì)銷售人員能力要求較高，銷售人員級(jí)別相應(yīng)就多。而其他職位，企業(yè)不需要任職者的能力發(fā)展到很高程度，就沒(méi)必要設(shè)置太多的級(jí)別。如，某企業(yè)在技術(shù)上采取跟隨戰(zhàn)略，采用相對(duì)成熟的技術(shù)，那么在人才上也將采取跟隨策略，技術(shù)人員最高級(jí)別到技術(shù)骨干或技術(shù)專家就可以了；如采取行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略，要發(fā)展新的技術(shù)，技術(shù)人員最高就應(yīng)到資深專家，甚至行業(yè)權(quán)威。三、現(xiàn)有人員能力分布現(xiàn)狀設(shè)置職業(yè)通道或任職資格標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別，還應(yīng)考慮企業(yè)該類職位現(xiàn)有人員能力分布及數(shù)量。如根據(jù)該領(lǐng)域人才成長(zhǎng)規(guī)律，任職資格級(jí)別總共可達(dá)到6級(jí)，但企業(yè)該職類現(xiàn)有從業(yè)人員能力僅分布在三個(gè)層次，那么可以考慮該職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別暫設(shè)為4級(jí)，讓員工有職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)又避免目標(biāo)可望而不可及。數(shù)量方面，如果該類職位目前或未來(lái)任職者人數(shù)都很少，從技術(shù)上很難對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行任職資格標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)，從開(kāi)發(fā)與維護(hù)成本上，也沒(méi)必要投入大量時(shí)間與人力。四、外部人才供給情況從人才的可獲得性角度，有些人才在人才市場(chǎng)比較稀缺，但企業(yè)本身對(duì)該類人才需求較大，而且對(duì)人才能力發(fā)展要求較高的。企業(yè)只能從學(xué)校招聘自己培養(yǎng)，一級(jí)一級(jí)成長(zhǎng)為業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干、專家。那么對(duì)于該類人才，企業(yè)應(yīng)該從初學(xué)者開(kāi)始為他們提供完整的任職資格標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別。有些職位很容易在人才市場(chǎng)上招聘到熟練的從業(yè)者，那么企業(yè)就沒(méi)必要設(shè)置初級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，直接從熟練者層級(jí)開(kāi)始。五、外部標(biāo)桿或業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)的要求如何在相同或相似行業(yè)內(nèi)，一些標(biāo)桿企業(yè)已經(jīng)建立了完善的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，或業(yè)界本身已經(jīng)有了成熟的標(biāo)準(zhǔn)，作為企業(yè)可以直接借鑒，適當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化。畢竟，任職資格體系建設(shè)需要投入大量時(shí)間與人力。六、可區(qū)分度角度在設(shè)計(jì)具體的任職資格標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別時(shí)，還應(yīng)該考慮級(jí)別與級(jí)別之間的區(qū)分度問(wèn)題。任職資格標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)分度可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行判斷:1、對(duì)不同級(jí)別任職者在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)（投入）等要求是否存在可辨別的差異；2、對(duì)不同級(jí)別任職者在工作職責(zé)方面（過(guò)程）是否存在可辨別的差異；3、對(duì)不同級(jí)別任職者工作最終影響范圍與程度上（產(chǎn)出）是否存在可辨別的差異如果三個(gè)方面都很難做出區(qū)分，我們就