淺淡企業(yè)績效考核管理

淺淡企業(yè)績效考核管理淺淡企業(yè)績效考核管理

績效考核是對員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反應，以便形成客觀、公道的人事決策的過程?？冃Ч芾碜鳛橐环N企業(yè)管理伎倆，有效地績效考核可以讓員工充斥工作熱情，激發(fā)潛在能量，增強企業(yè)凝聚力，有助于實現(xiàn)企業(yè)的效益最大化；相反，糟糕的績效考核那么會令員工丟失工作信心，得過且過，導致企業(yè)人力、財力的雙重損失。所以，績效考核管理的成敗是企業(yè)獲取核心競爭力，儲藏稀缺高端人才，實現(xiàn)名利雙收的關鍵。

現(xiàn)代企業(yè)管理十分重視績效考核管理，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的規(guī)范和指標，采取科學的辦法，對承當生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

一、績效考核管理的指導思想

績效考核管理首先應該以公司的價值發(fā)明為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化。把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷開展。

二、績效考核的目的

績效考核的目的是通過評價員工的工作績效，幫忙員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。它在本質(zhì)上來講是對生產(chǎn)、銷售、經(jīng)營、管理等多方面的過程管理，不僅只體現(xiàn)一個結(jié)果，它為得是不斷催促員工實現(xiàn)、完成企業(yè)為其制定的考核指標，通過考核結(jié)果，從多方面及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，改良工作辦法，進而促使企業(yè)實現(xiàn)跨越式開展。

績效考核是一個不斷制訂方案、執(zhí)行、改過的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求的達成、績效實施修正、績效面談、績效改良、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改良問題的過程。

三、績效考核的用途

績效考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在下列幾個方面：

1、薪酬分配

與利益不掛鉤的考核是沒有任何意義的，或者說只是個過場，無關疼癢。對于員工來說，除了根據(jù)學歷、職務、職稱及工齡、崗位等定級的根本工資外，每年的績效考核的結(jié)果應該反映在職工的績效工資局部?？靠冃Э己藖砉膭詈酮剟顔T工，這也是績效考核的主要目標之一。用考核的結(jié)果作為獎勵員工的依據(jù)，這也合乎多勞多得的分配原那么。

2、職務升降

績效考核是引導員工承當工作責任和奉獻，在企業(yè)中形成良好的工作氣氛，也讓員工能樹立“優(yōu)勝劣汰〞的危機意識。在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，也讓員工實現(xiàn)了自己的人生價值，提高員工的歸屬感，企業(yè)通過績效考核管理，可以知人善用，唯才是用，從而到達人才的優(yōu)化配置，合理的進行職務升降變動，為有能力的人提供更廣大的開展平臺。

3、崗位調(diào)動

績效考核是對員工的一種工作能力及工作業(yè)績的一種評估，用科學的辦法來評定員工在職務上的工作行為和工作效果，企業(yè)亦可以從績效考核的成績單發(fā)現(xiàn)員工的潛能力，或者將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，用人所長，適時進行崗位調(diào)動的調(diào)整，善于用人，合理用人，到達事半倍用的效果。這也是對職工及工作的開發(fā)，也是企業(yè)充沛利用資源、培育核心競爭力、實現(xiàn)組織整體效益的提高。

4、員工培訓

績效考核的最終目的不是為了簡單的利益分配，而是要促進企業(yè)及員工的長遠開展。通過考核發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，并有針對性、有選擇性地進行員工培訓，提升員工的綜合水平。

四、績效考核實施應注意的問題

1、績效考核應針對全體人員

受以往企業(yè)的根深蒂固的大鍋飯思想的影響，員工在思想認識及觀念理論上容易步入誤區(qū)，認為考核只是管理人員對普通員工的“審判〞，所以對這種績效考核不認同，不重視。要想有效地實施考核，必須全員參與，使員工認識到考核是雙向，甚至是多向的，打消和澄清對績效考核的錯誤認識。

2、績效考核應設立切實可行的考核目標、考核指標和評分規(guī)范

在實際的績效考核管理中，單位應根據(jù)考核部門的不同，考核對象工作性質(zhì)的不同，設定切實可行的績效考核目標，對波及考核指標的要用量化的規(guī)范評定，防止考核人員的主觀干涉。當然，不同的部門、不同的崗位有不同的職責要求，考核指標也應相應有所側(cè)重。對行政管理人員，可以從德、能、勤、績四個方面綜合考核，對銷售人員的考核，故選擇向銷售額與回款率等指標重點傾斜，充沛考慮到收入，本錢，費用等因素。這樣，讓員工對自己的職責有明確的認識，對評分的準確性也有正確的界定，考核結(jié)果也可以較準確的反映實際情況。

績效考核的數(shù)據(jù)收集要全面，準確?？梢詥T工本身提供與管理人員指派監(jiān)管相結(jié)合，因為有些業(yè)務績效考核指標的數(shù)據(jù)周期較長，波及的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售的環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)較多，而相應的評分規(guī)范又不盡相同，所以考核過程必須透明化，多人把關，以確保考核結(jié)果的屬實及公平。

五、績效考核之后的工作

雖然績效考核跟薪酬息息相關，但也決不僅僅是為了收入分配，雖然績效考核可以反映企業(yè)以往的經(jīng)營情況，但那些也只是過去式?？己斯芾淼闹匾康氖菫榱似髽I(yè)今后的開展，關注企業(yè)未來的成長和員工個人整體能力的提高。純正的獎懲、升遷反到有失企業(yè)績效考核的水準。所以，考核工作結(jié)束后，應根據(jù)考核中暴露出的問題、對考核機制進行改良，對員工進行深入交流，改善考核結(jié)果不盡如人意的現(xiàn)狀。

⑴針對績效考核的結(jié)果重新審視考核機制的完善程度，進一步優(yōu)化考核機制?？己私Y(jié)果的指標核算是否精準，有沒有更合理的指標考核倡議。因為任何一套績效考核機制都不是完美的，隨著管理的不斷完善，科技的不斷進步，以及工作流程的不斷改變，這些都需要在績效考核之后對考核機制加以改善，讓績效考核的結(jié)果更有說服力，更能為企業(yè)開展提供具有價值的參考意見。

⑵根據(jù)績效考核的優(yōu)劣情況，分別對待。首先對優(yōu)良員工加以褒揚、激勵，強化員工的積極表現(xiàn)；暢談工作經(jīng)驗，相互學習，并對今后的工作思路、績效目標等前瞻性的問題進行規(guī)劃，對面臨的困難及政策扶持進行商討。同時，對表現(xiàn)不佳的員工及時溝通工作中存在的問題，加以引導，傾聽員工自述表現(xiàn)不佳的原因，并幫忙分析是目標過高、或崗位不適、亦或是有何障礙性的困難等原因，逐一探討解決計劃，及時進行相應地調(diào)整，為企業(yè)組建一個有活力、有競爭力，有團結(jié)性，有發(fā)明性的高效率、高效益團隊。

績效考核管理的好壞反饋了企業(yè)的經(jīng)營管理水平，決定了企業(yè)的用人制度，左右了企業(yè)的鼓勵機制的