淺淡企業(yè)績(jī)效考核管理

淺淡企業(yè)績(jī)效考核管理淺淡企業(yè)績(jī)效考核管理

績(jī)效考核是對(duì)員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反應(yīng)，以便形成客觀、公道的人事決策的過(guò)程?？?jī)效管理作為一種企業(yè)管理伎倆，有效地績(jī)效考核可以讓員工充斥工作熱情，激發(fā)潛在能量，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益最大化；相反，糟糕的績(jī)效考核那么會(huì)令員工丟失工作信心，得過(guò)且過(guò)，導(dǎo)致企業(yè)人力、財(cái)力的雙重?fù)p失。所以，績(jī)效考核管理的成敗是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力，儲(chǔ)藏稀缺高端人才，實(shí)現(xiàn)名利雙收的關(guān)鍵。

現(xiàn)代企業(yè)管理十分重視績(jī)效考核管理，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的規(guī)范和指標(biāo)，采取科學(xué)的辦法，對(duì)承當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

一、績(jī)效考核管理的指導(dǎo)思想

績(jī)效考核管理首先應(yīng)該以公司的價(jià)值發(fā)明為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化。把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷開(kāi)展。

二、績(jī)效考核的目的

績(jī)效考核的目的是通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫忙員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。它在本質(zhì)上來(lái)講是對(duì)生產(chǎn)、銷售、經(jīng)營(yíng)、管理等多方面的過(guò)程管理，不僅只體現(xiàn)一個(gè)結(jié)果，它為得是不斷催促員工實(shí)現(xiàn)、完成企業(yè)為其制定的考核指標(biāo)，通過(guò)考核結(jié)果，從多方面及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，改良工作辦法，進(jìn)而促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式開(kāi)展。

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂方案、執(zhí)行、改過(guò)的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求的達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改良、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改良問(wèn)題的過(guò)程。

三、績(jī)效考核的用途

績(jī)效考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在下列幾個(gè)方面：

1、薪酬分配

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有任何意義的，或者說(shuō)只是個(gè)過(guò)場(chǎng)，無(wú)關(guān)疼癢。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，除了根據(jù)學(xué)歷、職務(wù)、職稱及工齡、崗位等定級(jí)的根本工資外，每年的績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該反映在職工的績(jī)效工資局部?？靠?jī)效考核來(lái)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，這也是績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一。用考核的結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，這也合乎多勞多得的分配原那么。

2、職務(wù)升降

績(jī)效考核是引導(dǎo)員工承當(dāng)工作責(zé)任和奉獻(xiàn)，在企業(yè)中形成良好的工作氣氛，也讓員工能樹(shù)立“優(yōu)勝劣汰〞的危機(jī)意識(shí)。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，也讓員工實(shí)現(xiàn)了自己的人生價(jià)值，提高員工的歸屬感，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核管理，可以知人善用，唯才是用，從而到達(dá)人才的優(yōu)化配置，合理的進(jìn)行職務(wù)升降變動(dòng)，為有能力的人提供更廣大的開(kāi)展平臺(tái)。

3、崗位調(diào)動(dòng)

績(jī)效考核是對(duì)員工的一種工作能力及工作業(yè)績(jī)的一種評(píng)估，用科學(xué)的辦法來(lái)評(píng)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，企業(yè)亦可以從績(jī)效考核的成績(jī)單發(fā)現(xiàn)員工的潛能力，或者將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，用人所長(zhǎng)，適時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的調(diào)整，善于用人，合理用人，到達(dá)事半倍用的效果。這也是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)，也是企業(yè)充沛利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)組織整體效益的提高。

4、員工培訓(xùn)

績(jī)效考核的最終目的不是為了簡(jiǎn)單的利益分配，而是要促進(jìn)企業(yè)及員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，并有針對(duì)性、有選擇性地進(jìn)行員工培訓(xùn)，提升員工的綜合水平。

四、績(jī)效考核實(shí)施應(yīng)注意的問(wèn)題

1、績(jī)效考核應(yīng)針對(duì)全體人員

受以往企業(yè)的根深蒂固的大鍋飯思想的影響，員工在思想認(rèn)識(shí)及觀念理論上容易步入誤區(qū)，認(rèn)為考核只是管理人員對(duì)普通員工的“審判〞，所以對(duì)這種績(jī)效考核不認(rèn)同，不重視。要想有效地實(shí)施考核，必須全員參與，使員工認(rèn)識(shí)到考核是雙向，甚至是多向的，打消和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

2、績(jī)效考核應(yīng)設(shè)立切實(shí)可行的考核目標(biāo)、考核指標(biāo)和評(píng)分規(guī)范

在實(shí)際的績(jī)效考核管理中，單位應(yīng)根據(jù)考核部門的不同，考核對(duì)象工作性質(zhì)的不同，設(shè)定切實(shí)可行的績(jī)效考核目標(biāo)，對(duì)波及考核指標(biāo)的要用量化的規(guī)范評(píng)定，防止考核人員的主觀干涉。當(dāng)然，不同的部門、不同的崗位有不同的職責(zé)要求，考核指標(biāo)也應(yīng)相應(yīng)有所側(cè)重。對(duì)行政管理人員，可以從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面綜合考核，對(duì)銷售人員的考核，故選擇向銷售額與回款率等指標(biāo)重點(diǎn)傾斜，充沛考慮到收入，本錢，費(fèi)用等因素。這樣，讓員工對(duì)自己的職責(zé)有明確的認(rèn)識(shí)，對(duì)評(píng)分的準(zhǔn)確性也有正確的界定，考核結(jié)果也可以較準(zhǔn)確的反映實(shí)際情況。

績(jī)效考核的數(shù)據(jù)收集要全面，準(zhǔn)確。可以員工本身提供與管理人員指派監(jiān)管相結(jié)合，因?yàn)橛行I(yè)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)周期較長(zhǎng)，波及的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售的環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)較多，而相應(yīng)的評(píng)分規(guī)范又不盡相同，所以考核過(guò)程必須透明化，多人把關(guān)，以確?？己私Y(jié)果的屬實(shí)及公平。

五、績(jī)效考核之后的工作

雖然績(jī)效考核跟薪酬息息相關(guān)，但也決不僅僅是為了收入分配，雖然績(jī)效考核可以反映企業(yè)以往的經(jīng)營(yíng)情況，但那些也只是過(guò)去式?？己斯芾淼闹匾康氖菫榱似髽I(yè)今后的開(kāi)展，關(guān)注企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和員工個(gè)人整體能力的提高。純正的獎(jiǎng)懲、升遷反到有失企業(yè)績(jī)效考核的水準(zhǔn)。所以，考核工作結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)考核中暴露出的問(wèn)題、對(duì)考核機(jī)制進(jìn)行改良，對(duì)員工進(jìn)行深入交流，改善考核結(jié)果不盡如人意的現(xiàn)狀。

⑴針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果重新審視考核機(jī)制的完善程度，進(jìn)一步優(yōu)化考核機(jī)制。考核結(jié)果的指標(biāo)核算是否精準(zhǔn)，有沒(méi)有更合理的指標(biāo)考核倡議。因?yàn)槿魏我惶卓?jī)效考核機(jī)制都不是完美的，隨著管理的不斷完善，科技的不斷進(jìn)步，以及工作流程的不斷改變，這些都需要在績(jī)效考核之后對(duì)考核機(jī)制加以改善，讓績(jī)效考核的結(jié)果更有說(shuō)服力，更能為企業(yè)開(kāi)展提供具有價(jià)值的參考意見(jiàn)。

⑵根據(jù)績(jī)效考核的優(yōu)劣情況，分別對(duì)待。首先對(duì)優(yōu)良員工加以褒揚(yáng)、激勵(lì)，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)；暢談工作經(jīng)驗(yàn)，相互學(xué)習(xí)，并對(duì)今后的工作思路、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)面臨的困難及政策扶持進(jìn)行商討。同時(shí)，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工及時(shí)溝通工作中存在的問(wèn)題，加以引導(dǎo)，傾聽(tīng)員工自述表現(xiàn)不佳的原因，并幫忙分析是目標(biāo)過(guò)高、或崗位不適、亦或是有何障礙性的困難等原因，逐一探討解決計(jì)劃，及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整，為企業(yè)組建一個(gè)有活力、有競(jìng)爭(zhēng)力，有團(tuán)結(jié)性，有發(fā)明性的高效率、高效益團(tuán)隊(duì)。

績(jī)效考核管理的好壞反饋了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，決定了企業(yè)的用人制度，左右了企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制的