【年終績(jī)效】年終績(jī)效考核方案(通用版)

年終績(jī)效考核實(shí)施辦法第一章總則一、考核目的1、根本目的：為正確評(píng)價(jià)與總結(jié)員工2013年度的績(jī)效，更好地激勵(lì)與挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的責(zé)任與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高組織整體效能，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。2、直接目的：考核結(jié)果將作為工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)和員工培訓(xùn)的參考。二、考核范圍2013年12月31日前已正式通過(guò)試用期考核的在職員工。三、考核原則1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2、定性與定量考核相結(jié)合；3、公平、公正；4、多角度考核。四、考核組織和責(zé)任1、人力資源部1）負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知和組織實(shí)施；2）負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告供其參考；3）負(fù)責(zé)對(duì)員工有關(guān)考核問(wèn)題的投拆，進(jìn)行調(diào)查處理。2、各部門1）各評(píng)估人和被考核者應(yīng)按時(shí)、如實(shí)提供考核數(shù)值；2）直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；問(wèn)接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。第二章普通員工的考核一、考核方法1、考核內(nèi)容年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，各項(xiàng)考核要素詳見(jiàn)附表一：《員工綜合考核表》（員工級(jí)）。2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同項(xiàng)目分值也不同，打分分差為1分。詳見(jiàn)附件三：《指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、考核程序程序內(nèi)容日期執(zhí)行人直接上級(jí)考核進(jìn)行考核評(píng)分、評(píng)語(yǔ)與被考核者面談，并簽名確認(rèn)，將考核表交于人力資源部2014.1.4—1.6被考核者的直接上級(jí)用人部門、各部門主管副總簽署意見(jiàn)人力資源部收集匯總各部門的績(jī)效考核情況，填寫員工績(jī)效匯總表，2014.1.9—1.11人力資源部/各副總

報(bào)用人部門主管副總簽署意見(jiàn)成績(jī)統(tǒng)計(jì)人力資源部統(tǒng)計(jì)考核成績(jī)并將結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批2014.1.12—1.13人力資源部/總經(jīng)理情況分析人力資源部總結(jié)本次考核情況，向總經(jīng)理匯報(bào)2014.1.16—1.18人力資源部三、考核結(jié)果處理按照下表基本工資從2014年元月開(kāi)始做相應(yīng)調(diào)整,考核分值考核級(jí)別工資調(diào)整比例備注96分以上A10%86分——95分B8%76分——85分C6%60分——75分D4%59分以下E0四、績(jī)效投訴與處理如員工對(duì)個(gè)人績(jī)效結(jié)果持異議?？上蛉肆Y源部主管書面提出績(jī)效復(fù)議的要求。人力資源部主管需在保護(hù)員工隱私權(quán)的前提下對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行復(fù)議，并于 2個(gè)工作日內(nèi)與員工溝通并作書面回復(fù)。如員工對(duì)考核結(jié)果仍持異議，可向公司總經(jīng)理提交書面申訴?？偨?jīng)理將于3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查并提交書面調(diào)查意見(jiàn)并與員工溝通。第三章中層管理者的考核1、考核內(nèi)容部門工作業(yè)績(jī)、部門內(nèi)部建設(shè)、部門服務(wù)評(píng)價(jià)，各項(xiàng)考核要詳見(jiàn)附表二：《員工綜合考核表》（主管及以上）。2、考核程序程序 一內(nèi)容日期執(zhí)行人直接上級(jí)與人力資源部主管共同考核進(jìn)行考核評(píng)分、與被考核者面談，評(píng)語(yǔ)并簽名確認(rèn)2014.1.4—1.6被考核者的直接上級(jí)/人力資源部主管匯總?cè)肆Y源部收齊考核表格，并上報(bào)總經(jīng)理審批2014.1.9—1.11人力資源部/總經(jīng)理績(jī)效匯總?cè)肆Y源部匯總本次考核情況，向總經(jīng)理匯報(bào)2014.1.12—1.13人力資源部第四章附則一'、保密管理1、全部考核結(jié)果只對(duì)人力資源部主管、總經(jīng)理公開(kāi)。2、員工考核成績(jī)除通知被考核者本人外，只告知其部門主管和主管副總3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。

4、任何人不得隨意評(píng)論考核結(jié)果，并將其告訴無(wú)關(guān)人員。二、本辦法的解釋權(quán)歸人力資源部。三、附件附件 1：《員工綜合考核表（員工級(jí)）附件 2：《員工綜合考核表（主管及以上）附件 3：《指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表（員工級(jí)）附件 4：《指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表（主管及以上）附件 5：《員工績(jī)效考評(píng)申訴表附件 6：《員工績(jī)效考評(píng)匯總表人力資源部人力資源部2011年10月17日附件附件#:指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表（員工級(jí)）評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作績(jī)效108642目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超過(guò)目標(biāo)達(dá)到既定目標(biāo)尚可欠佳落后工作質(zhì)量很完美尚可欠佳很差工作效率很高高尚可差很差工作數(shù)量很多多尚可較少太少工作成本意識(shí)很高高尚可差很差工作能力54321專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)很豐富豐富普通不足很差崗位工作技能非常熟練熟練尚可差很差創(chuàng)新精神后新構(gòu)想求新尚可欠佳/、愿多想綜合能力很強(qiáng)強(qiáng)尚可差很差工作態(tài)度43210全年出勤情況滿勤出勤率95%出勤率90%出勤率85%出勤率85%以下責(zé)任心很負(fù)責(zé)的尚可欠佳不負(fù)責(zé)工作主動(dòng)性很積極積極尚可差散漫團(tuán)隊(duì)精神很強(qiáng)強(qiáng)尚可差很差服務(wù)意識(shí)很好好尚可差太差學(xué)習(xí)成長(zhǎng)54321自我學(xué)習(xí)能力舉一反三良好尚可欠佳不思進(jìn)取發(fā)展?jié)摿Σ豢凇瓜蘖坑邪l(fā)展?jié)摿ζ胀ú蛔?、可造就

指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表（主管及以上）評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作績(jī)效108642部門工作目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超過(guò)目標(biāo)達(dá)到既定目標(biāo)尚可欠佳落后部門工作質(zhì)量很完美尚可欠佳很差部門工作效率很高高尚可差很差部門工作數(shù)量很多多尚可較少太少部門工作成本意識(shí)很高高尚可差很差綜合能力54321溝通能力很強(qiáng)強(qiáng)尚可差很差組織能力很強(qiáng)強(qiáng)尚可差很差協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)強(qiáng)尚可差很差計(jì)劃能力很強(qiáng)強(qiáng)尚可差很差培養(yǎng)后備人才很強(qiáng)強(qiáng)尚可差很差發(fā)展?jié)摿Σ豢凇瓜蘖坑邪l(fā)展?jié)摿ζ胀ú蛔悴豢凇乖炀凸ぷ鲬B(tài)度54321責(zé)任心很負(fù)責(zé)的尚可欠佳不負(fù)責(zé)工作主動(dòng)性很積極積極尚可差散漫團(tuán)隊(duì)精神很強(qiáng)強(qiáng)尚可差很差服務(wù)意識(shí)很好好尚可差太差

員工績(jī)效考評(píng)中訴表申訴人所屬部門申訴時(shí)間申訴內(nèi)容及其依據(jù)申訴內(nèi)容申