人力資源學習心得體會15篇

人力資源學習心得體會15篇

人力資源學習心得體會1

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)治理水平，治理是企業(yè)實現目標的關鍵，特殊是現代大型企業(yè)更需要科學的治理手段，現代治理進展趨勢有四點：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源治理是企業(yè)治理的核心內容。

一、治理是一門科學也是一門藝術：

隨著高科技的進展和社會的進步，現代治理更加強調治理的軟化，重視治理的藝術。企業(yè)治理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。治理一詞有管轄、掌握、處理的意思。所謂治理，就是治理者為了到達肯定目標而對系統進展掌握的活動。也就是通過規(guī)劃、組織、調整、監(jiān)視等一系列掌握活動，以到達預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現實的一種社會意識形態(tài)，“藝術”一詞，經常給人一種美的感覺。治理藝術是治理者分析問題、解決問題的才智、才能和技能。它是指治理活動中的制造性的治理技能、治理技巧；是指治理者的敏捷策略、獨特方式、恰當手段、奇妙的方法。治理藝術是特別微妙的東西，是治理者才智、才能、閱歷和膽略的綜合表達，是治理者運用學問、閱歷和才智去做好治理工作的一種力量，它表現治理者處理和解決問題的嫻熟程度和水平。

治理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建立，特殊是現代化的大生產，治理工作千頭萬緒，治理者要做治理工作，就必需提高治理藝術水平。提高治理藝術水平，是治理工作有效性的直接要求，是治理者實現治理職責的重要保證，是治理者的要訣。一個企業(yè)要想勝利，必需留意以下幾點：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統一。

2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。

3、強有力且團結的領導班子。

4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)勝利的重要手段。

5、人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼。

6、創(chuàng)新是企業(yè)進展的靈魂。

二、人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會進展來看，樸實的社會學認為人是萬物的主宰，治理學應當從人入手。而在現代企業(yè)的建立和治理中，人才的治理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才治理包括聘請、培育、配置、鼓勵和績效考核等內容。

我國正在從規(guī)劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和治理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型治理體制轉變。人才可以自由流淌，企業(yè)和個人有了雙向選擇的時機。企業(yè)從被動地承受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地聽從國家安排轉變?yōu)榭梢罁杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流淌制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的進展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不行能獲得長足進展的，而每一個勝利的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。

人力資源治理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要給他們供應了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有適宜的環(huán)境，他們都將成為現實的人才。假如我們信任每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將適宜的人放到適宜的崗位上。雖然說起來簡潔，但其對于企業(yè)的進展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差異，假如各盡所長，對于企業(yè)的進展將是特別有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的鋪張。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個根底，在做到相對合理的配置之后，在治理中要考慮的是如何鼓勵員工，為企業(yè)制造更大的價值。

四、人才鼓勵：

鼓勵就是為每個職工供應一種追求與到達目標的手段，這些目標是在滿意企業(yè)目標的同時也將會滿意他個人的需要。

說起鼓勵，過去我們主要靠精神鼓勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質鼓勵。應當說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質鼓勵不能代替一切，物質鼓勵之所以在中國目前看來很有效，是由于中國普遍的收入很低，低水平的生活打算了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，鼓勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)供應更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依舊不能保證員工的積極性。工作的物質環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調開工人的積極性，還必需從社會、心理方面去努力。工人所要滿意的需要中，金錢只是其中的一局部，大局部的需要是感情上的安慰、安全感和歸屬感。因此新型的應能提高職工的滿意感，擅長傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的鼓勵手段，但同時又很難想象在酬勞很低的狀況下會有很高的工作效率。

我們不能希望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能希望有方法使員工在工資水平很低地狀況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高漸漸滿意其全部需要。當一種需要獲得根本滿意時，對人的行為促動作用會降低以至消逝，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業(yè)治理，企業(yè)對職員生理需要滿意所能供應的是薪水、安康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的根底。這一點能夠滿意的根底上，才可以談其它的鼓勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和安康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最根本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不肯定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就肯定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的鼓勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的全都。企業(yè)需要通過協商制度、利潤安排制度、團體活動制度、互助金制度、消遣制度來滿意職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的昂揚士氣。

敬重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對凹凸。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參加制度來滿意職工需要。信任是滿意員工社交需要和敬重需要的重要手段。大多數人都愿意得到治理層的信任，愿意傾聽治理層對他們解釋各種政策和進展方向。

自我實現的需要。這是層次的需要。表現為在工作中能限度地發(fā)揮自己所具有的潛在力量的需要。這就需要針對不同員工進展不同的職業(yè)生涯設計，假如能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求進展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參加制度、提案制度、討論進展規(guī)劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿意職員這一需要。分權是一個有效的方法。分權賜予員工一個想象的空間，一個領域，其根本約束僅僅為目標，至于到達目標的方法，則任由員工去選擇，去制造。讓員工參加企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調協作，導致員工之間關系親密，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現，才能使企業(yè)獲得更大的進展。

你對員工的信任在某種程度上打算了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有進展和使用他們的技能到限度的時機；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

人力資源學習心得體會2

應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參與了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經濟補償支付實務、179號廢止后的通知送達實務技巧、違紀職工與特別職工的治理、處理實務技巧、暨醫(yī)療期與各類假期治理與人工本錢風險管控”培訓。這次培訓學習活動對我來說是一次特別難得的時機，兩天的時間、兩位業(yè)內專業(yè)教師的授課，使我受益匪淺。

20xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發(fā)了《關于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號），向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違反和解除勞動合同的經濟補償方法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》。兩個文件廢止后，涉及到“經濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等麻煩的問題；與此同時，《勞動合同法》實施后，“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避開勞動爭議和用人單位敗訴”、“特別員工如何依法治理”……這一系列問題，對用人單位來說至關重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓學習，課程設置緊湊有序，學習內容關聯性極強，即有政策性、理論性、又具有用性和有效性。

第一局部是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經濟補償金支付實務。481號文件廢止后，已有新規(guī)定替代，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關于經濟補償，《勞動合同法》第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前根據當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，根據當時有關規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經濟補償，又分為若干的情形：用人單位未根據勞動合同商定供應勞動愛護或者勞動條件的、未準時足額支付勞動酬勞的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動者權益的……勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協商全都，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應規(guī)定。

其次局部是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實務技巧。單位對職工的通知送達具有特別的重要性，若引發(fā)勞動爭議，通知送達是否合法直接打算勞動爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)（20xx）19號《關于進一步加強民事送達工作的若干意見》、法釋[20xx]13號《人民法院關于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規(guī)定》?？此坪啙嵉囊豁椆ぷ鳎赡芷匠Ｎ覀兌疾豢隙ㄌ厥饬粢?、注意，但其均有嚴格的法律規(guī)定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨便實行任何一種都行，而是有講究、有步驟的。

第三局部是違紀職工處理與勞動爭議防范。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同商定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動紀律的行為。職工違紀，單位通常都會進展相應的懲罰、處理，可一旦操作不當，就會引發(fā)勞動爭議。因此，處理違紀職工，單位必需要事實清晰講證據、法律精確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點，所以單位要樹立證據收集意識、證據保管意識、證據愛護意識、反證據搜集意識等。

第四局部是特別員工的治理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的治理與處理，“三期”員工的治理與處理、患病員工的治理與處理、關鍵崗位員工治理等內容。針對特別員工，國家有相應的法律、法規(guī)，很多省市制定有地方標準。單位在加強治理的同時，假如規(guī)劃處理特別員工，必需要進展權衡，必需要有理有據。授課的朱國豐教師通過很多典型案例、通過提問互動，深入淺出地講解，針對不憐憫形，提出了很多合理化建議。

第五局部是假期治理與休假制度設計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應分不憐憫形支付工資酬勞。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是依據各地規(guī)定的時間確定；連續(xù)計算的假期包括病假、產假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫(yī)療期內的病假、產假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必需批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當賜予但單位有權確定休假時間的；事假則是可批可不批的休假?；閱始?、探親假、帶薪假、產假、停工留薪期、病假均有相應的規(guī)定需要支付工資；事假則無需支付工資。

通過兩天緊急的學習，我獵取了新的業(yè)務學問，讓我更進一步熟悉到了人力資源治理的重要性，也熟悉到了自己在工作中的差距和缺乏。更重要的是，所學內容都具有關聯性，不能單獨采納某一個法律法規(guī)去推斷、處理，培訓學習后自己還需要將新承受的學問連續(xù)消化、理解，最終到達學以致用，切實提高自己在實際工作中的業(yè)務力量和處理問題的水平。

人力資源學習心得體會3

20xx年x月x日—x日，于社會主義學院參與了我所舉辦的人力資源治理培訓。席間講課教師對人力資源治理體系進展了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源治理方面的熟悉。現將本次學習的心得體會小結如下：

1、經過本次培訓，我深刻熟悉到了科學運用人力資源治理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源治理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等治理手段，積極完成工作；準時跟蹤工程進度，以科學進展的態(tài)度，通過過程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實現人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓，我深刻熟悉到了提高客戶滿足度的重要性。

作為規(guī)劃員，在選購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯系選購申請部門、規(guī)劃治理部門、部門領導、招標辦、選購員、倉儲員，對選購環(huán)節(jié)中的相關問題準時溝通、準時解決；橫向上準時同其他規(guī)劃員溝通選購信息，標準選購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿足度，營造良好的工作氣氛。

3、經過本次培訓，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發(fā)覺的詳細問題，詳細分析，并提出適宜的解決方案。準時實施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消失的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。

本次的人力資源治理培訓，我學習到了人力資源治理方面的諸多學問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思索，在思索中行動，運用學習到的理論學問，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

人力資源學習心得體會4

今日聽了梁教師的人力資源聘請模塊的實戰(zhàn)課程，我清晰的記得梁教師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源治理和治理方面的一下區(qū)分，除此之外，梁教師還講到了如何辨別和推斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家共享。

我個人體會到現在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經不用談到什么人力資源治理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的.治理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運營來支撐。詳細能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要進展乃至壯大起來也還是比擬難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

現在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大局部都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此熟悉到一個關鍵的問題：老板的經營理念是打算企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和治理方式是要定的，詳細執(zhí)行就靠老板自己臨時的打算，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命。

水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源治理的重要性就表達出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做治理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再聘請、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由?？傉J為一個人就是能治理好全部的事情，在團隊建立和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來勸慰自己了。假如要進展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力，只有治理好了，才會使自己的企業(yè)有的美妙將來。

人力資源學習心得體會5

我兩次來到北京參與“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關學問，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的溝通，學習到許多先進閱歷及經營理念，更加熟悉到自身存在的差距與缺乏。

本次培訓有四個方面的內容：聘請面試與甄選；薪酬體系的構建與治理；建立具有競爭力的鼓勵體系；人力資源經理如何充分發(fā)揮作用。

現將本次學習體會匯報如下：

一、企業(yè)的競爭是員工素養(yǎng)的競爭，能否聘請到并選拔出適宜的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。

聘請的目的是吸引、善用和進展有才能、有閱歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，全部應聘者時機均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而賜予不同的考慮，公司聘請錄用員工根據“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合聘請職位要求及表現卓越的適宜員工，心得體會范文將優(yōu)先賜予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開聘請。

我們在聘請工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來打算是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排解他有迎合面試人的心態(tài)回答下列問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們人力資源部在聘請人員時，必需做好任職要求和職位描述，以便應聘者能依據自己的實際狀況去應聘相應的職位。而且在聘請中高層治理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中消失較大的后患。對一些條件較好但臨時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄用的緣由是“好中選優(yōu)”，以后還有時機。以便保存一個很好的印象，待需要時錄用。

由于我們所需的治理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應當注意從內部提拔，比擬節(jié)約人力本錢，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，留意內部人員的儲藏和培育尤為重要。

另外還應留意，新聘請的員工在上崗前首先應當體檢，從而避開傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構建和治理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效掌握員工的流失率，到達吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是鼓勵人；

獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設許多單項獎金。比方：全勤獎、合理化建議獎、最正確損耗掌握獎、最正確銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀治理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到鼓勵作用。

（1）影響個人薪酬水平的因素包括學問、技能和閱歷?？冃б泊蛩阍敿毸?。

（2）還有工資構造中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在肯定程度上和國家政策保持了全都。

（二）長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級治理人才。年薪制是一種長期的鼓勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，依據經營者的經營業(yè)績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資安排制度。年薪制有利于激發(fā)經營者的工作熱忱。不僅是一種經濟回報，而且是一種素養(yǎng)嘉獎和力量確定，有利于制約經營者的xxxxxxxx行為，可以進一步強化約束機制，有利于愛護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，思想匯報范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有肯定的優(yōu)越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。

三、建立具有競爭里的鼓勵體系，調發(fā)動工積極性，在工作中查找歡樂，增加企業(yè)的分散力和向心力。

（一）具有競爭力的鼓勵體制包括：物質鼓勵留人，情感謝勵動人，信任鼓勵感人，反面鼓勵策人，愿景鼓勵勵人。

鼓勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動和發(fā)揚人的積極性。

1、在超市中可以設置的治理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿足度調查，員工互助社等。

2、領導建立良好的員工治理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝愿，與員工拉家常，關懷員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業(yè)社會形象的塑造。假如是當地龍頭企業(yè)成當地信譽企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的驕傲感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問緣由，任憑批準員工離職，就會漸漸失去許多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對形狀象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。

（二）一干領導應了解員工的根本需求及員工流失的緣由，以便知員工之所想，急員工之所急。

經調查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的確定和上級的嘉獎、高薪、提升的時機等。

員工最厭煩的問題是：簡單的人際關系、制度的隨便性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氣氛中布滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的緣由是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有進展時機等。

（三）一般狀況下，員工離職有三大緣由：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是鼓勵人才，留住人才的一個重要因素。假如應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)進展的空間，那么薪酬問題就不會是主要緣由，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會到達緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現在的員工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和諧的工作氣氛調和合作的工作環(huán)境。

（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一局部。讓工作變得更好玩，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參加公司的決策，讓他們有仆人翁的感覺。

人力資源學習心得體會6

懷著感動而興奮的心情，承受了第一次為期一天的人力資源的培訓，感覺前所未有的精力充足和激情四射，同時是前所未有的集中精力?；蛟S這才是真正地學習，當求知的欲望真正的發(fā)自內心的時候，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的，讓自己都瞠目······說起人力資源，真正的結緣是《職來職往》，當看到各位教師妙語連珠的分析者每一位面試者的時候，他們身上所散發(fā)出來的魅力就深深吸引了我，我想象著那就是自己，想象著自己同他們一樣，用才智和素養(yǎng)去感染人，吸引人，治理人。也就是從那時起，我開頭覺得，或許我可以向他們一樣去做那樣一份工作。

今日的講師是一位四十歲左右的高級人力資源總監(jiān)楊教師，典型的職場女性，雖未施粉黛，但利落的短發(fā)，簡潔的套裝，職業(yè)的笑容，犀利的而嚴厲的目光，自看第一眼就已被她的吸引?；蛟S這就是所謂的氣場，一種經過時間和實踐打磨出的從內而外散發(fā)出的氣質，這樣的氣質，讓我憧憬，讓我著迷~~~

她的授課趣味十足，標志性的手勢，幽默的語言，切合的自身案例以及敢于自嘲士氣和藹于表揚的風格都讓不管聽者還是講者都沉醉其中。影響最深的就是楊教師話，每一句話看似尋常的話被她不經意的吐出，很簡單被忽視，但回頭一想，這樣富有哲理的話，其實一個如我們這般的毛頭丫頭能說出的，沒有時間的打磨，沒有艱難的錘煉的，沒有歲月的沉淀，又怎能將如此膚淺的說得如此輕松和淡然。

楊教師告知我們，現代企業(yè)治理說究竟就是人力資源治理，一個企業(yè)最大的財寶就是人才，最大的資源就是人力資源，因此作為人力資源治理人員，我們是如此的重要，應當為我們明智的選擇而鼓掌。我們要做一個員工喜愛，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素養(yǎng)和情商的人力資源治理人員，只有這樣，你才會有價值。一那么，從現在開頭，打造你的人力資源治理師的氣質，態(tài)度，形象吧。作為人力資源治理師，就是要去感召人，要去影響人，要去說服人，因此你必需擁有令人信服的學問和才智，擁有讓人鄙視的工作技能和超高的情商。首先要學會治理自己的心情，調整自己的心態(tài)，記住先整理心情在處理事情，只有心態(tài)好，心情好，才能工作好。

楊教師告知我們，每一次勝利都建立在失敗的根底上，每一成熟都建立在悲傷的根底之上。不管你擁有多少學問，擁有多高的文憑，把書本背的多么熟稔，沒有經過實踐的歷練，一切都是零，所以一有時間就要找時機打磨自己，沒時機也要制造時機，只有這樣才能將那些所謂學問真正變成自己的財寶，自己賴以生存和值得傲慢地資本。

楊教師告知我們，一個員工真正的價值在于他能給企業(yè)帶來什么，能為企業(yè)做什么，而非他來自哪里。一個真正讓老板的喜愛的員工事宜老板的目標為目標，并能幫助他超越目標完成目標的人，只有這樣才會讓老板信任和依靠，才會有你的地位和價值。在員工眼里，老板永久沒有錯，要想在企業(yè)中有好的進展，首先要學會的是虛心，老板叮囑的任務，就高質量的去完成，沒有條件制造條件去完成。一個恃才傲物的員工遲早會被掃地，由于當老板覺得他管不了你，用不了你的時候，他就會扔了你。再者，在一個團隊中，人際關系平臺的建立是如此的重要，要努力讓四周的人喜愛你，從小事做起，公平而敬重的對待每一個人，用陽光和樂觀的心態(tài)去暖和四周的人，只有這樣，這片土地才會接納你，你才會有落地生根，枝繁葉茂的時機。

楊教師說，任何職業(yè)都有其管線和黑暗的一面。我們要有士氣去轉變可以轉變的事情，有胸懷去接納不行轉變的事情，并有才智去辨別二者的不同。不能由于其黑暗就絕望，要知道社會就是這樣嗎，許多事情不行避開，職場和社會的黑暗和陰險遠比你能想得更可怕，唯一能做的就是心懷美妙，英勇地去面對，信任一切都會過去，只要你有足夠的士氣和才智以及毅力，暴風雨之后的美妙是對你最好的饋贈。

楊教師說，每一天，都要做的三件事是學習、轉變和進步。這一秒的你和下一秒的你是不同的，今日的你和昨天是不同的，每一天都要問問自己，今日你學到了什么，你轉變了嗎，你進步了嗎。每天進步一點點，你的轉變會是驚人的，其影響更會是不行估量的。

楊教師說，一個人只有真正強大，才會真正獨立，才會有資格享受那些所謂坦蕩、沉著、淡定之類美妙的詞匯。不要讓自己錯過變強大的時機，不要讓你的生活布滿悲傷和無奈，要真正自己把握自己的生活，做一個真正擁有自由之人格，獨立之精神的強大的人。

楊教師說，每一個人都很重要，每一個人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己，腳踏實地，努力，很重要。

楊教師說的，有一天我會驕傲的告知您，我做到了~~~~

人力資源學習心得體會7

通過上周2天MBA兩門課程的學習，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特殊是《人力資源開發(fā)與治理》的課程，丁教師睿智的語言、博學的學問、幽默幽默的表達，使我印象深刻，能準時消化汲取，并學以致用，對于人力資源開發(fā)治理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫忙，起著很大的作用。

1、現在社會是人才競爭劇烈的市場經濟時代，作為一個勝利的企業(yè)沒有對人力資源進展特地治理，是存在極大的不便利的，可能導致企業(yè)內部治理混亂、人浮于事等狀況的消失，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調整和指導。假如只為了削減局部支出而舍棄人力資源治理，明顯是得不償失。

2、應當明確人力資源治理的地目標，就要充分調發(fā)動工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的進展空間、自我實現時機、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業(yè)應盡力對這些因素進展調整，使之有利于充分調發(fā)動工的積極性，實現企業(yè)目標;也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源治理的一大目標;和實現企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常治理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業(yè)利潤的最大化。

3、要轉變觀念，更新治理理念;要從傳統的人事治理觀念、方法轉變到現代人力資源治理與開發(fā)上來，從傳統的注意事務治理向“人本主義”治理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性治理向現代的系統性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與治理轉變。

4、要構建多元化薪酬安排機制，發(fā)揮薪酬的鼓勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強調了其保障功能，導致其鼓勵性、調整性減弱，致使對企業(yè)作出重大奉獻的經營治理者、專業(yè)技術人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失，薪酬安排上要向對企業(yè)進展起到關鍵作用的經營治理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將治理、技術、學問等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬安排體制，以建立有效的安排鼓勵機制。

5、要建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置，特殊是對企業(yè)進展急需的高級經營治理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時實行競聘上崗等方式對企業(yè)內部人力資源進展優(yōu)化配置。

6、要建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進展有效鼓勵;企業(yè)應探究建立企業(yè)文化、經營理念和學問技能培訓協調統一的培訓開發(fā)機制，實行敏捷多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注意培訓效果，在員工工作績效考核評價方面，探究建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效打算員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效鼓勵員工提高工作效率。

人力資源學習心得體會8

《非人力資源經理人的人力資源治理》的影響熱度并沒有隨著課程的完畢而終止，借著余熱，同學們紛紛寫下自己的學習心得，溫故而知新;帶著學問共享的愿望，在此共享局部同學的精彩課后心得，盼望能給大家?guī)硪粓鰧W問盛宴。

現代企業(yè)的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活潑的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充分，信息多么的準時，但假如這些你不用到關鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術全面，資質一流的球員，但假如不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍舊要始終戰(zhàn)勝仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統御地位和作用的。

企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完本錢部門的工作，就必需要調配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源治理。

人力資源治理是一個人力資源的獵取、整合、保持鼓勵、掌握調整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結果。

各個部門涉及到的人力資源治理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。

一、聘請：一提到聘請，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在聘請過程中至少要參加到規(guī)劃與面試兩個內容。

1、規(guī)劃：首先每個部門的負責人都要依據公司的進展戰(zhàn)略、來年的工作規(guī)劃，結合本部門的人力資源構造，擬定本部門的聘請規(guī)劃。

2、各部門要參加面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應試人員進展面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的學問、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清楚的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業(yè)務力量是否與要求相匹配。

二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把適宜的人放到適宜的崗位，這是抱負的狀態(tài)，很難到達，但是我們在崗位安排上，可以把最適宜的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最正確的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿意員工的成就感。

用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性，要有愛護員工想法的意識。

三、培訓：部門的領導是員工工作的直接領導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業(yè)務和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依靠外面的空降人才，還得要主動培育員工，給員工進展學習的時機，讓員工產生忠誠感。

四、留人：人員總是處于流淌之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門治理者是要下一番功夫的。招到了人，好的治理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門治理者的軟性措施作用也是特別大的。

1、治理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。治理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，治理者必需首先做到，言行全都，為員工時時做好表率。

2、事業(yè)留人。用可以預見、切合實際能到達的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領導是干大事的人，可以托付給企業(yè)的將來。

3、良好的團隊氣氛也是留人的關鍵。80后、90后漸漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活潑，有表現欲，盼望得到別人的認可，渴望得到別人的敬重。要治理好這樣的團隊，必需實行人性化的治理，用真誠去踐行關心，打造良好的工作氣氛。員工工作快樂，自然情愿留下來。

現代的企業(yè)治理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把留意力集中在根本工作上，還肯定要把一局部工作重心轉移到本部門的人力資源治理上來，通過治理好本部門的人力資源來到達工作的質與量的目標。

人力資源學習心得體會9

經過一個學期的人力資源治理的學習，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)治理、企業(yè)進展方面等等相關學問方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源治理方面的案例和書籍。其中，有一篇特地寫給從事人事治理工“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個聞名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感受最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源治理的局部重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與共享，談談這一學期人力資源治理的學習心得。

一、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培育人才

要點：人才的培育是打算企業(yè)生存和進展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培育，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培育人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟發(fā)：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培育好人才。由于現有人才更熟識企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生氣和活力。員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源治理中的核心內容，學問經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源治理的案例，運用到了聞名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否嚴密。假如木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的力量，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互協作，這樣才能均衡、嚴密地結合形成一個強大的整體?！奥┩袄碚摗睆娬{了企業(yè)在育人時不僅要培育個體優(yōu)秀的力量，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)立。

二、用人之——

適才適所法則——將恰當的人放在最恰當的位置上

要點：適才適所法則是指企業(yè)治理者要根據生產經營治理的要求和員工的素養(yǎng)特長，合理地“用兵點將”，依據員工的不憐憫況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、鋪張人才，又能使員工得心應手地開展工作。

啟發(fā)：發(fā)揮員工的聰慧才智是人力資源治理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。企業(yè)治理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應動態(tài)調整崗位，使員工隨著自身力量的進展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調發(fā)動工積極性。更進一步的，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出制造寬松、公正環(huán)境。職務分析與職務描述

職務分析既為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了根底，也為員工的考評、晉升供應了

依據。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改良工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

將“適才適所法則”結合到人力資源治理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源治理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素養(yǎng)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位聘請和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資源治理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的根本原則也得以實現。

員工績效的考評

要想真正實現“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公正合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進展績效評估，首先是盼望通過對員工的考核，推斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、酬勞、培訓等工作的科學性；其次是盼望通過績效評估，幫忙員工找出自己績效差的真正緣由，激發(fā)員工的潛能；最終，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能盡力去爭取實現。

三、留人之——

雷尼爾效應——以親和的文化氣氛吸引和留住人才

要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流淌障礙的前提下情愿犧牲獲得更高收入的時機，緣由在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

啟發(fā)：要留住團隊的人才，人事工必需知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不肯定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“漂亮的風光”來吸引和留住人才。固然，這里的“漂亮的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氣氛。

由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不綻開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些共享。

薪酬與福利

作為對團隊全部員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應當表現出“對內具有公正性，對外具有競爭力”的特點。把握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，表達留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當配股，同企業(yè)“捆綁式”進展。無論是金錢酬勞或非金錢酬勞，其目的應當在于激發(fā)員工的制造力和團隊合作精神。

員工鼓勵與實踐

鼓勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的鼓勵機制表達的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+嘉獎機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證根底物質需求的根底上，對優(yōu)秀員工實施嘉獎機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效鼓勵的緣由在于它把鼓勵與績效有機地結合

起來，為每個員工供應施展才能的舞臺，制造學習、進展、升遷的時機。

四、總結：

有學者總結，勝利企業(yè)的五大人力資源治理特征：重視企業(yè)文化的建立；重視員工的滿足度與客戶忠誠度；重視治理溝通；重視員工職業(yè)進展規(guī)劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與鼓勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工的六點勝任特征：品德好；參加戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務；知曉人事法規(guī)與政策；把握人事治理技能；親和力強，易溝通。很喜愛袁淵教師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默幽默的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫忙我們更深地理解了專業(yè)學問。在將來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質高效的人力資源工的優(yōu)秀品質特征靠近，加強自己人力資源治理專業(yè)的理論學習，為日后走上人力資源治理的崗位打下根底。

人力資源學習心得體會10

1、學習本專業(yè)的體會

我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學什么、將來會做什么、怎樣的人適合學這個專業(yè)的狀態(tài)。當時僅憑字面意思，認為人力資源治理專業(yè)就是學習如何管人，將來也從事管人工作的專業(yè)，覺得好玩，然后就填報了這個專業(yè)，最終也如愿以償。幸運的是，通過四年的學習發(fā)覺自己不僅喜愛這個專業(yè)，自己的共性也挺適合這個專業(yè)要求的。與此同時也有一些圓滿和缺失，假如有人提示過我的話，現在的我應當能夠學得更好。下面我會結合從教師、朋友及網絡上了解的信息，與大家共享我的體會和反思。其中有許多觀點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業(yè)學習內容和進展與其他學校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。

人力資源治理專業(yè)除了為學生供應豐富的學習內容，體驗治理的樂趣之外，還為學生供應了熟悉企業(yè)、學習企業(yè)治理學問與運作的時機。有些院校的人力資源治理專業(yè)還為學生供應出國交換、開拓國際化治理視野的時機。人力資源治理專業(yè)與治理學院的其他專業(yè)相比，最大的特點在于涉及的學問面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應當追求學問的廣度，同時能做到對學問的敏捷應用，這對于進一步的深造以及將來的工作都是很有幫忙的。通過對該專業(yè)的學習，我對企業(yè)治理的各個領域有了較為全面的把握，從中也發(fā)覺了自己今后的工作方向與討論興趣。

通過平常的實踐活動，我學會了如何將書本上的治理學問與實踐結合起來，表達在實習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領導交代的工作。在此過程中我的業(yè)務技能和素養(yǎng)有了很大的提高。比方英語水平、辦公軟件的操作力量、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的根底。

2、課程學習感受

人力資源治理專業(yè)作為治理學院主要專業(yè)之一，既表達了學院“治理”二字的綜合特點，也有著自己專業(yè)的獨特性。綜合性表達在對根底課程的要求上，包括根本的治理思想與治理工具，這些對于每一個商學院學生都是必備的根本學問，如治理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計根底等課程。而該專業(yè)的獨特性又表達在對組織人力資源治理工作的詳細應用上，如績效治理、薪酬福利治理、員工培訓、勞動法與勞動關系、人力資源治理與開發(fā)等。人力資源治理學科的綜合性和系統性較強，通過對根底課程和專業(yè)課程的學習，有助于培育我們的治理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作治理等有肯定的了解。

通過對該專業(yè)各門課程的學習，有利于建構企業(yè)治理的學問框架和系統思維，把握其內在的聯系和規(guī)律，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論根底，同時也為今后從事人事治理工作奠定全面綜合的學問儲藏。

治理學雖然是科學，但更多地像一門藝術，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學習存在較大差異，表達為：

在課程設計上，除了設計一些有用性強的課程如治理會計、財務治理、國際金融、國際結算，使學生能把握根本的治理技能與工具，更多的是對案例的研討以及詳細事例的分析，讓學生能對現實中企業(yè)的運作及發(fā)生的問題結合課本學問發(fā)表自己的想法，體驗治理的樂趣。

在授課內容形式上，有別于高中時代教師課堂主講，學生較少參加的形式，也不存在固定課室、固定教學的概念。詳細表達在通過案例研討、課堂爭論、小組爭論、課堂展現等豐富多彩的形式讓學生參加到課程學習中，形成教師與學生互動互助的形式，使學生能將理論與實踐結合起來，從而更好地把握治理的精華。

3、大學四年的學習生活

我們專業(yè)人才培育的目標是培育具備治理、經濟、法律及人力資源治理等方面的學問和力量，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源治理以及教學、科研方面工作的工商治理學科高級特地人才。為此我們所學習的課程涉及治理學、經濟學、會計學、財務治理、市場營銷、法律、人力資源治理等，通過這些課程培育“一專多能”的人才。

就大學四年的學習而言，大一、大二的學習偏向于根底，大二、大三偏向于專業(yè)和實踐，大四主要是找工作。

大一主要學習的是公共課程（如語文、數學、英語、歷史、政治等）和局部專業(yè)根底課程（如治理學、微觀經濟學、會計學、市場營銷、組織行為學等），這些專業(yè)根底課程雖然不是人力資源治理專業(yè)內容，但是對于培育我們對經濟、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用，學好它們也是為了能夠在將來更好運用人力資源治理的學問效勞企業(yè)。我所在學院的氣氛較為活潑，學生大都會參與幾個社團，我也建議大家參加一兩個較好的社團，并全心投入去工作，你會在之后的學習中發(fā)覺，許多社團治理的東西和人力資源治理聯系很大，包括培訓、社團文化建立、溝通、學問治理和績效治理等等。大二的學習和大一類似，連續(xù)學習公共課程，同時學習專業(yè)根底課程（如宏觀經濟學、財務治理、商務統計、商法、社會心理學、生產運作治理等），開頭涉及人力資源治理核心課程——人力資源治理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔當要職和收獲社團榮譽的一年，與此同時，我院參加學術競賽的氣氛較濃，獲獎的人數多、級別高，建議大家大二也可以多參加一些學術競賽。

大三主要是學習人力資源直接相關的課程了，包括人員素養(yǎng)測評、薪酬福利治理、績效治理、員工培訓與進展、國際人力資源治理等。專業(yè)性較強，在求職過程中，企業(yè)也較常針對這些課程進展提問。我院在這一年也會供應較多短期國外溝通工程，交換學校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學，不用學費，局部學校連生活費都包了，個人認為是特別難得的學習時機。大三的暑期主要用于實習，實習單位大多是企業(yè)、少數政府部門。

大四正常狀況下很少或是沒有課，學生主要任務是定去向，考研、保研、出國、工作的同學都在為自己的目標努力。

4、本專業(yè)的力量素養(yǎng)要求

首先要聲明的是，適不適合不是肯定的，這里講的只是一個一般適合度問題?？赡苣悴⒉环弦韵滤仞B(yǎng)要求，但只要你清晰這個專業(yè)學什么、將來做什么并有超乎常人的興趣和努力，信任你也可以學好這個專業(yè)。

對人感興趣，個人認為這是一個很根底的要求。本質上人力資源討論的是人，假如對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR（人力資源治理者）的。

外向的人優(yōu)于內向。人力資源的工作是需要常常與人溝通和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事聘請、培訓、員工關系等的工作。不是說內向的人就不適合，內向的人做事穩(wěn)重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領域可供選擇的范圍更窄一些。

感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿意員工的情感需要，以到達求才、留才和鼓勵人才的效果。

精明優(yōu)于直率。企業(yè)內全部的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司全部人打交道。遇到問題、沖突和沖突的時候有時需要HR去協調，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些簡單關系，反而有可能激化沖突。

人力資源學習心得體會11

通過南郊網絡學院《人力資源治理》課程的學習，我熟悉到了人力資源治理專業(yè)的進展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事治理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存進展親密相關。

現將本次學習心得體會總結如下：

1、經過課程的學習，我深刻熟悉到了科學運用人力資源治理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源治理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等治理手段，積極完成工作；準時跟蹤工程進度，以科學進展的態(tài)度，通過過程掌握、持續(xù)改良等方法，逐步實現人力資源治理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2.經過課程的學習，我深刻熟悉到做好績效和鼓勵工作的重要性。通過有效的鼓勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等表達工作內容、業(yè)績的資料，這樣既可以具體說明員工本身的工作量及完成狀況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。

3、經過課程的學習，我深刻熟悉到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發(fā)覺的詳細問題，詳細分析，并提出適宜的解決方案。準時實施解決方案，并著力快速解決問題，削減工作中消失的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源治理方面的諸多學問，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思索，在思索中行動，運用學習到的理論學問，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

人力資源學習心得體會12

上個月的18日-24日，參與了人力資源實戰(zhàn)營的脫產學習，7天6夜，感受頗多……

本次課程系統的梳理了人力資源的各項治理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析、聘請與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯進展、留才規(guī)劃及將來人力資源治理的展望等內容。對于我來說，是一次比擬好的休息和總結提煉的時間，首先應當感謝的是公司給我這樣的時機。德魯克說過：治理的實踐不在于知，而不在行。學習也是一樣的，要把科技轉化成生產力，需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里，我想談談學習后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。

一、人力資源治理是將來企業(yè)治理中最重要的治理環(huán)節(jié)之一。進入21世紀，眾所周知，在企業(yè)產品如此同質化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今日，打算企業(yè)之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個人價值觀、團隊分散力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調發(fā)動工的積極性和制造力，增加員工的企業(yè)歸屬感，團隊向心力等等，將是將來人力資源治理成敗的關鍵。

二、上面說的有些抱負化，結合公司實際，再結合外部變化。XX年1月1日，新的勞動合同法馬上正式執(zhí)行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會沖突，消退貧富差距、構建和諧社會，而逐步將勞動者的合法權益日益重視起來;從更長遠一點來看，應當是在如此經濟全球化的今日，中國企業(yè)要想參加世界競爭，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話，不增加企業(yè)內功，焉能與眾多高手一爭高低。所以，此法的出臺，應當是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個先兆，或許有可能在將來的幾年，還會出臺一些比現在要求更嚴格的，對企業(yè)約束力更強的法規(guī)制度出臺。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，現在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應當是嚴密關注外部，變化的同時，抓緊時間煉好內功，提升企業(yè)抗“擊打”力量。首先要做的，是標準企業(yè)治理體制(崗位分析、績效考核、薪酬鼓勵等)，繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng)輝煌。

三、我認為現在許多企業(yè)的人力資源治理者，理論學問都很豐富，大家坐下來談天的時候，都是“引經據典，侃侃而談”，但詳細落到實際的問題上，總是有許多許多的埋怨、許多不滿。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒到那個水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒到達，員工沒有向心力”等等。這是一種比擬普遍的現象，面對這種困局與迷思，我們應當怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現在看來，許多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個人的勝利、一個企業(yè)的勝利，絕非偶然，應當是許多的必定堆砌起來的?！坝邢敕?，沒執(zhí)行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得特別有道理，一個人的核心價值怎樣表達，是看他轉換了多少他的學問成為真正推動企業(yè)進展的源動力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時候，應當更多的是熟悉到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力，不過在這個過程中，或許更多的是需要你的堅持、堅韌和頑強。

扯了許多，最終一句話總結一下：對于一個企業(yè)而言，沒有什么好的治理制度和差的治理制度之分，關鍵是有效與無效之區(qū)分。換言之，適合企業(yè)進展的，與時俱進的，有前瞻性的就是好的治理制度。對于個人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業(yè)有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達而后智達，盼望全部有志之士，都能最終成為”自我熟悉“中的那個勝利的人，最終真正懂得生命的真諦……

人力資源學習心得體會13

學習了十六個星期的《人力資源治理》，我對人力資源治理有了全面的了解。人力資源治理這門課程偏向于文科，對于學工科的我并不能全面把握該門課程的要點，但是我對該門課程的局部內容特別感興趣。

在學習《人力資源治理》的第四章——員工聘請這局部的內容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益劇烈的新世紀，作為將來社會的工現今的大學生自然而然比擬關懷企業(yè)是怎樣進展員工聘請和面試者應如何進展面試這些根本問題。

員工聘請這一章節(jié)主要包括企業(yè)聘請目標、聘請原則、聘請的渠道與方法、聘請后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾局部內容。對于一個企業(yè)來說，員工聘請這一環(huán)節(jié)是必不行少也是特別重要的。一個企業(yè)進展的好壞，除了企業(yè)領導力量的強弱外，員工質量的好壞也是一個關鍵的因素。因此，企業(yè)特別注意員工的聘請。

一個企業(yè)在進展員工聘請前，必需明確此次聘請的目標。聘請目標直接影響企業(yè)日后的進展。企業(yè)在確定聘請目標時應圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得適宜的人員才能實現企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時能夠削減不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應聘者一種良好的感覺，即使應聘者不能成為企業(yè)的適宜人選，但也會被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。

企業(yè)確定好聘請目標后，一般會根據招募、選拔、錄用、評估的程序來開展聘請工作。對于招募這一環(huán)節(jié)，大多數企業(yè)都有他們的聘請原則。通常有公正公開原則、因事擇人原則、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。假如把企業(yè)的聘請比作一場嬉戲，那么以上的聘請原則則是企業(yè)和應聘者要遵守的嬉戲規(guī)章。所以，無論是企業(yè)還是應聘者熟知應聘原則才能制造出良好的社會效益。除了清晰聘請原則外，企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的制造力也不同。通常，員工聘請的來源有來源于行業(yè)內部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內部的員工對于企業(yè)的進展會有比擬清楚的了解，但缺乏外部溝通。來源于行業(yè)內部的員工能夠給企業(yè)帶來新的進展思維，但員工可能會由于不了解企業(yè)，發(fā)覺企業(yè)并不像自己想象的那么好，導致“跳槽”現象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在聘請員工時，要依據企業(yè)內部的狀況來衡量員工來源的方式。

無論是企業(yè)還是應聘者都特別注意面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以選擇到適宜的員工;對于應聘者來說，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說，對于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現顯得尤為重要。由于面試官的表現好壞直接打算了員工錄用的與否。一般狀況下，面試官會利用以下途徑來了解應聘者。第一，通過簡歷來了解應聘者的根本狀況。因此，應聘者要重視個人簡歷的制作。其次，通過筆試來考察。這對于一些技術型的公司來說是常用的面試方式。由于通過筆試，企業(yè)可以知道應聘者的學問力量。因此，應聘者要注意自身專業(yè)學問的培育。第三，通過面談來了解。面談是幾乎全部的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網絡進展網絡面試，面談都成為企業(yè)直接了解應聘者的狀況的方法。另外，有些企業(yè)還會采納心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓力量;情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變力量以及個人的工作態(tài)度。無論是哪些方法，我個人認為，應聘者要時刻保持良好的心理素養(yǎng)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應聘者要有較強的專業(yè)學問技能。

企業(yè)在聘請完畢后，要進展聘請評估。即評估聘請的本錢效益、錄用人員的數量及質量。這是很多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是特別重視企業(yè)聘請評估。因此，對于應聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過于緊急，只要做好以下方面，根本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。

鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，常常人云亦云。這是一些搞技術開發(fā)的公司所不喜愛的，由于這些公司最注意員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以進展，這也是我們大學生所缺乏而又必需具備的。其次，不要做無法與人合作的荒野之狼?，F在的社會是合作的社會，對于企業(yè)來說也一樣。在許多狀況下，一項工程的完成、一項技術產品的研發(fā)勝利離不開員工們的相互合作。由于個人