醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討

績效考評評價體系

醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第1頁目錄一．***集團考評評價管理基礎(chǔ)分析二．現(xiàn)行考評評價體系有效性評定三．***集團考評評價體系整體思索四．***集團考評評價體系設(shè)計思緒五．考評結(jié)果與價值分配掛鉤形式醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第2頁前言

年月日至月，北京智誠創(chuàng)業(yè)教授組在***集團，就【現(xiàn)行考評評價體系及酬勞體系相關(guān)問題】對***集團進行了調(diào)研活動。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。經(jīng)過調(diào)研，教授組基本掌握了***集團員工考評評價現(xiàn)實狀況。教授組在對***集團現(xiàn)行考評評價體系進行重點研究與測評基礎(chǔ)上，形成了本匯報。醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第3頁一．***集團考評評價管理基礎(chǔ)分析

面向未來，***集團怎樣發(fā)展，怎樣實施其戰(zhàn)略目標，怎樣實現(xiàn)***集團“百年老店”夢想，這是***人當(dāng)前普遍思索并十分關(guān)注問題。***集團要實現(xiàn)其發(fā)展目標，需要全體***人凝聚人心、凝聚人力，同心同德，堅持不懈努力，扎扎實實地打好管理基礎(chǔ)。從教授組對***集團調(diào)查中發(fā)覺：***集團從一個小企業(yè)，經(jīng)過十多年經(jīng)營，發(fā)展到現(xiàn)在有員工近3000名，年營業(yè)收入逾5億，擁有了以燃氣為主業(yè)四大版塊。***集團在企業(yè)日常管理方面已打下一定基礎(chǔ)，如集團在98年試行了《集團管理綱領(lǐng)》，綱領(lǐng)囊括了***集團管理思緒、管理體系、管理視角到管理重點，為***集團發(fā)展打下了管理基礎(chǔ)；***集團又推出了《企業(yè)綱領(lǐng)》，使得***集團管理上了一個新層次；********燃氣和太陽能企業(yè)已推行醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第4頁ISO9000全方面質(zhì)量管理體系，管理體系與國際化接軌。***員工對于當(dāng)代企業(yè)管理制度、知識、技能有一定程度認知和向往，非常關(guān)心企業(yè)前途和發(fā)展，重視個人工作能力提升，并把個人前途和命運與企業(yè)聯(lián)絡(luò)在一起，從以下數(shù)據(jù)分析能夠證實這一點：

當(dāng)前影響員工主動性和企圖心主要原因是：醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第5頁***員工最關(guān)心事情是：統(tǒng)計表明，員工對個人工作能力提升以及企業(yè)前途和發(fā)展機會最為關(guān)心，發(fā)展機會也是影響員工主動性和企圖心主要原因，員工對企業(yè)前景看好，對企業(yè)忠誠度較高。這就為***集團深入深化企業(yè)管理打下了良好基礎(chǔ)。不過，我們應(yīng)該清醒看到，***集團已經(jīng)開始出現(xiàn)“大企業(yè)病”醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第6頁征兆，管理體制上一些深層次問題和矛盾，也開始顯現(xiàn)出來。如：1-戰(zhàn)略實施與目標存在一定偏離，對外部環(huán)境威脅認識不夠；2-戰(zhàn)略缺乏組織支撐；3-缺乏規(guī)范化程序管理，尚無合理權(quán)責(zé)體系，組織決議效率低下；4-對組織運行績效檢討機制不足；5-現(xiàn)行薪酬制度缺乏激勵作用；6-尚無創(chuàng)新制度和工作改進制度；7-重大決議缺乏科學(xué)論證和系統(tǒng)性評價等等。以上問題和矛盾分析詳見北京智誠創(chuàng)業(yè)提供《企業(yè)診療匯報》。醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第7頁所以，***集團發(fā)展到今天，這些問題已開始顯露出來，妨礙企業(yè)對各級管理人員工作績效提升，以及對他們進行公正公平考評評價，成為影響***集團深入發(fā)展原因。因為這些問題有可能直接影響***集團全部部門及員工工作效率和工作結(jié)果，抵消***集團十多年來積累起來發(fā)展后勁，所以我們在建立***集團績效考評評價體系時，必須考慮這些原因?qū)λ麄児ぷ骺冃в绊懀⑻嶙h***集團盡早研究處理這些問題。醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第8頁二．現(xiàn)行績效考評有效性評定評定現(xiàn)行考評評價方法有效性、科學(xué)性，必須以考評評價結(jié)果客觀性、公正性、公平性為依據(jù)。所以，我們首先看一下***集團考評體系現(xiàn)實狀況?！?**集團績效考評體系調(diào)研匯報》醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第9頁

1-教授組對現(xiàn)行考評評價體系診療現(xiàn)行考評評價體系存在以下缺點和不足：●對考評評價缺乏系統(tǒng)思索，對員工價值評價缺乏理念牽引；●沒有對員工任職資格進行嚴格分層分類，難以準確測定被考評者績效；●沒有建立有效工作績效信息搜集、分析系統(tǒng)為考評評價提供服務(wù)。

●職能部門員工考評缺乏量化指標；

●一些部門考評指標設(shè)計針對性不強；●考評失去管理過程功效；●考評缺乏對人才潛能和創(chuàng)新價值表達。醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第10頁2-現(xiàn)行考評評價體系改進必要性因為現(xiàn)行考評評價體系缺點和不足，對***集團深入發(fā)展產(chǎn)生妨礙作用，其主要表達在以下幾個方面：●不利于企業(yè)文化建設(shè)。因為考評評價工作一個主要功效，就是在經(jīng)常性考評過程中，將企業(yè)文化明確化、詳細化、制度化，使全體員工在考評過程中共同提升認識，強化和加深對企業(yè)文化了解和認同。企業(yè)現(xiàn)行考評評價體系，離開了經(jīng)常性考評評價工作，員工責(zé)任心、團體精神、敬業(yè)精神難以深入加強。●不利于企業(yè)經(jīng)營方針、目標和任務(wù)傳遞。因為現(xiàn)有考評價體系過于渙散，難以及時將明確、詳細工作目標和任務(wù)層層分解，并將壓力傳遞下去，增加了工作目標和任務(wù)執(zhí)行難度，也不利于促進管理及時改進。醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第11頁●不利于價值分配深入合理化。價值分配依據(jù)是才能、責(zé)任、貢獻、工作態(tài)度與風(fēng)險承諾。現(xiàn)行考評評價體系，使得企業(yè)在進行機會、職權(quán)、工資、獎金、福利和其它人事待遇等價值分配時憑主觀感覺成份較多，不利于優(yōu)異員工脫穎而出，不利于深入調(diào)動員工主動性、主動性和創(chuàng)造性。

醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第12頁1-考評評價基本理念：⑴考評評價目標：建立一支宏大高素質(zhì)、高效能和高度團結(jié)隊伍，以及創(chuàng)造一個自我激勵和自我約束機制。⑵績效考評是一個管理過程：●績效考評不但是對下屬工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績作出評價與排序，而且作為一個例常性工作，績效考評還有對人管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和約束功效?！窀骷壷鞴懿坏獙ο聦龠M行科學(xué)考評評價，而且還要負擔(dān)起管理、培養(yǎng)和指導(dǎo)下屬責(zé)任。所以說，績效考評是一個管理行為，它落實于工作全過程?！衿渥饔糜腥齻€：一是促使每個人努力做好工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值；二是挖掘每個人潛能，不停地促使人力資本增值，三是對員工價值創(chuàng)造過程和結(jié)果進行評價和排序。二、***集團考評評價系統(tǒng)整體思緒醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第13頁⑶考評者與被考評者關(guān)系●裁判員加教練員與隊員考評者代表企業(yè)，按照企業(yè)統(tǒng)一價值評價標準，公平、公正、公開地對下級工作進行評價，考評者這種身份如同一場體育比賽裁判員。作為裁判員應(yīng)含有優(yōu)異思想品質(zhì)、心理素質(zhì)以及較強業(yè)務(wù)知識和能力，以確保比賽者成績得到客觀和合理評判。裁判員要嚴格掌握比賽規(guī)則和裁判尺度，盡可能降低主觀原因影響。

但考評者并不是中立者，而是自始至終參加下級工作過程，對下級工作不停給予觀察、統(tǒng)計、指導(dǎo)、幫助、培訓(xùn)和激勵，考評者所以兼有教練員身份。作為教練員應(yīng)含有良好職業(yè)道德以及很強管理意識、素質(zhì)和能力，以確保隊員在比勝過程中處于主動狀態(tài)并表現(xiàn)出應(yīng)有實力。教練員醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第14頁對隊員要從嚴要求，盡心指導(dǎo)，促其提升成績。被考評者作為隊員，應(yīng)明確裁判標準，在規(guī)則允許范圍內(nèi)，全身心投入比賽。裁判員在比勝過程中身兼現(xiàn)場教練員，隨時指出隊員存在問題和不足，并幫助其即時更正。在這么情境下，隊員更易取得好成績。在這么情境下，隊員更易取得公正、客觀成績，因為教練員對隊員場上表現(xiàn)再清楚不過，作為裁判員時就有了更充分依據(jù)?！駲?quán)力與責(zé)任關(guān)系統(tǒng)一體考評者是各級行政主管，擁有對應(yīng)管理權(quán)限，其中包括績效考評權(quán)限?？荚u者正是利用企業(yè)授予考評權(quán)力，對所屬下級工作進行考評與評價。同時，考評者作為行政主管，還負有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級管理責(zé)任。不能有效指導(dǎo)下級工作，不能真誠幫助下級工作，不能全力培養(yǎng)超越自己下級，這么主管是不稱職。下級才能增加與整體素質(zhì)醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第15頁

提升，是決定管理人員升遷與人事待遇主要原因。被考評者必須接收上級考評，盡心盡力工作，不停改進和提升工作水平。同時，被考評者有權(quán)了解考評結(jié)果及其原因，并就考評結(jié)果在考評量表上簽字確認，沒有簽字確認考評結(jié)果是無價值。被考評者對不公正結(jié)果還擁有申訴權(quán)，但也須先簽字?！耠p向溝通與雙贏模式考評過程是一個考評者與被考評者雙向溝通過程?？荚u期期初，雙方經(jīng)過溝通確認當(dāng)期工作目標和任務(wù)要求以及努力方向，以此作為考評標準?？荚u期期間，考評者與被考評者之間保持通暢溝通渠道，雙方可及時就工作問題進行交流。考評期期未，考評者在企業(yè)要求時限與被考評者面談，就考評結(jié)果及原因、工作優(yōu)點與不足及改進提議等內(nèi)容進行溝通和交流。能夠說，雙向溝通是考評工作生命線。醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第16頁考評與被考評者關(guān)系，建立在工作關(guān)系基礎(chǔ)上，在良好溝通機制下，雙方互促互進，不停改進和提升工作水平?？荚u者工作目標分解到被考評者，被考評者工作優(yōu)劣直接影響到考評者；反過來，考評者整體工作目標實現(xiàn)關(guān)系到被考評者切身利益，考評者管理水平對被考評者工作也有顯著影響?？荚u目標就在于把考評雙方作為利益和責(zé)任共同體，推進其共同進步、共同走向成功，形成雙贏模式。⑷績效考評應(yīng)發(fā)揮員工參加主動性●績效考評制度立足點，在于把人考活，而不是考死，在于把每個人主動性和創(chuàng)新精神充分地調(diào)動起來?！窀黝惪荚u量表都是在相關(guān)人員指導(dǎo)下，由各部門自行設(shè)計，這不但使之更符合部門特點，增強了考評可信性，而且也激發(fā)各部門及其員工參加考評創(chuàng)新精神，搞出部門醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第17頁考評特色。⑸績效考評應(yīng)制度化和規(guī)范化●應(yīng)形成一套完整考評體系?！駪?yīng)建立健全完整績效考評管理組織。建立企業(yè)人力資源委員會組織，它一個主要職能就是對人事考評方針、政策決議，企業(yè)人力資源部負責(zé)全企業(yè)人事考評組織和管理工作；各部門、各分支機構(gòu)負責(zé)本單位績效考評組織和實施。2-考評評價方式⑴實施分層分類考評與管理：●績效考評最忌諱是用統(tǒng)一標準，評價不一樣人和不一樣工作?！?**集團績效考評制度應(yīng)依據(jù)考評對象不一樣，實施分層分類考評，其含義是：醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第18頁考評評價層次和類別區(qū)分表

操作輔助事務(wù)321基層操作現(xiàn)場管理現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術(shù)事務(wù)654中層指導(dǎo)監(jiān)督987高層管理類別層級層次管理專業(yè)技術(shù)醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第19頁考評評價側(cè)重表考層次核類別考評內(nèi)容項目高層管理中層監(jiān)督指導(dǎo)基層操作管理專業(yè)技術(shù)事務(wù)現(xiàn)場事務(wù)操作輔助管理專業(yè)技術(shù)業(yè)績考評工作績效●●●●●●●●●●態(tài)度考核紀律性●●●協(xié)作性●●●主動性●●●●●●●責(zé)任性●●●●●能力考核知識●●●●技能●●●判斷力●●●●計劃力●●●●●●體力●●●●指導(dǎo)力●●協(xié)調(diào)力●醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第20頁●以一級部門（集團職能部門）為關(guān)鍵，組織實施績效考評?！褚罁?jù)經(jīng)營管理權(quán)限及責(zé)任大小，將員工分為高、中、低三個層次，不一樣層次考評標準和考評內(nèi)容是不一樣?！癜凑展ぷ鲘徫缓凸ぷ餍再|(zhì)相同標準，將全體員工劃分出不同類別，相同類別使用統(tǒng)一考評量表?！耦悇e劃分能夠打破部門界限，如企業(yè)全部會計實施統(tǒng)一考評標準，并賦予統(tǒng)一職務(wù)稱呼。⑵考評評價標準：“公正、公平和公開”。⑶考評評價內(nèi)容：工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、個人適應(yīng)性、潛能、管理能力。⑷考評評價依據(jù)和標準：■共同價值觀（評價工作態(tài)度依據(jù)）；■挑戰(zhàn)性目標與任務(wù)（評價工作結(jié)果依據(jù)）；醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第21頁■現(xiàn)有能力和工作潛力（評價工作能力依據(jù)）。⑸考評評價體制：實施二級考評體制，即直接上級進行一級考評，上級上級再進行二級考評。⑹考評評價責(zé)任權(quán)利：●各級管理人員有責(zé)任統(tǒng)計、掌握、指導(dǎo)、支持、協(xié)調(diào)、評價、約束與激勵下屬人員工作?！裣聦儆袡?quán)對認為不公正處理，向直接上司提出申訴。⑺考評評價形式：例常性考評～適應(yīng)性評價；潛能測量。定時述職～人力資源開發(fā)投入產(chǎn)出評價。⑻考評評價應(yīng)用：面向工資、面向獎金、面向調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。3-考評制度框架⑴考評內(nèi)容：分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)齻€部分。態(tài)度考評醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第22頁圍繞企業(yè)文化要求展開，主要內(nèi)容包含責(zé)任心、團體精神、敬業(yè)貢獻精神等方面。能力考評圍繞職務(wù)執(zhí)行能力要求展開，主要內(nèi)容包含專業(yè)技能、協(xié)作能力和改進力等方面。業(yè)績考核圍繞工作目標、計劃與任務(wù)要求展開，主要內(nèi)容是目標任務(wù)完成情況，包含完成率、效果等方面。⑵考評對象：全體員工（總裁除外）均納入考評，分成兩大層次：中基層員工和管理人員。員工主要考事，每季考評一次，高層管理者則主要考績，每六個月考評一次。前者以考評量表為主進行絕對評價，后者以工作述職為中心進行綜合評價。⑶考評基準：企業(yè)分類分層考評量表可能有幾十張，各部門各級考評者有上百人。這就要求企業(yè)必須明確一個統(tǒng)一考評基準，即約定一把通用尺子：需努力才能到達而達不到則無法令人滿醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第23頁意，以此為基準水平，定性為“好”，對應(yīng)要素評價檔次和考評等級為“B”。顯著高或低于基準為“S”、“D”，較高或低于基準為“A”、“C”。⑷考評結(jié)果：考評結(jié)果表現(xiàn)為分數(shù)和等級，分數(shù)與等級之間有一個對應(yīng)關(guān)系，各等級還有百分比控制。見下表：等級 S A B C D 分數(shù) ≥85 75~84 65~74 50~64 ≤49 百分比 25% 30% 35% 8% 2% 考評等級對應(yīng)一個較大分數(shù)區(qū)間，能夠部分消除評價等級誤差。而等級百分比要求，既是企業(yè)人力資源管理標準表達，即90%員工是稱職，大多數(shù)員工是優(yōu)異；也是推行考核制度需要，沒有百分比考評結(jié)果必定拉不開差距；同時，以實事求是地反應(yīng)了員工工作表現(xiàn)不平衡情況，符合統(tǒng)計學(xué)醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第24頁最普通規(guī)律。4-考評量表⑴考評要素：要素是考評基本單元，也是考評量表主干內(nèi)容。怎樣設(shè)計考評要素呢？首先，圍繞所考評職務(wù)類層對態(tài)度、能力和業(yè)績要求，分析、細化出應(yīng)該考評諸要素；其次，分析、歸納出能代表態(tài)度、能力和業(yè)績要素，刪除重復(fù)、交叉要素；再次，突出部門工作重點以及最需要改進不足點，簡化、確定出必須考評要素。要什么，考什么；缺什么，考什么；什么難，考什么。而且，伴隨職務(wù)類層內(nèi)容及其特點變化，伴隨部門工作重心轉(zhuǎn)移，考評要素能夠不停調(diào)整、優(yōu)化。⑵考評標準：考評標準指對考評要素評價依據(jù)，能夠在考評量表中簡要說明，最好以考評指導(dǎo)書形式詳細描述。每個考評要素醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第25頁考評要素考評關(guān)鍵點自我評價主管評價優(yōu)異良好普通有差距較差工作態(tài)度30分紀律性是否按時上班，不遲到早退。上班時間是否不閑聊，不大聲喧嘩。上班時間是否存在離崗現(xiàn)象。是否服從主管工作安排。絕對是偶然是絕對是偶然是沒有偶然從未絕對是偶然是責(zé)任心是否專心做好工作中每件小事。出現(xiàn)問題，能否主動負擔(dān)責(zé)任。工作中是否有過弄虛作假，不老實行為是否有過隱瞞工作問題錯誤行為。沒有偶然從未沒有偶然從未沒有偶然從未沒有偶然從未協(xié)作意識工作中經(jīng)常與同事磨擦，引發(fā)矛盾；經(jīng)常幫助同事完成工作任務(wù)。將好工作方法與技巧傳授給同事。沒有偶然從未沒有偶然從未沒有偶然從未工作能力30分職務(wù)能力工作中是否能保持飽滿工作熱情。是否嚴格要求自己，虛心學(xué)習(xí)他人工作優(yōu)點。工作中是否妥善處理各種例外問題。沒有偶然從未沒有偶然從未沒有偶然從未業(yè)務(wù)能力能否了解企業(yè)服務(wù)規(guī)范與要求。能否熟練地掌握操作規(guī)范。含有熟練地操作能力。沒有偶然從未沒有偶然從未沒有偶然從未工作績效40分工作效率業(yè)務(wù)操作能力是否有顯著提升。工作效率比上月是否有顯著提升。顯著不顯著不變顯著不顯著不變工作質(zhì)量工作質(zhì)量比上月有顯著提升。工作差錯率是否比上月有顯著下降。用戶投訴是否比上月有顯著下降。顯著不顯著不變顯著不顯著不變顯著不顯著不變自我小結(jié)（包含成績，不足及努力方向）評價等級：（等級分類同主管評價等級）署名：評價等級：評價分數(shù)：署名：工作期望（由主管填寫）醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第26頁考評要素考評關(guān)鍵點自我評價主管評價優(yōu)異良好普通有差距較差優(yōu)異良好普通有差距較差工作態(tài)度36分紀律性嚴格恪守企業(yè)各項規(guī)章制度和工作紀律，嚴格律已，不利用職權(quán)謀取個人利益。敬業(yè)精神熱愛本職員作，一直保持飽滿工作熱情，主動負擔(dān)工作責(zé)任，主動處理工作中問題，腳踏實地地做好每一件工作。服務(wù)意識主動地為客戶和其它部門提供服務(wù)。不停地改進工作方法，提升服務(wù)質(zhì)量。工作能力36分學(xué)習(xí)能力在工作中不停地學(xué)習(xí)與更新知識，學(xué)習(xí)他人先進經(jīng)驗。在工作中不停地提升工作技能，改進工作方法。業(yè)務(wù)能力每項工作都提出切實可行工作計劃。各項工作都能夠依計劃有效有序地完成。合作能力能夠以大局為重，不計較個人利益，正確地對待他人批評。能夠與同事親密合作，共同做好工作，有參加意識，主動提出合理化提議。工作績效28分工作效率工作效率較上月有顯著地提升。計劃完成按照工作計劃圓滿地完成本月工作任務(wù)。工作質(zhì)量工作質(zhì)量較上月有顯著提升，工作失誤顯著降低。工作期望（直接主管填寫）評價等級：署名：評價等級：評價分數(shù)：署名：下月工作目標（本人與主管溝通填寫）姓名：單位：直接主管：填表時間：年月日醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第27頁評價分為3～5個檔次，各檔次評價標準設(shè)定要盡可能科學(xué)、客觀和詳細，使考評者能夠準確把握?？荚u標準由最明白一線管理人員制訂，并經(jīng)由被考評全體員工充分討論，彼此達成共識?？荚u標準應(yīng)盡可能以量化或可衡量數(shù)據(jù)或事實加以細化，使之直觀明了，易于掌握和操作。⑶考評依據(jù)：考評依據(jù)是考評者對照標準進行要素評價時參考依據(jù)，能夠是量化數(shù)據(jù)，能夠是可衡量事實，也能夠是可描述行為或表現(xiàn)?？荚u依據(jù)必須是發(fā)生在考評期內(nèi)，屬工作范圍，而且有代表性和真實性。同時，一個依據(jù)往往只用于一項要素評定，防止以偏概全。工作態(tài)度要素考評依據(jù)，主要是考核者經(jīng)過觀察和統(tǒng)計員工工作表現(xiàn)所獲取事實或行為。工作能力要素考評依據(jù)，除了日常事實統(tǒng)計外，還包含能力表現(xiàn)物化形式或量化數(shù)據(jù)。工作業(yè)績要素考評依據(jù)，則是衡量醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第28頁工作目標和計劃指標各種數(shù)據(jù)和事實?？荚u依據(jù)來自考評者、相關(guān)協(xié)作部門、服務(wù)對象以及各相關(guān)方面。⑷量表評價：考評量表作為一個測量工具，對其評價指標有四個：效度指測量準確程度，即所測量結(jié)果正確反應(yīng)工作表現(xiàn)程度；信度指測量可靠程度，即所測量結(jié)果穩(wěn)定性或一致性；區(qū)分度指測量區(qū)分不一樣類層員工工作表現(xiàn)程度；無偏見指測量對全部對象是公平和公正?？荚u量表各項評價指標在使用過程中不停得到檢驗和提升，從而不停增強考評結(jié)果客觀性真實性，增強考評工作有效性。醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第29頁5-考評操作⑴流程：開始確認目標和要求考評者和被考評者管理工作過程考評者和被考評者搜集、整理考評依據(jù)考評者對照標準評定要素考評者綜合評價，確定結(jié)果考評者面談，確認結(jié)果考評者和被考評者匯總結(jié)果，上報各單位辦公室結(jié)束考評指導(dǎo)書考評量表考評結(jié)果匯總表0102030405060704a05a07a醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第30頁⑵說明01確認目標和要求：考評者和被考評者依據(jù)上期表現(xiàn)，提出本考評期工作目標和工作要求，作為期未考評關(guān)鍵標準，以工作計劃書或其它形式確認。02管理工作過程：考評者和被考評者考評者對被考評工作過程進行管理，對被考評者工作進行指導(dǎo)、支持、協(xié)調(diào)、約束與激勵，并觀察、統(tǒng)計其積極或消極事實與行為。被考評者對工作過程進行自我管理，在考評者幫助下，主動、努力地工作。03搜集、整理考評依據(jù)：考評者考評者現(xiàn)場或多方搜集相關(guān)被考評者工作表現(xiàn)量化或醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第31頁非量化資料，分析，整理后作為考評依據(jù)。04a考評指導(dǎo)書05綜合評價，確定結(jié)果考評者在考評量表上逐項要素確定檔次與分數(shù)，各項分數(shù)累積作為綜合評價分數(shù)，再歸入對應(yīng)考評等級。二級考評者作適當(dāng)調(diào)整。05a考評量表06面談，確認結(jié)果考評者和被考評者考評者與被考評者面談，將考評結(jié)果反饋給被考評者，并說明考評理由和依據(jù)，同時指出其工作優(yōu)、缺點，提出努力方向和新要求。被考評者署名確認結(jié)果，如有異議可向考評管理部門提出申訴。醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第32頁07匯總結(jié)果：上報各單位辦公室將本單位員工考評結(jié)果進行匯總，并成表上報企業(yè)人力資源部。07a考評結(jié)果匯總表四．***集團考評評價體系設(shè)計思緒1-***集團考評評價目標●促進管理人員（以下簡稱“被評價者”）提升符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求一線指揮、策劃、溝通、情報搜集及客戶管理等業(yè)務(wù)管理能力?！褚揽吭u價這一機制，使被評價者真正負擔(dān)起一線管理人員責(zé)任。時刻關(guān)心下屬、培養(yǎng)下屬、開發(fā)下屬、教育下屬，使企業(yè)每一個組織成為整體素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、團結(jié)協(xié)作集體?！窦畋辉u價者不停地進行自我開發(fā)，自我設(shè)計和自我提升，在醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第33頁行使管理職能同時，提升本身管理素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。●依靠評價機制，在組織內(nèi)部形成相互配合、相互協(xié)調(diào)、主動開拓、認真負責(zé)良好氣氛與組織風(fēng)氣。2-考評評價范圍考評評價范圍為全企業(yè)員工在其職權(quán)范圍內(nèi)業(yè)務(wù)行為和業(yè)務(wù)過程。3-考評評價者提議企業(yè)成立人力資源管理委員會，并使其成為企業(yè)考評評價直接責(zé)任者，考評評價責(zé)任管理人為企業(yè)人力資源部。4-考評評價時間對被考評評價者考評評價每季度評價一次，每年考評評價四次。每次考評評價時間為每季未最終1—2天。5-考評評價方式考評評價采取以考評評價表和樹標桿為工具考評評價方式，醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第34頁在被考評評價者之間作相對評價，并配合以自我評價。6-考評評價分類依據(jù)***集團組織及崗位設(shè)置情況，將管理人員分類為：類7-考評評價內(nèi)容對被評價者評價內(nèi)容主要為被評價者是否符合企業(yè)總體管理要求和職能部門業(yè)務(wù)管理要求，以及其本身管理效果。考評評價項目分為：文化管理、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、價值創(chuàng)造、潛能評價六大項。因為考評類別不一樣，各類別人員考評內(nèi)容也有所不一樣。KPI指標，將經(jīng)過本課題另一部分《***集團KPI指標體系》提出。***集團考評評價實施方案，將經(jīng)過《***集團考評評價制度》提出。醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第35頁五．考評結(jié)果與價值分配掛鉤形式1-考評結(jié)果利用于工資分配：表現(xiàn)在兩個方面：一是考評季度工資額調(diào)整，即考評結(jié)果為C、D等級，扣減其下季度工資額5%和8%；二是工資定時調(diào)資，即依據(jù)六個月度考評結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級以及調(diào)級幅度。如圖示：2-獎金與工作業(yè)績掛鉤：獎金應(yīng)與超額完成工作業(yè)績情況掛鉤?，F(xiàn)有考評體系中，每季度工作業(yè)績考評結(jié)果，為年底獎金確實定提供了很好依據(jù)，但不是充分依據(jù)，還必須綜合整年度工作業(yè)績總體水平。321SABCD－1醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第36頁醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第37頁321－1

SAB

CD考評結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級以及調(diào)級幅度。

考評結(jié)果利用于工資分配

醫(yī)療行業(yè)績效考核評價體系研討第38頁3-股權(quán)依據(jù)潛能和貢獻來評定：股金不是平均發(fā)放，也不是按資歷、年紀和學(xué)歷等標準確定，而是視潛能與貢獻來評定。股權(quán)評定目標是形成企業(yè)骨干關(guān)鍵層，使企業(yè)控制權(quán)逐步掌握在一批認同企業(yè)文化，含有才能而又能長久為企業(yè)貢獻賢人手中，確保企業(yè)久遠、健康地發(fā)展。每季度考評結(jié)果，為股權(quán)評定提供部分依據(jù)。