人才測評常見問題大合集

如何招聘適合企業(yè)需求和發(fā)展需要的人才成為企業(yè)越來越慎重的問題。面對人才市場成百上千的候選者，為更有效地招到有用的人才，越來越多的企業(yè)開始利用人才測評來進行人才選擇。然而，在現(xiàn)實中，由于實際操作者對人才測評工具了解程度不一，從而使得人才測評在招聘中使用的有效性大打折扣。因此，如何有效地利用人才測評工具來輔助企業(yè)的招聘工作成為不少企業(yè)HR急需了解的問題。1、推薦幾幾本關于人才才測評的書籍籍和一些人才才測評實施的的案例?支招：市面面上關于人才才測評的書很很多，但大多多是理論說明明，具體將人人才測評實施施，并且說明明如何鏈接企企業(yè)業(yè)務目標標的書很少，建建議可以先看看看一些行為為科學和心理理學的相關書書籍。2、測評的的專業(yè)性要求求很強，目前前在國內想學學到正規(guī)且能能夠獨立操作作的本事還比比較難，現(xiàn)在在我感覺很多多公司都是在在拿測評來搞搞算命。也許許過于貶低了了測評。實際際我很希望能能在湖南周邊邊有注冊人才才測評師的培培訓機構。支招：測評評和算命是完完全不同的概概念，后者是是對人的命運運的猜測，屬屬于神秘主義義范疇，而測測評是通過對對人的行為進進行科學的分分析歸納總結結，并以此來來判定這個人人的行為優(yōu)勢勢和行為傾向向。3、倒想知知道是用什么么工具進行人人才測評的，或或者執(zhí)行方案案?支招：人才才測評的工具具有很多種，比比如有在線的的標準化測評評，有人機互互動的測試，有有測評師與測測評者互動的的測試，有角角色扮演，也也有團體活動動等等，這要要看具體是要要用人才測評評來做什么，以以及現(xiàn)實的操操作空間如何何。4、目前主主流的人才測測評工具有哪哪些?又各有哪些些優(yōu)劣勢?支招：分為為四代測評技技術，分別是是心理測驗技技術、probllemsoolvinggasseessmennt技術(倍智獨家研研發(fā)，即是基基于問題解決決的情景模擬擬技術)、360反饋技術和和評價中心技技術。心理測驗技技術便捷快速速，能一定程程度上反映出出測試者的心心理底層素質質，但容易因因為利益關系系出現(xiàn)假裝某某一特征的傾傾向。至于3600反饋技術，是是采用被評價價人自己和其其周邊的工作作伙伴來共同同對其的工作作能力進行反反饋，一次評評價能力優(yōu)勢勢和短板，但但這一技術在在國內運用時時如果關乎個個人利益，就就容易受復雜雜的人際關系系影響，因此此國內運用一一般是用來發(fā)發(fā)展。以上三種測測評技術都是是標準化作答答的，這種測測評形式肯定定有其局限性性，就是信效效度往往存在在極限值，因因此對于需要要對能力進行行全面評估的的，我們一般般采用實體評評價中心技術術，也就是由由專業(yè)的測評評師來進行活活動設計，與與測評者互動動，給予評價價。這種測評評形式一般是是最準確的，但但也操作復雜雜，成本較高高。以上四種就就是主流的人人才測評工具具，如何選擇擇并且組合運運用，要根據(jù)據(jù)企業(yè)具體情情況來。5、在招聘聘COO(首席運營官)時應注意什什么?我們是一家家制造業(yè)集團團，有10間工廠，分分布在廣東惠惠州、天津、蘇蘇州、無錫、上上海等地，現(xiàn)現(xiàn)擬集團管控控，擬招聘一一COO，主要負責責集團全面運運營工作。您您認為，這類類人才好找嗎嗎?若空降一個個，如何才能能保證其存活活?如何提高他他的的存活率率?企業(yè)應做什什么?人才應注意意些什么?支招：COOO在每個企業(yè)業(yè)的定義是有有差別的，取取決于和CEO的分工，所所以不同企業(yè)業(yè)的COO不能劃等號號。對于制造造企業(yè)而言，COO需要對供應應鏈管理，生生產運營，質質量安全等都都比較了解，對對于市場，銷銷售的模式也也要非常清楚楚。這類人不不好找，外資資企業(yè)在本土土的高管沒有有這么綜合，本本土企業(yè)大型型集團的副總總裁可以考慮慮。6、像集團團COO這樣的高管管職位是第一一次，子公司司總經理是自自己培養(yǎng)的。我我們的業(yè)務合合作伙(外國人)希望招一個個外國人，而而CEO(中國人)一面試就覺覺得不合格，不不希望招，應應解決兩人的的茅盾;這種人為面面試主觀性很很強，相對面面言，智尊測測評軟件可否否提供幫助?或會出什么么樣的專業(yè)報報告?涉及哪些方方面?支招：高管管的測評不建建議單獨使用用測評軟件，需需要使用測評評中心。另外外高管的測評評需要考慮高高管團隊的能能力組合問題題，比如CEO的風格和COO的風格是否否匹配，能力力是否匹配。7、有一個個針對高管的的性格測評工工具Facett5，和高管的的領導風格測測評工具LSI.老外到中國國來做COO也可以，主主要看你們的的產品和服務務是什么。低低端崗位往往往留不住人，怎怎么才能愿意意來工作，并并且能留得住住人呢?測評工具測測出的概率是是多大啊支招：有一一些基層崗位位，有其典型型的特征，比比如工作時間間(倒三班)，比如工作作環(huán)境(噪音大，有有刺激性氣味味)，比如工作作壓力(有很高的學學習進步壓力力)，比如工作作內容(需要一定的的體力勞動)等等，一個個人在這類崗崗位上工作不不長，往往是是因為這些因因為工作所帶帶來的震撼性性，使其內心心無法抵抗。而通過大量量的實踐調研研發(fā)現(xiàn)，有部部分能跟企業(yè)業(yè)長期綁定的的基層員工，他他們最典型的的特征就是能能在目標崗位位上有著很高高的工作沉浸浸感，并且也也能抵抗住這這些工作給他他們帶來的震震撼因素。因此根據(jù)崗崗位特征定制制化開發(fā)出系系列的測評工工具，是可以以在一定程度度上在招聘環(huán)環(huán)節(jié)就找到比比較適合的人人群，提前規(guī)規(guī)避離職風險險。當然要員工工與企業(yè)長期期的共同發(fā)展展，不僅找到到合適的人，企企業(yè)作為人才才的土壤也要要不斷尋求改改進的方向，這這樣才能系統(tǒng)統(tǒng)性的解決這這個問題。8、在對技技術職位進行行評估時，采采用什么工具具比較合適?如美世IPE或HAYS?技術職位評評估時是否需需要與企業(yè)規(guī)規(guī)模掛鉤?子公司規(guī)模模不同時，技技術職位的(如項目工程程師)的價值是否否相同?從我個人角角度來說，認認為技術職位位是管事的，同同級等職級的的工程師(如同為一級級工程師)應價值一樣樣。如何操作作這樣的項目目?需要注意哪哪類事?支招：1：：對于技術崗崗位的價值評評估，各個公公司的工具都都可以用，核核心都是要素素評估，IPE或者GGS都比較適合合2：技術崗崗位的初中級級可以不同公公司規(guī)模掛鉤鉤3：但技術術崗位通常采采用寬級制，即即一個崗位跨跨2～3個職等4：技術崗崗位的人是有有學習曲線的的，所以在崗崗位上的時間間長短帶來的的績效是不一一樣的9、我們是是小企業(yè)，考考慮到費用的的問題，測評評能否內部的的HR來操作?支招：測評評本質上來說說是一項專業(yè)業(yè)技術門檻較較高的領域，內內部的HR如果有相應應的知識背景景，也是可以以來進行操作作的。但對于發(fā)展展型企業(yè)來說說，可能并沒沒有那么多經經歷和人員去去實施測評，也也可以采用與與第三方合作作的形式，在在合作過程中中慢慢內化，逐逐步建立起自自身運作的能能力。10、想精精通的學好薪薪資和績效這這兩個模塊，老老師推薦幾本本書。支招：看看看《奔跑的蜈蜈蚣》和《吹吹口哨的黃牛?！罚硗馇迩迦A大學出的的《人力資源源管理》叢書書都是經典。11、關于于90后員工的測測評，現(xiàn)貴公公司是用哪一一種呢?支招：職業(yè)業(yè)價值觀測評評。12、不同同的測驗評軟軟件測試的結結果可能不同同，但若不大大不相同就可可怕了，智尊尊測評軟件的的優(yōu)勢是什么么?有什么可吸吸引眼球的?支招：不同同測評軟件測測試結果不同同，出現(xiàn)這種種情況可能有有很多種，建建議采用經過過嚴格科學論論證過的測評評產品，并且且也要清晰地地知道測量的的是什么維度度。13、老師師可以推薦一一些有關人力力測評模型的的資料。這可可能是目前HR比較薄弱的的地方。支招：20007年出版的書書籍《勝任能能力模式的設設計和應用》咨咨詢的經驗總總結，可以看看看14、我有有一個困惑，在在招聘當中，采采用一些測評評工具做一些些素質的測評評肯定能夠幫幫助我們更客客觀、更深層層次、更理性性的去看待這這個人的素質質是否能夠勝勝任這個崗位位。但是，針針對哪些素質質應該使用測測評工具?或者是怎么么樣去選擇合合適的測評工工具，有沒有有一些原則或或者是規(guī)律可可參考?另外，如果果一個企業(yè)想想要成立一個個評價中心，應應該具備什么么樣的條件?或者作為人人力資源人員員可以從哪些些方面去主導導這個項目的的引進、實施施和落地?支招：企業(yè)業(yè)內部評價中中心的建立不不是一蹴而就就的，一般我我們說從開始始規(guī)劃到最后后落地，最少少都需要兩年年的時間。我我們第一步可可以先考慮如如何采用標準準化的測評產產品幫助我們們的素質模型型落地，通過過這樣慢慢積積累企業(yè)自己己的內功。15、怎么么進行人才測測評?都用到哪些些理論、方法法?是否對于所所有要進行招招聘的人都要要進行測評?人才測評的的年平均費用用大概是多少少?怎么才能保保證測評的信信度、效度?支招：進行行人才測評關關鍵是要考慮慮我們要解決決什么業(yè)務問問題。測評的的理論依據(jù)是是來源于心理理學和行為科科學。對招聘聘的人當然都都要進行測評評，而且我們們企業(yè)現(xiàn)在也也正在做著，比比如面試，也也是測評的一一個環(huán)節(jié)。16、同一一個部門應聘聘，有本科生生，有研究生生，該怎么選選擇才能選到到合適的人呢呢?支招：學歷歷不是主要的的，能力模型型及匹配度更更重要。17、餐飲飲業(yè)基本上都都是低門檻的的員工，如何何在招聘的時時候運用人才才測評?支招：情景景模擬測評。18、人才才評估要如何何做才有效?支招：人才才評估要解決決企業(yè)內部具具體的業(yè)務問問題，只有這這樣才能帶來來高的投入產產出比。19、對于于中基層員工工來說，人才才測評的報告告結果在整個個是否錄用的的決策中所占占權重應該是是多少?支招：我們們任務測評是是招聘過程中中的一個環(huán)節(jié)節(jié)，有汰劣和和擇優(yōu)兩個作作用。對于汰汰劣來講，參參考就是100%，對于擇優(yōu)優(yōu)來講，需要要基于企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人員的平平均能力水平平確定標準?？偪傮w的參考性性在6～7成。20、請問問怎樣才能很很快鎖定你所所需要的人才才的簡歷呢?支招：使用用汰劣測評技技術，可以進進行簡歷排序序.21、對于于校園的宣講講招聘，怎么么讓學生提起起興趣以及有有什么訣竅?支招：這個個和雇主品牌牌建設有關系系。但其實核核心還是花了了多少時間和和精力在上面面。校園宣講講前的準備工工作，學生的的邀約，同就就業(yè)指導中心心的溝通，校校園網(wǎng)站的發(fā)發(fā)布，以及誰誰來宣講，宣宣講的主題是是什么，宣講講材料的準備備等。這個和和推出一個新新產品搞市場場活動是相通通的。沒有捷捷徑可以走。22、對人人才測評其實實挺茫然的。很很少接觸到這這個?？赡芎秃臀胰粘５墓すぷ饔嘘P吧。是是不是高新技技術的人才招招聘才會更多多用到人才測測評呢?支招：不是是，原則上所所有企業(yè)都可可以用。23、我們們在人才測評評的時候遇到到這樣一個問問題，團隊的的領導人喜歡歡用和自己性性格比較一致致的類型(比如九型人人格中的某一一類)。我們現(xiàn)在HR很難去引導導。有沒有好好的辦法去解解決?支招：團隊隊組合，未來來的人才結構構考慮的是團團隊組合和能能力組合。團團隊的能力組組合需要考慮慮的是：性格格組合，風格格組合，能力力組合等，性性格只是一方方面。24、有一一種說法，同同一種測評工工具不能在同同一個人身上上用兩次，想想問一下老師師，如何在測測評的時候最最大可能的保保證結果的客客觀和公正?支招：這個個說法是誤區(qū)區(qū)。測評產品品有一個數(shù)據(jù)據(jù)，叫做重測測信度，我們們一般會根據(jù)據(jù)這個數(shù)據(jù)來來看看測評產產品的穩(wěn)定性性。當然也有有些測評工具具是具有學習習效應的，也也就是一個測測評者如果做做過一次后，第第二次做就會會有傾向。測測評保證結果果的客觀和公公正，都是通通過數(shù)據(jù)來說說話，也就是是測評產品本本身的信效度度。25、使用用測評方式效效果比較好的的是哪一類的的職務?采用什么測測評工具效果果比較好。支招：測評評工具的選擇擇對于不同的的人群、層級級是有差異的的。在線測評評對于基層崗崗位和一線管管理人員比較較有用。360度測評對于于反饋和發(fā)展展比較有用，中中高管使用測測評中小技術術。26、提升升招聘效率的的方法，除了了人才測評還還有哪些?支招：1：：標準的設定定并達成共識識2：面試官的的能力一致性性3：招聘流程程的優(yōu)化4：招聘渠道道的思考和優(yōu)優(yōu)化5：招聘外包包供應商的選選擇總之就是用用最少的人和和資源最快的的找到合適的的人。27、招聘聘測評，現(xiàn)在在有什么新的的測評方法嗎嗎?哪個更全面面一些，或者者面對某些崗崗位更準確一一點!支招：招聘聘測評，具體體還是要根據(jù)據(jù)崗位的能力力素質要求來來匹配相應的的測評產品。傳傳統(tǒng)的測評產產品只采用單單一的心理測測驗技術，這這種測評技術術容易偽裝，因因此在這個基基礎之上，我我們將測評產產品整合了部部分的情境模模擬技術，大大大降低了測測評的可偽裝裝性。28、金錢錢留人，事業(yè)業(yè)留心，文化化留魂?；觑w飛魄散，重新新招人“，如何甄別別應聘人的品品德，短短的的面試時間里里，如何甄別別應聘人的契契合度?人才測評如如何才能簡單單有效?支招：這個個問題比較大大，我簡單回回答一下：1：首先要要考慮招聘流流程的優(yōu)化問問題2：招聘的的有效性不是是靠一個技術術手段就完全全實現(xiàn)的。確確實我要說的的是，企業(yè)花花在招聘上的的投入比培訓訓低很多，這這個有點本末末倒置3：在招聘聘過程中，基基于企業(yè)過去去的經驗教訓訓，重點考察察一下Critiical和Crimiinalppoint4：關于品品德的問題：：考慮職業(yè)價價值觀測評和和情景模擬測測評。29、汰劣劣測評技術?能解釋下嗎嗎支招：劣汰汰測評，是通通過一些基礎礎的心理底層層素質和認知知能力測量，來來快速的篩選選大批量候選選人的有效工工具。30、招聘聘過程當中，無無領導小組面面試法的結果果表現(xiàn)好的人人員，測評結結果反而并不不是最優(yōu)秀的的該如何選擇擇?支招：不是是所有崗位都都適合做無領領導小組討論論。無領導小小組討論適合合于招聘管理理人選，銷售售人員等非常常注重同外部部溝通和團隊隊溝通的崗位位。31、一般般企業(yè)用人：：靠經驗、憑憑感覺!二班企業(yè)用用人：靠工具具、做測評!所謂的測評評，對基層，中中層，高層，分分層次，分崗崗位進行?支招：測評評的信效度取取決于常模，就就是和誰比較較的問題。大大部分企業(yè)的的測評比較難難做到基于崗崗位的，除非非是定制化的的測評系統(tǒng)或或者測評服務務。一般可以以考慮不同層層級和不同的的職能，使用用不同的測評評產品。比如如高層，中層層和基層，銷銷售人員，客客服人員，財財務人員等。32、我們們單位是一民民營企業(yè)，好好多制度不完完善!人員穩(wěn)定性性很差!各部門要人人也是很隨意意!我這邊招聘聘感覺還可以以的吧，領導導要不以人家家不漂亮啊，要要么不夠完美美等為理由不不要!招不來人吧吧就老崔，現(xiàn)現(xiàn)在招人我都都覺很痛苦!這種現(xiàn)象怎怎么解決比較較好啊?支招：明確確各崗位的素素質要求，形形成正式文檔檔，再以這種種標準招人，采采用科學的測測評，結果以以數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，擺擺脫人過于主主觀的決策。33、新時時代測評變的的很重要，不不過測評最終終還是需要人人去評定。測測評只能是幫幫助人進行分分析。支招：測評評結果是個重重要的參考，可可以提高篩選選的效率，但但不能完全代代替決策。34、在大大學校園招聘聘時，是在進進校園前用測測評軟件還是是入校園后用用，效果好呢呢?智尊有否專專門針對大學學生的測軟件件呢?支招：我們們的建議是進進校園后用，最最好是宣講完完了用，這樣樣的效率會高高一些。我們們的經驗表面面，聽過宣講講的同學走完完所以流程的的拒簽率比沒沒有聽宣講的的拒簽率低50%，沒有聽宣宣講的同學的的拒簽率高一一倍。我們有有針對大學應應屆生的招聘聘測評，300道題，大約75分鐘。35、怎樣樣實施人才測測評才能達到到預期的效果果?支招：這要要看你實施人人才測評是要要達到什么目目的，解決什什么業(yè)務問題題。只有科學學看待人才測測評能夠在企企業(yè)內部所發(fā)發(fā)揮的作用，才才能正確衡量量效果。36、如何何提高招聘效效率?有沒人才測測評的工具介介紹啊?支招：提高高招聘效率的的前提是應聘聘者的來源沒沒有問題，就就是有足夠的的應聘者，這這個時候在線線測評的作用用就比較明顯顯。我們有一一個針對招聘聘的測評系統(tǒng)統(tǒng)，浪淘沙系系列，是一個個標準產品，性性價比比較高高。37、我在在校園招聘時時，聽學生說說，有些人都都是亂填的，一一個學生填兩兩次有兩個結結果，這是不不是也反映學學生對測評軟軟件的抵觸呢呢?支招：如果果一個學生在在校園招聘時時的測評是亂亂填的，那也也表示他對他他所應聘的崗崗位并沒有那那么在意。38、有時時候，做HR很難為情的的，你認為可可用之人而用用人部門卻認認為不行?如何解決?支招：前期期的溝通和梳梳理很重要，就就象醫(yī)生給病病人看病，沒沒有溝通就開開方子，病人人肯定不放心心的啊。39、關于于小組面試，如如何組織?支招：您所所指的是無領領導小組面試試吧?首先是人數(shù)數(shù)，一般不能能太少人，例例如4個人，這樣樣就很容易達達成一致，討討論不起來，也也不能太多人人，例如10個人，這樣樣也很難達成成一致。一般般操作來說，我我們建議是6-8人。其次是題目目，題目的設設計很關鍵，要要具有可爭議議性。再者是測評評師，每個人人都需要依據(jù)據(jù)科學的行為為量表，通過過他們在小組組討論中展現(xiàn)現(xiàn)的行為進行行評分。40、評軟軟件用時需要要注意什么?即在公司推推時，如何說說服相關人士士，有否培訓訓?支招：測評評軟件的使用用的關鍵是：：要多用，只只有在使用中中才可以找到到最佳的匹配配點，找到企企業(yè)和人才的的匹配點。對于高管的的說服，可以以從中高管的的能力盤點和和中高管的能能力發(fā)展入手手引入測評。或或者從崗位競競聘開始引入入測評，讓他他人可以在實實戰(zhàn)中感受測測評的作用。41、我現(xiàn)現(xiàn)在遇到一個個很頭疼的問問題，招不到到業(yè)務員?有什么好的的方法呢?支招：你們們給多少錢，薪薪酬水平是市市場水平嗎?另外，你們們的產品或服服務在市場上上常見嗎?兩個思路：：長期：自己己培養(yǎng)，從校校園招聘開始始;中短期：使使用批量招聘聘服務，成本本大約是業(yè)務務員年薪的10%左右。42、最近近經常見到人人才測評的新新聞，不知道道人才測評到到底有哪些作作用?支招：人才才測評在商業(yè)業(yè)領域的應用用，主要是對對人的職業(yè)能能力評估，它它可以高度鏈鏈接招聘，預預測應聘者的的未來績效，也也可以高度鏈鏈接培養(yǎng)，發(fā)發(fā)現(xiàn)團隊的優(yōu)優(yōu)劣勢以做出出改進行動。43、聽說說現(xiàn)在的職業(yè)業(yè)測評師前景景很好，而且且人才很缺，如如果想要從事事專業(yè)的測評評工作，要具具備哪些能力力呢?44、怎樣樣設計好人才才測評管理信信息系統(tǒng)?支招：測評評不是一個獨獨立的模塊，他他要能與企業(yè)業(yè)的招聘環(huán)節(jié)節(jié)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)節(jié)高度鏈接，因因此測評系統(tǒng)統(tǒng)應該是高度度整合在招聘聘系統(tǒng)和發(fā)展展系統(tǒng)中的。45、如何何對人才測評評師做人才測測評?我們單位想想招募一位專專業(yè)的人才測測評師，我們們如何去測評評他?支招：主要要考核其專業(yè)業(yè)技能扎不扎扎實，比如心心理學基礎、統(tǒng)統(tǒng)計學基礎等等等。46、關于于人才測評的的常用測評量量表有哪些?支招：人才才測評的常用用量表有很多多，比如國外外的MBTI，16PH，F(xiàn)ACEET5，DISC等等，但這這些大多數(shù)是是測量心理底底層素質的，如如果要在應用用在具體崗位位上，還是找找專業(yè)的測評評公司給崗位位匹配的職業(yè)業(yè)能力測試量量表。47、請問問什么是人才才測評維度?支招：人才才測評的維度度，簡單說就就是想考察/測評的項目目，比如能力力項：包括溝溝通能力，戰(zhàn)戰(zhàn)略思維能力力，團隊合作作能力等。企企業(yè)的測評維維度的設定是是一個選擇，基基于未來業(yè)務務發(fā)展的要求求，價值取向向的要求或者者崗位的任職職資格的要求求進行的項目目選擇，基于于這些項目，設設計測評題目目，工具和手手段。支招：最好好先做人才測測評師認證。從從個人能力上上來講：人際際溝通能力，語語言理解能力力，快速學習習能力是很重重要的。48、人才才測評里面的的評估模型是是什么?支招：我們們提如何科學學測評人才，有有一個評估模模型，叫IPO評估模型。I指的是IInput，也就是這這個崗位所需需要的知識技技能的基礎;P指的是PProcesss，也就是人人才在運用知知識技能時智智力和態(tài)度的的影響因素;O指的是OOutputt，也就是這這個人在職場場上最終的行行為表現(xiàn);I是前提，P是保證人才才的可持續(xù)性性，O是預測最終終的高績效。人人才測評解決決的問題就是是如何去識別別或發(fā)展可持持續(xù)高績效的的人才。49、很多多企業(yè)都喜歡歡用情景模擬擬的方式來考考察求職者，但但是現(xiàn)在90后都不喜歡歡這種方式。我我們企業(yè)也用用過一段時間間，結果在電電話通知他們們時，不少人人一聽是集體體面試就表示示不來參加面面試了，原因因是他們認為為集體面試總總是整什么情情景面試，所所以不愿意來來。這是不是是說情景面試試就不適合面面試?支招：這里里混淆了情景景模擬測評和和無領導小組組討論兩種測測評方式。關關于無領導小小組討論的適適用群體，我我在前面講過過了。我們認認為情景測評評是基于崗位位的，基于崗崗位面料的可可能需要處理理的問題，來來設計情景，這這樣的情景測測評針對性強強一些，而且且更加結果導導向。50、我們們公司是制造造業(yè)，沒用過過人才測評，老老板招聘也比比較隨意，就就是簡單的面面談，想了解解一下人才測測評在制造業(yè)業(yè)是否適合?支招：非常常適用，從工工人到干部都都可以用，只只是測評項不不同。測評是是另外一種形形式的考試，只只是標準答案案基于企業(yè)情情況的不同有有差別。比如如對于工人的的問題，我們們在寶潔公司司看到的是90后工人不愿愿意倒班的問問題，所以我我們建議題目目考慮職業(yè)價價值觀測評，只只有性格里面面傾向于穩(wěn)定定，條理性強強工作的人更更愿意倒班。另另外比如有些些企業(yè)，出現(xiàn)現(xiàn)員工跳樓等等極端事件，我我們建議考慮慮心理健康測測評和抗壓能能力測評。51、在面面試時，怎樣樣設計測試題題比較合理，比比如說編輯和和銷售?什么樣的崗崗位比較適合合利用測試工工具呢?支招：你說說的是面試題題吧?面試題和測測評題不一樣樣，測評題目目是系統(tǒng)設計計好的，基于于常模來判斷斷，面試題可可以結構化，但但個體差異會會比較大。好的測評系系統(tǒng)會在測評評完成后提供供面試建議，即即這個人在面面試的時候要要注意些什么么，要重點問問什么。工具類的測測評，適合初初中級崗位和和專業(yè)崗位首先，編輯輯和銷售在能能力要求上就就有差異，根根據(jù)各自的能能力要求來設設計相應的題題目。嚴格說來，任任何崗位都適適合測評工具具，只是每一一個崗位適合合的工具不同同，反映的側側面也不同。52、評價價中心技術如如何能夠簡便便實施操作?支招：評價價中心技術是是多種技術組組合的使用，他他可以根據(jù)企企業(yè)的實際情情況來進行靈靈活調整。53、企業(yè)業(yè)如何正確選選擇人才測評評工具?有專業(yè)人才才招聘的量表表工具么?支招：根據(jù)據(jù)崗位要求和和測評工具測測量的維度匹匹配，根據(jù)不不同的專業(yè)序序列的人才有有不同的量表表工具。54、企業(yè)業(yè)如何招到一一個適合自己己企業(yè)的人才才，通過哪些些測評手段效效果最好?