方振邦管理學(xué)基礎(chǔ)9課件

管理學(xué)基礎(chǔ)

主編：方振邦副主編：李超平胡平胡威張紅霞張秀智管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材第9章人力資源管理9.1人力資源管理概述9.2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃9.3工作設(shè)計與工作分析9.4招募與甄選9.5培訓(xùn)與開發(fā)9.6薪酬管理9.7績效管理管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材9.1.1人力資源管理自1954年彼得·德魯克提出人力資源（humanresource,HR）概念后，1958年社會學(xué)家懷特·巴克（E.Wight.Bakke）將人力資源管理（humanresourcemanagement,HRM）視為企業(yè)的一種普通的管理職能，從而第一次提出了人力資源管理的概念。其后，眾多學(xué)者從人力資源管理的目的、過程、主體等方面闡釋了此概念，不同學(xué)者對其的定義也有所不同。本書將人力資源管理定義如下：所謂人力資源管理，就是組織通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，對人力資源進(jìn)行合理配置、有效開發(fā)和科學(xué)管理，充分挖掘人力資源的潛力，合理配置人力資源，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材使命核心價值觀愿景戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃招募培訓(xùn)開發(fā)職位變動解雇退休甄選績效管理業(yè)務(wù)流程組織架構(gòu)薪酬管理工作評價能力評價員工關(guān)系管理組織文化工作設(shè)計/工作分析勝任素質(zhì)一般環(huán)境具體環(huán)境戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)模型

管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材9.1.3戰(zhàn)略性人力資源管理第9章人力資源管理9.1人力資源管理概述9.2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃9.3工作設(shè)計與工作分析9.4招募與甄選9.5培訓(xùn)與開發(fā)9.6薪酬管理9.7績效管理管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材9.2.1人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的含義人力資源戰(zhàn)略（humanresourcestrategy）：組織為適應(yīng)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部管理的需要，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。它強(qiáng)調(diào)人力資源對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源的內(nèi)容和作用。人力資源戰(zhàn)略的類型康乃爾大學(xué)的研究舒勒的研究管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算人力資源補(bǔ)充計劃類型、數(shù)量、層次、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)改善人員資格標(biāo)準(zhǔn)、人員來源范圍、人員起點(diǎn)待遇招募甄選費(fèi)用人力資源配置計劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、工作輪換任職條件、工作輪換的范圍和實(shí)踐按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預(yù)算。人力資源接續(xù)計劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、為提升人員安置職位變動引起的工資變動人力資源培訓(xùn)與開發(fā)計劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓(xùn)計劃的安排、培訓(xùn)時間和效果的保證培訓(xùn)開發(fā)總成本工資激勵計劃勞動力供給增加、時期提高、績效改善工資政策、激勵政策、激勵方式增加工資獎金的數(shù)額員工關(guān)系計劃提高勞動效率、員工關(guān)系改善、離職率降低民主管理、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)用退休解聘計劃勞動力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費(fèi)用資料來源：董克用，葉向峰，李超平著：《人力資源管理概論》（第二版），北京：中國人民大學(xué)出版社，2007年，第220頁。管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材第9章人力資源管理9.1人力資源管理概述9.2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃9.3工作設(shè)計與工作分析9.4招募與甄選9.5培訓(xùn)與開發(fā)9.6薪酬管理9.7績效管理管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材9.3.1工作設(shè)計工作設(shè)計（jobdesign）是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，合理有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的，對與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。它是對工作進(jìn)行周密的、有目的的計劃安排，既要考慮員工具體的素質(zhì)、能力等各個方面的因素，也要考慮企業(yè)的管理方式、勞動條件、工作環(huán)境、政策機(jī)制等因素。工作設(shè)計主要有以下方法：工作專門化工作輪換工作擴(kuò)大化工作豐富化工作特征模型管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材第9章人力資源管理9.1人力資源管理概述9.2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃9.3工作設(shè)計與工作分析9.4招募與甄選9.5培訓(xùn)與開發(fā)9.6薪酬管理9.7績效管理管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材9.4.1招募招募（recruit）是企業(yè)及時吸引足夠數(shù)量的具備資格的人員并鼓勵他們申請加入到本組織工作的過程。招募工作開始之前首先要明確招募的目的是什么。一般情況下，企業(yè)招募工作是源于以下幾種情況的人員需求：（1）缺員的補(bǔ)充；（2）突發(fā)的人員需求；（3）確保企業(yè)所需的專門人員；（4）確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；（5）當(dāng)企業(yè)管理層需要擴(kuò)充之時；（6）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整之時。招募錄用的渠道總的來說有兩種：企業(yè)內(nèi)部招募和企業(yè)外部招募。管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材甄選（selection）是指從某一職位的所有候選人中挑選出最合適人選的活動。這項(xiàng)活動涉及組織具體如何選擇其組成人員，從而影響到組織的生存能力、適應(yīng)能力和發(fā)展能力，任何組織都對員工的甄選工作予以高度重視。甄選的方法與技術(shù)主要有筆試、測驗(yàn)、工作樣本技術(shù)、評價中心技術(shù)、面試、求職者背景調(diào)查與資料核實(shí)以及體檢等。管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材9.4.2甄選9.4.1培訓(xùn)與開發(fā)的含義人力資源開發(fā)是企業(yè)通過培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目改進(jìn)員工能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。其中，培訓(xùn)（training）的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識和能力，幫助員工完成好當(dāng)前的工作；而開發(fā)（development）的主要目的是使員工獲得未來工作所需的知識和能力，幫助員工勝任公司中其他職位的工作需要，并且通過提高他們的能力來使他們能夠承擔(dān)起一種目前可能尚不存在的工作。管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材培訓(xùn)需求分析設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)擬定培訓(xùn)計劃實(shí)施培訓(xùn)活動進(jìn)行總結(jié)評估·組織分析·工作分析·個人分析反饋人力資源培訓(xùn)與開發(fā)模型管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材9.4.2培訓(xùn)與開發(fā)的步驟由于培訓(xùn)的內(nèi)容、對象、人數(shù)、專業(yè)以及組織具體情況的不同，培訓(xùn)的形式與方法也不同，一般分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩類。培訓(xùn)方法選擇適當(dāng)與否對于培訓(xùn)的實(shí)施以及培訓(xùn)效果具有非常重要的影響。在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是指員工不離開自己的工作崗位，而是在實(shí)際的工作崗位通過做某項(xiàng)工作而學(xué)會做該項(xiàng)工作。通常包括學(xué)徒培訓(xùn)、輔導(dǎo)培訓(xùn)、實(shí)習(xí)培訓(xùn)和工作輪換四種形式。脫產(chǎn)培訓(xùn)這種方法指讓員工離開工作崗位，專職學(xué)習(xí)一段時間。有的在組織內(nèi)進(jìn)行，有的則送到國內(nèi)外專門的教育或培訓(xùn)學(xué)校。管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材9.4.3培訓(xùn)與開發(fā)的形式與方法9.6.1薪酬薪酬的概念薪酬（compensation）是報酬體系的一部分，是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，相當(dāng)于財務(wù)報酬部分。美國薪酬管理專家喬治·T·米爾科維奇（GeorgeT.Milkovich）對薪酬定義為：薪酬指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，因?yàn)楣ぷ骱蛣趧?，而從雇主那里所得到的各種貨幣收入以及各種特定的服務(wù)和福利之和。薪酬的構(gòu)成薪酬通常包括三種形式：基本薪酬、績效薪酬以及福利。管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材保護(hù)項(xiàng)目protectionprograms非工作時間的給付payfortimenotworked服務(wù)及額外津貼servicesandperquisties報酬Rewards外在報酬Extrinsic內(nèi)在報酬Intrinsic參與決策participateindecisionmaking更多責(zé)任moreresponsibility發(fā)展機(jī)會opportunitiesforpersonalgrowth工作自由度greaterjobfreedomanddiscretion工作興趣moreinterestingwork活動多樣性diversityofactivity間接薪酬Indirectcompensation非財務(wù)性薪酬Nonfinancialcompensation直接薪酬Directcompensation基本薪資basicsalaryorwage加班及假日津貼overtimeandholidaypremium績效獎金performancebonuses利潤分享profitsharing股票認(rèn)購權(quán)stockoption喜歡的辦公室設(shè)備preferredofficefurnishings較寬裕的午餐時間preferredlunchhours特定的停車位preferredparkingspaces較喜歡的工作安排preferredworkassignments業(yè)務(wù)用名片businesscards動聽的頭銜impressivetitle報酬的構(gòu)成管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材薪酬管理（compensationmanagement）是指企業(yè)在綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響的情況下，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。薪酬管理模型米爾科維奇提出一個系統(tǒng)的薪酬模型，該模型由三大部分組成：（1）構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的戰(zhàn)略政策（2）薪酬技巧（3）薪酬目標(biāo)管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材9.6.2薪酬管理薪酬管理決策的內(nèi)容為達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)，企業(yè)在薪酬管理的過程中必須做出一些重要的決策。主要包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及薪酬管理政策五項(xiàng)重大決策。薪酬體系薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成薪酬管理政策管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材第9章人力資源管理9.1人力資源管理概述9.2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃9.3工作設(shè)計與工作分析9.4招募與甄選9.5培訓(xùn)與開發(fā)9.6薪酬管理9.7績效管理管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材績效管理的目的績效管理工作是圍繞其目的展開的。歸納起來，績效管理的目的一般有以下三個：戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的?？冃Ч芾淼沫h(huán)節(jié)對于績效管理系統(tǒng)包含哪些環(huán)節(jié)構(gòu)件，不同的學(xué)者有不同的看法或說法。這里介紹的系統(tǒng)模型是為人們所廣泛接受的一種四環(huán)節(jié)說，即一個完整有效的績效管理系統(tǒng)必須具備績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵決策為了實(shí)現(xiàn)三個目的，組織在實(shí)施戰(zhàn)略性績效管理的四個環(huán)節(jié)中，必須把握好五個關(guān)鍵決策：評價什么、評價主體、評價方法、評價周期、結(jié)果應(yīng)用。管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材9.7.2績效管理

績效評價方法就是指評定和評價員工個人工作績效的過程和方法，總體上可劃分為比較法、量表法和描述法三種。比較法比較法就是對評價對象進(jìn)行相互比較，從而決定其工作績效的相對水平，這是一種相對的而非絕對的測量手段。常見的比較法主要有以下三種：排序法（rankingmethod）、配對比較法（pairedcomparisonmethod）和強(qiáng)制分布法（forceddistributionmethod）。管理學(xué)基礎(chǔ)公共管理核心課程系列教材9.7.3績效評價的方法量表法量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個績效評價指標(biāo)上，使每項(xiàng)評價指標(biāo)都有一個權(quán)重，然后由評價者根據(jù)評價對象在各個評價指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對照標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)對評價對象作出判斷并打分，最后匯總計算出總分，得到最終的績效評價結(jié)果。比較常見的量表法包括行為錨定法（behaviorallyanchoredratingscale，BARS）、圖尺度法（graphicratingscale，GRS）等。描述法