中層主管的核心管理技能

中層主管的核心管理技能第一頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日培訓(xùn)要點(diǎn)職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求

Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)要點(diǎn)

Sony公司中層管理人員的培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)中層管理人員的核心管理技能外資企業(yè)規(guī)范化管理要求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和培訓(xùn)體系的建立第二頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日中層干部的核心管理技能職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求中層管理人員的培養(yǎng)中層管理人員的核心管理技能規(guī)范化管理要求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)第三頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求職業(yè)觀與職業(yè)化人才個(gè)人能力的發(fā)展與社會適應(yīng)需要的關(guān)系管理者的“成功陷阱”第四頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日職業(yè)觀與職業(yè)化人才狼與羊的戰(zhàn)爭第五頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日個(gè)人能力的發(fā)展與社會適應(yīng)需要的關(guān)系職業(yè)規(guī)范化管理要求適應(yīng)社會及職業(yè)需要的關(guān)鍵心理素質(zhì)心理素質(zhì)訓(xùn)練壓力管理第六頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日職業(yè)規(guī)范化管理要求利于組織和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的需要有效的職業(yè)生涯發(fā)展策略職業(yè)化思維方式及處理問題方式正確認(rèn)識非常規(guī)事件重視職業(yè)心理因素第七頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日心理素質(zhì)訓(xùn)練心理自我調(diào)節(jié)訓(xùn)練創(chuàng)造力訓(xùn)練交際能力訓(xùn)練觀察與記憶能力訓(xùn)練組織能力訓(xùn)練生存能力與意志訓(xùn)練就業(yè)能力訓(xùn)練第八頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日心理自我調(diào)節(jié)訓(xùn)練心理放松訓(xùn)練鏡子技巧提高自信心訓(xùn)練挫折承受力訓(xùn)練恐懼情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練樂觀情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練憤怒情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練第九頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日創(chuàng)造力訓(xùn)練突破習(xí)慣性思維訓(xùn)練發(fā)散性思維訓(xùn)練創(chuàng)造性思維訓(xùn)練聯(lián)想性思維訓(xùn)練第十頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日壓力管理壓力的代價(jià)職業(yè)能力曲線生活轉(zhuǎn)變指數(shù)工作與壓力壓力源提高處理工作的技能第十一頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日壓力的本質(zhì)自我選擇與激勵(lì)效果圖B自發(fā)選擇低度激勵(lì)C自發(fā)選擇高度激勵(lì)D外界施加高度激勵(lì)A(yù)外界施加低度激勵(lì)是否自發(fā)選擇激勵(lì)程度自發(fā)程度高激勵(lì)程度高中度壓力高度壓力低度壓力中度壓力第十二頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日壓力源分析第十三頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日壓力管理行動指南壓力管理改變壓力來源清除原因增加資源重新組織生活避開壓力源發(fā)展應(yīng)對技能培訓(xùn)/自我發(fā)展時(shí)間管理果斷溝通對思維進(jìn)行改善建立積極的形象改變不實(shí)際的信條避免絕對化的思維或帶有“必須”、“應(yīng)該”的信念使生活方式達(dá)到平衡健康的飲食習(xí)慣有規(guī)律地鍛煉身體發(fā)展個(gè)人喜好興趣學(xué)著放松和睡個(gè)好覺第十四頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日管理者的“成功陷阱”什么是成功陷阱？領(lǐng)導(dǎo)模式慣性思維避開成功陷阱的有效方法角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)第十五頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日什么是成功陷阱？管理經(jīng)驗(yàn)帶來的動力與阻力情緒反應(yīng)的心理誤區(qū)你的耐心到底有多少？給自己提出的問題和解釋

第十六頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日給自己提出的問題為什么我們沒有耐心去聽不同的意見？別人的意見真的沒有任何價(jià)值或是可取之處嗎？我們自己真的是那么完美嗎？公司里真的只有自己是一腔熱血，而別人都是冷血?jiǎng)游铮瑒e人就不會為公司利益著想嗎？第十七頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日給自己提出問題之解答成功陷阱源自于慣性思維“經(jīng)驗(yàn)迷信”是走向失敗的前兆成功陷阱的隱蔽性與普遍性案例分析：方經(jīng)理的“走下神壇”第十八頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日案例分析：方經(jīng)理的“走下神壇”成功的過去與糟糕的現(xiàn)實(shí)第十九頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日成功陷阱管理者滿足于已經(jīng)取得的成功，對成功的經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生了依賴感，并習(xí)慣于過去的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種滿足、依賴感和慣性，使管理者陷于以往的經(jīng)驗(yàn)和條條框框中而難以自拔，無法適應(yīng)新的形勢或?qū)π滦蝿莓a(chǎn)生誤判。第二十頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日成功陷阱現(xiàn)象分析現(xiàn)象普遍存在典型特征：有專項(xiàng)特長獲得認(rèn)可晉升管理職位管理困擾拼命工作問題隱藏導(dǎo)火索危機(jī)公開化失去信任和信心發(fā)生在成功者身上居多根本原因：未能及時(shí)進(jìn)行“角色轉(zhuǎn)化”第二十一頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日角色的轉(zhuǎn)化中層管理人員的成長“瓶頸”“樸素的管理能力”是不夠的樸素的自我認(rèn)知的誤區(qū)：經(jīng)驗(yàn)解決不了所有的問題/以往的錯(cuò)誤經(jīng)驗(yàn)錯(cuò)誤的思維方式/不完整的理論知識對現(xiàn)實(shí)情境的誤判/心態(tài)的不足

管理技能的不足第二十二頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)模式什么是領(lǐng)導(dǎo)模式？四個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)模式微妙的角色轉(zhuǎn)換“角色固化”的危險(xiǎn)中層管理人員管理技能培訓(xùn)的根本原因第二十三頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日四個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)模式領(lǐng)導(dǎo)模式含義和作用貫徹型領(lǐng)導(dǎo)·是一種比較簡單的完成具體任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)方式。·實(shí)行此種領(lǐng)導(dǎo)方式，取決于管理者的技術(shù)水平和操作技能，而不需要思考和獨(dú)創(chuàng)性。·最基層的管理者一般適用這種模式。個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)·主要與管理者個(gè)人的管理知識有關(guān)。·它取決于管理者對自己的態(tài)度、習(xí)慣、愛好和信仰的認(rèn)識，以及這些因素怎樣影響領(lǐng)導(dǎo)角色。·較高一級的管理者一般適用這種模式。關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)·指管理者處理領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的人際關(guān)系的能力?！に饕Q于領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)、與員工的交流方式、訓(xùn)練程度和啟發(fā)水平，以及在這些方面的處理能力?！じ咭粚拥闹袑庸芾碚咭话氵m用這種方式。方向型領(lǐng)導(dǎo)·指管理者決定企業(yè)向哪個(gè)方面發(fā)展以及如何發(fā)展的全局性問題?！に鼘儆趹?zhàn)略性層面的領(lǐng)導(dǎo)，一般由企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化這兩個(gè)宏觀方面組成?！ぷ罡邔庸芾碚咭话氵m用這種領(lǐng)導(dǎo)模式。第二十四頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日慣性思維問題：是不是靠技術(shù)出身原人就不適合做管理者呢？困難所在：畏難心理固有的惰性解決之道：打破慣性思維成功障礙：慣性區(qū)適當(dāng)?shù)摹皠恿Α钡诙屙?，共一百三十四頁?022年，8月28日適當(dāng)?shù)摹皠恿Α逼髽I(yè)高管的認(rèn)識和支持人力資源企劃部門配合適當(dāng)?shù)恼吆团嘤?xùn)方案中層管理人員自身的主動力第二十六頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日避開成功陷阱的有效方法項(xiàng)目方法與要求轉(zhuǎn)變管理觀念·要有創(chuàng)新意識、挑戰(zhàn)意識，不能用過去的老眼光看待新問題、新工作、新職位?！げ荒苡袘{借老資歷或以往的成功經(jīng)驗(yàn)而吃老本的觀念，真正警惕不進(jìn)則退的危險(xiǎn)性和殘酷性?！た朔栊院鸵蕾囆睦?，不受慣性思維的局限和左右。提高領(lǐng)導(dǎo)技能·職位變化絕不表示你在其他方面也隨之成長，而是要求管理者必須實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)技能的實(shí)質(zhì)性變化。·最初的成功者往往是聰明的貫徹型人才，而較高管理層最需要的是處理型人才?！へ瀼匦皖I(lǐng)導(dǎo)技能只需要知道完成什么，而處理型領(lǐng)導(dǎo)技能則要了解為什么要完成

和怎樣更好地完成

。企業(yè)投入培養(yǎng)·導(dǎo)致中層管理者走入“成功陷阱”的全部原因中，不但有個(gè)人因素，也有企業(yè)方面的失誤?！?shí)現(xiàn)貫徹型領(lǐng)導(dǎo)人才向處理型領(lǐng)導(dǎo)人才的過渡，需要一個(gè)相當(dāng)長的過程，企業(yè)在這方面不應(yīng)短視，而應(yīng)眼光長遠(yuǎn)、加大投入、積極培養(yǎng)。·不能因?yàn)榭赡苡胸?fù)面影響（如人才中途流失等，可通過完善的人力資源管理制度加以規(guī)避），就無視現(xiàn)狀或由其自生自滅，自有人才的饋乏必將成為阻礙企業(yè)發(fā)展的頭號難題。第二十七頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日解決角色轉(zhuǎn)化問題的方法最好的解決問題的方法是：不出現(xiàn)問題！防患于未然實(shí)用的預(yù)案勝任的管理人才培養(yǎng)核心管理人員的系統(tǒng)第二十八頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)(1/2)重新學(xué)習(xí)經(jīng)營管理的基本方針從全局、宏觀的角度思考問題重新調(diào)整所有的問題，包括過去、現(xiàn)在和未來要了解部下的一切，甚至包括思想、興趣、家庭狀況和朋友關(guān)系等第二十九頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)(2/2)認(rèn)真做好交接工作明確自己和前任領(lǐng)導(dǎo)的不同之處聽取各方面的愿望、要求和意見、批評將領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)學(xué)深學(xué)透充分發(fā)揮智囊團(tuán)的作用“經(jīng)歷”共享第三十頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日新晉管理人員的常見誤區(qū)“船到橋頭自然直”？每個(gè)人都有升職的愿望？盡最大力讓自己升職前后保持一致？管理人員：我只要做好“份內(nèi)”工作就行了！第三十一頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日給管理人員的忠告忠告一：注意處理好人際關(guān)系忠告二：掌握正確的管理理念和管理方法忠告三：不要急功近利忠告四：破舊立新應(yīng)把握住火候忠告五：充分溝通，消除下屬因資訊不足的不安忠告六：不要擁權(quán)自重，作威作福第三十二頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日中層管理人員的培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)

Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點(diǎn)“角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案解決問題能力訓(xùn)練第三十三頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)(1/2)考慮橫向發(fā)展保持流動性支持你的上司不要在最初的職務(wù)上停留太久保持可見度第三十四頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日企業(yè)發(fā)展與個(gè)人技能的提高要點(diǎn)(2/2)搞清楚什么是你份內(nèi)的事展現(xiàn)符合身份的形象了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對組織資源的控制主動學(xué)習(xí)更高一級的管理技能第三十五頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點(diǎn)日常管理模式（HRPlanning）人員甄選績效考核及晉升體系管理人員技能培訓(xùn)第三十六頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日日常管理模式

FY2004HRPlanning(May,2004)第三十七頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日日常管理模式

Org.Chart第三十八頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日人員甄選招聘業(yè)務(wù)明細(xì)表第三十九頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日“角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案“111工程”培養(yǎng)中層管理人員的具體措施第四十頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日“111工程”

1-3周集訓(xùn)

1-3月實(shí)習(xí)

1-3年常駐第四十一頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日培養(yǎng)中層管理人員的具體措施集訓(xùn)的方式和作用實(shí)習(xí)過程中利與弊常駐給企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展帶來的影響第四十二頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日解決問題能力訓(xùn)練創(chuàng)造力訓(xùn)練頭腦風(fēng)暴第四十三頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日中層管理人員的核心管理技能管理人員的“職業(yè)病”如何提升領(lǐng)導(dǎo)力如何提升應(yīng)變力如何提升指導(dǎo)力常見問題剖析第四十四頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日管理人員的“職業(yè)病”中國企業(yè)管理的誤區(qū)經(jīng)理人職業(yè)病人力資源企劃的難點(diǎn)如何推行正確的管理觀念中層管理人員的核心管理技能

第四十五頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日中國企業(yè)管理的誤區(qū)“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”“人治”與“治人”“服務(wù)意識”與“老大意識”定位不當(dāng)晉升不當(dāng)?shù)谒氖?，共一百三十四頁?022年，8月28日“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”積極面與消極面消極面將決定這個(gè)組織的機(jī)體是否健康消極面的影響程度將決定這個(gè)組織機(jī)體健康的程度是多少

消極點(diǎn)或面就是組織中的病態(tài)病態(tài)成因：管理人員的素質(zhì)和操作方式，即管理誤區(qū)第四十七頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日“人治”與“治人”“人治”：即在管理活動中的方方面面都充斥著個(gè)體化、隨意性的個(gè)人行為，組織的運(yùn)作靠的是某些人或某個(gè)人的思想、意志、性格、習(xí)慣、好惡等個(gè)人因素，而不是靠科學(xué)合理、嚴(yán)密完善的制度規(guī)范。企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)

第四十八頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn)缺少健全、完善的管理規(guī)章和制度獨(dú)夫管理方式族閥主義特權(quán)主義管理活動“對人不對事”沒有整體化的管理制度缺乏有效的行動及控制制度管理規(guī)章朝令夕改“一朝天子一朝臣”第四十九頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日“服務(wù)意識”與“老大意識”“服務(wù)意識”與“老大意識”的態(tài)度比較第五十頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日定位不當(dāng)人和職位的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是彼此對應(yīng)、相互匹配的職位描述與職位說明書的重要性定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因

第五十一頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因主要形式主要表現(xiàn)主要原因缺位·有些事無人過問，無人管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不當(dāng)，不健全·出現(xiàn)問題無人負(fù)責(zé)

·企業(yè)中存在管理的“死角”

錯(cuò)位·部門職能交叉、重復(fù)崗位與職責(zé)劃分失誤，不明確·同一件事由多人負(fù)責(zé)

·推諉、扯皮現(xiàn)象多

越位·下層管理者大包大攬、越權(quán)行事規(guī)章、制度不完善，不嚴(yán)密·上層管理者越俎代皰，不愿放權(quán)

·不同部門的管理者爭權(quán)奪利

第五十二頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日晉升不當(dāng)晉升的必要條件：個(gè)人的努力工作和力求表現(xiàn)企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于業(yè)務(wù)職能的需要而產(chǎn)生的職務(wù)需求實(shí)際情況：“人為因素”平衡的結(jié)果被晉升者的個(gè)人誤解：職位提升≠技能提升第五十三頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日經(jīng)理人職業(yè)病“優(yōu)秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者卻各有各的拙劣?！币曋袑庸芾砣藛T的缺點(diǎn)和毛病企業(yè)的發(fā)展必須有效地避免惡性循環(huán)心理問題與管理技能的問題共通問題的解決之道：拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)第五十四頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(1/3)第五十五頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(2/3)第五十六頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn)(3/3)第五十七頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日人力資源企劃的難點(diǎn)什么是企業(yè)？什么是管理？什么是企業(yè)管理？企業(yè)：商品經(jīng)濟(jì)下為了市場交易而形成的一種經(jīng)濟(jì)組織形式。人們之所以創(chuàng)辦企業(yè)或參加到企業(yè)當(dāng)中，最根本的目的在于盈利。管理：“管”和“理”二者的有機(jī)結(jié)合?！肮堋彼鶑?qiáng)調(diào)的是剛性的制約、約束手段“理”所強(qiáng)調(diào)的則是柔性的疏導(dǎo)、理順等方法第五十八頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日職業(yè)經(jīng)理人的概念職業(yè)經(jīng)理人：即從事企業(yè)管理的人員，就是通過“管”和“理”剛?cè)岵?jì)的手段，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)的人。注意：企業(yè)不同于機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、社會團(tuán)體等其他組織形式，所以在企業(yè)中進(jìn)行管理工作也不能簡單照搬其他組織的方式。

企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的要求：不僅是決策、計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、控制這一系列管理過程的運(yùn)作，而且更重要的是用服務(wù)、協(xié)調(diào)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，依靠管理過程形成一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，去完成企業(yè)賦予的預(yù)定目標(biāo)。

第五十九頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日人本管理對人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎(chǔ)和前提條件。管理不可違背人性，否則其效果會大打折扣，甚至歸于無效，流于空談。人力資源企劃的最重要的職能，是關(guān)注于為企業(yè)創(chuàng)造80%利潤的那20%的人，其主要服務(wù)人員即中層管理人員。人力資源企劃更為重要的是對“人”的理解。核心概念：管理不可違背人性。第六十頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日X理論與Y理論一般情況下，管理者對員工的態(tài)度和預(yù)期，可以說介于“欠缺信心”和“充滿信心”這兩個(gè)極端之間?！扒啡毙判摹钡臉O端為X理論“充滿信心”的極端為Y理論

X理論和Y理論，分別指管理者對員工抱有截然相反的兩種極端情況下的看法。第六十一頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日X理論一般人生性懶惰，盡可能地少做工作。員工缺乏雄心壯志不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。員工天生就以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心。員工在本性上就反對變革。員工輕信而不明智，容易被騙子和野心家蒙蔽。員工必須在指揮、控制和威脅下才能發(fā)揮工作能力和效率，實(shí)現(xiàn)組織目的。第六十二頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日Y理論員工懂得自律，且能自動自發(fā)地朝組織目標(biāo)前進(jìn)。將體力與智力導(dǎo)入工作之中，有如做游戲或休息一樣自發(fā)而有趣。員工對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)心程度，取決于組織對其成就的報(bào)償?shù)亩嗌?。一般員工在正常情況下不但愿意接受責(zé)任，而且愿意去主動承擔(dān)責(zé)任。員工普遍有解決問題的思考力、想象力和創(chuàng)造力。在當(dāng)今工業(yè)社會中，一般員工的智力潛能只是部分地得到發(fā)揮，管理的責(zé)任就在于把人的智力潛能全部發(fā)揮出來。第六十三頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日Y理論發(fā)揮“自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言”的三個(gè)條件管理者對自己激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工的能力應(yīng)深具信心。管理者對員工的預(yù)期不能不著邊際。管理者對員工必須由衷的寄予信心。給予員工適度的行動自由讓員工承擔(dān)適度的責(zé)任發(fā)展員工的潛能征求、咨詢員工的意見給員工適當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)和關(guān)懷第六十四頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日如何推行正確的管理觀念正確理念的推廣應(yīng)在員工中推銷何種觀念如何實(shí)現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變第六十五頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日正確理念的推廣管理人員的一種關(guān)鍵素質(zhì)和技術(shù)管理者本人擁有正確、進(jìn)步的觀念管理者的“推銷”能力發(fā)揮管理的整體效應(yīng)沒能推銷正確觀念的基本原因

第六十六頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日沒能推銷正確觀念的基本原因意識落后，觀念不當(dāng)自信不足，喪失自信力思維障礙性格缺陷，形象不佳方法不當(dāng)，手段欠佳不能持之以恒，只有“三分鐘熱度”第六十七頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日應(yīng)在員工中推銷何種觀念(1/2)最基本的正確觀念：守時(shí)、遵守紀(jì)律、注重提升工作效率、公私分明等。應(yīng)在員工中推銷的正確觀念：榮譽(yù)觀念肯定自己工作價(jià)值的觀念樂于合作的觀念服務(wù)觀念客戶第一、質(zhì)量至上的觀念勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的觀念積極、正面思考的觀念第六十八頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日應(yīng)在員工中推銷何種觀念(2/2)應(yīng)在員工中推銷的正確觀念：敞開心胸，樂于溝通、協(xié)調(diào)的觀念市場觀念（強(qiáng)烈的市場意識）競爭觀念（正視競爭，敢于競爭，善于競爭）信息觀念（注重收集信息、溝通信息）機(jī)會觀念（注意發(fā)現(xiàn)、捕捉企業(yè)內(nèi)外的機(jī)會）成長觀念（個(gè)人成長和企業(yè)成長共同促進(jìn)）效益觀念（以經(jīng)濟(jì)效益為中心）法律觀念（以法律維護(hù)個(gè)人和企業(yè)和利益）素質(zhì)觀念（不斷提升個(gè)人素質(zhì)和企業(yè)素質(zhì)）信譽(yù)觀念（注重維護(hù)良好的社會形象）

第六十九頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日中層管理人員的核心管理技能提問：兩個(gè)既簡單又復(fù)雜的問題管理者的主要工作特征是什么？什么才是管理？成功的管理者需要哪些主要的素質(zhì)和技能呢？

第七十頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日管理人員的“自我發(fā)展基本模型”基本知識和信息技能和素質(zhì)潛在的素質(zhì)第七十一頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日基本知識和信息對基本事實(shí)的掌握相關(guān)專業(yè)知識第七十二頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日技能和素質(zhì)對事情持續(xù)敏感性分析問題、解決問題與做出決定和判斷的技能社交技巧與能力情緒彈性主動性（對事情做出積極的反映）第七十三頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日潛在的素質(zhì)創(chuàng)造性敏捷的思維均衡的學(xué)習(xí)習(xí)慣和技巧自知之明第七十四頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日優(yōu)秀中層管理人員的八項(xiàng)能力(1/2)決策力。根據(jù)事實(shí)而非想象進(jìn)行總結(jié)歸納并做出最終決定，能高瞻遠(yuǎn)矚，抓住機(jī)會，避開風(fēng)險(xiǎn)的能力。創(chuàng)新力。對新事物、新觀念、新環(huán)境、新技術(shù)有敏銳的感受和捕捉能力，在處理問題時(shí)可以不斷做出新穎而實(shí)用的主張的能力。指導(dǎo)力。勇于負(fù)責(zé)，富有責(zé)任感和使命感，能有針對性地培養(yǎng)和提高下屬工作績效的能力。組織力。能發(fā)掘下屬才能，善于合理有效地組織人力、物力、財(cái)力等資源的能力。第七十五頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日優(yōu)秀中層管理人員的八項(xiàng)能力(2/2)凝聚力。有親和力、感召力，能凝聚人心，能使一個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)到和諧而高效的能力。溝通力。能巧妙處理人際關(guān)系，善于消除矛盾，有效地協(xié)調(diào)對內(nèi)、對外關(guān)系并使之達(dá)成平衡的能力。應(yīng)變力。反應(yīng)機(jī)敏，思維敏捷，善于靈活應(yīng)變，并在問題出現(xiàn)時(shí)能積極主動地采取行動的能力。合作力。具備合作精神與協(xié)調(diào)意愿，不隨意排斥他人，能聽取不同聲音并加以有機(jī)地調(diào)和，以保證項(xiàng)目順利推進(jìn)的能力。第七十六頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)力什么是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑個(gè)人行為與企業(yè)行為如何授權(quán)第七十七頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日什么是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力的核心是領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)力是權(quán)力和威望的有機(jī)結(jié)合先具備領(lǐng)導(dǎo)力，才能被推上領(lǐng)導(dǎo)崗位對他人的影響力不見得非要具有正式的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力并非是隨著權(quán)力的增加而相應(yīng)增加的第七十八頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn)(1/2)只要求員工做好分內(nèi)工作，不開發(fā)員工潛能。僅依靠員工個(gè)人的工作來管理員工，不注重鼓勵(lì)員工組成團(tuán)隊(duì)共同解決問題。指示員工完成工作任務(wù)，而不讓員工積極參與相關(guān)決策。欣賞能按上級指示完成任務(wù)的員工、簡單依照程序辦事的員工，不欣賞主動承擔(dān)工作責(zé)任的員工。向員工說明好的工作方式以提高效率，而不鼓勵(lì)員工自己主動提出好方法。認(rèn)為諷刺是對付多嘴員工的妙方。第七十九頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn)(2/2)把當(dāng)眾訓(xùn)斥當(dāng)做批評員工的最有效工作方式。把執(zhí)行規(guī)章視為管理者的首要任務(wù)。不敢在下屬面前承認(rèn)自己的錯(cuò)誤。不愿花長時(shí)間對新員工給予必要的培訓(xùn)。制定多重的懲戒措施，以此作為執(zhí)行規(guī)章制度的最好方法。不愿授權(quán)給員工，讓員工發(fā)揮主動性。忽視員工的感受、態(tài)度、觀念等。強(qiáng)調(diào)絕對公平，堅(jiān)持一視同仁，忽視個(gè)體差異。第八十頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑第八十一頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日個(gè)人行為與企業(yè)行為企業(yè)組織不同于家庭組織，更不同于個(gè)體的人?！爸艺\度”與公平性力戒以個(gè)人行為替代企業(yè)行為的不良傾向第八十二頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日個(gè)人行為對企業(yè)的危害助長了經(jīng)驗(yàn)主義，主觀主義。晉升無規(guī)則，優(yōu)秀人才難以成長和發(fā)展。管理者一手遮天，員工變成了“應(yīng)聲蟲”。管理人員不是精心工作，而是應(yīng)付人際關(guān)系。信息來源被破壞，造成決策舉證不足。忽視過程控制，個(gè)人意志取代程序代管理。集體創(chuàng)意減少，企業(yè)帶有鮮明的“英雄個(gè)性”。個(gè)人的不足、缺點(diǎn)和失誤，迅速變成企業(yè)的全局性、整體性災(zāi)難。第八十三頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日企業(yè)行為的基本準(zhǔn)則做任何事情都要始終把企業(yè)的利益放在第一位，忠誠于企業(yè)的目標(biāo)。貫徹執(zhí)行“管理之道在于合力”的理念。把過程管理作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。采取有效措施，大力完善程度化管理?？刂浦饕獦I(yè)務(wù)流程。制定、完善企業(yè)活動各方面的“游戲規(guī)則”。遵守企業(yè)規(guī)章制度的合法性、權(quán)威性、正當(dāng)性。按照企業(yè)的制度和程序，把握好經(jīng)管管理的過程，整體體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。第八十四頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日如何授權(quán)為什么要授權(quán)？管理人員在授權(quán)時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤管理人員不愿授權(quán)的原因授權(quán)的障礙授權(quán)的真義對授權(quán)的誤解授權(quán)技巧第八十五頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日管理人員在授權(quán)時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤一、不愿授權(quán)二、誤解授權(quán)三、不會授權(quán)第八十六頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日授權(quán)對管理者的好處將使管理者有更多時(shí)間做自己真正該做的事情，為完成整體目標(biāo)發(fā)揮管理功能。增加晉升機(jī)會。通過授權(quán)培養(yǎng)出可以代替自己的人，才能有更多機(jī)會升至更高位置。（我們在對每個(gè)職能部門或分公司的負(fù)責(zé)人都有類似要求，能否培養(yǎng)出他的接班人是重要的晉升指標(biāo)之一。）可騰出更多時(shí)間來學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、提高能力，從而使自己的地位更鞏固，自我充實(shí)感也會增強(qiáng)。使整個(gè)組織變得更加和諧、有序、快樂，更有積極性。授權(quán)操作對授權(quán)者來說是一種高效率的在職訓(xùn)練，而且“邊學(xué)邊做”的培訓(xùn)比其他形式更有效。第八十七頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日授權(quán)對下屬的好處提高技能，積累更多工作經(jīng)驗(yàn)。獲得表現(xiàn)才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會。增進(jìn)對組織的歸屬感、依賴感。因承擔(dān)責(zé)任而帶來更多的工作滿足感。自尊心得到更好的維護(hù)，受到激勵(lì)。授權(quán)標(biāo)志著下屬在大眾面前受到肯定，地位由此無形中得到提升。第八十八頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日授權(quán)的表面障礙擔(dān)心下屬做錯(cuò)事。擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)太好，功高蓋主。擔(dān)心喪失對下屬的控制。不愿放棄得心應(yīng)手的工作。認(rèn)為親身為之比教導(dǎo)下屬履行任務(wù)更省事。找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán)。第八十九頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日對授權(quán)的表面障礙的剖析(1/5)擔(dān)心下屬做錯(cuò)事 這類管理者內(nèi)心所真正擔(dān)心的恐怕不是“下屬做錯(cuò)事”本身，而是“下屬做錯(cuò)事”所可能給自己帶來的影響和麻煩。 這類人一方面對下屬缺少信心，另一方面又不愿為下屬受過。所以只好自己唱“獨(dú)角戲”了。 固然下屬難免做錯(cuò)事，但只要給予適當(dāng)?shù)挠?xùn)練和指導(dǎo)，做錯(cuò)事的可能性必然降低。而且，授權(quán)既然是一種在職訓(xùn)練，就不能因害怕出錯(cuò)而不予訓(xùn)練，反而更應(yīng)提供充分的機(jī)會訓(xùn)練自己和下屬，避免犯更大、更多的錯(cuò)誤。第九十頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日對授權(quán)的表面障礙的剖析(2/5)擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)太好，功高蓋主 下屬的良好表現(xiàn)，可以反映管理者知人善任，領(lǐng)導(dǎo)有方，這是證明自己管理能力優(yōu)秀的最佳形式。 這也說明有這種想法的管理人員沒有理解最基本的管理概念。第九十一頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日對授權(quán)的表面障礙的剖析(3/5)擔(dān)心喪失對下屬的控制 只有領(lǐng)導(dǎo)力薄弱的管理者才會有這種擔(dān)心。在授權(quán)時(shí)如能劃定明確的授權(quán)范圍，注意權(quán)責(zé)相對應(yīng)，并建立追蹤制度，就不會喪失控制。 這也說明有這種想法的管理人員未掌握與人溝通以及指導(dǎo)力、控制力。第九十二頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日對授權(quán)的表面障礙的剖析(4/5)不愿放棄得心應(yīng)手的工作 這是管理者受慣性和惰性的束縛，缺乏創(chuàng)造力和開拓精神的表現(xiàn)。認(rèn)為親身為之比教導(dǎo)下屬履行任務(wù)更省事 這是把有限的時(shí)間和精力浪費(fèi)在本來不需要管理者理會的工作上，結(jié)果反而使重要的事務(wù)被忽略。這是管理者能力不足的明顯表現(xiàn)。第九十三頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日對授權(quán)的表面障礙的剖析(5/5)找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán) 任何下屬都具有某一方面的可塑性，所以都可借助授權(quán)予以塑造。 既使真的找不到一位可以授權(quán)的下屬，也是管理者的過失，試想如果招聘、培訓(xùn)、考核工作做得不差的話，又豈會出現(xiàn)“無人可用”的窘境？第九十四頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日授權(quán)的真義工作的指派權(quán)力的授予責(zé)任的創(chuàng)造第九十五頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日對授權(quán)的誤解把授權(quán)視為“權(quán)力的讓渡”把授權(quán)視為“授責(zé)不授權(quán)”把授權(quán)視為“分權(quán)”第九十六頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日授權(quán)時(shí)容易犯的錯(cuò)誤所授權(quán)項(xiàng)不明確越級授權(quán)沒有因事任人，視能授權(quán)授權(quán)不適度缺乏適當(dāng)控制缺乏信賴沒有通知其他人授權(quán)已發(fā)生第九十七頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日授權(quán)成功的基本要領(lǐng)(1/2)在可能范圍內(nèi)，應(yīng)盡量多將工作交托下屬執(zhí)行。這樣做，不但讓管理者保留更多時(shí)間處理與創(chuàng)新有關(guān)的事務(wù)，以及協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，也會讓更多下屬受益。對被授權(quán)人可能犯錯(cuò)應(yīng)有心理準(zhǔn)備并接納之。倘若錯(cuò)誤本身被視為需要進(jìn)一步訓(xùn)練的信號，則授權(quán)將成為一種挑戰(zhàn)而不是威脅。授權(quán)后應(yīng)主要關(guān)注下屬的工作績效，而不應(yīng)斤斤計(jì)較其執(zhí)行工作的手段和方法。授權(quán)應(yīng)公開進(jìn)行。即應(yīng)讓那些和授權(quán)工作有關(guān)的人員增色了解誰被授權(quán)、授了什么權(quán)。授權(quán)后應(yīng)對被授權(quán)者進(jìn)行跟蹤，視察工作進(jìn)度，定時(shí)聽取工作報(bào)告。第九十八頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日授權(quán)成功的基本要領(lǐng)(2/2)不應(yīng)將授權(quán)的客體限定于例行性工作，而應(yīng)擴(kuò)大到需要花費(fèi)心思去做的工作。鼎力支持被授權(quán)者，并為其承擔(dān)必要的責(zé)任。除非事先已經(jīng)協(xié)調(diào)好，否則不應(yīng)將兩個(gè)或兩個(gè)以上下屬共同履行的工作交托給單獨(dú)一個(gè)下屬負(fù)責(zé)執(zhí)行。應(yīng)由簡而繁、由輕而重、循序漸進(jìn)地進(jìn)行授權(quán)。不可姑息遷就被授權(quán)者的“反授權(quán)行為”。被授權(quán)者出現(xiàn)疑難時(shí)，不能只告訴他解決辦法，而應(yīng)幫他自行尋找解決辦法。第九十九頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日應(yīng)變力“突發(fā)事件”的困擾施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則提高應(yīng)變能力的技巧命令與激勵(lì)高效的會議技巧如何面對下屬的挑戰(zhàn)第一百頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日應(yīng)變能力所謂應(yīng)變能力，就是指在實(shí)現(xiàn)企業(yè)或部門目標(biāo)的過程中，對突然出現(xiàn)的加速、減緩或背離既定方向的各種問題，進(jìn)行有效應(yīng)變處置的能力。這是管理者憑借自身綜合素質(zhì)和歷史經(jīng)驗(yàn)，來有效解決新問題的一種特殊能力。第一百零一頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則有備無患，做好預(yù)防，破除單向思維，多角度思考問題，有利和不利條件都要考慮到。多聽意見，廣聞眾意，博采眾長。大膽求新求變，積極應(yīng)變。直線、短線指揮，到第一線去貼近具體操作。時(shí)時(shí)回饋檢討，積累經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展資源?！巴鲅蜓a(bǔ)牢，為時(shí)不晚”，牢記“兩害相權(quán)取其輕，兩利相權(quán)取其重”的準(zhǔn)則。有“壯士斷腕”的勇氣和“舍卒保車”、顧全大局的智慧。積極勇敢面對問題，只為成功找機(jī)會，不為失敗找理由。積極防御，保持警惕，洞燭先機(jī)，做好預(yù)案。第一百零二頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日提高應(yīng)變能力的技巧(1/2)能力素質(zhì)方面（IQ）：將“盡量主義”改為“目標(biāo)主義”。善用理性應(yīng)對新事物、新矛盾、新情況，即在出現(xiàn)應(yīng)爭事務(wù)時(shí)能保持謙和態(tài)度，明確問題并予以彈性處理。待人接物多注意分寸，掌握換位思考的能力。高超的分析問題能力，能抓住問題的關(guān)鍵。善于溝通各方，組織能力強(qiáng)。第一百零三頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日提高應(yīng)變能力的技巧(2/2)心理素質(zhì)方面（EQ）：意志堅(jiān)強(qiáng)，不輕言失敗。膽大心細(xì)，遇事不慌，沉著冷靜。有過人的忍耐力，能承受各種壓力?；磉_(dá)大度，寬容地對待人和事。不固執(zhí)己見，自我封閉。第一百零四頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日命令與激勵(lì)在處理突發(fā)事件時(shí)，適當(dāng)?shù)拿罘绞綄O大的影響處理效果。命令是否能被很好地貫徹執(zhí)行，主要取決于承受命令者是否支持該命令。語言藝術(shù)（溝通技巧）：突出重點(diǎn)，避免羅嗦簡單易懂，切忌故弄玄虛有條理，層次分明等第一百零五頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日高效的會議技巧

Sony對經(jīng)理人開會及會談時(shí)的基本要求：所有欠缺明確目標(biāo)的會議，都是浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力資源的會議。企業(yè)的資源非常寶貴，人們的時(shí)間和精力也非常寶貴，亂開會議或低效率的會議等于損害企業(yè)發(fā)展的生機(jī)。會議操作者要對會議的效率負(fù)責(zé)，要對會前、會中、會后三個(gè)環(huán)節(jié)做到心中有數(shù)。第一百零六頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日會議前環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng)盡可能取消或盡力壓縮例會次數(shù)及時(shí)間會議前必須明確會議目標(biāo)及主要議程會議時(shí)間及地點(diǎn)以最節(jié)省費(fèi)用為前提召集者有責(zé)任明確告知所有參與者會議目的及主要議程，并加以督促召集者須完全負(fù)責(zé)與會議進(jìn)行相關(guān)的硬件設(shè)施的可靠性根據(jù)實(shí)際需要，可讓不同與會者只參加與其有關(guān)的一部分會議第一百零七頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日會議中環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng)會議必須準(zhǔn)時(shí)開始有專人負(fù)責(zé)控制會議進(jìn)度不必令與會者太舒服（如準(zhǔn)備精美點(diǎn)心、茶水等，對外活動除外）原則上應(yīng)按預(yù)定議程進(jìn)行，不能隨意更改，以免給其他人造成不便會議中避免受到任何形式的干擾（如訪客、電話等）結(jié)束會議前應(yīng)明確所達(dá)成的結(jié)論和后續(xù)事項(xiàng)由專人負(fù)責(zé)會議紀(jì)錄，并負(fù)責(zé)會后發(fā)給相關(guān)人員會議盡可能準(zhǔn)時(shí)結(jié)束第一百零八頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日會議后環(huán)節(jié)的注意事項(xiàng)對無故缺席、遲到、早退者，可在會議紀(jì)錄中如實(shí)注明有關(guān)調(diào)查人員不定期與參會者對剛剛結(jié)束的會議作不具名的評估專人負(fù)責(zé)追蹤會議所做的決議和待辦事項(xiàng)解散已達(dá)到目的的各種委員會或小組第一百零九頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日如何面對下屬的挑戰(zhàn)懲罰和批評，是與激勵(lì)和獎(jiǎng)賞相對的另一種較為常用的管理手段如何合理、合法地懲罰批評你的下屬？批評下屬時(shí)常犯的錯(cuò)誤下屬亮出紅燈信號的主要表現(xiàn)形式下屬發(fā)出挑戰(zhàn)的主要原因什么樣的溝通才最有效？說服下屬時(shí)常犯的錯(cuò)誤第一百一十頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日指導(dǎo)力什么是指導(dǎo)力計(jì)劃管理組織管理控制管理企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢第一百一十一頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日什么是指導(dǎo)力管理人員開始進(jìn)行一個(gè)合理的管理行為，是依照計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、控制和反饋這樣的五個(gè)過程進(jìn)行的。廣義的指導(dǎo)力：作為一個(gè)中高層管理人員，除了掌握這一系列管理行為的具體操作技能之外，有責(zé)任將實(shí)施這些管理行為的方法和技巧傳授給繼任者（全體下屬），這種操作能力即廣義的指導(dǎo)力。狹義的指導(dǎo)力：根據(jù)業(yè)務(wù)需要及不同員工的特點(diǎn)，提供具體的、有針對性的處理和解決問題的方式方法的指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、糾正及培訓(xùn)等的能力。第一百一十二頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日計(jì)劃管理計(jì)劃是實(shí)施未來行動綱領(lǐng)的先期決策中層管理人員制定計(jì)劃時(shí)要達(dá)到目的計(jì)劃的技術(shù)改善計(jì)劃能力第一百一十三頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日計(jì)劃的技術(shù)把握現(xiàn)狀設(shè)定目標(biāo)擬定達(dá)成目標(biāo)的手段、方法進(jìn)行系統(tǒng)化構(gòu)想，擬定推進(jìn)計(jì)劃第一百一十四頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日改善計(jì)劃能力第一百一十五頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日組織管理規(guī)劃組織須考慮的問題組織協(xié)調(diào)原則組織協(xié)調(diào)手段組織協(xié)調(diào)的注意事項(xiàng)第一百一十六頁，共一百三十四頁，2022年，8月28日規(guī)劃組織須考慮的問題分工部門統(tǒng)合指揮線職務(wù)組織圖職位說明職位規(guī)范第一百一十七頁，共一百三十四頁，2022年，8