投資公司薪酬激勵方案

XX創(chuàng)業(yè)投資

薪酬鼓勵方案〔討論稿〕3/15/2023一、設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實施五、鼓勵方案設(shè)計六、員工開展方案目錄3/15/2023AA咨詢公司建議XX投資公司采取以下薪酬策略薪酬政策兼顧內(nèi)部與外部公平,采取小步快跑的方式逐步提升到達行業(yè)中上水平建立利益分享為核心的鼓勵體系,短期鼓勵與長期鼓勵相結(jié)合;員工與公司利益分享,風(fēng)險共擔,留住和吸引關(guān)鍵人才參照行業(yè)薪酬水平，適當提高目前的總體薪酬水平以加強競爭力123456按照級別與崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的薪酬浮動比例員工個人薪酬水平與崗位、能力、業(yè)績表現(xiàn)相掛鉤建立完善的薪酬職級體系，設(shè)計寬帶可變崗位工資模式3/15/2023基于以下分析:從地區(qū)和城市來看,長三角地區(qū)與蘇州薪酬水平已經(jīng)居于全國前列長三角地區(qū)薪酬水平位列全國第一重點城市2005年薪酬指數(shù)前10名中，蘇州位居前列資料來源：國家及江蘇統(tǒng)計信息網(wǎng)AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫單位:元薪級薪酬指數(shù)以北京薪酬水平為基準年平均收入普通職員為3到10級,經(jīng)理級為11到13級,普通總監(jiān)級為14到15級,高級總監(jiān)級為15到19級,副總及以上級為19到24級薪級定義3/15/2023從行業(yè)來看,金融行業(yè)薪酬水平遠高與其他行業(yè)平均水平2005年金融行業(yè)年人均收入水平與其他行業(yè)比照資料來源：中國咨訊行?2005年度薪酬謝告?、AA咨詢公司分析單位:元薪級金融行業(yè)在各行業(yè)中薪酬水平位居前列，遠高于全行業(yè)平均水平，并且隨職級的增長差距拉大,高級總監(jiān)等崗位平均年薪35萬元以上3/15/2023其中基金投資領(lǐng)域薪酬水平遠高于其他金融領(lǐng)域平均水平金融行業(yè)2004-2005年度現(xiàn)金收入總額比照基金投資領(lǐng)域的薪酬一支獨秀，中高層薪酬遠遠高于其它領(lǐng)域單位:元薪級資料來源：chinainforbox?2005年度薪酬謝告?、AA咨詢公司分析3/15/2023同時在金融行業(yè)中,年度薪酬總收入中浮動收入比例較高國內(nèi)重點區(qū)域金融行業(yè)年度平均薪酬水平與結(jié)構(gòu)分析資料來源：中國資訊行金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫、AA咨詢公司分析金融行業(yè)薪酬水平普遍較高，企業(yè)高層年薪可達百萬以上,其中長三角地區(qū)作為金融中心,其金融行業(yè)薪酬也處于全國領(lǐng)先的水平,金融行業(yè)中各級崗位隨著職位的攀升,浮動薪酬所占總收入的比例也越來越高單位(萬元)3/15/2023尤其在創(chuàng)投行業(yè),中高級崗位浮動薪酬比重較大資料來源：AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫,外部專家訪談綜合分析從薪資結(jié)構(gòu)上看，金融行業(yè)中變動收入的比重較大，超過30%，變動收入在總薪酬中所占比重隨著層級的上升而不斷上升。例如總監(jiān)級崗位，固定薪酬一般為20－25萬/年，但加上變動薪酬后那么到達30－50萬/年3/15/2023與同行相比,XX投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平缺乏足夠的競爭力2004年到2005年創(chuàng)業(yè)投資行業(yè)業(yè)務(wù)類崗位的整體薪酬增速加快，根本工資的增幅在9.1%左右，而總現(xiàn)金收入的增幅約為7.7%各級別員工薪酬范圍如下：高管級起薪30－40萬元，平均年收入50萬以上總監(jiān)級起薪20－30萬元，平均年收入38萬以上投資經(jīng)理起薪12－25萬元，平均年收入27萬以上普通員工平均年收入在4－17萬元之間不等XX投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平普遍低于行業(yè)平均水平，并與行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)薪酬水平存在較大差距；薪酬缺乏足夠的競爭力將嚴重影響人才的引進與關(guān)鍵人才的穩(wěn)定資料來源：AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫,中國咨訊行?2005年全國金融行業(yè)薪酬調(diào)研報告?,CSVC數(shù)值為對崗位標準年薪加現(xiàn)金福利的加權(quán)平均值(含稅)單位：萬元XX投資公司與行業(yè)內(nèi)企業(yè)年度現(xiàn)金總收入比較3/15/2023在XX投資公司目前員工的薪酬鼓勵結(jié)構(gòu)中，缺乏長期鼓勵手段福利津貼變動收入固定收入?短期鼓勵固定收入其它鼓勵長期鼓勵暫缺12個月工資+2個月固定花紅；目前工資崗等分為職員、高級職員、資深職員，執(zhí)行員、高級執(zhí)行員、資深執(zhí)行員，副經(jīng)理、經(jīng)理，總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。每個崗等又分為假設(shè)干工資等級考核花紅：根據(jù)半年度考核等級發(fā)放，系數(shù)分2.0，1.8，1.5三檔，每年1月份，7月份各一次；特別花紅：來源于管委會對公司的考核鼓勵，分配方案由管理層確定，大致相當于3-5個月工資現(xiàn)金福利,如過節(jié)費等非現(xiàn)金福利其它津貼如通訊伙食補貼等3/15/2023現(xiàn)有薪酬體系和薪酬水平與行業(yè)特點的不匹配不利于XX投資公司留住人才、吸納人才,必須建立長期鼓勵機制行業(yè)特點高收益、高風(fēng)險1234從行業(yè)水平看，一名合格投資經(jīng)理的固定年薪在30-50萬元，XX投資公司目前水平差距較大在業(yè)績鼓勵方面，行業(yè)內(nèi)不同公司差異較大。一般而言，投資經(jīng)理成功運作一個風(fēng)險投資工程，可以得到幾十萬到幾百萬的業(yè)績獎勵XX投資公司目前沒有業(yè)績獎勵制度，隨著投資工程成功退出，如果不能按照行業(yè)慣例給予投資經(jīng)理較大幅度的業(yè)績獎勵，極有可能引起核心人才的集中流失在實際運作中，缺乏與行業(yè)特點匹配的薪酬制度，給公司吸納具有豐富經(jīng)驗的風(fēng)險投資高級人才帶來困難3/15/2023一、設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實施五、鼓勵方案設(shè)計六、員工開展方案目錄3/15/2023XX投資公司新未來薪酬結(jié)構(gòu)分為根本收入、短期鼓勵與長期鼓勵三局部短期鼓勵是個人崗位工資中浮動的局部由根本工資中的績效工資局部、公司年終獎和董事長特別花紅三局部組成由公司當期經(jīng)營情況、部門及個人績效考核等結(jié)果斷定固定工資固定工資是崗位工資中的固定局部，根據(jù)崗位價值、個人能力等因素決定，是總收入中相對固定的局部按月發(fā)放；實施動態(tài)調(diào)整，調(diào)整的根據(jù)是績效考核結(jié)果，調(diào)整周期為年度福利補貼福利補貼是對員工所給予的一種收入性補貼包括現(xiàn)金福利、非現(xiàn)金福利、各種保險、津貼等福利津貼標準按現(xiàn)有標準執(zhí)行長期鼓勵長期鼓勵是為了接軌行業(yè)慣例，吸引、保存核心團隊長期鼓勵方案將在本報告第三局部詳細介紹根本收入福利補貼固定工資123固定薪酬可變薪酬對于不同性質(zhì)的崗位，根本薪酬中固定與浮動局部的比例有所不同;對于香港公司可以在新的薪酬體系結(jié)構(gòu)根底上,以設(shè)立特殊津貼的方式處理,在同一薪酬體系下運行備注：3/15/2023為了表達責(zé)任和鼓勵相匹配的原那么，我們建議將員工劃分為五大序列,各序列員工崗位工資中固定工資與績效工資的切分比例如下注:以上建議比例僅供參考,實際比例需公司管理層研究確定3/15/2023一、設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實施五、鼓勵方案設(shè)計六、員工開展方案目錄3/15/2023AA咨詢公司根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，參照外部薪酬水平，考慮上級部門的原那么要求，設(shè)計XX投資公司各崗位的薪酬等級標準崗位月薪單位〔元〕薪級3/15/2023并根據(jù)崗位價值評估結(jié)果確定每個崗位的崗位工資級別，實施“一崗多薪〞制度3/15/2023一、設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實施五、鼓勵方案設(shè)計六、員工開展方案目錄3/15/2023對XX投資公司的現(xiàn)有員工：對于原工資標準在新崗位工資級別表中對應(yīng)薪級范圍內(nèi)的在職員工，可采取“就近〞原那么套入新的薪酬體系；對原工資標準高于新崗位工資級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時保存原工資待遇不變，差額局部以特殊津貼形式發(fā)放；對原工資標準低于新崗位工資級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時保存原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績效考核結(jié)果再按新制度進行調(diào)整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應(yīng)的薪級。在實施新的薪酬體系時，需根據(jù)?薪酬管理制度?相關(guān)規(guī)定并綜合考慮員工個人素質(zhì)，選擇與其相適應(yīng)的調(diào)整原那么和工資級別進行調(diào)整3/15/2023工資現(xiàn)狀6900依據(jù)該崗位價值及個人能力重新確定員工的薪資標準,進入新的薪酬體系7910758072706980669064206160新崗位工資標準現(xiàn)有員工定薪方法〔舉例〕示意3/15/2023對于新入職員工：對其任職條件進行綜合評價，主要考慮學(xué)歷、工作技能及工作經(jīng)驗等因素；如果相符，直接進入該崗位對應(yīng)工資級別范圍中的基準位；如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中有1～2項超出崗位說明書中的規(guī)定，可酌情予以上浮1～2級；如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中有1～2項未到達崗位說明書中的規(guī)定，可酌情予以下浮1～2級。對新入職員工而言3/15/202328級27級26級25級〔基準位〕……薪級表全日制本科，5年以上工作經(jīng)驗，其中3年以上外資企業(yè)工作經(jīng)驗和人力資源管理經(jīng)驗（超出崗位說明書規(guī)定）職位人力資源主管姓名×××任職者條件29級15級上浮2級新員工定薪方法〔舉例〕示意3/15/2023在確定崗位定薪后，建議實行以下結(jié)構(gòu)進行薪資發(fā)放薪酬結(jié)構(gòu)固定工資：崗位工資中的固定局部，根據(jù)不同崗位特點設(shè)置差異化的固定工資比例福利津貼標準按現(xiàn)有標準執(zhí)行績效工資：崗位工資中的浮動局部。按月預(yù)發(fā)80％，據(jù)半年度考核結(jié)果多退少補年終獎金：短期鼓勵，根據(jù)年度公司經(jīng)營業(yè)績提取并按個人績效綜合得分進行分配董事長特別花紅：短期鼓勵，由管理層控制調(diào)節(jié)長期鼓勵及短期鼓勵的的發(fā)放參見本報告第五局部介紹收入總額〔不含長期鼓勵局部〕固定工資福利津貼董事長花紅年終獎金績效工資長期鼓勵3/15/2023固定工資的發(fā)放是個人崗位工資中相對固定的局部該局部的工資由XX投資公司每月固定發(fā)放給員工，不受XX投資公司的月度經(jīng)營狀況的影響，只與員工的月度考勤掛鉤根據(jù)崗位性質(zhì)不同，對不同崗位序列的固定工資占崗位工資比例進行差異化某員工固定工資的計算固定工資某員工月度固定工資=該員工的崗位工資標準×正常出勤天數(shù)標準出勤天數(shù)12×該員工的固定工資比例3/15/2023績效工資的計算某員工的績效工資標準=該員工的崗位工資標準×半年度(分上下半年)績效工資發(fā)放某員工半年度績效工資發(fā)放某員工的半年度績效獎金系數(shù)=某員工半年度績效工資標準×員工績效獎金發(fā)放系數(shù)的計算該員工的績效工資比例〔該局部按月預(yù)發(fā)80%〕－某員工半年已預(yù)發(fā)績效工資總額123/15/2023某員工的績效考核綜合得分=該員工所在部門績效考核得分公司績效考核得分××A2該員工個人績效考核得分A1×A3++不同層面與不同部門的員工績效掛鉤方式不盡相同:注:以上比例安排只是AA咨詢公司的初步建議,需要XX投資公司根據(jù)實際情況研究確定半年度(分上下半年)績效工資發(fā)放〔續(xù)〕員工績效考核綜合得分的計算33/15/2023同時應(yīng)制定符合XX投資公司實際的薪酬動態(tài)管理方案薪酬動態(tài)管理根據(jù)企業(yè)業(yè)績狀況和管委會的要求，確定工資總額；根據(jù)崗位或等級的變動調(diào)薪；根據(jù)業(yè)績決定薪酬增長；據(jù)個人職業(yè)生涯變化調(diào)整薪酬狀態(tài)此外，發(fā)生一些其他情況時也會調(diào)薪。如：行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)開展戰(zhàn)略的變化，以及企業(yè)整體效益情況，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時需對崗位進行重新評估等，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)需要進行調(diào)整3/15/2023合理的進行薪酬調(diào)整3/15/2023定期薪酬調(diào)整可參考如下標準3/15/2023目錄五、鼓勵方案設(shè)計A、設(shè)計思路與原那么B、長期鼓勵方案3/15/2023鼓勵方案設(shè)計思路鼓勵目的設(shè)計原那么12鼓勵并留住公司中高層以及核心骨干員工，使其個人利益與公司利益相結(jié)合建立“利潤共享、風(fēng)險共擔〞的長效鼓勵機制，確保國有資本保值增值和股東利益的最大化符合風(fēng)險投資行業(yè)的特點，個人利益與公司利益相結(jié)合，長期鼓勵與短期鼓勵相結(jié)合操作簡便,上級對公司考核的結(jié)果影響當期利潤的分配與鼓勵獎金利潤分配以股東為主,分享的獎金比例基于業(yè)績考核，鼓勵標準充分考慮企業(yè)與行業(yè)實際狀況3以公司核心員工員工為主,涉及公司全體正式員工，具體名單由公司管理層確定必須是公司全職員工且工作滿一個完整會計年度按崗位職級上下、效勞年限、利益的相關(guān)性等因素獲得不同的獎金分享比例鼓勵對象所有的分享獎金資金來源于上級批準的可以在內(nèi)部進行鼓勵分配的獎金，分配過程受上級監(jiān)控符合條件的員工可以參加長期鼓勵方案，但采取遞延期支付的方式分享離開公司將自動失去相應(yīng)獎金分享權(quán)4鼓勵約束3/15/2023鼓勵機制中分享收益來源于可分配獎金,AA咨詢公司建議按照現(xiàn)金凈利潤經(jīng)濟指標目標的完成情況以及國控公司的綜合考核結(jié)果共同確定XX投資公司可分配獎金總額現(xiàn)金凈利潤是表達創(chuàng)投企業(yè)盈利能力和實現(xiàn)資本增值的核心指標,只有切實的現(xiàn)金回流和收益的現(xiàn)金化，才是真正的實現(xiàn)分享收益都來自于公司應(yīng)分配給員工的獎金局部,采取遞延支付方式分享方案需報上級審批后執(zhí)行,比例和規(guī)模靈活可控,有效防范道德風(fēng)險創(chuàng)投行業(yè)的收益特點收益的不確定：出讓股權(quán)的價格受到多種因素的影響，實際收益與投資時的預(yù)測存在較大差異投資收入周期不確定：各個工程在運作過程中存在眾多不確定性，退出的價格與時點難以確定。收入變化無規(guī)律：各年投資強度和退出強度的不同，將導(dǎo)致各個年度的收入不穩(wěn)定工程退出是創(chuàng)業(yè)行業(yè)盈利的主要環(huán)節(jié)，只有在工程退出完成后，國有創(chuàng)業(yè)投資資本的保值增值才真正得以表達考核重點與獎金分享可分配獎金發(fā)放總額確定方式可分配獎金總額由XX投資公司現(xiàn)金凈利潤完成情況與國控公司對其考核結(jié)構(gòu)共同確定:根據(jù)先進凈利潤指標完成情況確定可分配獎金總額根據(jù)綜合考核結(jié)果確定可分配獎金發(fā)放系數(shù)：3/15/2023XX投資公司的可分配獎金提取方式公司年度業(yè)績考核綜合得分與獎金發(fā)放系數(shù)建議：XX投資公司可分配獎金提取總額=(年度現(xiàn)金凈利潤總額×獎金實際提取比例+超額利潤提取獎金總額)×公司業(yè)績獎金發(fā)放系數(shù)注：(1)目標獎金提取比例由XX投資公司提出方案報國控公司研究決定,(建議為當年實現(xiàn)的現(xiàn)金凈利潤總額的6%)(2)當現(xiàn)金凈利潤完成率＞100%,即超額完成利潤考核指標時,對超額利潤局部采用超額累進的方式額外提取以強化對XX投資公司經(jīng)營團隊的鼓勵,充分發(fā)揮鼓勵杠桿作用其中：獎金實際提取比例=獎金目標提取比例×

現(xiàn)金凈利潤指標完成率(適用于完成率≤100%的情況)超額獎金提取額=(實際實現(xiàn)的凈利潤總額—現(xiàn)金凈利潤考核目標金額)×超額累進提取比例3/15/2023根據(jù)現(xiàn)金凈利潤指標完成情況測算的可分配獎金方案:假設(shè)現(xiàn)金凈利潤目標為5000萬元,目標提取比例為6%注:以上比例僅供參考,實際比例需公司管理層研究確定3/15/2023鼓勵方案中的長期鼓勵獎金針對可分配獎金,AA咨詢公司建議按照3:4:3的比例將其分解為風(fēng)險基金、當期分享、遞延支付三局部實施,短期鼓勵與長期鼓勵相結(jié)合30％用于風(fēng)險基金(由國控公司管理)預(yù)計可用于分配的獎金總額分解為三局部用于后三年遞延兌現(xiàn)的比例為30％用于當年分配的獎金比例為40％公司高層業(yè)務(wù)部門職能部門公司高層業(yè)務(wù)部門職能部門注：每年分配的比例由公司管理層確定方案,報上級審批100％建立XX投資公司風(fēng)險基金，風(fēng)險基金的兌現(xiàn)機制為周期目標兌現(xiàn)機制，即以三年為考核周期，以三年平均的非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤率不低于預(yù)定目標。按照考核結(jié)果確定兌現(xiàn)比例.剩余局部進入獎金池,考核期結(jié)束時在當年一次性兌現(xiàn)鼓勵方案中的短期鼓勵獎金3/15/2023短期鼓勵:年終獎金與董事長特別花紅的發(fā)放XX投資公司年終花紅獎金提取方案：XX投資公司年終獎金分配總額=1注：年終獎金提取比例由XX投資公司提出方案,報上級研究決定后執(zhí)行(建議為年薪標準的20%)員工年終花紅獎金的分配方案21、發(fā)放范圍由XX投資公司管理層決定，建議覆蓋全體員工；2、年終獎金的發(fā)放時間由XX投資公司決定，建議在春節(jié)前發(fā)放；3、崗位工資系數(shù)：即某崗位的崗位根本工資的發(fā)放系數(shù)注：其中：某員工的年終獎金=該員工的年度績效獎金系數(shù)XX投資公司年終獎金基數(shù)××該員工崗位工資系數(shù)×計獎月數(shù)XX投資公司年終獎金基數(shù)=各員工崗位工資系數(shù)×∑〔〕員工年終獎金分配總額各員工的年度績效獎金系數(shù)×計獎月數(shù)員工半年考核綜合得分)∑〔某員工的年度績效考核綜合得分=2年度XX投資公司可分配利潤總額×當年獎金分配比例×年終獎金提取比例3/15/2023董事長特別花紅的發(fā)放方法董事長特別花紅總額提取及發(fā)放原那么董事長特別花紅是由總裁掌控的調(diào)節(jié)性獎金，主要用于平衡前述方案未及考慮的獎懲因素主要用來補償個別工作勤勉的員工因為暫時性業(yè)績不佳所造成的個人績效獎明顯偏低的情況董事長特別花紅的幅度不宜過大，以免損害薪酬方案的整體合理性。控制方法：享受特別花紅的人員，個人績效獎金+特別花紅≤公司個人績效獎金的平均值XX投資公司董事長特別花紅提取方案12董事長特別花紅=年度XX投資公司可分配利潤總額×當年獎金分配比例×特別花紅提取比例注：董事長特別花紅的提取比例由管理層確定,具體分配方案由管理層確定,建議提取比例為可分配利潤的20%3/15/2023目錄五、鼓勵方案設(shè)計A、設(shè)計思路與原那么B、長期鼓勵方案3/15/2023非上市風(fēng)險投資公司一般可應(yīng)用的長期鼓勵工具有三種投資企業(yè)股權(quán)購置方案 由公司員工〔主要是公司管理層與核心員工〕按照一定比例出資購置被投資公司的股權(quán)。購置股權(quán)后，員工將更加關(guān)注公司的開展，其經(jīng)濟利益將與公司的業(yè)務(wù)開展和效益緊密相連；退出機制主要包括股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、投資企業(yè)管理層回購或上市后賣出。投資利潤〔收益〕分享方案 公司將投資收益的一局部〔比例通常已事先確定〕拿出來供公司管理層和核心人員分配。其表現(xiàn)形式主要包括以下兩種：即期的現(xiàn)金分配，與獎金性質(zhì)相同；遞延支付，主要用于支付員工的退休〔養(yǎng)老〕方案。員工退休時一次性支付給員工，或分期支付給員工。虛擬股票期權(quán)方案 將被投資企業(yè)一定比例的股權(quán)模擬成為一定數(shù)量的股票，然后根據(jù)類比法或經(jīng)濟附加值法等模式，向方案參與人員授予“期權(quán)〞。方案參與人員的收益將由公司支付。3/15/2023三種類型的長期鼓勵工具具備不同的鼓勵與約束作用3/15/2023由于存在政策等眾多變數(shù)，AA咨詢公司不建議XX投資公司近期采用股權(quán)和期權(quán)的長期鼓勵方式，應(yīng)采取操作簡單、鼓勵性較強的利潤分享型鼓勵方式3/15/2023風(fēng)險基金剩余局部進入獎金池,考核期結(jié)束時在當年一次性兌現(xiàn)針對用于長期鼓勵的可分配獎金,AA咨詢公司建議按照5:5的比例將其分解為風(fēng)險基金與遞延分享獎金兩局部實施總獎金的30％用于風(fēng)險基金(由國控公司管理)預(yù)計可用于分配的長期鼓勵獎金總額=當年可分配的獎金總額×60%用于后三年遞延分享獎金的比例為獎金總額的30％公司高層業(yè)務(wù)部門職能部門注：每年分配的比例由公司管理層確定方案,報上級審批建立XX投資公司風(fēng)險基金，風(fēng)險基金的兌現(xiàn)機制為周期目標兌現(xiàn)機制，即以三年為考核周期，以三年平均的非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤率不低于預(yù)定目標。按照三年期市場化業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本的平均凈利潤率考核結(jié)果確定兌現(xiàn)比例建議按照2:2:6的比例分三年遞延支付,每年未分配局部進入獎金池3/15/2023風(fēng)險基金的兌現(xiàn)與市場化業(yè)務(wù)考核期內(nèi)目標的完成情況掛鉤風(fēng)險準備金的兌現(xiàn)比例100完成考核目標風(fēng)險基金的兌現(xiàn)比例示意圖考核分數(shù)809090%100%0%80%對應(yīng)比例起付點〔必成目標〕通過目標責(zé)任書約定注:考核指標為三年平均的非政策性業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤率3/15/2023長期鼓勵方案實施步驟:確定各分塊比例總額與分享比例確定確定個人分配比例獎金總結(jié)算計算公司可分配的獎金總額，設(shè)定進入長期鼓勵方案的獎金比例與金額包含相關(guān)計算公式與分配系數(shù)按照不同的分配塊進行切分〔分管理層、直接業(yè)務(wù)部門、間接業(yè)務(wù)部門、職能管理部門等〕按照個人得分計算當年預(yù)發(fā)放個人所獲獎金金額以國控公司對公司的考核周期為限,進行獎金總結(jié)算,確定相關(guān)事宜12343/15/2023第一步:計算當年可分配獎金總額，設(shè)定分配金額、方式與比例安排例如：2006年年度總現(xiàn)金凈利潤額為4000萬其中市場化業(yè)務(wù)現(xiàn)金凈利潤為1000萬,政策性業(yè)務(wù)為3000萬那么公司延期分享的獎金總額為:72萬風(fēng)險基金總額提取系數(shù)為30%,那么風(fēng)險基金總額為72萬延期支付的獎金總額提取系數(shù)為30%,那么延期支付的獎金總額為72萬當年可分享的獎金總額提取系數(shù)為40%,那么年終獎(花紅)發(fā)放總額為96萬首先確定可分配獎金總額＝公司業(yè)務(wù)現(xiàn)金凈利潤總額×可分配系數(shù)假設(shè)可分配系數(shù)為6%(根據(jù)公司績效考核結(jié)果確定,上級批準后執(zhí)行),那么可分配獎金總額為240萬其次確定可分配獎金用途與比例安排,建議:3/15/2023對于遞延支付的獎金,其分配年限建議為三年,按照2:2:6的比例進行100％＝延期支付的獎金總額72萬用于當年支付的金額240萬×40％＝96萬20062007.122021.122021.122021.12用于第二年支付的金額72萬×20％＝14.4萬用于第三年支付的金額72萬×20％＝14.4萬注：以上分配比例安排僅為初步建議,需要由公司根據(jù)實際情況確定用于第四年支付的金額72萬×60％＝43.2萬3/15/2023每年實際可以分配的利潤年終獎金延期支付獎金每年按規(guī)定的比例獎金池每年遞延支付的局部按比例進入獎金池而不進行當期分配風(fēng)險基金3/15/2023第二步:確定不同分配塊對應(yīng)的分配比例采用綜合評價法:即對分塊的鼓勵對象進行綜合評分，確定其分享份額該系數(shù)僅提出建議，XX投資公司可以根據(jù)自己的標準來進行調(diào)整首先設(shè)立分塊重要性系數(shù),根據(jù)以下原那么進行評分：1.8：對投資業(yè)務(wù)開展具有決策權(quán)的公司管理層1.5：參與直接投資業(yè)務(wù)運作的業(yè)務(wù)部門如風(fēng)險投資部與投資銀行部1.2：公司其它業(yè)務(wù)管理部門如基金投資部與擔保投資部1：其它職能部門財務(wù)管理部人事行政部3/15/2023各分塊分享比例確定方法(續(xù))分塊得分計算公式M-鼓勵對象綜合得分Z-鼓勵對象重要性系數(shù)D-鼓勵對象年度績效考核系數(shù)(管理層的年度績效考核系數(shù)以公司的年度考核系數(shù)為準或確定一固定系數(shù))G-鼓勵對象員工崗位工資系數(shù)之和獎金份額計算公式S-鼓勵對象占總體的鼓勵份額M-鼓勵對象綜合得分M=Z×D×GS=M/ΣM分塊得分一經(jīng)確定后，那么可加總形成當期鼓勵總分。各分塊得分占總分的比例就是各分塊所占當期分塊鼓勵獎金總額的比例長期鼓勵獎金的計算公式:該年該部門實得金額為=公司長期鼓勵獎金分配總額×該部門實得分配份額例如：長期鼓勵獎金分配總額×某部門所占份額3/15/2023第三步:采用二次分配模式,確定各崗位在各分塊的分享份額采用崗位評估法:對個人崗位進行綜合評分，確定個人分享份額該評分僅提出建議，XX投資公司可以根據(jù)自己的標準來進行調(diào)整，分數(shù)可以設(shè)定小數(shù)，不拘泥于整數(shù)分首先進行崗位評分,可以根據(jù)以下原那么進行：5分：對投資業(yè)務(wù)開展具有決策權(quán)的公司高層管理人員4分：參與投資業(yè)務(wù)決策的公司高層管理人員直接業(yè)務(wù)部門負責(zé)人3分：負責(zé)某工程運作的投資工程經(jīng)理參與某工程運作的投資工程團隊成員2分：其它部門負責(zé)人核心業(yè)務(wù)骨干對該工程具有重大影響的員工1分：其他參加長期鼓勵的人員3/15/2023個人獎金分享份額由崗位得分以及績效考核等系數(shù)共同決定崗位崗位得分崗位工資系數(shù)個人績效系數(shù)該部門得分總額實得獎金占部門比例該年實得獎金X部門投資經(jīng)理33.03.03009%個人得分計算公式M-鼓勵對象個人綜合得分Z-鼓勵對象崗位得分D-鼓勵對象年度個人績效系數(shù)G-鼓勵對象崗位工資系數(shù)獎金份額計算公式S-鼓勵對象個人占總體的鼓勵份額M-鼓勵對象個人綜合得分M=Z×D×GS=M/ΣM個人得分一經(jīng)確定后，那么可加總形成當期分塊鼓勵總分。個人得分占總分的比例就是個人所占當期分塊鼓勵獎金總額的比例該員工年度實得獎金==所在部門分配獎金總金額×該員工分享比例3/15/2023第四步:獎金總結(jié)算由于每年預(yù)先提取的30%的風(fēng)險基金也構(gòu)成了獎金池的一局部，因此在XX投資公司團隊三年考核期結(jié)束后要根據(jù)市場化業(yè)務(wù)現(xiàn)金股本年凈利潤率目標完成情況進行結(jié)算,對剩余局部進行一次性兌現(xiàn)扣減風(fēng)險準備金,彌補虧損獎金池風(fēng)險基金剩余局部遞延支付獎金剩余局部按約定比例沒有到達預(yù)期利潤率考核目標獎金池每年提取的風(fēng)險基金遞延支付獎金剩余局部考核期滿后核算個人分享比例一次性兌現(xiàn)3/15/2023特殊情況的處理3/15/2023崗位調(diào)動的處理方案間接業(yè)務(wù)部門職能管理部門直接業(yè)務(wù)部門高層管理者人員公司內(nèi)部調(diào)動按所任職部門的時間段，定出在A部門可分享收益(按照A部門標準計算)待年終考核結(jié)束，計算在B部門的任職時間,確定其可分享的收益(按照B部門標準計算)間接業(yè)務(wù)部門職能管理部門直接業(yè)務(wù)部門高層管理者計算其所在每個部門的分享收益總和進行發(fā)放3/15/2023辭職的處理方案如果員工在獲取收益之前辭職，有三種方案可以選擇：〔1〕扣除以后的所有收益，這種方法容易使企業(yè)與員工反目成仇；〔2〕有“折扣〞的兌現(xiàn)；即員工以后的收益提前打折扣兌現(xiàn)給辭職員工；〔3〕不管何時辭職，都按照時間進行結(jié)算。建議采用第二種方案2021年的兌現(xiàn)50％2021年的兌現(xiàn)30％2021年的兌現(xiàn)20％2021年2021年6月舉例：假設(shè)某員工在2021年6月份辭職，他〔她〕2021年正常能夠分享到獎金為5萬，2021年為10萬，2021年為15萬，共計30萬；那么他〔她〕在辭職時候可以拿到的兌現(xiàn)分享獎金數(shù)額為S=5×0.5＋10×0.3＋15×0.2＝8.5萬。3/15/2023解雇、退休、死亡的處理方案解雇：根據(jù)解雇原因區(qū)別對待正常解雇：按照時間結(jié)算收益犯有非嚴重錯誤而解雇：按照時間結(jié)算收益的一半金額由于重大錯誤導(dǎo)致企業(yè)嚴重受損：扣除所有收益嚴重贖職、觸犯國家刑法等：扣除所有收益死亡：向其法定財產(chǎn)繼承人一次性兌現(xiàn)所有按時間結(jié)算局部3/15/2023XX投資公司員工薪酬調(diào)整建議:小步快跑,逐步到達行業(yè)中上水平注:以上數(shù)值僅供參考(不含董事長特別花紅),具體數(shù)值需要根據(jù)實際情況動態(tài)調(diào)整,薪酬發(fā)放方案由公司管理層提出方案報上級審批后執(zhí)行2007年各類崗位薪酬預(yù)測分析(不含董事長特別花紅)3/15/2023薪酬調(diào)整建議(續(xù)):3/15/2023一、設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實施五、鼓勵方案設(shè)計六、員工開展方案目錄3/15/2023完整的員工開展方案應(yīng)是一個不斷反復(fù)的循環(huán)員工招聘個人能力評估制定個人開展方案在職輔導(dǎo)/崗位培訓(xùn)績效考核維持不變晉升輪崗轉(zhuǎn)崗/低聘解雇員工開展方案的關(guān)鍵員工開展方案能幫助XX投資公司：提高員工的綜合素質(zhì)和崗位專業(yè)技能建立良性的人才流動機制3/15/2023XX投資公司全部員工開展路徑包括崗位通道與專業(yè)通道在崗位不變的情況下可以通過專業(yè)通道的專業(yè)級別晉升獲得薪酬調(diào)整時機每個專業(yè)序列級別有對應(yīng)的職等與薪酬范圍在到達對應(yīng)崗位薪酬上限時可通過專業(yè)級別的提升獲取職等與薪級的提升通過崗位調(diào)整的方式獲得晉升時機每個崗位有對應(yīng)的職等與薪級范圍在同一個崗位內(nèi)薪酬的調(diào)整只能在對應(yīng)薪級范圍內(nèi)變動崗位通道專業(yè)通道3/15/2023XX投資公司全體員工開展崗位通道每年年終按照該年度員工的工作表現(xiàn)與績效考核結(jié)果，作為下一年度該員工的崗位工資調(diào)整依據(jù)隨著該員工崗位的調(diào)整，崗位工資將進入該崗位對應(yīng)的職級的薪級范圍員工崗位不變，在同一個崗位薪級范圍內(nèi)調(diào)整工資員工崗位調(diào)整，帶來可選薪級范圍的變化注：XX投資公司各崗位對應(yīng)的職級以及各職級所對應(yīng)的薪級參見XX投資公司薪酬方案3/15/2023投資經(jīng)理助理1投資經(jīng)理2高級投資經(jīng)理3資深投資經(jīng)理4投資總監(jiān)5高級投資總監(jiān)6資深投資總監(jiān)7業(yè)務(wù)序列圖例專業(yè)通道崗位通道XX投資公司全體員工開展專業(yè)通道對應(yīng)職等2－11、對應(yīng)薪級18－46級業(yè)務(wù)主管助理1業(yè)務(wù)主