員工忠誠與心理契約的關(guān)系研究,管理心理學(xué)論文

員工忠誠與心理契約的關(guān)系研究,管理心理學(xué)論文心理契約是美國著名管理心理學(xué)家施恩〔E.H.Schein〕教授提出的一個名詞。他以為，心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。它固然不像合同一樣是一種有形契約的存在，卻發(fā)揮著比有形契約更宏大的作用，具有不確定性、動態(tài)性、雙向性與隱蔽性等特點。心理契約主要用于研究組織與員工之間的關(guān)系，是組織與員工之間的心理紐帶，其核心是員工的工作滿意度。留神理契約包括的期望〔良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的時機，晉升〕被知足時，員工就會表現(xiàn)出較高的工作滿意度，實現(xiàn)對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。然而，心理契約不僅僅僅是一種員工單方面的期望，也不僅僅僅是組織單方面的一種承諾，還是組織與員工相互承當(dāng)責(zé)任與履行義務(wù)的承諾與互惠。當(dāng)員工所期望的沒有到達，心理契約沒有實現(xiàn)時，會導(dǎo)致違犯心理契約的不良后果，員工產(chǎn)生失望感，消極怠工甚至離開職位。除此之外，心理契約還是一個動態(tài)協(xié)調(diào)的經(jīng)過。留神理契約已實現(xiàn)，或者員工的期望與組織所給予的出現(xiàn)不協(xié)調(diào)時，就會對原心理契約做出一個調(diào)整或者產(chǎn)生新的心理契約。二、員工忠實度的內(nèi)涵及其類型企業(yè)員工的忠實度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度，是員工行為忠實與態(tài)度忠實的有機統(tǒng)一。在企業(yè)管理的經(jīng)過中，不難發(fā)現(xiàn)員工的忠實度對一個企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，是企業(yè)能否實現(xiàn)目的、健康成長的關(guān)鍵。員工忠實會帶來最終的顧客忠實，進而為企業(yè)帶來源源不斷的利益與創(chuàng)造各個方面的價值；另一方面，員工忠實度的提高意味著流失率的下降，一定程度上節(jié)約了企業(yè)的人力成本。除此之外，員工忠實可分為主動忠實和被動忠實。前者是指員工主觀上具有忠實于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目的的高度一致，組織幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。如良好的培訓(xùn)、廣闊的晉升空間、價值認(rèn)同等。被動忠實是指員工本身不愿意長期留在組織里，但是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等，而不得不留在組織里，一旦這些條件消失，員工就可能不再對組織忠實了。兩者相比擬而言，主動忠實比被動忠實更穩(wěn)定。主動忠實是員工目的與企業(yè)目的一致，發(fā)自內(nèi)心的對服務(wù)的企業(yè)盡心竭力奉獻的一種表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也得到了自我的實現(xiàn)，員工會對企業(yè)有強烈的歸屬感。而被動忠實則是一種偏向于經(jīng)濟契約的忠實，是以一種制度化、規(guī)范化的方式來調(diào)整勞動關(guān)系，僅僅僅是由于一系列不愿放棄的經(jīng)濟條件而不得不留在組織里。三、員工忠實度降低的危害在員工流失率較高的今天，提高員工的忠實度并留住人才已經(jīng)成為很多企業(yè)的重要目的，由于員工忠實度的降低將對企業(yè)的成長與發(fā)展帶來宏大的危害。第一，員工的工作滿意度下降。員工的工作滿意度下降是員工忠實度降低最明顯的表現(xiàn)形式。當(dāng)員工以為自個的工作缺乏挑戰(zhàn)性，對此失去興趣；組織提供的工作環(huán)境不夠舒適；所獲得的報酬不具公平性或者在組織里看不到自個的將來，以為本身的價值沒有得到完全具體表現(xiàn)出時，員工會對工作甚至對組織產(chǎn)生不滿，做出降低自個工作積極性和工作效率等一系列行為，進而對組織的生產(chǎn)效率產(chǎn)生宏大的影響。第二，員工流失率上升，損害組織聲譽。員工忠實度降低的最終后果是離開組織導(dǎo)致組織的員工流失率上升。當(dāng)員工對組織產(chǎn)生不滿，對組織的評價下降并且最后組織無法留住員工時，就會對組織的聲譽造成損害。員工忠實會帶來顧客忠實，若一個企業(yè)的員工忠實度下降，聲譽遭到損害，那么該企業(yè)所擁有的忠實顧客也將逐步流失。第三，增加企業(yè)的人工置換成本。原來的員工流失后，企業(yè)必須招聘、培訓(xùn)新的員工來代替，而招聘、培訓(xùn)員工是一個漫長的經(jīng)過，產(chǎn)生宏大的人力成本。新的員工存在能否適應(yīng)、勝任工作以及能否能夠到達原生產(chǎn)效率、標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險，員工流失也存在盜取商業(yè)機密，帶走企業(yè)核心競爭力的風(fēng)險。四、員工忠實與心理契約的關(guān)系員工與企業(yè)交易的不僅僅僅是勞動力與報酬，還是心理方面的。員工通過付出自個的勞動力與智力，從企業(yè)得到的除了基礎(chǔ)的經(jīng)濟性報酬外，更期望的是得到良好的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作，安全與歸屬感，價值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的時機以及廣闊的晉升空間等非經(jīng)濟性報酬，這些非經(jīng)濟性報酬能對員工起到更好的鼓勵作用，使員工感到心里知足?？墒钱?dāng)企業(yè)的承諾與給予達不到員工的期望，無法實現(xiàn)心理契約時，員工對企業(yè)的滿意度降低，最終導(dǎo)致忠實度下降。心里契約無法實現(xiàn)導(dǎo)致員工忠實度降低存在兩種情況。第一種是企業(yè)由于經(jīng)營問題而無法知足員工的預(yù)期或者員工的表現(xiàn)不滿意使企業(yè)存心故意違犯心理契約，不知足員工的預(yù)期。第二種是員工與企業(yè)之間缺乏必要且有效的溝通使雙方對心理契約的理解不一致，致使企業(yè)所給予的沒有知足員工的預(yù)期。如企業(yè)為了激發(fā)員工的工作積極性會口頭暗示或承諾一些員工到達甚至超過目的績效的獎勵，但對企業(yè)而言，這只是一種鼓勵員工的手段，并不是真正意義上的組織承諾，這樣就會出現(xiàn)企業(yè)與員工對心理契約理解不一致導(dǎo)致最后的員工忠實度降低。所以，員工忠實度下降的根本原因是組織與員工之間的心理契約無法實現(xiàn)，假如組織與員工相互對心理契約的理解越趨向于一致，那么心理契約實現(xiàn)得越完全，進而員工會有較高的忠實度。五、基于心理契約提高員工忠實度的措施員工與組織的心理契約并不是簽訂合約之后才建立的，而是貫徹了招聘、錄用、培訓(xùn)、用人的全經(jīng)過，所以心理契約下的員工忠實度提高就要從招聘開場。第一，招聘中傳遞企業(yè)的真實信息。應(yīng)聘者傳遞的企業(yè)信息會對其錄用后所建立的心理契約產(chǎn)生影響，真實的信息是建立合理的心理契約的基礎(chǔ)。很多企業(yè)會在招聘時向應(yīng)聘者傳遞不真實甚至是夸張的信息，例如錄用后會提供完備的培訓(xùn)，正式簽訂合約后將獲得滿意的薪酬，廣闊的發(fā)展與晉升空間等，此時應(yīng)聘者已建立心理契約。然而，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)根本無法承兌許諾，實現(xiàn)心理契約時，員工將對企業(yè)產(chǎn)生不滿，降低對企業(yè)的滿意度甚至離開。因而，企業(yè)應(yīng)在招聘階段就向應(yīng)聘者傳遞真實的信息，企業(yè)的組織架構(gòu)、培訓(xùn)機制、規(guī)章制度、薪酬晉升等，這樣才能建立合理的心理契約以便于企業(yè)實現(xiàn)，培養(yǎng)員工較高的忠實度。第二，建立科學(xué)合理的各項體系與制度。員工效力一方面是為了通過勞動獲得經(jīng)濟方面的報酬，另一方面是為了展現(xiàn)能力獲得組織對自個的認(rèn)可，實現(xiàn)自我價值，這種認(rèn)可具體表現(xiàn)出在報酬增加、介入培訓(xùn)、職位晉升等各個方面，而組織對員工給予這些認(rèn)可的前提是具備科學(xué)合理的薪酬、績效、鼓勵等一系列的體系與制度。例如一個企業(yè)的薪酬制定要具備內(nèi)部公平性和外部競爭性，這樣才能保證員工在感遭到公平合理的同時又知足了其內(nèi)心的心理期望，促使員工最大限度地為組織付出。這就意味著員工與組織達成了關(guān)于薪酬的心理契約的一致，充分發(fā)揮了在薪酬方面提高員工忠實度的作用。第三，培養(yǎng)以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)希望雇傭的員工將其擁有的能力與資本都奉獻于組織，一心一意為其效力，這樣企業(yè)就必須樹立以人為本的核心價值觀，重視員工的個人發(fā)展與價值實現(xiàn)。一個企業(yè)的資源有很多，資金、設(shè)備、技術(shù)等，而人是最重要的，企業(yè)應(yīng)該把人作為最重要的資源，充分發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性與能動性。摒棄傳統(tǒng)的專制式領(lǐng)導(dǎo)，采用民主的領(lǐng)導(dǎo)方式，重視員工提出的意見與建議，讓員工介入組織決策，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感與主人翁精神。除此之外，重視員工的個人發(fā)展，只要員工以為自個在該企業(yè)有晉升的空間和發(fā)展的價值，才會主動留下來，并將本身目的與組織目的協(xié)調(diào)相一致，為之奮斗。第四，與員工進行有效溝通，協(xié)調(diào)心理契約。企業(yè)作為一個組織，對員工進行的是統(tǒng)一的管理，但家庭背景、學(xué)歷、生活工作經(jīng)歷體驗的不同又使每個員工都具備各自的獨特性，造成對企業(yè)的認(rèn)知不同，對心理契約的定位不同。而建設(shè)心理契約是一個動態(tài)協(xié)調(diào)的經(jīng)過，所以企業(yè)需要與員工進行有效的溝通，了解員工的內(nèi)心想法與真實的需求，必要時雙方需對心理契約作出改變與調(diào)整，以免出現(xiàn)員工與組織對心理契約理解不一致或員工對心理契約定位存在偏差，導(dǎo)致組織無法實現(xiàn)心理契約或沒有到達員工期望，使員工忠實度降低。六、結(jié)束語組織員工關(guān)系在企業(yè)的成長發(fā)展經(jīng)過中發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)若想加強組織員工關(guān)系，提高員工忠實度，就必須履行雙方的心理契約。為了更好地履行心理契約，從最初的招聘開場，在有效溝通的基礎(chǔ)上，致力于建立一致的心理契約，雙方相互信任，目的一致才能使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。以下為參考文獻：[1]孟奕爽。組織行為與員工心理契約管理[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2003〔7〕。[2]蔣建華，楊從杰。怎樣