探討人力資源管理下提高績(jī)效考核水平所面臨的問(wèn)題,人力資源管理論文

探討人力資源管理下提高績(jī)效考核水平所面臨的問(wèn)題,人力資源管理論文內(nèi)容摘要：當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展極快，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，人力資源管理是確保企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在要素，人力資源管理中重要環(huán)節(jié)即績(jī)效考核管理，其在一定程度上決定了企業(yè)的管理水平與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理通過(guò)運(yùn)用合理的績(jī)效考核能夠激發(fā)員工的積極性與工作熱情，減少企業(yè)人才的流失，提高企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性，進(jìn)而增加企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：人力資源管理；績(jī)效考核管理；人才；報(bào)酬鼓勵(lì)制度；引言績(jī)效考核是一種提高員工工作熱情、加強(qiáng)企業(yè)管理為目的的有效手段，人力資源管理在進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)會(huì)收貨管理上的便利性，同樣也因績(jī)效考核管理的突出作用使得企業(yè)管理需要不斷優(yōu)化績(jī)效考核管理水平。近些年來(lái)我們國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日漸繁榮與完善，競(jìng)爭(zhēng)也日漸趨劇烈，為更好的為企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健運(yùn)營(yíng)、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益、防備經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，因通過(guò)明確績(jī)效考核管理的詳細(xì)工作內(nèi)容和相應(yīng)問(wèn)題，并在當(dāng)今客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律下提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以此提高員工的工作能力以及工作積極性，確保企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力[1~2].本文對(duì)人力資源中的績(jī)效考核管理提出幾點(diǎn)看法，詳細(xì)報(bào)告如下。1、現(xiàn)前階段績(jī)效考核管理中潛藏的問(wèn)題〔1〕績(jī)效考核周期是績(jī)效考核管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，科學(xué)的績(jī)效考核周期應(yīng)知足被考核員工與考核部門(mén)的平衡狀態(tài)。當(dāng)前企業(yè)中的績(jī)效考核大多存在周期設(shè)置過(guò)長(zhǎng)或者過(guò)短的缺點(diǎn)，其固然是管理企業(yè)的有效方式方法，被企業(yè)管理層所重視，但也有部分企業(yè)對(duì)績(jī)效考核管理仍然漠不關(guān)心，以為企業(yè)發(fā)展任務(wù)高于績(jī)效考核，因而將考核周期設(shè)置過(guò)長(zhǎng)，使得現(xiàn)有的考核結(jié)果與員工實(shí)際績(jī)效有一定出入，往往沒(méi)有對(duì)考核周期進(jìn)行充分探查，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果不重視，自然無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核本來(lái)激發(fā)員工工作積極性的目的?？?jī)效考核周期過(guò)短同樣會(huì)導(dǎo)致負(fù)責(zé)績(jī)效考核部門(mén)與被考核員工的工作負(fù)荷量大，使其長(zhǎng)期處于高壓狀態(tài)，使員工對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒，進(jìn)而無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用?！?〕員工的創(chuàng)造力與積極性對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展而言有重要作用，所以企業(yè)管理層為激發(fā)員工的積極性施行績(jī)效考核管理，但是由于負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核的管理層能力有高有低，所實(shí)行的績(jī)效考核制方式方法、制度、技術(shù)以及遵循的績(jī)效考核管理理念均較為落后，相對(duì)滯后無(wú)法知足當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)需求，導(dǎo)致員工積極性不高，其主要表如今現(xiàn)有的績(jī)效考核管理無(wú)法知足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，導(dǎo)致員工工作熱情不高漲。管理者對(duì)績(jī)效管理理論的把握程度不高，理論不先進(jìn)，無(wú)長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃以及沒(méi)有制定公司發(fā)展需要的詳細(xì)績(jī)效管理形式?？?jī)效考核經(jīng)過(guò)中往往不夠客觀，管理人員會(huì)將本身一部分的主觀性參加考核，在無(wú)法摒除個(gè)人情感因素的情況下進(jìn)行績(jī)效考核工作，導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)際性以及準(zhǔn)確性遭到影響。另一方面由于部分企業(yè)人才構(gòu)造較為特殊或者分布不合理，在企業(yè)發(fā)展的經(jīng)過(guò)中吸納的人員學(xué)歷以及工作年齡、專業(yè)等均不對(duì)等，在考核期間無(wú)法與考核部門(mén)進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致績(jī)效考核工作遭遇部分抵觸情緒，導(dǎo)致績(jī)效考核的目的無(wú)法到達(dá)[3~4].〔3〕在部分企業(yè)實(shí)際績(jī)效考核中沒(méi)有清楚明晰的解釋與講明。導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理缺乏群眾基礎(chǔ)，管理停留在形式外表上，并沒(méi)有深度落實(shí)，由于績(jī)效管理的不受重視或者部門(mén)不負(fù)責(zé)任，導(dǎo)致主觀評(píng)價(jià)考核，考核環(huán)節(jié)較單一，難以維持今后其他管理工作之間的相互持續(xù)結(jié)合，使得考核者與被考核者之間存在斷層，最終導(dǎo)致考核者的績(jī)效輔導(dǎo)無(wú)法收獲預(yù)期價(jià)值，績(jī)效改良計(jì)劃也存在無(wú)法順利進(jìn)行的問(wèn)題。2、績(jī)效考核管理相應(yīng)解決措施〔1〕員工是企業(yè)的重要組成部分以及發(fā)展動(dòng)力，對(duì)于績(jī)效考核工作的順利施行而言，調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性可為企業(yè)發(fā)展提供宏大動(dòng)力，對(duì)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)具有重要影響。因而企業(yè)管理層應(yīng)加強(qiáng)員工在績(jī)效考核管理經(jīng)過(guò)所收獲的利益，以此調(diào)發(fā)動(dòng)工的介入性，通過(guò)完善與建立報(bào)酬鼓勵(lì)制度，設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，實(shí)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)知足員工的愿望，設(shè)定不同的門(mén)檻以及屢次獲得優(yōu)秀等級(jí)的員工有額外晉升獎(jiǎng)勵(lì)，不同的門(mén)檻?yīng)剟?lì)不同的物質(zhì)，根據(jù)績(jī)效考核完成度依次提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)水平，讓員工真正熱愛(ài)自個(gè)的工作，注重工作細(xì)節(jié)，通過(guò)給予員工相應(yīng)的職務(wù)晉升時(shí)機(jī)，激發(fā)員工工作積極性，相反績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)和基本達(dá)標(biāo)的工作人員進(jìn)行記錄，若屢次考核均未完成相應(yīng)任務(wù)。則根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行布置、降職以及辭退?！?〕績(jī)效考核周期的設(shè)置非常關(guān)鍵，應(yīng)充分考慮到不同績(jī)效考核周期其可能產(chǎn)生的副作用，保證績(jī)效考核的便利性與實(shí)用性，通過(guò)企業(yè)的詳細(xì)情況進(jìn)行績(jī)效考核的設(shè)置，績(jī)效考核的周期應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段與企業(yè)目的相契合，根據(jù)被考核職位的性質(zhì)、考核指標(biāo)的性質(zhì)以及不同的工作內(nèi)容設(shè)置考核周期，通常情況下職位的工作績(jī)效考核周期較標(biāo)準(zhǔn)周邊績(jī)效容易設(shè)置，通過(guò)設(shè)置稍短的工作目的進(jìn)行績(jī)效考核，保證考核周期能夠充分考察到員工的工作狀態(tài)。其次考核指標(biāo)的不同也對(duì)應(yīng)不同的考核周期，性質(zhì)較為穩(wěn)定的考核指標(biāo)應(yīng)該盡量設(shè)置較長(zhǎng)時(shí)間的考核周期。標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)考核周期往往努力的員工能夠到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，所以在一般情況下對(duì)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績(jī)效的周期設(shè)置不難設(shè)置，通過(guò)短期績(jī)效考核充分保證員工的工作積極性。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)周邊績(jī)效的考核則應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)，確?？?jī)效考核納入內(nèi)容的準(zhǔn)確性[5~6].〔3〕提高員工績(jī)效還應(yīng)加強(qiáng)考核管理的落實(shí)力度，確?？?jī)效考核的規(guī)章制度能夠充分落實(shí)?？?jī)效考核的詳細(xì)指標(biāo)應(yīng)知足企業(yè)本身的發(fā)展情景，作為輔助企業(yè)高層制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃而進(jìn)行規(guī)劃，確保將員工本身的發(fā)展目的融入到企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃中，根據(jù)績(jī)效考核管理的方式方法將其融入到日常管理中，進(jìn)而提高人力資源的管理水平以及提高績(jī)效考核的貫徹力度以及執(zhí)行效率。企業(yè)應(yīng)該建立完善的工作計(jì)劃系統(tǒng)輔助績(jī)效考核管理，將天天的工作任務(wù)完成目的與考核目的進(jìn)行匹配，提高績(jī)效考核管理的宣傳力度。除此之外還應(yīng)加強(qiáng)工作任務(wù)的科學(xué)分配，確保員工能夠快速的得到任務(wù)并高效的完成。通過(guò)構(gòu)建合理的組織機(jī)構(gòu)以及增加每個(gè)部門(mén)的協(xié)作力度，以此保持合作默契，確保企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的不斷運(yùn)轉(zhuǎn)，并以此加強(qiáng)執(zhí)行力度與培養(yǎng)知行文化，管理層在執(zhí)行經(jīng)過(guò)中針對(duì)出現(xiàn)主觀考核績(jī)效的情況應(yīng)主動(dòng)解決，對(duì)績(jī)效考核管理嚴(yán)格審核確保，精到準(zhǔn)確到細(xì)節(jié)，并且本身履行責(zé)任同時(shí)履行績(jī)效考核義務(wù)，落實(shí)企業(yè)各層次的績(jī)效管理工作，建立流暢的溝通機(jī)制，確保將各部門(mén)被嚴(yán)格管理，并將績(jī)效管理工作深度落實(shí)。〔4〕為保證績(jī)效考核工作能夠到達(dá)鼓勵(lì)員工與調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的目的，應(yīng)重視對(duì)員工的目的進(jìn)行引導(dǎo)，面臨較高工作積極性以及高度負(fù)責(zé)的員工時(shí)，其會(huì)為了完成目的進(jìn)而遭到高度驅(qū)動(dòng)，可能有時(shí)會(huì)影響本身的生活規(guī)律與私人時(shí)間，這種情況下應(yīng)該對(duì)員工適當(dāng)減壓，通過(guò)提供合理的工作目的保障員工工作積極性的同時(shí)對(duì)其合理引導(dǎo)，并嚴(yán)格績(jī)效考核的制度，杜絕試圖蒙混過(guò)關(guān)、投機(jī)取巧的現(xiàn)象發(fā)生，采用適當(dāng)?shù)墓膭?lì)以及教育形式避免此類現(xiàn)象發(fā)生。3、結(jié)束語(yǔ)當(dāng)代的企業(yè)管理形式已經(jīng)發(fā)生了眾多轉(zhuǎn)變，華而不實(shí)人力資源管理也遭到了眾多影響，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代背景影響以及世界經(jīng)濟(jì)一體化，使得本來(lái)企業(yè)的績(jī)效考核理念落后、單一的局現(xiàn)性逐步具體表現(xiàn)出，而績(jī)效考核管理是一項(xiàng)實(shí)踐性強(qiáng)、技術(shù)含量高以及理論知識(shí)更迭較快的工作。實(shí)際操作中績(jī)效考核既要以組織既定的目的為主也有參考員工的詳細(xì)情況，往往無(wú)法順利完成績(jī)效的跟蹤、手機(jī)以及分析評(píng)價(jià)，所以實(shí)行客觀的績(jī)效考核股進(jìn)而行可為管理層提供相關(guān)發(fā)展根據(jù)以及為人事決策提供參考意見(jiàn)，對(duì)防止企業(yè)內(nèi)部人才流失非常重要，有利于增加企業(yè)的效益。企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工達(dá)標(biāo)行為合理引導(dǎo)、提高績(jī)效的執(zhí)行貫徹力度、設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核周期以及完善報(bào)酬鼓勵(lì)制度，能夠提高績(jī)效考核管理水平。以下為參考文獻(xiàn)[1]陳雅玲。勝任力模型在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)管理：文摘版，2021〔9〕:00197~00198.[2]于文浩。戰(zhàn)略性打造企業(yè)培訓(xùn)體系的三重門(mén):基于業(yè)務(wù)生命周期視角[J].當(dāng)代遠(yuǎn)程教育研究，2021〔2〕:53~59.[3]范遠(yuǎn)卓，陳博。勝任力模型在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2021〔14〕:169~170.[4]蘇靜。勝任力模型在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用討論[J].中國(guó)管理信息化，2021,19〔24〕:65~66.[5]馬金霞，崔然紅。東北地區(qū)民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究--經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下[J].當(dāng)代商貿(mào)工業(yè)，2021〔2〕:74~75.[6]張建華。基于勝任力模型的人力資源管理實(shí)踐--以P公司