管理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)

管理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)第一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

3．管理的職能（管理活動(dòng)的內(nèi)容）：一般職能和具體職能

與做事情一樣，要經(jīng)過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)（指揮）、控制四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二、管理的所涉及的要素（教材第二、三節(jié)內(nèi)容）

做任何事情，所涉及無外乎內(nèi)力和外力，管理也不例外。

（一）內(nèi)力包括主角（推動(dòng)者）、動(dòng)作（方法和技巧）、作用對(duì)象（被推動(dòng)者）和內(nèi)部環(huán)境

1．主角（管理者）：是推動(dòng)管理活動(dòng)順利開展的核心力量

（1）管理者的分類

按所處層次：高層、中層、基層

按所處活動(dòng)領(lǐng)域：企業(yè)、政府部門、其他部門第二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日2）管理者在管理活動(dòng)中應(yīng)承擔(dān)什么職責(zé)，或扮演什么角色

人際關(guān)系角色：精神領(lǐng)袖、領(lǐng)導(dǎo)者、組織聯(lián)絡(luò)者

信息傳遞角色：信息監(jiān)聽者、信息傳播者、發(fā)言人

決策制定角色：企業(yè)家、干擾應(yīng)對(duì)者、資源分配者、談判者

（3）管理活動(dòng)要求管理者應(yīng)具備的管理技能

技術(shù)技能：懂專業(yè)

人際技能：善協(xié)調(diào)

概念技能：有思想

2．動(dòng)作（管理方法與技巧）：對(duì)于不同的職能活動(dòng)，各自有具體的方法和技巧，分述于二至五篇中。

3．作用對(duì)象（被管理者）：組織資源和組織活動(dòng)（工業(yè)時(shí)代重物與現(xiàn)代管理重人）第三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日（2）管理者在管理活動(dòng)中應(yīng)承擔(dān)什么職責(zé)，或扮演什么角色

人際關(guān)系角色：精神領(lǐng)袖、領(lǐng)導(dǎo)者、組織聯(lián)絡(luò)者

信息傳遞角色：信息監(jiān)聽者、信息傳播者、發(fā)言人

決策制定角色：企業(yè)家、干擾應(yīng)對(duì)者、資源分配者、談判者

（3）管理活動(dòng)要求管理者應(yīng)具備的管理技能

技術(shù)技能：懂專業(yè)

人際技能：善協(xié)調(diào)

概念技能：有思想

2．動(dòng)作（管理方法與技巧）：對(duì)于不同的職能活動(dòng)，各自有具體的方法和技巧，分述于二至五篇中。

3．作用對(duì)象（被管理者）：組織資源和組織活動(dòng)（工業(yè)時(shí)代重物與現(xiàn)代管理重人）第四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日4．內(nèi)部環(huán)境：嚴(yán)格講，內(nèi)部環(huán)境因其可控性特點(diǎn)屬于內(nèi)力

組織物質(zhì)環(huán)境：包括作用對(duì)象在內(nèi)的組織所擁有的資源

組織文化環(huán)境（關(guān)鍵）

（二）外力主要指外部推動(dòng)管理活動(dòng)成功的幫助力量和影響因素。

1．外部環(huán)境內(nèi)容

宏觀環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政治和法律、社會(huì)文化等

產(chǎn)業(yè)環(huán)境（具體環(huán)境或中觀環(huán)境）：競(jìng)爭(zhēng)者、顧客、供應(yīng)者、合作伙伴等

2．環(huán)境應(yīng)對(duì)

環(huán)境的不確定性對(duì)管理影響很大

環(huán)境應(yīng)對(duì)（環(huán)境的管理）

三、管理學(xué)研究提示（教材第四節(jié)內(nèi)容）：研究對(duì)象和研究方法

第五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日管理理論的形成與發(fā)展（第二章

一、古典管理理論：19世紀(jì)末至20世紀(jì)初（一戰(zhàn)前后）

核心問題：效率（生產(chǎn)效率、經(jīng)營(yíng)效率、組織效率）

人性假說：經(jīng)濟(jì)人

（一）美國(guó)：泰羅的科學(xué)管理理論

1．泰羅簡(jiǎn)介：美國(guó)、鋼鐵公司、技術(shù)工作、工程師、作品—“科學(xué)管理之父”

2．三個(gè)著名實(shí)驗(yàn)：與“磨洋工”現(xiàn)象的斗爭(zhēng)，效率核心

鐵塊搬運(yùn)：動(dòng)作、標(biāo)準(zhǔn)與效率

鏟掘：改進(jìn)工具提升效率金屬切削：改進(jìn)技術(shù)提升效率第六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

3．指導(dǎo)思想

核心：管理人員和工人均應(yīng)實(shí)行重大的精神變革（怎么分蛋糕—怎么把蛋糕做大）

中心問題：提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

手段：科學(xué)管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)管理

4．理論內(nèi)容

開發(fā)科學(xué)的作業(yè)方法

科學(xué)選擇和培訓(xùn)工人

有差別的記件工資制

計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開

職能工長(zhǎng)制

例外原則

5．評(píng)價(jià)：集天使、魔鬼與一身的評(píng)價(jià)，我的評(píng)價(jià)“偉大第七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

6．案例：科學(xué)管理造就的福特王國(guó)

標(biāo)準(zhǔn)化

流水線生產(chǎn)

5美元工作日

評(píng)價(jià)福特：天才的智慧與冷酷的心

（二）法國(guó)：法約爾的一般管理理論

1．法約爾簡(jiǎn)介：法國(guó)、科芒特里-富香博聯(lián)營(yíng)公司、管理實(shí)踐與研究—“經(jīng)營(yíng)管理理論之父”

2．理論內(nèi)容

企業(yè)經(jīng)營(yíng)6種活動(dòng)（技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)、管理）

管理的5大職能（計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制）

管理的14條原則（分工、權(quán)利與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮等）

3．評(píng)價(jià)：管理過程學(xué)派創(chuàng)始人、現(xiàn)代管理教育的奠基人，我的評(píng)價(jià)“感激”第八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日（三）德國(guó)：韋伯的行政組織理論

1．韋伯簡(jiǎn)介：德國(guó)、社會(huì)學(xué)家、軍隊(duì)管理研究—“組織理論之父”

2．理論內(nèi)容

三種權(quán)力模式（理性-合法的權(quán)力、傳統(tǒng)的權(quán)力、超凡的權(quán)力）

理想行政組織體系的特點(diǎn)（分工明確、等級(jí)安排、合理用人、職業(yè)管理人、規(guī)則與紀(jì)律、理性的人際關(guān)系）

3．評(píng)價(jià)：精確、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡聡?guó)管理模式的理論先驅(qū)，我的評(píng)價(jià)“認(rèn)同”第九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

二、行為科學(xué)理論：20世紀(jì)20年代至20世紀(jì)50年代（一戰(zhàn)后至二戰(zhàn)后）

社會(huì)背景：社會(huì)革命和工人覺醒-對(duì)物化的不滿-反抗和斗爭(zhēng)

核心問題：效率—人性

人性假說：社會(huì)人

（一）梅奧及霍桑試驗(yàn)

1．梅奧簡(jiǎn)介：美國(guó)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)背景、作品

2．霍桑試驗(yàn)：主持者、研究?jī)?nèi)容、地點(diǎn)、四個(gè)階段

工廠照明試驗(yàn)

繼電器轉(zhuǎn)陪試驗(yàn)

大規(guī)模訪談

觀察試第十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日（二）人際關(guān)系學(xué)說（人群關(guān)系學(xué)說）

1．員工是“社會(huì)人”

2．提高士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵

3．企業(yè)中存在著“非正式組織”

（三）行為科學(xué)理論

1．激勵(lì)理論（需要層次理論等）

2．人性理論（X-Y理論等）

3．領(lǐng)導(dǎo)理論（管理方格理論等）

4．組織理論（組織變革理論等）第十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

三、現(xiàn)代管理理論：20世紀(jì)50、60年代至20世紀(jì)70、80年代

社會(huì)背景：科技發(fā)展、生產(chǎn)社會(huì)化程度大大提高、管理學(xué)熱

表現(xiàn)：百花齊放、爭(zhēng)相競(jìng)榮

特別提出表揚(yáng)：孔茨的分類總結(jié)第十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日四、管理理論的新發(fā)展：20世紀(jì)70、80年代以來

社會(huì)背景：文化發(fā)展、可以持續(xù)發(fā)展要求、社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化帶來的挑戰(zhàn)

（一）企業(yè)文化（組織文化）

1．背景：對(duì)日本經(jīng)濟(jì)奇跡的研究和深入思考

2．重要研究者及其作品：

威廉·大內(nèi)《Z理論—美國(guó)企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》

迪爾和肯尼迪《企業(yè)文化》

彼德斯和沃特曼《尋求優(yōu)勢(shì)—美國(guó)最成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)》

阿索斯《日本的管理藝術(shù)》

奎恩和肯伯雷：運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型測(cè)度組織文化

愛德加·沙因《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》第十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日3．內(nèi)容：

文化對(duì)管理影響深遠(yuǎn)

企業(yè)文化的含義、功能

企業(yè)文化的三個(gè)組成部分（精神文化、植物文化、物質(zhì)文化）

（二）學(xué)習(xí)型組織

1．背景：人類進(jìn)入新時(shí)代（農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)-工業(yè)經(jīng)濟(jì)-知識(shí)經(jīng)濟(jì)），可持續(xù)發(fā)展理論、應(yīng)變

2．研究者及作品：1990年，彼得·圣吉，《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)》

3．內(nèi)容：

關(guān)鍵語句：主動(dòng)學(xué)習(xí)是應(yīng)變之道

學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉技能（系統(tǒng)思考、超越自我、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)）

學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的基本方法（領(lǐng)導(dǎo)者行為、組織職權(quán)配置、約束激勵(lì)機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)柔性化）第十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日（三）企業(yè)再造（業(yè)務(wù)流程重組）

1．背景：3C挑戰(zhàn)、對(duì)職能制的檢討

2．研究者及作品：1993年，邁克爾·海默和詹姆斯·錢皮，《企業(yè)再造工程》

3．內(nèi)容：

企業(yè)流程再造的目的：提高競(jìng)爭(zhēng)力、從業(yè)務(wù)流程上保證效率，贏得客戶

企業(yè)再造實(shí)施方法：目標(biāo)、手段、刪減環(huán)節(jié)、重構(gòu)流程、達(dá)到..

企業(yè)再造的基本內(nèi)容：以顧客導(dǎo)向?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)審視當(dāng)前流程，根本性思考、徹底改革。第十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日計(jì)劃（第三章）一、基本概念（教材第一節(jié)內(nèi)容）

1．什么是計(jì)劃工作

廣義：制定、執(zhí)行、檢查計(jì)劃，實(shí)際上就是管理活動(dòng)的全部

狹義：僅指計(jì)劃制定，即根據(jù)…通過…提出…目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)的方法、措施和手段計(jì)劃工作對(duì)于管理非常重要。

2．計(jì)劃工作的性質(zhì)（即進(jìn)行計(jì)劃工作應(yīng)該慮及的若干原則條款）

目的性：制定計(jì)劃是干什么的？實(shí)現(xiàn)一定的目的和目標(biāo)。

主導(dǎo)性：計(jì)劃工作在管理活動(dòng)中處于主導(dǎo)地位，是其他職能活動(dòng)的基礎(chǔ)

普遍性：存在于管理各個(gè)層次、各個(gè)環(huán)節(jié)中

效率性：效率是管理的根本出發(fā)點(diǎn)，（注意經(jīng)濟(jì)利益與非經(jīng)濟(jì)利益）第十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日靈活性：任何僵化的計(jì)劃工作一般是沒有效率的

創(chuàng)造性：計(jì)劃工作本身就是創(chuàng)新活動(dòng)

3．計(jì)劃的類型

按計(jì)劃廣度分類：戰(zhàn)略計(jì)劃、作業(yè)計(jì)劃

按時(shí)間跨度分類：長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃和短期計(jì)劃

按明確程度分類：具體計(jì)劃、指導(dǎo)性計(jì)劃

按管理職能分類：所有管理只能均可制定自己的計(jì)劃，營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等

按內(nèi)容不同分類：專項(xiàng)計(jì)劃、綜合性計(jì)劃

按表現(xiàn)形式分類：宗旨、目標(biāo)、策略、政策、程序、規(guī)劃、預(yù)算等第十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日二、計(jì)劃工作（狹義計(jì)劃工作）程序（教材第二節(jié)內(nèi)容）

4大塊8個(gè)具體步驟：

第一大塊：宏觀機(jī)會(huì)分析：看組織是否遇到了發(fā)展的機(jī)會(huì)（環(huán)境與自身資源的對(duì)照分析）

第二大塊：確定目標(biāo)：如果有機(jī)會(huì)，需確定明確的目標(biāo)

第三大塊：確定計(jì)劃方案：

明確計(jì)劃的前提條件：再進(jìn)行更加細(xì)致的內(nèi)外環(huán)境分析

提出可供給選擇的方案：制定若干種達(dá)到目標(biāo)的計(jì)劃方案（關(guān)鍵步驟）

評(píng)價(jià)備選方案：運(yùn)用一定的方法對(duì)方案進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和比較

選擇方案：根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行選擇（注意選擇和備用）

第四大塊：分解和完善

計(jì)劃分解：時(shí)間、空間分解，形成計(jì)劃體系

編制預(yù)算：計(jì)劃數(shù)字化第十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日三、計(jì)劃工作一般方法（教材第三節(jié)內(nèi)容）

1．預(yù)測(cè)是計(jì)劃和決策工作的基本前提

預(yù)測(cè)含義解釋：猜的解釋、預(yù)測(cè)四要素（對(duì)象、目的、信息、方法）

預(yù)測(cè)的類型：可分別按照預(yù)測(cè)內(nèi)容、時(shí)間跨度、屬性、應(yīng)用范圍等進(jìn)行分類

預(yù)測(cè)過程：明晰對(duì)象、收整分析資料、方法和模型選定和驗(yàn)證、進(jìn)行預(yù)測(cè)、報(bào)告及評(píng)價(jià)

2．滾動(dòng)計(jì)劃法定期修改、滾動(dòng)制定

五個(gè)步驟：劃分階段、檢視執(zhí)行、分析變化、滾動(dòng)順延、形成新計(jì)劃

評(píng)價(jià)：很好很實(shí)用的方法（長(zhǎng)短結(jié)合、可根據(jù)情況變化調(diào)整、頗具靈活性）第十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日目標(biāo)管理（第四章）本章節(jié)講述兩大問題：一是目標(biāo)的基本概念，二是目標(biāo)管理的內(nèi)容

第二十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日一、關(guān)于目標(biāo)（教材第一節(jié)內(nèi)容）

1．目標(biāo)的含義

期望的成果，努力的方向，是在分析…基礎(chǔ)上，確定的…方向，是組織思想的具體化。

目標(biāo)變遷：利潤(rùn)最大化—適當(dāng)利潤(rùn)和滿意利潤(rùn)—?jiǎng)?chuàng)造顧客—社會(huì)組織目標(biāo)要求

2．目標(biāo)的性質(zhì)

多重性：目標(biāo)群的構(gòu)建（自身、顧客、社會(huì)）

類型方面：主要目標(biāo)（顧客）、并行目標(biāo)（社會(huì)）、次要目標(biāo)（自身）

內(nèi)容方面：8個(gè)方面（市場(chǎng)地位、創(chuàng)新、生產(chǎn)率、物資和財(cái)務(wù)資源等）第二十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日層次性：層次體系和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)

變動(dòng)性：目標(biāo)變遷就說明這一性質(zhì)

3．確定目標(biāo)的原則

現(xiàn)實(shí)性原則：要可行

關(guān)鍵性原則：抓住重點(diǎn)

定量化原則：可測(cè)度

協(xié)調(diào)性原則：體系建設(shè)要求

權(quán)變?cè)瓌t：靈活性要求

二、關(guān)于目標(biāo)管理（教材第二、三節(jié)內(nèi)容）

1．產(chǎn)生與發(fā)展

美國(guó)管理大師彼得·德魯克，《管理實(shí)踐》

理論基礎(chǔ)：科學(xué)管理理論與行為科學(xué)理論的有效統(tǒng)一

是一種概念、一種管理哲學(xué)而非管理技術(shù)

基與“目標(biāo)—授權(quán)—自我控制”為核心內(nèi)容的管理思想

發(fā)展成為一種全面的管理系統(tǒng)，廣為應(yīng)用

第二十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日2．實(shí)施（四個(gè)階段）

目標(biāo)建立：內(nèi)容、目標(biāo)設(shè)定方法、需注意問題

目標(biāo)分解：操作、要求、需注意的問題

目標(biāo)控制：自我控制與領(lǐng)導(dǎo)控制相結(jié)合、應(yīng)注意的問題

目標(biāo)評(píng)定：綜合性評(píng)議體系（自我、群眾、領(lǐng)導(dǎo)）、應(yīng)注意的問題

3．應(yīng)用與評(píng)價(jià)

目標(biāo)管理應(yīng)用的特點(diǎn)：范圍廣、方便靈活（作為系統(tǒng)或作業(yè)管理均可）、財(cái)務(wù)領(lǐng)域突出

評(píng)價(jià)之優(yōu)點(diǎn)：

提高管理效率：職責(zé)明確

有助于組織機(jī)構(gòu)改革：授權(quán)趨向更為科學(xué)的分權(quán)體制

激勵(lì)作用：參與與授權(quán)的結(jié)果

便于監(jiān)控：明確的目標(biāo)體系的作用第二十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日評(píng)價(jià)之局限性：

目標(biāo)制定困難：制定科學(xué)目標(biāo)不那么容易，要求很高

制定與分解費(fèi)時(shí)費(fèi)力：全局觀和長(zhǎng)遠(yuǎn)觀不易迅速形成，且協(xié)調(diào)工作難度大

成果考核與獎(jiǎng)懲難以切合：調(diào)整、追低現(xiàn)象使得考核效果難以達(dá)到理想狀態(tài)

員工素質(zhì)差異影響實(shí)施：人并不都是Y人第二十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日12月23日，中國(guó)工程機(jī)械行業(yè)龍頭企業(yè)——中聯(lián)重科[14.491.76%股吧](000157.SZ、01157.HK)成功登陸香港聯(lián)交所。公司此次募資總額高達(dá)150億港元，為近年全球工程機(jī)械企業(yè)最大的一筆公開融資，在扣除發(fā)行費(fèi)用后，其募資的近4成將投向海外市場(chǎng)，這意味著公司全球化進(jìn)程將提速。第二十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日在國(guó)際資本大亨火線認(rèn)籌中聯(lián)重科的背后，是中聯(lián)重科實(shí)力強(qiáng)大、業(yè)績(jī)靚麗的現(xiàn)狀和工程機(jī)械行業(yè)高速持續(xù)發(fā)展的預(yù)期。目前，中聯(lián)重科是世界第十大工程機(jī)械企業(yè)，全球最大混凝土機(jī)械制造商，中國(guó)工程機(jī)械行業(yè)產(chǎn)品目錄最全的企業(yè)，中國(guó)最大的環(huán)衛(wèi)機(jī)械公司。2010年中聯(lián)重科三季度報(bào)顯示，公司總資產(chǎn)已突破500億元，較上市之初增長(zhǎng)了51倍。最新業(yè)績(jī)預(yù)告則顯示，今年公司實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)約43億元，比2000年增長(zhǎng)了80倍。第二十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日中聯(lián)重科的產(chǎn)品鏈非常完整，幾乎涵蓋起重機(jī)械、混凝土機(jī)械以及路面機(jī)械等與國(guó)家建設(shè)緊密相關(guān)的所有方面，而眾人關(guān)注的環(huán)保環(huán)衛(wèi)機(jī)械更將成為公司未來發(fā)展的亮點(diǎn)。據(jù)了解，中聯(lián)重科此次H股募集資金，主要用于拓展公司的國(guó)際化業(yè)務(wù)；建設(shè)和完善公司的境內(nèi)外營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)及服務(wù)體系和支持體系；進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)和核心零部件配套能力建設(shè)；建設(shè)公司研發(fā)能力及開展新技術(shù)研究，建設(shè)公司的數(shù)字化服務(wù)和供應(yīng)鏈協(xié)同管理平臺(tái)；補(bǔ)充公司流動(dòng)資金。第二十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日按銷售收入而非上市公司會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)算法，中聯(lián)重科今年的收入是500億元，2015年，公司提出的目標(biāo)是達(dá)到1000億元?！睆V發(fā)證券[34.013.78%股吧]研究員邱世梁分析說，“如果通過收購，或者多次再融資等措施加速發(fā)展，公司千億目標(biāo)完全有可能按期實(shí)現(xiàn)第二十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日二、關(guān)于目標(biāo)管理（教材第二、三節(jié)內(nèi)容）

1．產(chǎn)生與發(fā)展

美國(guó)管理大師彼得·德魯克，《管理實(shí)踐》

理論基礎(chǔ)：科學(xué)管理理論與行為科學(xué)理論的有效統(tǒng)一

是一種概念、一種管理哲學(xué)而非管理技術(shù)

基與“目標(biāo)—授權(quán)—自我控制”為核心內(nèi)容的管理思想

發(fā)展成為一種全面的管理系統(tǒng)，廣為應(yīng)用

第二十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

2．實(shí)施（四個(gè)階段）

目標(biāo)建立：內(nèi)容、目標(biāo)設(shè)定方法、需注意問題

目標(biāo)分解：操作、要求、需注意的問題

目標(biāo)控制：自我控制與領(lǐng)導(dǎo)控制相結(jié)合、應(yīng)注意的問題

目標(biāo)評(píng)定：綜合性評(píng)議體系（自我、群眾、領(lǐng)導(dǎo)）、應(yīng)注意的問題

3．應(yīng)用與評(píng)價(jià)

目標(biāo)管理應(yīng)用的特點(diǎn)：范圍廣、方便靈活（作為系統(tǒng)或作業(yè)管理均可）、財(cái)務(wù)領(lǐng)域突出

評(píng)價(jià)之優(yōu)點(diǎn)：

提高管理效率：職責(zé)明確

有助于組織機(jī)構(gòu)改革：授權(quán)趨向更為科學(xué)的分權(quán)體制

激勵(lì)作用：參與與授權(quán)的結(jié)果

便于監(jiān)控：明確的目標(biāo)體系的作用第三十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日第三十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日金鉆戰(zhàn)略：蘋果的軟實(shí)力

金鉆戰(zhàn)略就是在消費(fèi)者文化中找到消費(fèi)者最值得追求的東西。第三十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日第三十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日戰(zhàn)略管理（第五章）

兩個(gè)問題：戰(zhàn)略及戰(zhàn)略管理第三十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日一、戰(zhàn)略概述（教材第一節(jié)內(nèi)容）

1．什么是戰(zhàn)略

戰(zhàn)略：組織為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期生存和發(fā)展，在綜合分析組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出的一系列全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃。

戰(zhàn)略的特征：全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性、客觀性、競(jìng)爭(zhēng)性、風(fēng)險(xiǎn)性

2．戰(zhàn)略的構(gòu)成要素

戰(zhàn)略遠(yuǎn)景：經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)宗旨

目標(biāo)與目的：比遠(yuǎn)景近一些和現(xiàn)實(shí)一些的定量目標(biāo)和定性期望

資源：組織所擁有的有形資源與無形資源

業(yè)務(wù)：組織參與競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域

組織：組織結(jié)構(gòu)、管理體制第三十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日3．戰(zhàn)略體系

公司層戰(zhàn)略（公司總體戰(zhàn)略）：最高、最遠(yuǎn)的戰(zhàn)略，回答兩方面問題（具體戰(zhàn)略見三）

業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）：如何參與競(jìng)爭(zhēng)并獲勝（具體戰(zhàn)略見四）

職能戰(zhàn)略：具體實(shí)施的戰(zhàn)略，操作性戰(zhàn)略

二、戰(zhàn)略管理過程（教材第二節(jié)內(nèi)容）

1．戰(zhàn)略分析

外部環(huán)境分析

宏觀環(huán)境分析：對(duì)外部宏觀環(huán)境的分析

產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析：你在產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的情況如何。方法：波特的五力模型

內(nèi)部環(huán)境分析：你有哪些核心能力（核心競(jìng)爭(zhēng)力）

核心能力三個(gè)特征（充分的用戶價(jià)值、難以模仿性、延展性）

第三十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日2．戰(zhàn)略制定

SWOT分析

尋找SO組合制定發(fā)展戰(zhàn)略

對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行評(píng)價(jià)

3．戰(zhàn)略實(shí)施及控制

完成制定就按照既定方案組織實(shí)施，并按照基本管理控制要求做好檢查、糾正偏差工作。

三、公司總體戰(zhàn)略：大的業(yè)務(wù)選擇型戰(zhàn)略

1．穩(wěn)定型戰(zhàn)略

含義理解：保持相對(duì)穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，不做大幅度調(diào)整的思考

實(shí)施條件：外部市場(chǎng)和行業(yè)結(jié)構(gòu)波動(dòng)小、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)意愿、資源能力限制

評(píng)價(jià)：好處是穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)小，弊端是可能喪失機(jī)會(huì)、易形成懶文化第三十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

2．發(fā)展型戰(zhàn)略（擴(kuò)張型戰(zhàn)略）

含義理解：積極進(jìn)取、積極擴(kuò)張、積極發(fā)展的戰(zhàn)略

主要形式

密集型發(fā)展戰(zhàn)略（專業(yè)化）：集中資源加速發(fā)展現(xiàn)有項(xiàng)目，做本行業(yè)老大

一體化發(fā)展戰(zhàn)略：想產(chǎn)業(yè)鏈前、后擴(kuò)張，構(gòu)建設(shè)產(chǎn)業(yè)體系

多元化發(fā)展戰(zhàn)略：關(guān)聯(lián)多元化、無關(guān)聯(lián)多元化

3．收縮型戰(zhàn)略

含義理解：收縮與撤退的戰(zhàn)略（不一定都是不好的）

三種形式

抽資轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略：抽出資源轉(zhuǎn)向其他業(yè)務(wù)

調(diào)整性戰(zhàn)略：壓縮、調(diào)整

放棄戰(zhàn)略：走了、不玩了

第三十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

4．總體戰(zhàn)略的選擇

BCG矩陣法（增長(zhǎng)率/市場(chǎng)份額矩陣法）：根據(jù)市場(chǎng)增長(zhǎng)率和市場(chǎng)份額兩項(xiàng)指標(biāo)，劃分企業(yè)業(yè)務(wù)單位。

吉星業(yè)務(wù)：雙高—多投入，大力發(fā)展之

現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)：份額高、增長(zhǎng)低—少投入，多擠奶

瘦狗業(yè)務(wù)：雙低—不投入，快撤退

問號(hào)業(yè)務(wù)：份額低、增長(zhǎng)高—

如果能變成吉星：大力發(fā)展

如果份額很難提升，則可能變成瘦狗：走第三十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日四、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：如何在競(jìng)爭(zhēng)中領(lǐng)先的戰(zhàn)略

1．成本領(lǐng)先型戰(zhàn)略

含義理解：努力降低低成本戰(zhàn)略，降低方式有規(guī)模經(jīng)濟(jì)、技術(shù)創(chuàng)新、減薪、低原料、提高組織效率等

實(shí)施條件：產(chǎn)品有關(guān)聯(lián)、能擴(kuò)大市場(chǎng)份額、能追求規(guī)模效益、有效的成本控制系統(tǒng)

評(píng)價(jià)：

好處：成本優(yōu)勢(shì)、進(jìn)入壁壘、侃價(jià)能力提升

缺陷：新技術(shù)沖擊、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、顧客的品質(zhì)需求

2．差異化戰(zhàn)略（標(biāo)歧立異戰(zhàn)略）

含義理解：追求與眾不同的戰(zhàn)略

實(shí)施條件：研發(fā)能力強(qiáng)、質(zhì)量與技術(shù)聲望高、營(yíng)銷能力強(qiáng)、部門協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、資金充足第四十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日吉利汽車的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型策略

經(jīng)過十幾年的發(fā)展，吉利汽車的戰(zhàn)略發(fā)展方向越來越清晰了。從混沌到清晰；從低端到中端；從國(guó)內(nèi)到國(guó)際；從產(chǎn)品到品牌；從價(jià)格到價(jià)值；它走了一條產(chǎn)品不斷升級(jí)的發(fā)展之路。要走好這條路，吉利離不開對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的把控。第四十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日在本土品牌價(jià)格戰(zhàn)、合資品牌渠道探底的雙重變局下，李書福在2007年在浙江寧波的經(jīng)銷商大會(huì)上，發(fā)布“寧波宣言”表示，吉利將告別低價(jià)取勝戰(zhàn)略，從而轉(zhuǎn)向技術(shù)領(lǐng)先、品質(zhì)領(lǐng)先、客戶滿意、全面領(lǐng)先等四大目標(biāo)轉(zhuǎn)型。這四大目標(biāo)可以看做是吉利戰(zhàn)略升級(jí)的關(guān)健動(dòng)作；技術(shù)領(lǐng)先、品質(zhì)領(lǐng)先、客戶滿意、全面領(lǐng)先都是一種服務(wù)要求，以有別于吉利以前只打價(jià)格戰(zhàn)，單純的追求銷量做法。單純的價(jià)格戰(zhàn)只能造就低端的品牌形象，而四大目標(biāo)的提出，可以使整個(gè)品牌形象得到進(jìn)一步提升第四十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日在吉利的一份《吉利戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型報(bào)告》綠皮書上，明確寫著吉利從2007年到2015年的戰(zhàn)略構(gòu)想：第一階段（20072009年）吉利要變成“有知名度”的品牌；第二階段（20102012年）吉利要成為“有影響力”的品牌；第三階段（20132015年）吉利要成為“有競(jìng)爭(zhēng)力”的品牌第四十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日從這樣的戰(zhàn)略規(guī)劃中，我們可以看出吉利由低到高的整個(gè)品牌發(fā)展思路，以至于前期不怕品牌定位錯(cuò)誤，混然定位于“造老百姓買得起的汽車”，因此獲得了低端車市場(chǎng)的品牌知名度，由于價(jià)格低，受眾廣，市場(chǎng)趨動(dòng)快，使吉利第一階段的任務(wù)只用了10多年時(shí)間就完成了“有知名度”的品牌任務(wù)。第二階段的“有影響力”顯然還在努力當(dāng)中，有影響力的意思，是要成為一定品類層面的有號(hào)召力的品牌。吉利為做到這一點(diǎn)，開始做獨(dú)立子品牌，如英倫汽車，完全拋棄以前母子品牌機(jī)構(gòu)的模式，獨(dú)立發(fā)展第四十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日吉利早期的全球鷹，豪情等，都是過渡性的產(chǎn)品品牌，甚至說就是另一種產(chǎn)品而己，李書福當(dāng)時(shí)在這方面并沒有深思熟慮，為了銷售，賣一個(gè)扔一個(gè)，至于是不是對(duì)品牌有影響，可能考慮的不多。好在，中國(guó)汽車市場(chǎng)是爆發(fā)式增長(zhǎng)的區(qū)域，需求巨大，單個(gè)購買力有限，對(duì)汽車品牌認(rèn)知有限，低端消費(fèi)者多是產(chǎn)品的消費(fèi)者，并沒有對(duì)品牌有什么購買需求，這使得吉利近20年來得以快速發(fā)展，而這個(gè)戰(zhàn)略得以成功的原因第四十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日企業(yè)活下來了，產(chǎn)品一定要升級(jí)，品牌也要提升。此時(shí)的吉利做了兩件事，在我看來，是提升其品牌價(jià)值的重要戰(zhàn)略手段。其一，并購沃爾沃品牌。沃爾沃在全球豪華車品牌中居前四之位，近百年的歷史中，還沒有被一個(gè)初出市場(chǎng)的小汽車公司的掌控過，特別是在各個(gè)方面都不如自己的公司，吉利做到了。吉利此舉，不僅讓其品牌知名度提升到了無與倫比的高度，(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)更為其品牌影響力達(dá)到了前所未有的高度。有了這兩個(gè)高度，吉利的品牌提升就變得輕松多了，容易多了。因?yàn)?，有了沃爾沃在其品牌后面站著，吉利的品牌無形之中也得到了提升。第四十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日二，品牌策略的轉(zhuǎn)變。此時(shí)的吉利己有了明確的品牌管理意識(shí)，即，不能再延用過去母子品牌背書的形式搞產(chǎn)品了，那樣的方式很累，且不易達(dá)到目標(biāo)。此前的一系列產(chǎn)品品牌，都是隨做隨丟，沒有一個(gè)是可持續(xù)的，現(xiàn)在看來，發(fā)展初期的吉利，以多子多孫為福，但大多不長(zhǎng)命，也不是成才的料。到了“影響力階段”，吉利采用獨(dú)立品牌模式；母品牌吉利更多的是公司品牌，似乎與產(chǎn)品品牌無關(guān)，新出臺(tái)的品牌都與吉利劃清界限，以全新的母品牌格式出現(xiàn)。如“英倫汽車”的格式，并在此格式下，發(fā)展更多的車型品牌。從早期的混亂打法，到如今的正規(guī)軍做法，第四十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日毫無疑問，吉利不光是要做大，更是為了做強(qiáng)；不僅要做中國(guó)高端汽車品牌，還要做世界的。要做到這一點(diǎn)，吉利需要脫胎換骨的改變。這種改變?cè)诶顣５闹v話中就可以感受得到：“吉利的對(duì)手是豐田、本田、通用、大眾、福特和現(xiàn)代第四十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日決策（第六章）

決策（第六章）

決策是管理的心臟，管理就是由一系列決策組成的，管理就是決策—西蒙

本章主要介紹決策的基本概念、決策過程和決策方法。

一、決策的基本概念（教材第一節(jié)內(nèi)容）

1．決策的含義及其理解

含義解釋：“當(dāng)機(jī)立斷”中那個(gè)的“斷”字。理解決策的含義（有目標(biāo)、可選擇、有評(píng)價(jià)、科學(xué)、滿意）

決策的作用：決策貫穿整個(gè)管理過程，無論大小、層次、角度……

決定組織命運(yùn)、決策中的參與調(diào)動(dòng)積極性、合理配置資源等。

2．決策的類型第四十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日按重要程度分類：戰(zhàn)略性決策、戰(zhàn)術(shù)性決策、業(yè)務(wù)決策

按決策條件分類：確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策、不確定型決策

按決策重復(fù)性分類：程序化決策、非程序化決策

按決策者性質(zhì)分類：個(gè)人決策、群體決策

3．現(xiàn)代企業(yè)管理決策的新特點(diǎn)

決策問題越來越復(fù)雜且影響面越來越廣

決策時(shí)間要求越來越短

決策所包含的信息量越來越大

決策主體由個(gè)人轉(zhuǎn)向群體第五十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日二、決策過程（教材第二節(jié)內(nèi)容）

4大塊7個(gè)具體步驟：

第一大塊：識(shí)別問題：找期望狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)的差距

第二大塊：確定決策目標(biāo)：彌補(bǔ)差距的目標(biāo)

第三大塊：確定決策方案：

擬訂可行方案：提出一定數(shù)量的方案（設(shè)想與精心設(shè)計(jì)）

分析評(píng)價(jià)方案：依據(jù)目標(biāo)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)方案進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和比較

選擇方案：根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行選擇（決斷及其基本要求）

第四大塊：實(shí)施和檢查

實(shí)施方案：充分運(yùn)用組織的執(zhí)行力貫徹實(shí)施

跟蹤檢查：控制環(huán)第五十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日三、決策方法（教材第三節(jié)內(nèi)容）

（一）定性決策方法：定性分析的方法

1．德爾菲法基本理解：專家意見法的一種，專家反饋匿名函詢法。20世紀(jì)40年代由赫爾姆和達(dá)爾克首創(chuàng)，經(jīng)過戈?duì)柕呛吞m德公司進(jìn)一步發(fā)展而成的。最早用于預(yù)測(cè)。

特點(diǎn)：函授、反饋模擬蘭德公司運(yùn)用此方法的過程（預(yù)測(cè)蘇聯(lián)第一顆人造衛(wèi)星上天的時(shí)間）

前期準(zhǔn)備：收集有關(guān)數(shù)據(jù)材料（全面材料）、遴選專家（各有關(guān)專業(yè)）、寫信（提出問題請(qǐng)專家回答）

發(fā)出信件：同時(shí)寄出所收集的材料，但沒有傾向性

整理回函：統(tǒng)計(jì)、綜合，將出現(xiàn)的不同意見再發(fā)送給專家

第二、三…輪整理、發(fā)信、反饋

針對(duì)性征詢（有獨(dú)特見解的專家）

形成最后意見（1949年，蘭德公司給美國(guó)政府寫報(bào)告，預(yù)第五十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日測(cè)蘇聯(lián)將在1954年將人造衛(wèi)星送上天，美國(guó)政府沒有理睬，結(jié)果1954年10月4日，蘇聯(lián)發(fā)射了第一顆人造衛(wèi)星，與預(yù)測(cè)時(shí)間相差不到一周）

評(píng)價(jià)：好方法（結(jié)論客觀、無附和意見、費(fèi)用低），但是耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)

2．頭腦風(fēng)暴法（思維共振法）與反頭腦風(fēng)暴法（質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法）

基本思路：敞開思路、沒有約束、暢所欲言—思維共振—?jiǎng)?chuàng)造性思維

奧斯本提出的四條原則：不反駁、不重復(fù)、多數(shù)量、可附和

適用：明確、簡(jiǎn)單問題的決策（如產(chǎn)品命名-“野馬”、廣告語、簡(jiǎn)單方法等）

3．其他定性決策方法第五十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日哥頓法：類似頭腦風(fēng)暴法，粗談與細(xì)談相結(jié)合

淘汰法：根據(jù)條件和標(biāo)準(zhǔn)篩選、淘汰方案的方法

環(huán)比法：兩兩比較，選擇得分高者

（二）定量決策方法：利用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行優(yōu)選的方法，量化分析

三類：

確定型決策方法：數(shù)據(jù)信息齊全，可以進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算的方法—介紹盈虧平衡點(diǎn)法

風(fēng)險(xiǎn)型決策方法：已知可能狀況和概率，可據(jù)此決策—介紹決策樹法

不確定性決策方法：只知道可能狀況與收益，不知概率—介紹保守法、冒險(xiǎn)法、后悔值法、折中法、等概率法

1，盈虧平衡點(diǎn)法：依據(jù)成本習(xí)性，尋找盈虧平衡點(diǎn)的方法

前提：產(chǎn)量=銷售量（生產(chǎn)的產(chǎn)品均能賣出去）第五十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日第五十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日綠線：固定成本線（在一定期間內(nèi)保持不變，產(chǎn)量為0也要支付），紅線：總成本線（總成本=固定成本+變動(dòng)成本，變動(dòng)成本=產(chǎn)量×單位變動(dòng)成本，隨產(chǎn)量增加而增加），藍(lán)線：總收第五十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日益線（總收益=價(jià)格×產(chǎn)量）

什么時(shí)候不賠不賺呀？總收益=總成本時(shí)，這個(gè)時(shí)候?qū)?yīng)的產(chǎn)量就是盈虧平衡產(chǎn)量，就是說，必須達(dá)到這個(gè)產(chǎn)量才能不賠錢，低于這個(gè)產(chǎn)量，虧損，高于這個(gè)產(chǎn)量，盈利！

找到這個(gè)產(chǎn)量：Y=C；P×Q=F+Q×v

解之：

Q=F/（P－v）：盈虧平衡點(diǎn)產(chǎn)量=固定成本÷（價(jià)格-單位變動(dòng)成本）

應(yīng)用：引入利潤(rùn)變量的應(yīng)用（教材P121）和判斷經(jīng)營(yíng)安全狀態(tài)

2．決策樹法：根據(jù)估算概率進(jìn)行決策的方法

基本原理：薩維齊吃雞蛋6個(gè)雞蛋，已經(jīng)打到碗里5個(gè)，剩下的1個(gè)怎么處理？（雞蛋有好有壞）

第一種辦法：繼續(xù)打到同一個(gè)碗里，兩種結(jié)果第五十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日3．不確定性決策方法：可以估計(jì)狀態(tài)及損益，但不知道概率

看書上的例子

保守法（小中取大法）：決策者喜歡穩(wěn)健，傾向于保守、比較悲觀，認(rèn)為會(huì)出現(xiàn)最差的情況，于是希望在最差情況出現(xiàn)時(shí)，得到最多收益。此例子最差情況為滯銷，因此選擇收益最大的丙方案，收益為-80，大于-200、-400。

冒險(xiǎn)法（大中取大法）：決策者屬于冒險(xiǎn)型，非常樂觀，認(rèn)為會(huì)出現(xiàn)最好的情況，于是希望在最好情況出現(xiàn)時(shí)，得到最第五十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

多收益。此例子最好情況為暢銷，因此選擇收益最大的乙方案，收益為800，大于400、600。

折中法（樂觀系數(shù)法）：界于冒險(xiǎn)和保守之間的決策方法。只考慮最好和最壞的市場(chǎng)狀態(tài)，不考慮中間（一般市場(chǎng)狀態(tài)）的情況，之后給最好情況一個(gè)系數(shù)，既樂觀系數(shù)，運(yùn)用此系數(shù)加權(quán)平均各方案收益，選擇結(jié)果最大者。本例給樂觀系數(shù)為0.75，即認(rèn)為出現(xiàn)最好情況的概率為75%，則出現(xiàn)最差情況的概率為25%。加權(quán)計(jì)算得出乙方案最大，故選之。（P127）。

等概率法（萊普勒斯法）：假定每種狀態(tài)出現(xiàn)的概率都相等，這樣計(jì)算各方案平均損益值，選擇結(jié)果最大的，本例子的計(jì)算結(jié)果顯示甲方案最大。（P128）。

后悔值法（最小后悔決策原則）：決策者希望他的決策得到最小后悔值（機(jī)會(huì)損失）的決策方法。后悔值就是機(jī)會(huì)損失：即假定他選擇了乙方案，但是現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)狀態(tài)為“一般”，第五十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日這個(gè)時(shí)候決策者就會(huì)后悔為什么沒有選擇甲方案呢？那樣就得到400，而現(xiàn)在只能得到300，損失了100。

每個(gè)方案都有三種狀態(tài)，不可能針對(duì)某種具體情況選擇方案，因此，后悔值法的決策原則就是計(jì)算出各方案出現(xiàn)各狀態(tài)的后悔值，比較各方案中最大的，選擇其中最小的。

看書上的例子（P127，表6-6）可一目了然。

第六十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（第七章）本章的主要問題

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則和影響因素

二、組織結(jié)構(gòu)類型

三、組織變革的把握與組織發(fā)展

第六十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則和影響因素

1．對(duì)組織結(jié)構(gòu)含義的理解含義理解：

（1）決定組織中的正式報(bào)告方式

（2）明確了“個(gè)體到部門再到組織”的組合方式

（3）包含了跨部門溝通協(xié)作的制度設(shè)計(jì)

特征：復(fù)雜性、正規(guī)化、職權(quán)層級(jí)、集權(quán)化第六十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日組織結(jié)構(gòu)形式的兩大類：機(jī)械式組織（嚴(yán)格、僵硬、穩(wěn)定）和有機(jī)式組織（松散、靈活）

2．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則

有效性、分工與協(xié)作、責(zé)權(quán)利對(duì)等、分級(jí)管理、協(xié)調(diào)、彈性

3．影響因素

戰(zhàn)略

環(huán)境

技術(shù)

生產(chǎn)行業(yè)：機(jī)械化生產(chǎn)，根據(jù)生產(chǎn)特點(diǎn)決定組織結(jié)構(gòu)

服務(wù)行業(yè)：直接接觸，方式自定；標(biāo)準(zhǔn)化，集權(quán)執(zhí)行

信息行業(yè)：靈活的有機(jī)機(jī)構(gòu)

組織規(guī)模第六十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日二、組織結(jié)構(gòu)形式

1．直線制

特點(diǎn)：職權(quán)直線分布

優(yōu)點(diǎn)：集中、明確、快捷缺點(diǎn)：全能要求、協(xié)調(diào)缺乏、無參謀

適用：技術(shù)簡(jiǎn)單、業(yè)務(wù)單純、規(guī)模較小

2．職能制

特點(diǎn)：按照工作職能劃分部門

優(yōu)點(diǎn)：職責(zé)明確、穩(wěn)定、專業(yè)化優(yōu)勢(shì)、集中優(yōu)勢(shì)

缺點(diǎn)：橫向協(xié)調(diào)差、環(huán)境適應(yīng)性差、高層負(fù)擔(dān)重、不利全能人才培養(yǎng)

適用：中小型、產(chǎn)品單一、技術(shù)變化慢、環(huán)境穩(wěn)定

3．直線職能制

特點(diǎn)：直線制+職能第六十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日缺點(diǎn)：責(zé)大權(quán)小、臨時(shí)觀念、員工要求高、成本高

適用：橫向協(xié)作項(xiàng)目管理

6．網(wǎng)絡(luò)型

特點(diǎn)：依托社會(huì)化而形成的專業(yè)化結(jié)構(gòu)

優(yōu)點(diǎn)：管理成本低、產(chǎn)業(yè)整合、授權(quán)、效率高

缺點(diǎn)：需要強(qiáng)的外部支持、信息技術(shù)要求高

適用：適合靈活性高、對(duì)環(huán)境敏感的企業(yè)第六十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日三、組織變革與發(fā)展

1．組織變革

變革分類：適應(yīng)性、創(chuàng)新性、激進(jìn)性變革（激烈程度的三個(gè)層次）

變革阻力：不確定性、關(guān)心個(gè)人得失、變革并非為了組織最佳利益

阻力應(yīng)對(duì)：宣傳培訓(xùn)、參與、談判、制度幫助、強(qiáng)制

變革過程：卡斯特的六步驟說、盧因的三步驟說

2．組織變革、組織發(fā)展與組織文化

科特總結(jié)的組織變革失敗的原因

有計(jì)劃變革—組織發(fā)展

組織變革、組織發(fā)展、組織文化之間的相互促進(jìn)第六十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日人員配備（第八章）

一、基本要求或概述

二、管理人員的選聘

三、管理人員的考評(píng)

四、管理人員的培訓(xùn)

一、基本要求或概述

1．人員配備：就是為組織配備合適的人員

2．應(yīng)考慮的因素

從組織需要的角度：知識(shí)要求、能力要求、儲(chǔ)備需要、忠誠要求；從組織成員需要的角度：適合組織成員的發(fā)展

3．原則：因事?lián)袢肆坎攀褂萌耸聞?dòng)態(tài)平衡程序化、規(guī)范化第六十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日二、管理人員的選聘

1．確定需要量：組織現(xiàn)在容量

2．來源

（1）內(nèi)部提升

優(yōu)點(diǎn)：積極性調(diào)動(dòng)、吸引外部人才、準(zhǔn)確度高、上手快

缺點(diǎn)：內(nèi)部矛盾、近親繁殖

（2）外部招聘

優(yōu)點(diǎn)：“外來和尚會(huì)念經(jīng)”思維、平息內(nèi)爭(zhēng)、利于創(chuàng)新

缺點(diǎn)：上手慢、準(zhǔn)確性不如內(nèi)源、打擊內(nèi)部士氣

（3）調(diào)子：要因地制宜

3．標(biāo)準(zhǔn)

管理欲望、道德品質(zhì)、創(chuàng)新精神、決策能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)、身體

4．程序和方法

程序：計(jì)劃-初步篩選-測(cè)試-聘任-使用第六十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日方法：筆試（智力、業(yè)務(wù)、人格測(cè)試）、面談、情景模擬訓(xùn)練（“文件簍測(cè)試”、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理競(jìng)賽、角色扮演、即席發(fā)言等）

三、管理人員的考評(píng)

1．內(nèi)容：貢獻(xiàn)考評(píng)、能力考評(píng)

2．方法：自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、群眾考評(píng)、專家考評(píng)

四、管理人員的培訓(xùn)

1．內(nèi)容：業(yè)務(wù)培訓(xùn)、管理理論培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、交際能力及心理素質(zhì)培訓(xùn)

2．方法

在職培訓(xùn)：有計(jì)劃提升、職務(wù)輪換、委以助手職務(wù)、臨時(shí)提升

脫產(chǎn)培訓(xùn)第六十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)（第九章）

一、領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)

1．領(lǐng)導(dǎo)的含義：是在一定的社會(huì)組織或群體內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其法定權(quán)力和自身影響力影響被領(lǐng)導(dǎo)者的行為，并將其導(dǎo)向組織目標(biāo)的過程。

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者----領(lǐng)導(dǎo)是活動(dòng)體系，領(lǐng)導(dǎo)者是活動(dòng)主體

領(lǐng)導(dǎo)者與管理者----差別在于權(quán)力的來源

2．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源

職位權(quán)力：法定權(quán)力（指揮權(quán)力）、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力、懲罰權(quán)力

自身影響力：品德、學(xué)識(shí)、能力、情感第七十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日二、領(lǐng)導(dǎo)理論

（一）領(lǐng)導(dǎo)特征理論：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有什么樣的特征，個(gè)性特征、生理特征等

（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論：成功的領(lǐng)導(dǎo)行為是什么樣的

1．俄亥俄州立大學(xué)的研究（霍爾平、維納）

兩個(gè)維度：關(guān)懷維度（關(guān)懷程度）、定規(guī)維度（任務(wù)導(dǎo)向）

四種情況：合適性判定

2．密歇根大學(xué)的研究

兩個(gè)維度：?jiǎn)T工導(dǎo)向、生產(chǎn)導(dǎo)向

判定：?jiǎn)T工導(dǎo)向效率高

3．管理方格理論（美國(guó)行為科學(xué)家布萊克和莫頓）

兩個(gè)維度：對(duì)人的關(guān)心程度、對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度

81種組合

5種代表類型（5個(gè)代表區(qū)域）第七十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

1-1型：貧乏式，都不關(guān)心—導(dǎo)致一蹶不振的組織效率

9-1型：任務(wù)式，只關(guān)心工作，不關(guān)心人—短期可帶來高效率，長(zhǎng)期則不可

1-9型：俱樂部式，關(guān)注人，不關(guān)注工作—不能帶來高效率

5-5型：中間路線式，都給予中等程度關(guān)注—正常效率

9-9型：理想式，都給予高度關(guān)心—效率很高，但很難達(dá)到

注意：并非精確到某一種，而是處于某個(gè)區(qū)域

（三）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境等組成的函數(shù)決定

1．（美國(guó)管理學(xué)家、心理學(xué)家）菲德勒的模型（領(lǐng)導(dǎo)有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境的適應(yīng)性）

（1）領(lǐng)導(dǎo)方式的判定

LPC問卷：根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)LPC（最難共事者）的評(píng)價(jià)高低來判定領(lǐng)導(dǎo)方式第七十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日得分低（敵意評(píng)價(jià)多）：領(lǐng)導(dǎo)方式趨向工作任務(wù)型

得分高（善意評(píng)價(jià)多）：領(lǐng)導(dǎo)方式趨向人際關(guān)系型

（2）環(huán)境因素分析

環(huán)境因素包括：

職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者所處職位具有的權(quán)力與權(quán)威的大小

任務(wù)結(jié)構(gòu)：任務(wù)的明確程度和部下的負(fù)責(zé)程度

上下級(jí)關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者受下級(jí)愛戴的程度

將最有利到最不利的環(huán)境分為8種類型

最有利和最不利情境下：工作任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)比較有效

中等狀態(tài)情景下：人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)比較有效

（3）提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的辦法

2．美國(guó)管理學(xué)家赫塞和布蘭查德的情景理論（按照下屬情況決定領(lǐng)導(dǎo)方式）

M1：沒熱情、沒技能----S1：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)，（高任務(wù)、低關(guān)系）第七十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

M2：有熱情、沒技能----S2：推銷型領(lǐng)導(dǎo)，（高任務(wù)、高關(guān)系）

M3：沒熱情、有技能----S3：參與型領(lǐng)導(dǎo)，（低任務(wù)、高關(guān)系）

M4：有熱情、有技能----S4：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，（低任務(wù)、低關(guān)系）

3．美國(guó)學(xué)者羅伯特?豪斯的目標(biāo)路徑理論（認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是幫助下屬達(dá)成目標(biāo)）

領(lǐng)導(dǎo)者行為被下屬接受的程度取決于下屬對(duì)這種行為的認(rèn)同程度

（1）四種領(lǐng)導(dǎo)行為：

指導(dǎo)型：詳細(xì)而具體的指導(dǎo)

支持型：友善而關(guān)懷下屬需要

參與型：讓下屬參與決策，決策時(shí)與下屬磋商并征求意見

成就型：以挑戰(zhàn)性的目標(biāo)引導(dǎo)下屬發(fā)揮最佳水平第七十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日2）影響領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)因素

環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)（任務(wù)明確程度）、正式權(quán)力、工作群體下屬因素：知覺能力、經(jīng)驗(yàn)、控制點(diǎn)

（3）領(lǐng)導(dǎo)行為判定

任務(wù)結(jié)構(gòu)清楚—支持型好；

任務(wù)結(jié)構(gòu)不清楚—指導(dǎo)型好

知覺能力強(qiáng)和經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬—支持型；

否則—指導(dǎo)形

對(duì)于分工明確等級(jí)清晰的權(quán)力系統(tǒng)—支持型；

不清晰時(shí)—成就型第七十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日三、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)班子構(gòu)成

1．領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)

政治素質(zhì)：政治作風(fēng)、思想品德知識(shí)素質(zhì)：科學(xué)文化知識(shí)、管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)

能力素質(zhì)：

認(rèn)知能力

情感能力

意志能力

行為能力

2．領(lǐng)導(dǎo)班子的構(gòu)成

年齡結(jié)構(gòu)：老、中、青搭配知識(shí)結(jié)構(gòu)：多種知識(shí)層次、多種專業(yè)構(gòu)成

能力結(jié)構(gòu)：帥才（思想型、組織型）、將才（實(shí)干型、智囊型）第七十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日四、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

1．領(lǐng)導(dǎo)決策的藝術(shù)

確定需要決策的問題：判定是否需要決策

鼓勵(lì)人們提出不同意見：廣泛征求各方面意見

提出各種可能方案：提出多種方案和評(píng)價(jià)分析

鼓勵(lì)執(zhí)行者參與決策：以提高決策的可行性和未來的效果

建立有效的反饋制度：頂標(biāo)準(zhǔn)、建反饋制度并檢查監(jiān)督，確保決策的執(zhí)行

2．領(lǐng)導(dǎo)者用人的藝術(shù)

唯才是舉、用人所長(zhǎng)、知人善任、用比自己強(qiáng)的人（不搞武大郎開店）

3．有效協(xié)調(diào)人際關(guān)系的藝術(shù)

依照組織目標(biāo)來協(xié)調(diào)：利用目標(biāo)團(tuán)結(jié)員工

依照制度來協(xié)調(diào)：制度化生存第七十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日利用非正式組織來協(xié)調(diào)：發(fā)揮非正式組織的作用

其他技巧：轉(zhuǎn)移法（先擱置再解決）

不為法（不理會(huì)）

換位法（逆向思維、換位思考，尋找解決之道）

糊涂法（不以察察為明）

4．科學(xué)利用時(shí)間的藝術(shù)

合理分配時(shí)間（要事優(yōu)先、最佳時(shí)間辦關(guān)鍵事情、變不可控時(shí)間為可控）

合理節(jié)約時(shí)間（記錄分析改進(jìn)時(shí)間運(yùn)用情況、工作標(biāo)準(zhǔn)化、充分授權(quán)、零碎時(shí)間和業(yè)余時(shí)間充分利用、提高工作效率）第七十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日激勵(lì)（第十章）

1．人的心理過程

2．激勵(lì)的作用（調(diào)動(dòng)積極性等）

第七十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日二、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

1．馬斯洛的需要層次理論

（1）人的需求可以分為五個(gè)層次（生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)）

（2）人的需要一般是按層次由低到高發(fā)展的

（3）滿足的需要不具有激勵(lì)作用只要管理者能找到人處于哪個(gè)層次，就能進(jìn)行有效的激勵(lì)

2．赫茨伯格的雙因素理論

（1）“關(guān)鍵事件法”的調(diào)查—兩類因素

（2）保健因素（與工作環(huán)境與工作條件相關(guān)的）：不滿足則導(dǎo)致不滿意，滿足則僅僅是沒有不滿意，而并不是滿意（意味著這是我應(yīng)得的）。

沒有激勵(lì)作用，但是必須滿足第八十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日（3）激勵(lì)因素（與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的因素）：如果滿足則產(chǎn)生滿意感，具有激勵(lì)作用

（4）與馬斯洛的需要層次理論大體相符：保健因素相當(dāng)于生理、安全的需要，激勵(lì)因素相當(dāng)于更高層次的需要

3．麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論

二戰(zhàn)后，美國(guó)人已經(jīng)衣食無憂了，于是研究人們?cè)谏硇枰獫M足后還有哪些可作為激勵(lì)內(nèi)容的需要

（1）有3種需要（對(duì)權(quán)力的需要、對(duì)社交的需要、對(duì)成就的需要）

（2）主管人員成就需要強(qiáng)烈

（3）成就需要可以通過培養(yǎng)而產(chǎn)生和提高

（4）組織的成敗與其所具有的高成就需要的人數(shù)有關(guān)

（二）過程型激勵(lì)理論（研究人們選擇行為的過程）

1．佛魯姆的期望理論

M=E×V第八十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日激勵(lì)水平的高低=期望值（得到獎(jiǎng)酬的概率高低）×效價(jià)（獎(jiǎng)酬的價(jià)值大?。?/p>

乘法的規(guī)矩是兩者都高，乘積才大；任何一個(gè)小，結(jié)果都不大；如果有一個(gè)為0，則乘積為0

2．波特-勞勒模式

相對(duì)于期望理論公式的簡(jiǎn)單，波特-勞勒模式引入了內(nèi)在思考（對(duì)工作的認(rèn)識(shí)）、內(nèi)在報(bào)酬（成就感或自我實(shí)現(xiàn)感）和外在報(bào)酬（工作條件和身份地位）等概念，是一個(gè)更完善的激勵(lì)模型。

這種模式的具體內(nèi)容是，一個(gè)人在做出了成績(jī)后，得到兩類報(bào)酬。一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報(bào)酬往往滿足的是一些低層次的需要。

另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬。即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給第八十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)做出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等。它對(duì)應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足。

是不是“內(nèi)在報(bào)酬”與“外在報(bào)酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報(bào)酬”來調(diào)節(jié)。也就是說，一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。如果他認(rèn)為相符合，他就會(huì)感到滿足，并激勵(lì)他以后更好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬量并不少，他也會(huì)感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

因此，將“努力-業(yè)績(jī)-報(bào)酬-滿意”這個(gè)連鎖關(guān)系鏈，充分運(yùn)用到激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)施中，發(fā)揮更好地作用。

3．亞當(dāng)斯的公平理論（社會(huì)比較理論）

（1）將自己的報(bào)酬、貢獻(xiàn)和別人的報(bào)酬、貢獻(xiàn)相比較

（2）比較后的三種后果與反應(yīng)第八十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日不公平—降低努力程度或離開組織

公平—保持努力程度

超過公平—提高努力程度

（三）行為改造型激勵(lì)理論（研究如何改造人的行為）

1．斯金納的強(qiáng)化理論（通過外部刺激改變?nèi)说男袨椋?/p>

（1）積極強(qiáng)化（正強(qiáng)化）：獎(jiǎng)勵(lì)、肯定行為，激勵(lì)繼續(xù)保持行為（給予獎(jiǎng)勵(lì)）

（2）消極強(qiáng)化（負(fù)強(qiáng)化）：為了不得到不好的結(jié)果而改變不好的行為（撤消懲罰）?！叭绻悴荒菢幼?，我就不懲罰你”，于是，你就改變了行為

（3）懲罰：懲罰，否定行為，以使行為改變或消失

斯金納認(rèn)為不能把消極強(qiáng)化與懲罰混為一談。他通過系統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)觀察得出了一條重要結(jié)論：懲罰就是企圖呈現(xiàn)消極強(qiáng)化物或排除積極強(qiáng)化物去刺激某個(gè)反應(yīng)，僅是一種治標(biāo)的方法，它對(duì)被懲罰者和懲罰者都是不利的。第八十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日懲罰與消極強(qiáng)化有所不同，消極強(qiáng)化是通過討厭刺激的排除來增加反應(yīng)在將來發(fā)生的概率，而懲罰則是通過厭惡刺激的呈現(xiàn)來降低反應(yīng)在將來發(fā)生的概率。

（4）自然消退：對(duì)于為引起注意而故意做出的不好的行為，可以不予理睬，使其自然消退。（小孩子的例子）

強(qiáng)化的程式：連續(xù)強(qiáng)化、間歇強(qiáng)化（固定與可變的間隔、比率）

2．歸因理論（研究人們的歸因傾向及相關(guān)的激勵(lì)引導(dǎo)）

四個(gè)方面的歸因：努力程度、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇

分為三個(gè)方面：

內(nèi)部與外部：努力程度和能力屬于內(nèi)部原因、任務(wù)難度和機(jī)遇屬于外部原因；穩(wěn)定性：能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素、努力程度和機(jī)遇屬于不穩(wěn)定因素；可控性：努力程度和能力屬于可控的、任務(wù)難度和機(jī)遇屬于不可控的第八十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日三、激勵(lì)手段和激勵(lì)方法

物質(zhì)激勵(lì)（金錢激勵(lì)）

精神激勵(lì)（目標(biāo)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)行為、榜樣典型、獎(jiǎng)懲激勵(lì)法）

員工參與管理（目標(biāo)管理、合理化建議）

工作豐富化（讓工作具有挑戰(zhàn)性且富有意義）第八十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日溝通（第十一章）

本章主要介紹了三個(gè)大問題，即溝通的基本概念、溝通障礙及克服、沖突與協(xié)調(diào)。

一、基本概念

1．含義：兩個(gè)或者兩個(gè)以上的人交流并理解信息的過程。深層目的：激勵(lì)或影響他人行為

兩個(gè)關(guān)鍵詞：傳遞、理解

2．溝通過程：信息源編碼，發(fā)出信息—通過溝通通道—接受者接受，解碼—反饋

三個(gè)基本要素：信息源、信息、信息接受者

3．溝通分類：

按功能：工具式：正式發(fā)送清晰地信息，以圖改變行為

感情式：相互表達(dá)感情，以圖同情或諒解第八十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日按溝通方式：

口頭方式：方式（演說、討論等）、優(yōu)點(diǎn)（快速、直接）、缺點(diǎn)（傳遞失真）

書面方式：方式（文件、信箋等）、優(yōu)點(diǎn)（持久、有形、可核實(shí)、信息完整而系統(tǒng)）、缺點(diǎn)（費(fèi)時(shí)，無反饋）

非語言方式：動(dòng)作和行為（身體語言、語氣語調(diào)等）、很真實(shí)（不容易假裝）

電子媒介：方式（電子郵件、電話等）、各自有優(yōu)缺點(diǎn)。

按組織系統(tǒng)：

正式：組織規(guī)定性溝通、約束力、保密、失真、方式（鏈、環(huán)、輪盤、Y、全通道）

非正式：正式渠道之外、作用（社會(huì)需求、補(bǔ)充正式）、方式（小道消息、鐵哥們兒網(wǎng)絡(luò)）

按方向：下行：上—下；上行：下—上；平行：同級(jí)之間，橫向溝通第八十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日二、有效溝通的障礙與克服

1．溝通障礙

組織障礙：地位差異：地位不平等造成的溝通障礙

目標(biāo)差異：部門目標(biāo)不同造成的溝通障礙

缺乏正式溝通渠道：制度化、程序化溝通不夠協(xié)調(diào)不夠：溝通少、解釋少造成的溝通障礙

個(gè)體障礙：選擇性知覺：只關(guān)注自己喜歡的信息

信息操控（操縱）：只發(fā)布對(duì)自己有利的信息

情緒：個(gè)人情緒影響溝通

語言表達(dá)能力：能否清晰表達(dá)信息

非語言提示：是否與語言提示一致（天威難測(cè)）

信息發(fā)出者的信譽(yù)：信任是溝通的基礎(chǔ)，信譽(yù)是產(chǎn)生信任的源泉

溝通渠道選擇：渠道影響效果（教學(xué)例子）第八十九頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

2．溝通障礙的克服

組織行動(dòng)：

營(yíng)造一種坦誠和信任的組織氣氛：促進(jìn)溝通

全方位開發(fā)并使用正式的溝通渠道：提高溝通效果

鼓勵(lì)使用多員溝通渠道：渠道互補(bǔ)，促進(jìn)溝通

個(gè)人技能：

做好充分的溝通準(zhǔn)備：做好溝通計(jì)劃

調(diào)整心態(tài)：莫以自我為中心

使用反饋技巧：讓接受者真正理解信息，提高溝通效果

積極傾聽：傾聽與思考

控制情緒：理智、理性狀態(tài)下溝通最有效，倘不是這種狀態(tài)，則注意調(diào)整

簡(jiǎn)化語言：直截了當(dāng)最有效

注意非語言提示：輔助語言，強(qiáng)化信息要保證行動(dòng)支持溝通：光說不做的溝通無效第九十頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

三、組織沖突與協(xié)調(diào)

沖突，往往都認(rèn)為是不好的，但是現(xiàn)代沖突理論卻認(rèn)為組織中的沖突有建設(shè)性沖突和破壞性兩種，組織如果毫無沖突--低效率；充滿了破壞性沖突—低效率；組織中有適當(dāng)?shù)慕ㄔO(shè)性沖突—高效率。

1．組織沖突產(chǎn)生的原因

基本原因

組織總個(gè)體差異的客觀存在

組織中個(gè)體觀念不成熟

自以為是：以自我為中心

假設(shè)相似：認(rèn)為別人應(yīng)當(dāng)認(rèn)同自己的自以為是

利己動(dòng)機(jī)：人都是利己的

具體原因

目標(biāo)不同引起沖突：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程：只有自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了—小部門目標(biāo)—大部門目標(biāo)第九十一頁，共一百零九頁，2022年，8月28日利益分配引起沖突：稀缺性、現(xiàn)實(shí)中的不合理、不信任利益分配機(jī)制

執(zhí)行方法不同引起沖突：執(zhí)行中的沖突（都認(rèn)可共同富裕目標(biāo)，但是先你還是先我，先東還是先西，引起沖突）

角色不同引起沖突：角色差異

管理強(qiáng)勢(shì)引起沖突：強(qiáng)勢(shì)管理帶來的心理反感與行為反彈

溝通不暢引起沖突

2．管理沖突的策略

診斷沖突：了解前因后果

分析沖突：深入分析前因后果，尋找方法

解決沖突

協(xié)調(diào)解決：談判解決強(qiáng)制解決：注意事態(tài)要求，有潛在危機(jī)建立聯(lián)絡(luò)小組：具體方法之一，目的是加強(qiáng)信息交流

樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)：提高目標(biāo)，使成員不得不放棄當(dāng)前沖突，協(xié)力完成遠(yuǎn)大目標(biāo)第九十二頁，共一百零九頁，2022年，8月28日解決問題：解決引起沖突的具體問題，從而解決沖突

3．激發(fā)沖突

為什么要激發(fā)沖突

先看是否需要激發(fā)沖突

需要?jiǎng)t進(jìn)行激發(fā)

改變組織文化：使激發(fā)建設(shè)性沖突合法化

摸棱兩可：管理者不表態(tài)，引起爭(zhēng)論，造成建設(shè)性沖突出現(xiàn)空降人才：你們不是不沖突嗎？好，我搞一個(gè)新人來，新思想、新理念，引起沖突

重新構(gòu)建組織：組織變革，打破死水，引起沖突

任命一名吹毛求疵者：摻沙子，弄一個(gè)批評(píng)者進(jìn)入，逼使重新思考，制造沖突第九十三頁，共一百零九頁，2022年，8月28日控制基礎(chǔ)（第十二章）本章介紹控制的基礎(chǔ)理論，主要內(nèi)容包括三個(gè)部分，控制的含義和類型；控制流程；實(shí)現(xiàn)有效控制的原則和要求第九十四頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

一、控制的含義和分類

1．控制的含義和作用

含義：為保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所制定的計(jì)劃得以順利執(zhí)行，管理者對(duì)計(jì)劃執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查、以及糾正偏差的活動(dòng)過程。

理解含義：是一項(xiàng)重要的管理職能，是每一個(gè)管理人員的職能作用：是完成計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力保證；是及時(shí)解決問題、提高組織效率的重要手段；是組織創(chuàng)新的推動(dòng)力。

2．控制的類型

現(xiàn)場(chǎng)控制：即時(shí)控制，在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的控制活動(dòng)，集中表現(xiàn)第九十五頁，共一百零九頁，2022年，8月28日第九十六頁，共一百零九頁，2022年，8月28日在基層管理活動(dòng)中

內(nèi)容：直接指示、現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督、現(xiàn)場(chǎng)解決問題等

有效的現(xiàn)場(chǎng)控制需要具備的條件：

現(xiàn)場(chǎng)管理者有較高的素質(zhì)

下屬人員的積極參與和配合

適當(dāng)?shù)氖跈?quán)

層層控制，各司其職

前饋控制：預(yù)先控制，控制的最高境界，“防患于未然”。

反饋控制：“亡羊補(bǔ)牢”。

3．控制系統(tǒng)：由控制主體、控制客體、控制信息和控制措施組成的管理系統(tǒng)

控制主體：各級(jí)管理人員及其所屬的職能部門

控制客體：控制對(duì)象，組織的各種要素和全部活動(dòng)

控制信息：控制工作的現(xiàn)實(shí)依據(jù)，即通過某些媒介物搜集第九十七頁，共一百零九頁，2022年，8月28日得到或發(fā)出控制指令信息

控制措施：控制過程中的控制方式、辦法等

控制系統(tǒng)的特點(diǎn)：明確的目的性、是信息反饋系統(tǒng)、具有強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)性

二、控制工作過程

1．制定控制標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)類型：實(shí)物標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、成本標(biāo)準(zhǔn)和收益標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、有形標(biāo)準(zhǔn)和無形標(biāo)準(zhǔn)

制定控制標(biāo)準(zhǔn)的要求：目的性：根據(jù)計(jì)劃的目的，將計(jì)劃中規(guī)定的目的要求轉(zhuǎn)化為具體的、易操作的標(biāo)準(zhǔn)

多元性：目標(biāo)多元—標(biāo)準(zhǔn)多元

可檢驗(yàn)性：可檢驗(yàn)可衡量的基本方法是定量化

可行性：高低適當(dāng)

協(xié)調(diào)一致性：整體目標(biāo)的決定性、與部門目標(biāo)的一致性協(xié)調(diào)等第九十八頁，共一百零九頁，2022年，8月28日

2．衡量工作績(jī)效

第一步：評(píng)定或預(yù)測(cè)計(jì)劃的執(zhí)行情況

第二步：實(shí)績(jī)與標(biāo)準(zhǔn)比較，判定偏差程度

關(guān)于實(shí)績(jī)測(cè)定