組織行為學(xué)小抄

/單選題“熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（有序性）?！巴緩健繕?biāo)”理論是（豪斯）提出的。被稱為探討組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）。表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)員工，讓他們參和管理，給他們供應(yīng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿意員工的（敬重須要）。不僅提出須要層次的“滿意——上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折——倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ERG理論——成長(zhǎng)理論）。不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而須要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深化的洞察力和豐富的學(xué)問。這類環(huán)境是（困難-動(dòng)態(tài)環(huán)境）。大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——小；30～1000人——中；45000人以上——巨型。]當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，賜予某種帶有強(qiáng)制性、威逼性的不利后果，以期削減這種行為出現(xiàn)的可能性或消退該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲處）。弗洛依德認(rèn)為特性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。工作比較單純，不須要困難的學(xué)問和技能，完成一項(xiàng)工作須要大家的協(xié)作，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）。管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。過程型激勵(lì)理論包括（期望理論、公允理論）。赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。具有高水平的專長(zhǎng)，擅長(zhǎng)在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)建性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天才）。確定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）。老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）。麥克利蘭的探討表明，對(duì)主管人員而言，比較猛烈的須要是（成就須要）。面談法屬于組織行為學(xué)探討方法的：（調(diào)查法）。明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）。某公司年終進(jìn)行嘉獎(jiǎng)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的緣由是（公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變）。某人患有先天性心臟病，不宜參加猛烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想成為一名長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個(gè)人本身實(shí)力有限）。目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力和自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（強(qiáng)制）。內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（須要層次論、雙因素理論、成就須要理論）。帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（社會(huì)功能）。任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無序群體）。任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。假如職工A認(rèn)為和職工B相比，自己酬勞偏低，依據(jù)公允理論，A會(huì)實(shí)行以下哪種行為（削減自己的投入）。雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（弗羅姆）。提出須要層次論的是（馬斯洛）。通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)）。完成困難工作，須要有創(chuàng)建力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。完成困難工作，須要有創(chuàng)建力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。行為型理論包括（挫折理論；歸因理論；強(qiáng)化理論）。要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變更”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（分化-整合組織結(jié)構(gòu)）。一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（特性）。一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（困難性）。以期望理論為基礎(chǔ)的波特——?jiǎng)诶漳Ｐ捅砻鳎郝殑?wù)工作中的實(shí)際成果（主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力[對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度]）。以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常和工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素和工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。在緊急狀況下或和公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。多選題“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參和型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。X理論認(rèn)為：（人生來就是懶散的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)南轅北轍的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來劃分，可把性格分為（理智型；心情型；意志型；中間型）。按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策實(shí)力；敢于創(chuàng)新；敬重他人）。鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策實(shí)力；敢于創(chuàng)新；敬重他人）。布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消退不協(xié)調(diào)的方法有（變更行為；變更看法；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）。概括起來，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)應(yīng)當(dāng)包括（政治素養(yǎng)；學(xué)問素養(yǎng)；實(shí)力素養(yǎng)；身心素養(yǎng)）。特性的特點(diǎn)是：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；傾向性）。依據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系須要主要包括（）。依據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系須要主要包括（社交須要；平安須要；人際關(guān)系和諧的須要）。依據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）。過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公允理論）。激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）。解決或削減沖突的策略有（設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；實(shí)行行政手段；拖延和平共處）。具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；嘉獎(jiǎng)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）?？茖W(xué)的探討方法應(yīng)遵循的原則是：（探討程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；視察和試驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參和理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。麥克利蘭的成就須要理論認(rèn)為人的基本須要有（成就須要；生存須要；權(quán)力須要；社交須要）。實(shí)力是（性格；學(xué)問；體力；才智）的綜合體現(xiàn)。氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)確定原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閾值原則）。氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教化；特殊人員選拔）。群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一樣原則；基本一樣）。人的行為特征有：（自發(fā)的；有緣由的；有目的的；許久性的；可變更的）。人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（社會(huì)性增加，自然性減弱B．自主性增加，依附性減弱C．同等性增加，等級(jí)性減弱D．開放性增加，封閉性減弱E困難性增加，單一性削減F．合作性增加，分散性減弱）。人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；溝通信息）。人際關(guān)系確立的條件有（人；人際接觸；人際的須要）。人際交往的原則是（互利原則；同等原則；信用原則；相容原則）。人們?cè)谌后w中可以獲得的須要和滿意有（平安須要；情感須要；敬重和認(rèn)同須要；完成任務(wù)的須要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的須要）。任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。社會(huì)知覺主要包括（對(duì)人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺）。斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和特性；和任務(wù)相關(guān)的特性；社會(huì)特性）分成不同的類。特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不須要困難的學(xué)問和技能；完成一項(xiàng)工作須要大家密切協(xié)作；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）。維護(hù)角色包括（激勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）。下列制度中屬于接受固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）。行為測(cè)量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）。須要層次論的內(nèi)容有：（生理須要、平安須要、友愛和歸屬須要里為重須要）。學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性）。以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；詢問活動(dòng)）。以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；詢問活動(dòng)）。以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）。以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛打小報(bào)告者實(shí)行冷漠看法，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之；對(duì)寵愛奉承拍馬屁者，冷臉相待）。異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成困難的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)）。引起沖突的策略有（委任看法開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)）。影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。影響因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素）。在我國(guó)，員工產(chǎn)生不公允感的客觀緣由主要有（嘉獎(jiǎng)支配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素養(yǎng)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。在行為探討中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加限制；保持恒定；匹配）。知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防衛(wèi)；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；躲避者）。組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)）。組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)；橫向變動(dòng)；核心變動(dòng)）。組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué)B．社會(huì)學(xué)C．人類學(xué)D．政治學(xué)E．生物學(xué)）。組織行為學(xué)的兩重性來自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。組織行為學(xué)的探討方法包括：（調(diào)查法；試驗(yàn)法；個(gè)案探討法；視察法；測(cè)驗(yàn)法）。組織行為學(xué)探討的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）。名詞說明保健因素：是指工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，由于這類因素帶有預(yù)防性，只起保持人的主動(dòng)性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”被領(lǐng)導(dǎo)者：被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中是相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言的，他是指領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個(gè)人和團(tuán)體。部門化：是指對(duì)所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。超Y理論：薛恩提出的困難人假設(shè)。他認(rèn)為：1，人類的須要是分成許多類的并且會(huì)隨著人的民展階段和整個(gè)生活境況的變更而變更。2，人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的須要和動(dòng)機(jī)，這些須要和動(dòng)機(jī)相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜困難的動(dòng)機(jī)模式。3，人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的須要和動(dòng)機(jī)。在人的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的須要和外部環(huán)境相互作用而形成的。4，一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門，崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能特殊活躍。5，一個(gè)人是否感到滿意或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，確定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作實(shí)力，工作性質(zhì)和同事相處的狀況皆可影響他的主動(dòng)性。6，由于人的須要是各不相同的，實(shí)力也是有差別的因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法。沖突：因?yàn)檫@樣或那樣的緣由，就經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生看法分歧、爭(zhēng)論、沖突和對(duì)抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)驚惶狀態(tài)，在組織行為學(xué)上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。創(chuàng)建實(shí)力：是指依據(jù)確定的設(shè)想，創(chuàng)建出具有新奇 的獨(dú)特價(jià)值的精神和物質(zhì)產(chǎn)品的實(shí)力。挫折：是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其須要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿意時(shí)的狀態(tài)。德爾菲法：是由美國(guó)蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的看法預(yù)料將來事務(wù)的方法，也可用來進(jìn)行決策方案的選擇。調(diào)查法：是運(yùn)用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對(duì)某一事物（包括人）的想法，感情和滿意度。可用的調(diào)查法有談話法，電話調(diào)查法，總裝調(diào)查法定型效應(yīng)：是指人們對(duì)某類社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺發(fā)生猛烈的影響。動(dòng)機(jī)：是指引起并維持人的行為達(dá)到確定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)因。非正式群體：是指未經(jīng)官方規(guī)定，而是人們?cè)诠餐膭趧?dòng)、生活中自發(fā)而形成的確定群體。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權(quán)利、義務(wù)。哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請(qǐng)5—7人參加會(huì)議進(jìn)行探討，但探討的問題先不讓探討者知道，而是接受類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。個(gè)案探討法：是對(duì)某一個(gè)體，某一群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查，從而探討其行為發(fā)展變更的全過程，這種探討方法也稱為平安探討法。特性：就是個(gè)體獨(dú)特而穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的特性傾向和特性心理特征的總和。特性傾向包括須要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、愛好、愛好等，特性心理特征包括人的氣質(zhì)、實(shí)力、性格等。特性：是指一個(gè)人完全的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。特性性格類型論：的代表人物是榮格和麥迪等，麥迪在榮格把特性分為內(nèi)、外向的基礎(chǔ)上，還把人由于誕生后受到環(huán)境壓力的影響而慢慢形成的高憂慮、低憂慮兩個(gè)因素考慮在內(nèi)。工作設(shè)計(jì)：人們通常認(rèn)為工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而實(shí)行和滿意工作者個(gè)人須要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。工作生活質(zhì)量：既是一種關(guān)于人和組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。由工會(huì)和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參和決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項(xiàng)根本措施。工作壓力：即人在應(yīng)付那些自己認(rèn)為很難應(yīng)付的狀況時(shí)，所產(chǎn)生的心情上和身體上的異樣反應(yīng)。視察法：是指在日常生活條件下，視察者通過感官干脆視察他人的行為，并把視察結(jié)果按時(shí)間依次作系統(tǒng)記錄的探討方法。激勵(lì)：激發(fā)、激勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)建性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。激勵(lì)：為調(diào)動(dòng)人們主動(dòng)性的過程，即為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在須要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或變更人們行為的反復(fù)過程。激勵(lì)因素：是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵(lì)因素。價(jià)值觀：代表一個(gè)人對(duì)四周事物的是非、善惡和重要性的評(píng)價(jià)。價(jià)值觀：是指一個(gè)人對(duì)四周的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。理性的經(jīng)濟(jì)人：這是薛恩提出如下假設(shè)，1，職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們供應(yīng)最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干。2，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的限制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右，驅(qū)使和限制。3，感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必需加以防范，以免干擾人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。4，組織能夠而且必需依據(jù)能中和并限制住人們感情的方式來設(shè)計(jì)，因此也就是要限制住人們那些無法預(yù)料的品質(zhì)。量表：是用于每一被視察單位的測(cè)量系統(tǒng)。依據(jù)行為變量探討的任務(wù)不同，量表測(cè)量有關(guān)變量的精確程度也各不相同。一般來說，量表可以分為四種類型：名稱量表，等級(jí)量表，等距量表，比率量表。領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的過程。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者：是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的個(gè)人和集體，或者說領(lǐng)導(dǎo)者是集權(quán)、責(zé)、服務(wù)為一體的個(gè)人或集體（集團(tuán)）。模型：就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的簡(jiǎn)化表示。模型和理論不同，雖然這兩者都是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括，具有普遍的指導(dǎo)意義。而模型則并不愿定抽象出本質(zhì)特征，是依據(jù)探討的須要，只抽取事物的某些特征，目的是對(duì)更清楚地了解事物的真實(shí)狀況有所幫助。實(shí)力：是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。任何一種活動(dòng)都要求參和者具備確定的實(shí)力。實(shí)力可分為基本實(shí)力和綜合實(shí)力兩大類。平衡理論：是由1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出的，他認(rèn)為，認(rèn)知對(duì)象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分別，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個(gè)整體而被認(rèn)知。個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的看法一般是屬于同一方向的。氣質(zhì)：是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參和的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依靠于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人和神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。強(qiáng)化：是指通過不斷變更環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增加、減弱或消逝某種行為的過程。群體：群體是指人們?yōu)榱诉_(dá)到確定的目標(biāo)，滿意共同須要，以確定的方式聯(lián)系在一起的人群集合體。群體：是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依靠、在思想上相互影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。群體動(dòng)力：是指群體活動(dòng)的動(dòng)向及其個(gè)體行為的推動(dòng)力氣。群體規(guī)范：是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望，可以是成文的，可以是不成文的，規(guī)范著約束成員行為的作用。群體規(guī)范：是指為了保證群體活動(dòng)的正常進(jìn)行，由群體確定的，每個(gè)成員必需遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。群體內(nèi)聚力：是成員被群體吸引并情愿留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內(nèi)聚力，一群人不能稱作是一個(gè)群體。群體士氣：是人們對(duì)某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員，并幫助達(dá)到群體目標(biāo)的看法。人際關(guān)系：是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人和人之間的關(guān)系人際知覺：是指對(duì)人和人相互關(guān)系的知覺。它包括自己和他人及他人和他人的關(guān)系的知覺。認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論：是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種學(xué)問，包括思想、看法、以及對(duì)行為的知覺等認(rèn)知元素。認(rèn)知元素間難免發(fā)生沖突，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。社會(huì)人：霍桑試驗(yàn)的資料使梅約發(fā)展出了一各對(duì)人性的特殊不同的觀點(diǎn)，即提出了關(guān)于社會(huì)人的假設(shè)：1，社交須要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。2，從工業(yè)革命中持續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作丟失了許多內(nèi)在的意義，這些丟失的意義現(xiàn)在必需從工作中的社交關(guān)系里找回來。3，跟管理部門所接受的獎(jiǎng)酬和限制的反應(yīng)比起來，職工們會(huì)易于對(duì)下級(jí)的歸屬須要，被人接受的須要以及身份感的須要能滿意到什么程度而定。社會(huì)學(xué)：這是一門綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，它把社會(huì)作為一個(gè)整體，綜合探討社會(huì)現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變更的規(guī)律性。社會(huì)學(xué)習(xí)論：強(qiáng)調(diào)環(huán)境和狀況對(duì)個(gè)人行為和性格起確定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，而個(gè)人的行為對(duì)環(huán)境也有確定的影響，社會(huì)知覺：是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺，包括一個(gè)人對(duì)另一人、個(gè)人對(duì)群體、群體對(duì)個(gè)人、群體對(duì)群體的知覺，以及個(gè)人間、群體間關(guān)系的知覺。試驗(yàn)法：探討目的地在嚴(yán)格限制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)確定條件的環(huán)境誘發(fā)被探討者產(chǎn)生某種行為特征，從而進(jìn)行針對(duì)性探討的方法。試驗(yàn)法依試驗(yàn)場(chǎng)所的性質(zhì)不同，可以分為試驗(yàn)室試驗(yàn)和現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)。事業(yè)部制：主見分權(quán)的事業(yè)部制，其基本管理原則是“集中政策，分散經(jīng)營(yíng)”。這種組織結(jié)構(gòu)模式，就是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨(dú)立核算單位，又稱利潤(rùn)中心。首因效應(yīng)：是指在進(jìn)行社會(huì)知覺的整個(gè)過程中，對(duì)象最先給人留下的印象，往往先入為主，對(duì)后來對(duì)該對(duì)象的印象起著猛烈的影響?？捶ǎ菏侵?jìng)€(gè)體對(duì)客觀對(duì)象的主觀評(píng)價(jià)及其較為許久而又穩(wěn)定的心理和行為傾向，包含認(rèn)知、情感和行為傾向三種成分?？捶ǎ菏侵?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有許久而又一樣的心理和行為傾向。特質(zhì)論：就是從人的心理特性來探討人的特性。這種理論的代表人物主要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。團(tuán)隊(duì)：指有一個(gè)共同的目標(biāo)，其成員之間相互依存相互影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。心理分析論：又稱心理動(dòng)力論，它的主要代表人物是奧地利的精神病學(xué)家弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒。心理學(xué)：是探討人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)，所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動(dòng)的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。心理學(xué)又分為個(gè)體心理學(xué)和社會(huì)心理學(xué)。信息溝通：是指人際之間或群體之間傳遞和交換信息的過程。行為科學(xué)性格：是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定看法和習(xí)慣化的行為方式。性格：是指人比較穩(wěn)定的對(duì)現(xiàn)實(shí)的看法和習(xí)慣化了的行為方式。是一個(gè)人的特性中最重要、最顯著的心理特征。須要：是個(gè)體對(duì)其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿意的一種心理現(xiàn)象。學(xué)習(xí)型組織：是指通過培育充溢于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。學(xué)習(xí)性組織：是一個(gè)不斷開發(fā)適應(yīng)和變革實(shí)力的組織。暈輪效應(yīng)：是指通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征。知覺：是當(dāng)前干脆作用于感覺器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映。知覺：是人腦對(duì)干脆作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。知覺防衛(wèi)：是指人們愛惜自己的一促思想方法傾向。這種傾向使人比較簡(jiǎn)潔留意視察能滿意須要的那些事物，而對(duì)那些和滿意須要無關(guān)的事物，視而不見。直線職能制：既吸取了直線型和職能型的優(yōu)點(diǎn)，又克服了二者的缺點(diǎn)。它設(shè)置了兩套系統(tǒng)，一套是按叮囑統(tǒng)一原則設(shè)立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設(shè)立的職能管理系統(tǒng)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對(duì)它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)叮囑。職業(yè)生涯：就是指一個(gè)人一生所連續(xù)的擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。自我實(shí)現(xiàn)：是馬斯洛理論中最高層次的須要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)工作或某項(xiàng)事業(yè)的欲望。自我實(shí)現(xiàn)的人：麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)最為貼切，它認(rèn)為：1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。當(dāng)依靠于可限制的條件時(shí)，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲處的源泉（盡可能地避開工作）。2，外力的限制和懲處的威逼，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我限制。3，對(duì)目標(biāo)，任務(wù)地承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮　?，在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。躲避責(zé)任，向往缺乏進(jìn)取心，強(qiáng)調(diào)平安感一般來說閱歷的結(jié)果，不是人的天性。5，在解決種種組織問題時(shí)，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力，機(jī)智和創(chuàng)建性的實(shí)力。6，在現(xiàn)代工作社會(huì)的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。自我知覺：是指主體對(duì)自己的心理和行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)覺和了解自己。組織：是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。組織變革：多種因素綜合作用的結(jié)果?；緞?dòng)因可分為內(nèi)部緣由和外部緣由兩個(gè)方面。組織變革的環(huán)節(jié)：在組織變革中那些對(duì)變革的各個(gè)方面都會(huì)發(fā)生猛烈影響的關(guān)節(jié)點(diǎn)或中心環(huán)節(jié)以及和此相關(guān)的變革的配套環(huán)節(jié)。組織的激勵(lì)行為：組織運(yùn)用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內(nèi)在的正確的動(dòng)機(jī)。煥發(fā)組織成員的活力和創(chuàng)建性，使組織成員在致力于達(dá)成個(gè)人期望的同時(shí)，達(dá)成組織目標(biāo)的各項(xiàng)活動(dòng)。組織發(fā)展：包括了建立再人本主義的民主價(jià)值觀基礎(chǔ)商的有支配變革的干預(yù)措施的綜合，尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的華蜜。組織環(huán)境：是指組織所處的內(nèi)在和外在的客觀條件，對(duì)組織的生存和發(fā)展起著確定性作用。組織結(jié)構(gòu)合理化：指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的合理有效的配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮。組織權(quán)責(zé)體系：由組織內(nèi)部各級(jí)組織主管人員層層授權(quán)行為所組成的，使組織中各機(jī)構(gòu)及組織成員得以開展工作的權(quán)力和責(zé)任系列。組織設(shè)計(jì)：就是通過任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的設(shè)計(jì)來協(xié)調(diào)組織成員的努力，包括：把為達(dá)到組織目標(biāo)必需的各種業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行組合分類，把監(jiān)督每一類業(yè)務(wù)活動(dòng)所必需的職權(quán)授予相關(guān)人員；規(guī)定組織活動(dòng)中個(gè)人之間、部門之間的協(xié)作關(guān)系。組織設(shè)計(jì)：是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的而實(shí)際探究應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機(jī)制確定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。組織文化：是指在確定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。組織行為學(xué)：是綜合運(yùn)用和人有關(guān)的各種學(xué)問，接受系統(tǒng)分析的方法，探討確定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)料和引導(dǎo)實(shí)力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。推斷題依據(jù)群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（×

）不同類型的權(quán)力會(huì)引起聽從、抗拒和擔(dān)當(dāng)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（√

）布羅菲伊爾德等探討人員認(rèn)為對(duì)工作所持看法和生產(chǎn)效率沒有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。（√

）創(chuàng)建實(shí)力是指依據(jù)確定的設(shè)想，創(chuàng)建出新奇 的、具有獨(dú)特價(jià)值的精神和物質(zhì)產(chǎn)品的實(shí)力。（√）從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（

√）從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（×

）存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布叮囑。（×

）對(duì)組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（√）

菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。（×）感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（×

）個(gè)體行為激勵(lì)的探討是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。（

√

）特性對(duì)個(gè)體心理乏累具有延緩作用。（×

）特性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。（×

）特性心理特征和情境和身體條件沒有任何關(guān)系。（×

）工