薪酬設(shè)計的研究

/企業(yè)薪酬制度探討和設(shè)計引言薪酬管理閱歷了一個漫長的發(fā)展過程，主要包括了傳統(tǒng)薪酬管理的發(fā)展階段和現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展階段?，F(xiàn)今，隨著社會生產(chǎn)力的高度發(fā)展，世界進(jìn)入經(jīng)濟(jì)全球化和學(xué)問經(jīng)濟(jì)時代，管理正由科學(xué)管理進(jìn)入人本管理時代。相應(yīng)的，薪酬管理進(jìn)入現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展階段，傳統(tǒng)的薪酬管理理念、制度和方法正在發(fā)生著深刻的變更，并進(jìn)一步走向科學(xué)和規(guī)范。薪酬制度是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算和效益，而且關(guān)系到員工的切身利益，和企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，并已滲透到企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的每一個環(huán)節(jié)。然而，薪酬管理既是人力資源管理的核心和重點(diǎn)，又是管理的難點(diǎn)。當(dāng)前許多企業(yè)的薪酬制度還面臨著許多問題亟待解決,本問所提的秦皇島方圓玻璃有限公司也不例外。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場發(fā)展對企業(yè)的要求，為了適應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變更，許多企業(yè)在變更企業(yè)薪酬制度激勵不足、約束乏力、平均主義和支配行為不規(guī)范等方面已經(jīng)起先在不同層面、不同深度進(jìn)行嘗試。1薪酬管理制度的歷史演化、現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢1.1薪酬管理制度的歷史演化馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動價值理論，設(shè)計出了以按勞支配為主體的工資支配制度；同時，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的威廉·配第提出了最低生活維持費(fèi)的工資理論；重農(nóng)學(xué)派又提出了“最低限度工資”理論；亞當(dāng)·斯密的工資理論；大衛(wèi)·李嘉圖的工資理論和約翰·穆勒的工資基金理論[1]。薪酬管理的歷史演化大致可劃為以下四個階段:第一階段:專制階段從世界范圍來看，對薪酬及對企業(yè)的其他方面的專制管理發(fā)生在市場經(jīng)濟(jì)起始階段。其主要特點(diǎn)是企業(yè)全部者即企業(yè)管理者對薪酬的激勵作用知之甚少，勞動者沒有形成有效的抗衡力氣。員工的外在薪酬被壓低到最低限度，而雇主對內(nèi)在薪酬更是毫無相識[2]。其次階段：“溫情主義”階段在古典市場經(jīng)濟(jì)時期，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理者對薪酬管理的基本理念、管理方式和方法等都隨之有了更為理性的調(diào)整，推出了一些較為實惠的薪酬政策和措施，如:工作條件改善和工作時間削減等，勞動者的外在薪酬得以慢慢提高[3]。第三階段：科學(xué)管理階段在科學(xué)管理時代，“以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的思想得到了發(fā)展，當(dāng)時認(rèn)為最好的方法是把勞動酬勞和勞動表現(xiàn)聯(lián)系起來，利潤分紅能夠激勵工人以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品。但是泰勒不同意此觀點(diǎn)并提出了差別計件工資制度，認(rèn)為只要把工作標(biāo)精確定下來，使達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資，同時付給達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人較高的酬勞[4]。第四階段：現(xiàn)代管理階段隨著行為科學(xué)、人力資源管理等理論的產(chǎn)生，薪酬(尤其是內(nèi)在薪酬)的激勵作用更為學(xué)者和管理者所關(guān)注；隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展和社會生活的多元化，勞動者需求的多層次性也有了更明顯的表現(xiàn)；同時，智力資本作為獨(dú)特的生產(chǎn)要素，其重要性己超過實物資本和金融資本[5]。1.2國內(nèi)外探討現(xiàn)狀和水平在國外，20世紀(jì)90年頭以來，隨著環(huán)境的變更，國外公司逐步意識到要提高工作效率，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，不能接著把員工的工作拘泥于特定的職位描述，而必需激勵他們嘗試更多的工作，鉆研更新的工作方法。為了和新的要求相適應(yīng)，許多企業(yè)變更原來職位確定員工薪酬的做法，引人了一種“以個人為基礎(chǔ)”的薪酬方式，把個人擁有的技術(shù)、技能和實現(xiàn)的業(yè)績、貢獻(xiàn)作為薪酬確定的基礎(chǔ)。其主要薪酬體系有：彈性工資體系、可變薪酬體系、非貨幣性薪酬體系等。中國企業(yè)薪酬制度經(jīng)過20多年的改革，取得了令人矚目的成果。主要表現(xiàn)為:企業(yè)內(nèi)部支配制度改革取得成效，對經(jīng)營者收入支配方式進(jìn)行改革探究，新型的企業(yè)工資確定機(jī)制起先形成，企業(yè)工資收入支配宏觀調(diào)控體系逐步建立。但是入世使中國企業(yè)薪酬制度改革面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而我國大多數(shù)企業(yè)尚未樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念，政府宏觀管理方式也不適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的須要。因此，對全部人力資源工作者來說，必需要抓住有利時機(jī)，借鑒發(fā)達(dá)國家市場經(jīng)濟(jì)的有益閱歷，加快建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。在國內(nèi)，目前接受的薪酬模式大體有以下四種模式：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式。1.3薪酬制度的發(fā)展趨勢隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，隨著世界進(jìn)入經(jīng)濟(jì)全球化和學(xué)問經(jīng)濟(jì)時代，薪酬管理理論正在發(fā)生深刻的變更。在此基礎(chǔ)上形成了一些理論和思想。表1-1是阿姆斯特朗和布朗(2001)對薪酬管理發(fā)展的總結(jié)[6]。表1-1薪酬管理的發(fā)展舊體制新體制集中于單一的金錢激勵反應(yīng)性的薪酬行政管理下的薪酬薪酬的等級制度獨(dú)立的薪酬制度分等級的薪酬結(jié)構(gòu)和績效掛鉤的薪酬內(nèi)部公允原則第一以工作為中心強(qiáng)制“最佳表現(xiàn)”人力資源的限制薪酬將薪酬管理分權(quán)給部門經(jīng)理強(qiáng)調(diào)總體薪酬策略性薪酬商業(yè)驅(qū)動的薪酬靈敏的薪酬制度有機(jī)統(tǒng)一的薪酬、人力資源機(jī)制橫向、連續(xù)發(fā)展薪酬貢獻(xiàn)的薪酬市場因素確定的薪酬以人為中心權(quán)變、文化基層部門領(lǐng)導(dǎo)確定薪酬寬帶、工作關(guān)系結(jié)構(gòu)（1）整體薪酬[7]整體薪酬，又叫全面薪酬，是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計。JohnETropman于1990年首次提出的定制性和多樣性整體薪酬方案，或稱之為最新的自助式薪酬。他提出應(yīng)當(dāng)把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品津貼、額外津貼、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量和個人因素，這十項薪酬元素統(tǒng)一起來，作為整體薪酬來考慮。即整體薪酬包含了內(nèi)在薪酬和外在薪酬。（2）寬帶薪酬寬帶薪酬定義多種多樣，但本質(zhì)基本相同:即將原來酬勞各不相同的多個薪酬級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。所謂寬帶薪酬是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍[8]。（3）薪點(diǎn)薪酬薪點(diǎn)薪酬是在崗位評價和員工素養(yǎng)評價的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定薪酬的一種支配模式。薪點(diǎn)薪酬將勞動的四大制約要素，即技能、負(fù)荷、責(zé)任、條件，再分解為若干子因素，按其對職工勞動量的不同制約程度量化為不同的點(diǎn)數(shù)，再將不同員工制約勞動效果的個人因素按相同的標(biāo)準(zhǔn)量化成不同的點(diǎn)數(shù)，后依據(jù)員工績效浮動點(diǎn)數(shù)，累計點(diǎn)數(shù)計付薪酬[9]。（4）績效薪酬[10]以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系是一種將員工的薪酬和業(yè)績干脆掛鉤，依據(jù)員工的個人工作績效而發(fā)放工資或獎金的薪酬模式?？冃匠曛贫汝P(guān)注的焦點(diǎn)主要是工作的產(chǎn)出，整個組織的留意力主要放在對員工現(xiàn)實績效的嘉獎上，并希望能以此激勵高效員工接著保持高水平績效，激勵低水平的員工更加努力或促使其離開公司。2激勵理論所謂“激勵”就是指人們朝著某一特定目標(biāo)行動的傾向。它將影響勞動者適應(yīng)一個組織的方式和企業(yè)的生產(chǎn)率[11]。激勵理論說明白雇員的績效、實力和激勵之間的關(guān)系，用公式表示為：績效＝F(實力×激勵)[12]雇員的績效當(dāng)然和其實力有關(guān)，但實力是否轉(zhuǎn)化為績效，還取決于激勵的作用，取決于雇員是否會朝著企業(yè)的既定目標(biāo)努力。激勵的過程如下圖1-1：須要須要和期望反饋行為目標(biāo)圖1-1激勵過程圖激勵理論主要有兩種模式：內(nèi)容型激勵和過程型激勵。內(nèi)容型激勵集中探討人們行為的動因，說明什么事物會激勵人們實行行動，管理人員如何了解和激發(fā)雇員的行為。主要有三種理論：馬斯洛的需求層次理論[13]、麥克利蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論[14]；過程型激勵主要探討影響人們行為的因素之間的關(guān)聯(lián)以及相互作用的過程。代表性的理論有：期望理論、X—Y理論、強(qiáng)化理論、公允理論等等。3薪酬、薪酬管理及酬勞3.1薪酬的概念和構(gòu)成[15]所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的全部各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利[16]。薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性酬勞非經(jīng)濟(jì)性酬勞干脆的間接的其他基本工資公共福利有薪假期加班工資保險支配休息日獎金退休支配病事假獎品培訓(xùn)津貼等住房工作企業(yè)其他有愛好的社會地位友情工作個人成長關(guān)懷挑戰(zhàn)性個人價值舒適的責(zé)任感的實現(xiàn)工作環(huán)境成就感等便利條件圖1-2廣義薪酬構(gòu)成圖薪酬就是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、努力、時間、學(xué)識、技能、閱歷所付給的相應(yīng)的回報，這實質(zhì)上是一種的交換[17]。薪酬又可分為廣義的薪酬和狹義的薪酬。廣義的薪酬的內(nèi)容如圖1-2所示[18]。3.2津貼和福利津貼是一種補(bǔ)充性勞動酬勞，也稱為附加薪酬，主要指對一些特殊的員工或一些特殊的崗位發(fā)放的企業(yè)津貼[19]。福利是特別重要的因素。作為一種薪酬支付手段，福利這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的價值。。3.3薪酬和酬勞的關(guān)系酬勞是指員工用時間、努力和勞動來追求的，企業(yè)情愿用來交換的一切事物[20]。酬勞分為內(nèi)在酬勞和外在酬勞兩大部分。3.4薪酬管理“企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工酬勞的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、支配和調(diào)整的過程[21]?！毙匠甑墓芾?，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。.我們推斷一種薪酬制度、薪酬策略的優(yōu)劣，不是看人力成本的凹凸，而是看勞動生產(chǎn)率的凹凸。一種成功的薪酬管理，必定導(dǎo)致激勵因素的提高，員工勞動效率的提高。反之，沒能促使勞動效率提高的薪酬管理，不能認(rèn)為是成功的[22]。4薪酬制度的種類薪酬制度可分為許多種，不同的企業(yè)可依據(jù)各自特點(diǎn)接受不同的薪酬制度體系，如圖1-3所示[23]。等級薪酬制等級薪酬制年功序列薪酬制協(xié)議薪酬制績效薪酬制組合薪酬制基本薪酬制度實力導(dǎo)向型工作導(dǎo)向型實力薪酬制職能薪酬制技能薪酬制職務(wù)薪酬制崗位薪酬制圖1-3基本薪酬制度體系本文著重探討年功序列工資制[24]和等級薪酬制里的崗位薪酬制、技能薪酬制和績效薪酬制。5薪酬制度設(shè)計的原則及影響因素5.1薪酬制度設(shè)計的原則和策略薪酬原則和策略是依據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬訂的，它強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略[25]。(1)按勞支配和按要素支配相結(jié)合原則在建立薪酬制度體系時，企業(yè)應(yīng)在提高經(jīng)濟(jì)效益的前提下依據(jù)實際狀況，依據(jù)員工學(xué)問占有的多少，實力的大小，貢獻(xiàn)大小等因素確定工資酬勞，在這一原則下，合理確定員工薪酬的關(guān)鍵在于對員工學(xué)問的度量及其學(xué)問應(yīng)用的評價[26]。(2)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬支配成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要杠桿[27]。另外，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時還應(yīng)堅持以下原則:內(nèi)部一樣性原則、外部競爭性原則、激勵性原則、可行性原則等[28]。5.2薪酬制度設(shè)計影響因素企業(yè)薪酬制度的設(shè)計要受到各種因素的制約。世界上不存在一種適合全部企業(yè)的薪酬制度，因此企業(yè)在實際的薪酬制度的設(shè)計和構(gòu)建過程中必需充分考慮各種制約因素[29]。確定基本薪酬水平主要應(yīng)考慮以下幾方面因素：生活費(fèi)用、組織負(fù)擔(dān)實力、當(dāng)?shù)赝ㄐ行匠晁?、勞動市場、工會力氣等[30]。具體影響因素可分為內(nèi)部因素和外部因素兩方面，如圖1-4所示。內(nèi)部內(nèi)部公允：1.薪酬制度的內(nèi)部一樣性；2.員工對自身的工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值內(nèi)部因素：1.企業(yè)發(fā)展階段；2.企業(yè)文化；3.職位劃分；4.員工個人因素（學(xué)歷等）；5.工會。外部公允：1.薪酬的外部競爭性對比；2.員工對自身的工作在企業(yè)外部同行的相對價值的認(rèn)可。外部因素：1.法規(guī)政策；2.當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；3.勞動力市場供求狀況；4.行業(yè)行情；5.當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)。薪酬設(shè)計圖1-4影響薪酬設(shè)計因素結(jié)構(gòu)圖[31]6當(dāng)前企業(yè)薪酬制度存在的主要問題及對策6.1存在的主要問題當(dāng)前企業(yè)薪酬制度普遍存在的問題主要表現(xiàn)在：(1)薪酬結(jié)構(gòu)單一[32]目前，我國大多數(shù)企業(yè)照舊實行傳統(tǒng)的工資制，薪酬由工資或工資加獎金構(gòu)成。就上市公司而言，70%多的上市公司實行工資制。而有相當(dāng)一部分實行工資制的企業(yè)，經(jīng)營者薪酬和業(yè)績考核是脫鉤，根本就談不上參和企業(yè)的剩余利潤的共享。(2)薪酬和績效嚴(yán)峻脫節(jié)[33]我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度中職工增加薪酬的主要途徑是進(jìn)級。薪酬的差距主要體現(xiàn)在不同的級別上，而級別的凹凸往往和資格、學(xué)歷、職稱掛鉤，因此資格、學(xué)歷、職稱對薪金具有確定性的影響，職工因為級別不同而獲得不同的薪酬和嘉獎。既使是現(xiàn)在普遍實行的崗位技能工資制，也沒能和效益、貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來，導(dǎo)致薪酬和績效嚴(yán)峻脫節(jié)。(3)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，留意個人不留意團(tuán)隊為了強(qiáng)化激勵，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個人評價和激勵，但假如過分強(qiáng)調(diào)個人的作用，必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作實力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。6.2對策分析針對以上存在的問題，應(yīng)主動實行一些對策：(1)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬由哪些項目構(gòu)成以及各項目之間的比例關(guān)系。首先，經(jīng)營者薪酬要高于一般員工，但又不能單獨(dú)參考市場水平。不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展期、不同發(fā)展戰(zhàn)略等都會影響經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)。其次，在優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)把握好以下幾點(diǎn)：激勵和約束相結(jié)合；長期激勵和短期激勵相結(jié)合；固定收入和風(fēng)險收入相結(jié)合；經(jīng)營者收入和企業(yè)整體經(jīng)營績效相結(jié)合；物質(zhì)和精神相結(jié)合。(2)建立薪酬和績效掛鉤的長效機(jī)制企業(yè)在薪酬制度的改革中應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同的職位建立薪酬和績效掛鉤的長效機(jī)制，分門別類實行特性化管理。充分體現(xiàn)崗位責(zé)任和技能工資要求，實行以崗定薪、崗變薪變，突出骨干效應(yīng)。效益工資體現(xiàn)職工的貢獻(xiàn)和業(yè)績，隨個人績效指標(biāo)完成狀況而上下浮動，真正體現(xiàn)動態(tài)管理。(3)實施團(tuán)隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)培育好一支優(yōu)秀的團(tuán)隊，應(yīng)當(dāng)從聘請、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效回饋等人力資源管理的四個環(huán)節(jié)入手，這樣既保證團(tuán)隊的流淌性，又避開給員工過多的負(fù)擔(dān)，影響隊伍士氣。一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變更。工資獎金的變更，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到許多埋怨，反對的聲音不絕于耳[34]。確定企業(yè)薪酬策略崗位分析與崗位評價薪酬的市場調(diào)查確定企業(yè)薪酬策略崗位分析與崗位評價薪酬的市場調(diào)查確定薪酬水平確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬等級企業(yè)薪酬制度的實施與調(diào)整7.1薪酬制度設(shè)計程序圖基本設(shè)計程序如圖1-4所示：7.2薪酬制度設(shè)計過程7.2.1工作分析[35]工作分析，也叫職務(wù)描述或職務(wù)分析，是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所7.2.2崗位評價崗位評價最基本的原則包括：對事不對人原則、適宜性原則、方法和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則、針對性原則、過程參和原則、結(jié)果公開原則[36]；崗位評價方法，大致分為四種:排序定級法、標(biāo)尺套級法、海氏評估法[37]、要素計點(diǎn)法和因素比較法，最常用的是要素計點(diǎn)法[38]7.2.3薪酬的市場調(diào)查[39]為了設(shè)計對內(nèi)公允、對外具有競爭力的薪酬體系，企業(yè)在制定薪酬政策時必需做好薪酬調(diào)查工作。薪酬調(diào)查主要包括兩個方面，一是調(diào)查市場的薪酬水平，二是調(diào)查企業(yè)圖1-5薪酬設(shè)計程序內(nèi)部員工的滿意度。7.2.4確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)就是指一個組織中各種工作之間酬勞水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間酬勞差異的相對比值和不同層次工作之間酬勞差異的確定水平[40]最終可得出薪酬等級表。結(jié)語當(dāng)前，國內(nèi)外關(guān)于薪酬的理論多種多樣，薪酬制度的內(nèi)容和設(shè)計方法也有所不同。但是制定出適合本國、本企業(yè)自身狀況的薪酬制度，是我們制定它的根本目的和基本原則。通過國內(nèi)外基本理論及實踐狀況分析，我國企業(yè)在以后薪酬管理和薪酬制度制定過程中要留意以下幾方面:（1）在建立有效薪酬制度時，必需充分意識到物質(zhì)激勵的局限性。人的需求是多層次的，假如不能持續(xù)加大激勵量，激勵效應(yīng)就會遞減，單純的物質(zhì)激勵只能滿意最基礎(chǔ)層次上的須要。只有把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能使薪酬制度的實行更加有效。（2）對薪酬管理模型的探討。在薪酬管理領(lǐng)域，國內(nèi)探討水平和國外探討水平有明顯的差距，尤其是在微觀的薪酬理論探討方面，有激勵理論、公允理論、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系設(shè)計等，而我國在這方面的探討就顯得更加薄弱。（3）對薪酬管理本土化的探討。西方的那套薪酬理論和方法不愿定適用于我國，中國企業(yè)必需考慮自身的環(huán)境和條件，探討出適合本地區(qū)的薪酬管理制度。參考文獻(xiàn)[1]陸長平.新古典工資理論的發(fā)展及啟示[J].當(dāng)代財經(jīng)，2002.11:58.[2]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察[J].外國經(jīng)濟(jì)和管理，2002.11:25.[3]劉軍勝.薪酬管理實務(wù)手冊.北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2002，19-21.[4]李新建.企業(yè)薪酬管理.天津:南開高校出版社，2003.5，87.[5]陳維政等.中國MBA論文選(二).大連:大連理工高校出版社，2004:302.[6]荊邁克爾.阿姆斯特朗著.張曉萍，何昌邑譯.戰(zhàn)略化人力資源方法.北京:華夏出版社，2004.1，130-136.[7]陳維政等.中國MBA論文選(二).大連:大連理工高校出版社，2004，303-307.[8]劉聽.寬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