山東魯能-從傳統(tǒng)人事到現(xiàn)代人力資源管理

從傳統(tǒng)人事管理

到現(xiàn)代人力資源管理山東魯能人力資源發(fā)展中心SHANDONGLUNENGHUMANRESORCEDEVELOPMENTCENTER2023/4/142004年10月6日1題外話人力資源管理是總經(jīng)理的管理人事管理是人事經(jīng)理、人事主管的管理2023/4/142山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司例如薪酬：薪酬管理領(lǐng)域，主流思路（西方管理思路）是以勞動力市場為基本的參考依據(jù)，系統(tǒng)考慮內(nèi)部公平、業(yè)績、資質(zhì)等要素。而在當(dāng)前中國：在民營企業(yè)，通常傾向于以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬管理模式，并且希望盡量降低固定薪酬成本，使浮動薪酬在總額中占很高的比例。是老板來決定的在國企，甚至高管的思路和經(jīng)驗(yàn)都已不再重要，薪酬管理改革可能是個(gè)政治問題，更不是人力資源管理者可以插手的

TrainingHouse的“管理才能評鑒系統(tǒng)（ManagerialAssessmentofProficiency/MAP）”在大中華地區(qū)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，本土企業(yè)管理者的管理觀念傾向一切盡在掌握的“X理論”。在“Y理論”思想上所發(fā)展起來的“輕考核、重溝通”的業(yè)績管理思想和綜合了薪酬、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)懷等內(nèi)容的全面激勵(lì)模式等在“X理論”的觀念下很難實(shí)踐。

——人力資源管理能否導(dǎo)入，是總經(jīng)理的素養(yǎng)和環(huán)境決定的。2023/4/143山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司關(guān)于人力資源管理的預(yù)測

——人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴——人力資源管理職能將從企業(yè)中消亡——所有的直線經(jīng)理就是人力資源經(jīng)理2023/4/144山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司今日話題

一、從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理1、傳統(tǒng)人事管理2、人事管理3、人力資源管理二、現(xiàn)代人力資源管理——藝術(shù)與技術(shù)的結(jié)合1、不易的人力資源管理藝術(shù)2、恒易的人力資源管理技術(shù)

2023/4/145山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司傳統(tǒng)人事管理——組成HR管理理念人事職能管理企業(yè)政治與控制人事行政管理

當(dāng)前人事管理2023/4/146山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司傳統(tǒng)人事管理——職能缺失規(guī)劃戰(zhàn)略增值服務(wù)保障服務(wù)外部意志2023/4/147山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司傳統(tǒng)人事管理——后果

公司政治泛濫，作秀，企業(yè)利益部門化、部門利益?zhèn)€人化本級職能門本級職能部門一級組織目標(biāo)二組織目標(biāo)本級職能部門本級職能部門三組織目標(biāo)個(gè)人與小團(tuán)體個(gè)人與小團(tuán)體個(gè)人與小團(tuán)體個(gè)人與小團(tuán)體2023/4/148山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司人事管理——理論基礎(chǔ)

工作分析量化事人職匹配人事測評量化人實(shí)施管理2023/4/149山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司人事管理——產(chǎn)生與發(fā)展

身份管理階段（前XXX—1930）1.貴族2.門閥3.舉孝廉4.科舉取士5.干部與工人人事管理階段（1930—198x）1.科學(xué)量化工作崗位2.試圖科學(xué)量化人的勞動3.令人職匹配4.眾多人事管理技術(shù)的創(chuàng)建與成熟-----工作分析-----定員與定額-----科學(xué)招聘------組織設(shè)計(jì)------業(yè)績管理人力資源管理階段（198x—）1.雇員所有權(quán)2.信息分享3.參與和授權(quán)4.團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)5.培訓(xùn)和技能開發(fā)6.交叉使用和交叉培訓(xùn)7.象征性的平等主義WTO前總干事穆爾先生說，中國企業(yè)的人事管理相當(dāng)于30年前的日本，相當(dāng)于100年前的英國。2023/4/1410山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司規(guī)劃招聘甄選培訓(xùn)與開發(fā)薪酬績效管理員工關(guān)系組織目標(biāo)人事管理——組成2023/4/1411山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司人事管理功能模塊

工作分析與評價(jià)1、組織設(shè)計(jì)與職務(wù)系列確定2、工作分析、編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表）3、職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格體系）4、職務(wù)價(jià)值評價(jià)人力資源規(guī)劃1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力需求2、對人員供求進(jìn)行分析3、編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計(jì)劃4、人力成本分析和預(yù)算2023/4/1412山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司人事管理功能模塊

甄選錄用1、開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2、選擇各類人員甄選工具量表3、實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4、人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1、員工勞動合同管理2、工作輪換3、內(nèi)部人才流動4、員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1、外部勞動力市場供給分析2、員工流動率、流動人員面談3、吸納、留人政策4、與人才中介的合作2023/4/1413山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司績效管理1、建立員工分層、分類管理體系2、建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3、建立企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4、監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5、對部門、分公司績效考核的監(jiān)督與考核6、績效考核面談7、績效考核的應(yīng)用8、考勤管理薪酬管理1、工資調(diào)查、確定和調(diào)整2、利潤分享、員工持股計(jì)劃3、激勵(lì)、獎勵(lì)計(jì)劃福利管理1、國家有關(guān)法律2、福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3、福利體系與后勤服務(wù)體系2023/4/1414山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1、目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2、規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1、教學(xué)方案、教材、師資2、培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3、培訓(xùn)效果評估管理者能力開發(fā)和評價(jià)1、管理繼承人計(jì)劃2、管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3、管理者能力評價(jià)、潛能開發(fā)4、管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1、組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2、參與組織變革計(jì)劃制定3、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)2023/4/1415山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司員工關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議2、人事申訴3、員工滿意度調(diào)查4、質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5、企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1、法規(guī)2、事故處理3、職工安全規(guī)劃4、工作環(huán)境、健康規(guī)劃5、心理健康規(guī)劃6、身體健康規(guī)劃2023/4/1416山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司人事管理職能的變革

標(biāo)準(zhǔn)模式非標(biāo)準(zhǔn)模式

具體的專業(yè)零散復(fù)雜的問題

程式化解決方式多專業(yè)協(xié)調(diào)

強(qiáng)力的職能部門可信賴的合作者

咨詢?nèi)耸侣氊?zé)

行政變革方向2023/4/1417山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司

以前現(xiàn)在不久以后將來高級以行政方式控制和遵守從商務(wù)的角度全員參與和集成初級職業(yè)化專業(yè)化依靠文化專家型專家伙伴型提供戰(zhàn)略支持事務(wù)強(qiáng)硬型事務(wù)型人事管理模式的轉(zhuǎn)變2023/4/1418山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司HR部門直線經(jīng)理HR部門角色的轉(zhuǎn)變?nèi)耸抡咧贫ㄕ呷耸鹿芾砉ぷ鲗?shí)施者管理工具開發(fā)者人事決策制定者人事業(yè)務(wù)服務(wù)者2023/4/1419山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司從傳統(tǒng)人事管理到科學(xué)人事管理之路——外部障礙外部意志控制2023/4/1420山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司從傳統(tǒng)人事管理到科學(xué)人事管理之路——內(nèi)部障礙彼得原理——自信缺位（三支精銳）過渡難點(diǎn)——技能缺位既得利益——主觀抵觸2023/4/1421山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司從傳統(tǒng)人事管理到科學(xué)人事管理之路——割裂、職能重組、績效導(dǎo)引實(shí)施人事部門的組織和職能重組，割裂外部意志主導(dǎo)以績效管理為切入點(diǎn)，正反雙向推動建立人事管理體系

2023/4/1422山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司人力資源管理——理念基礎(chǔ)

麥格雷戈的Y理論(TheoryY)，以人為本政治家與社會學(xué)的以人為本，全球勞工契約，OSH18000、SA8000

——人權(quán)，“人”與“人群”

人力資源管理中的以人為本——人性，弗洛依德的“本我”與“超我”2023/4/1423山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司人力資源管理

——主流模式

哈佛模式蓋思特模式斯托瑞模式共同點(diǎn)：Y理論、人性假設(shè)（以人為本）、戰(zhàn)略管理、共同愿景、苛刻的外部條件不同點(diǎn)：哈佛模式是假設(shè)式；另兩種是對比式求證，區(qū)別一是強(qiáng)調(diào)管理文化一是更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略地位實(shí)踐情況：“人力資源管理是修辭超過現(xiàn)實(shí)”——蓋思特2023/4/1424山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司人事管理與人力資源管理對比2023/4/1425山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司HR管理與人事管理區(qū)別之爭

觀點(diǎn)一：HR管理是人事管理在新的歷史時(shí)代的新的發(fā)展，并不是一種新的價(jià)值觀或?qū)W科，只是人事管理的發(fā)展，是一種表達(dá)方式的變化，兩者沒有本質(zhì)區(qū)別。觀點(diǎn)二：人力資源管理理論的提出是對人性的宏揚(yáng)、其對被管理者地位的確認(rèn)是前所未有的，這一模式的提出打破了人們一直以來的許多認(rèn)識，人力資源管理不是一個(gè)描繪人事管理的新的行話，他是新的管理人的價(jià)值觀，兩者有本質(zhì)的區(qū)別。

2023/4/1426山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司有本質(zhì)區(qū)別模式：完整的人力資源管理體系本身結(jié)構(gòu)上包括四個(gè)不同層次的系統(tǒng)：人事管理系統(tǒng)、員工發(fā)展系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)者系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)。人力資源管理就是從戰(zhàn)略的角度，將以人為本的理念貫穿這四個(gè)層次的管理。

戰(zhàn)略層面

戰(zhàn)術(shù)層面價(jià)值理念安全健康心情關(guān)系團(tuán)隊(duì)溝通素質(zhì)品格能力思維心理交往行為品質(zhì)職業(yè)生涯培訓(xùn)發(fā)展選拔晉升豐富工作薪酬福利招聘錄用獎懲考核調(diào)配流動人事管理企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)者員工發(fā)展2023/4/1427山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司人力資源管理

——戰(zhàn)略性人力資源管理如何支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展使命目標(biāo)企業(yè)績效人力資源能力技能知識行為人力資源行為行為結(jié)果生產(chǎn)率外部分析戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評價(jià)戰(zhàn)略選擇人力資源需求數(shù)量結(jié)構(gòu)技能行為人力資源管理實(shí)踐招募工作分析培訓(xùn)工作設(shè)計(jì)績效管理甄選員工關(guān)系開發(fā)薪資結(jié)構(gòu)福利內(nèi)部分析人力資源管理職能2023/4/1428山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司人力資源管理體系與公司戰(zhàn)略相結(jié)合經(jīng)營戰(zhàn)略人力資本戰(zhàn)略外在內(nèi)在組織結(jié)構(gòu)工作設(shè)計(jì)公司文化全面薪酬戰(zhàn)略基本工資福利激勵(lì)培訓(xùn)承認(rèn)溝通工作環(huán)境績效管理信息系統(tǒng)2023/4/1429山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司人力資源管理

——文化管理

——企業(yè)文化的概念來自西方，但是中國企業(yè)的文化應(yīng)該是本土的、也只能是本土的。企業(yè)文化可以從我們的傳統(tǒng)文化中得到基本要素

金-------法家水-------兵家木-------墨家火-------儒家土-------道家易宗教佛教——看破放下道教——自然而然基督教——相信交給2023/4/1430山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司企業(yè)文化

——制度、習(xí)慣及二者的彌合度

“存在”分具體的存在和抽象的存在兩種。具體的存在是在具體的時(shí)間、空間和特定條件下的存在，是暫時(shí)性的存在，稱“無常物”；抽象的存在無形相、無生滅、無時(shí)空屬性，稱“恒常物”。具體的存在分為分色法、識法、不相應(yīng)法。“色法”是物質(zhì)，包括色、聲、香、味、觸；“識法”指精神意識，包括視覺、聽覺、嗅覺、觸覺、意識；“不相應(yīng)法”指的是一種非物質(zhì)也非意識活動的存在，如時(shí)間、年、月、日、生、死、無常和人等。如“人”并不是可見色體(人體)的名稱，而是肉體和思想意識的總合名稱，既不是單一的色體，也不是單一的意識，因此屬于“不相應(yīng)法”。企業(yè)文化是制度、習(xí)慣兩種客觀事物與兩者的彌合度組成的不相應(yīng)法。

2023/4/1431山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司文化人力資源管理

制度的精進(jìn)與習(xí)慣向制度的靠攏——公司政治最小化隱規(guī)則—習(xí)慣顯規(guī)則—制度2023/4/1432山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司

二、現(xiàn)代人力資源管理——藝術(shù)與技術(shù)的結(jié)合不易的人力資源管理藝術(shù)恒易的人力資源管理技術(shù)2023/4/1433山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司不變的人力資源管理藝術(shù)

企業(yè)管理=人力資源管理的詮釋管理藝術(shù)的共通性

哈佛總經(jīng)理學(xué)：總經(jīng)理當(dāng)有三分俠氣——?dú)赓|(zhì)藝術(shù)惠普開放式倉庫、靈活作息時(shí)間、充分培訓(xùn)——尊重藝術(shù)王君可釋囚——義氣藝術(shù)劉備摔孩子——權(quán)謀藝術(shù)福特招聘斯坦因曼斯——求士藝術(shù)晉商招聘掌柜——評價(jià)藝術(shù)微軟的獨(dú)立辦公室、失誤許可制——激勵(lì)藝術(shù)榮宗敬的救火與南山虎——正負(fù)激勵(lì)藝術(shù)西南航空公司的“員工第一位”——自信藝術(shù)商場標(biāo)價(jià)失誤——誠信藝術(shù)李自成禮送郝?lián)u旗——戰(zhàn)略藝術(shù)摩托羅拉的員工“服務(wù)俱樂部”——團(tuán)隊(duì)藝術(shù)2023/4/1434山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司問題的根源問題的表現(xiàn)核心問題問題的后果競爭優(yōu)勢的不足導(dǎo)致員工對企業(yè)的前途缺乏信心缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃缺乏有凝聚力的企業(yè)文化缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工看不到自己未來內(nèi)部人力資源開發(fā)的不足薪酬待遇難以反映員工的能力、業(yè)績與質(zhì)量管理的落后導(dǎo)致員工對管理層缺乏信任人力資源的流失不能有效的吸引人才人力資源的積極性不夠人力資源的職業(yè)化素養(yǎng)欠缺人力資源瓶頸制約企業(yè)爭奪市場能力制約企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力制約企業(yè)嚴(yán)格規(guī)范管理人力資源管理

——現(xiàn)實(shí)瓶頸

2023/4/1435山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司人力資源管理——技術(shù)特征1、組織扁平化、團(tuán)隊(duì)管理、項(xiàng)目管理、矩陣結(jié)構(gòu)2、薪酬寬帶化3、通道多元化4、工作學(xué)習(xí)化5、服務(wù)外包化6、基礎(chǔ)管理e化7、多學(xué)科交叉化

8、多元文化化2023/4/1436山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司矩陣式與項(xiàng)目管理制的典范——臺積電臺灣標(biāo)竿企業(yè)中的標(biāo)竿

1.6萬人規(guī)模的企業(yè),組織設(shè)計(jì)上，為了應(yīng)對市場環(huán)境愈來愈復(fù)雜，而創(chuàng)造了“流體組織”。鼓勵(lì)任何人員，要主動爭取跨部門協(xié)助，“假如爭取不到別人幫你，會被認(rèn)為不太夠勁”?！叭肆Y源項(xiàng)目經(jīng)理”制度，每個(gè)廠、或每個(gè)副總手下都有一位對口的項(xiàng)目經(jīng)理，深入各事業(yè)部提供“專業(yè)服務(wù)”，把同事當(dāng)顧客對待，全然的“顧客導(dǎo)向”。2023/4/1437山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司寬帶薪酬所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會獲得較高的報(bào)酬。中國網(wǎng)通日前引進(jìn)了美國HAY公司的職位簇群法。過去，網(wǎng)通的每個(gè)職位就是一個(gè)職級，49級職位體系?，F(xiàn)在是一個(gè)寬帶，公司從上到下6級，把公司所有的職位都包含。不用過多地考慮你現(xiàn)在是什么樣的一個(gè)職位，無論是公司專員，還是經(jīng)理，只要有業(yè)績，都能獲得高薪。原來每個(gè)職位很顯眼，而在現(xiàn)在的職位體系下，你著重要考慮的是你在公司所處的角色，職位概念逐漸淡化，更多地突出你的角色。角色實(shí)際上反映的是你對公司的貢獻(xiàn)大小。寬帶薪酬的潛在假設(shè)是：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的研究院院長對企業(yè)的價(jià)值更高；一位技術(shù)非常熟練的工人對企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對企業(yè)的作用更重要。曾湘泉教授指出：“從國際趨勢發(fā)展來看，薪酬管理的趨勢是寬帶化設(shè)計(jì)。比如一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，過去是8－12萬元之間，中間也就是4萬元之差，當(dāng)你12萬招不到人又不能不招時(shí)，就必須采用“寬帶”薪酬的方法，比如是8－20萬元?！?023/4/1438山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司華為與聯(lián)想的雙通道職業(yè)發(fā)展模型從1998年開始，華為與NVQ（英國國家職業(yè)資格委員會）合作，在公司推行任職資格制度，希望逐步實(shí)現(xiàn)制度化的新老接替，制度主要包括職業(yè)發(fā)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和資格認(rèn)證三大部分，其中，“五級雙通道”的職業(yè)發(fā)展通道模型，使得華為所有員工，不僅僅可以通過管理職位的晉升來發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的營銷、技術(shù)等專業(yè)通道發(fā)展，對于每條通道的不同級別，都設(shè)立了相應(yīng)的資格標(biāo)準(zhǔn)。原則上，每隔二年進(jìn)行一次職位資格認(rèn)證，公司根據(jù)認(rèn)證結(jié)果，決定是繼續(xù)留任、晉升，還是降級使用。聯(lián)想為員工設(shè)立了雙通道的職業(yè)發(fā)展路線：專業(yè)發(fā)展路線和行政管理路線，兩條發(fā)展路線都是以勝任能力的提升為核心。每一職位序列都有一套完整的任職能力體系要求，該體系闡述了所有聯(lián)想人必須達(dá)到的核心能力以及與各序列工作特點(diǎn)相一致的專業(yè)能力要求，每一種要求都附以相應(yīng)的典型行為描述。這種闡述不僅為員工能力評估提供了明確清晰的標(biāo)準(zhǔn)，更為員工未來的發(fā)展指明方向。聯(lián)想集團(tuán)員工績效管理是各級經(jīng)理的基本職責(zé)之一，人力資源部的職責(zé)是對經(jīng)理的績效管理工作提供政策和方法論的支持。績效考核成績用于工薪調(diào)整、培訓(xùn)、輪崗、提升、獎金等方面，特別是用于轉(zhuǎn)崗和辭退。在連續(xù)幾次績效考核之后，得出三類員工：優(yōu)秀的、滿意的和不滿意的。2023/4/1439山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司工作學(xué)習(xí)化——引領(lǐng)學(xué)習(xí)人力資源管理的新職能領(lǐng)導(dǎo)者的新角色，從傳統(tǒng)的管理型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)。

通用電器總裁韋爾奇認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是“同時(shí)作為教練、啟蒙者以及問題解決者來為企業(yè)增加價(jià)值”。通用在克羅頓維爾建立了領(lǐng)導(dǎo)才能開發(fā)研究所，每年有5000

名領(lǐng)導(dǎo)人在這里定期研修，《財(cái)富》雜志稱其為“美國企業(yè)的哈佛大學(xué)”。在通用，學(xué)習(xí)和工作沒有矛盾，不能分離，學(xué)習(xí)就是工作，工作就是學(xué)習(xí)。通用職員在學(xué)習(xí)比較中發(fā)現(xiàn)新西蘭的家電生產(chǎn)商實(shí)行了縮短商品周期的“快速反應(yīng)”方法，并迅速應(yīng)用到了加拿大的家電業(yè)務(wù)中去。這也是通用自信、簡捷、速度原則的體現(xiàn)。摩托羅拉大學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)與業(yè)績優(yōu)化部——人力資源管理職能新解

2023/4/1440山東魯能人力資源發(fā)展中心有限公司HRM外包——不可逆轉(zhuǎn)的趨勢Gartner研究組聲稱：HR外包服務(wù)的今年的收益將達(dá)到460億美元，比去年的390億美元增長了18%。Gartner預(yù)測到2004年外包銷售將突破540億美元。早期的企業(yè)人事管理工作僅限于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等比較瑣細(xì)的具體工作，后來逐漸涉及職務(wù)分析、績效評估、獎酬制度的設(shè)計(jì)與管理、其他人事制度的制定、員工培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等。2003年寶潔7億美圓外包其人事管理業(yè)務(wù)給IBM。人事外包的出現(xiàn)，促使企業(yè)人力資源部門的進(jìn)一步簡化，但仍然要保留必要的人員配備，他們將從事務(wù)性的人事管理工作中解放出來，專注于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理。在1994年美國人力資源管理協(xié)會年度會議上，Galeparker主席認(rèn)為：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)人力資源經(jīng)理要從過去的行政、總務(wù)、福利委員會角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織、教育的推動者、高層主管咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者。中國的HRM外包已經(jīng)起步。2023/4/1441