績效改進(jìn)和績效管理的導(dǎo)入培訓(xùn)教材

1績效改進(jìn)和績效管理的導(dǎo)入第一頁，共五十二頁。2主要內(nèi)容績效改進(jìn)1績效管理的導(dǎo)入2實(shí)施績效管理體系的問題與對(duì)策3第二頁，共五十二頁。3一、績效改進(jìn)績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想基于人類績效技術(shù)的績效改進(jìn)流程基于能力的績效改進(jìn)方案如何設(shè)計(jì)績效改進(jìn)的干預(yù)活動(dòng)第三頁，共五十二頁。4（一）績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想績效改進(jìn)的過程：

首先，要分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；其次，要針對(duì)存在的問題制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等。第四頁，共五十二頁。5（一）績效改進(jìn)的指導(dǎo)思想1、績效改進(jìn)的需求應(yīng)當(dāng)是在與標(biāo)準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上確定的。2、績效改進(jìn)必須自然地融入到部門日常管理工作中，才有其存在的價(jià)值。3、幫助下屬改進(jìn)績效、提升能力，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。第五頁，共五十二頁。6（二）基于人類績效技術(shù)的績效改進(jìn)流程人類績效技術(shù)的典型特征：是一套結(jié)構(gòu)化的應(yīng)用性方法和程序。強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性。建立在堅(jiān)實(shí)的科學(xué)基礎(chǔ)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之上。始終努力尋找低成本、高收益和高效率的方法，并將焦點(diǎn)放在人類行為者的收益和系統(tǒng)價(jià)值上。第六頁，共五十二頁。7（二）基于人類績效技術(shù)的績效改進(jìn)流程3、選擇績效改進(jìn)工具5、進(jìn)行變革管理6、績效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估4、選擇和實(shí)施績效改進(jìn)方案1、績效診斷與分析2、組建績效改進(jìn)部門Title第七頁，共五十二頁。8績效診斷與分析通過分析考核結(jié)果，找出關(guān)鍵績效問題和不良績效員工。關(guān)鍵績效問題是通過對(duì)比實(shí)際的績效狀態(tài)與期望的績效狀態(tài)之間的差距而得出來的。不負(fù)責(zé)的員工可定義為不良績效員工。針對(duì)關(guān)鍵績效問題，考慮企業(yè)現(xiàn)有資源和績效責(zé)任主體，大致確定績效改進(jìn)方向和重點(diǎn)，為績效改進(jìn)方案的制定做好準(zhǔn)備。第八頁，共五十二頁。9組建績效改進(jìn)部門

從組織結(jié)構(gòu)上看，傳統(tǒng)的培訓(xùn)部門與績效改進(jìn)部門存在著六個(gè)方面的區(qū)別：1、部門名稱的不同2、部門的使命不同3、部門所提供的服務(wù)不同4、部門內(nèi)部人員的角色不同5、部門的實(shí)際組織結(jié)構(gòu)不同6、部門的職責(zé)及衡量標(biāo)準(zhǔn)不同第九頁，共五十二頁。10選擇績效改進(jìn)的工具1、波多里奇卓越績效標(biāo)準(zhǔn)：通過識(shí)別和跟蹤所有重要的組織經(jīng)營結(jié)果，關(guān)注整個(gè)組織在一個(gè)全面管理框架下的卓越績效，從而保證顧客、產(chǎn)品或服務(wù)、財(cái)務(wù)、人力資源和組織的有效性。2、六西格瑪管理：以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過數(shù)據(jù)揭示問題，并把揭示的問題引入統(tǒng)計(jì)概念中去，再運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法提出解決問題的方案。其核心是建立輸入變量和輸出變量之間的數(shù)學(xué)模型，通過對(duì)輸入變量的分析和優(yōu)化，改善輸出變量的特性。第十頁，共五十二頁。11選擇績效改進(jìn)的工具（續(xù)）3、ISO質(zhì)量認(rèn)證體系：是一個(gè)產(chǎn)品（服務(wù)）符合性模式，目的是為了在市場(chǎng)環(huán)境中保持公正，從而集中彌補(bǔ)質(zhì)量體系缺點(diǎn)和消除產(chǎn)品（服務(wù)）的不符合性。4、標(biāo)桿超越：就是通過對(duì)比和分析先進(jìn)企業(yè)的行事方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、過程等關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使之成為同業(yè)最佳的系統(tǒng)性過程。第十一頁，共五十二頁。12選擇和實(shí)施績效改進(jìn)方案輔導(dǎo)/咨詢輔導(dǎo)授權(quán)挑戰(zhàn)工作重新分配更多機(jī)會(huì)工作豐富化升遷更多挑戰(zhàn)性工作特殊培訓(xùn)績效改進(jìn)

方案（狹義）訓(xùn)練

知識(shí)技能-

態(tài)度++

能力

-績效改進(jìn)方案類型圖第十二頁，共五十二頁。13進(jìn)行變革管理改進(jìn)方案成功的關(guān)鍵是對(duì)變革過程的管理。改進(jìn)意味著組織和個(gè)人的某些改變，而改變會(huì)遇到阻力。在設(shè)計(jì)改進(jìn)方案時(shí)就需要考慮到執(zhí)行過程中可能遇到的障礙，并現(xiàn)行想好對(duì)策。一般而言，領(lǐng)導(dǎo)者的支持，充分的宣傳和溝通，嚴(yán)密的步驟是保證改進(jìn)成功的重要因素。第十三頁，共五十二頁。14績效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估

Kirkpatrick提出的結(jié)果評(píng)估的四個(gè)維度：維度1：反應(yīng)。工作場(chǎng)所的各類成員對(duì)改進(jìn)活動(dòng)以及活動(dòng)對(duì)他們的影響的反應(yīng)結(jié)果？客戶和供應(yīng)商的反應(yīng)怎樣？維度2：學(xué)習(xí)或能力。實(shí)施后，人們了解或掌握了哪些以前不會(huì)的知識(shí)或技能？維度3：轉(zhuǎn)變。改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式是否產(chǎn)生了所希望的影響？工作中是否開始運(yùn)用新的技能、工具、程序？維度4：結(jié)果。改進(jìn)活動(dòng)對(duì)績效差距的影響是什么？差距的縮小與經(jīng)營行為具有正向相關(guān)關(guān)系嗎？第十四頁，共五十二頁。15（三）基于能力的績效改進(jìn)方案1、績效改進(jìn)的前提和理念2、目標(biāo)設(shè)定（包括績效目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)）3、制定完成目標(biāo)的步驟4、解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙5、明確指導(dǎo)者的行動(dòng)6、績效改進(jìn)方案的實(shí)施第十五頁，共五十二頁。161、績效改進(jìn)的前提和理念（1）人們有能力，而且渴望學(xué)習(xí)并提高自身的能力。（2）意識(shí)和覺悟能夠使人們做出不同的選擇。（3）給予他人關(guān)愛以及幫助他們時(shí)也可以使自己受益。（4）如果人們作為團(tuán)體中的一分子加入到建設(shè)性的互動(dòng)行為中的話，那么他們的能力提高更快、學(xué)到的東西將更多、獲得的滿足將更強(qiáng)。第十六頁，共五十二頁。172、目標(biāo)設(shè)定設(shè)定績效目標(biāo)：績效目標(biāo)由誰設(shè)定；優(yōu)秀績效目標(biāo)的特點(diǎn)；區(qū)分績效目標(biāo)的優(yōu)先次序；評(píng)估績效目標(biāo)的完成情況。設(shè)定能力發(fā)展目標(biāo)：能力發(fā)展目標(biāo)由誰制定；員工一次可以提高多少能力；員工應(yīng)該設(shè)定多少能力發(fā)展目標(biāo)；怎樣選擇員工的能力發(fā)展目標(biāo)；怎樣設(shè)定能力發(fā)展目標(biāo)；能力發(fā)展目標(biāo)同績效目標(biāo)的關(guān)系；評(píng)估能力發(fā)展目標(biāo)的完成情況。第十七頁，共五十二頁。183、行動(dòng)步驟行動(dòng)步驟描述了用來完成目標(biāo)的策略。只有在作為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段時(shí)行動(dòng)步驟的重要性才得以顯現(xiàn)。行動(dòng)步驟只有在符合SMART標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才最有威力。實(shí)際上，我們可以說只有符合SMART標(biāo)準(zhǔn)的行為或行動(dòng)才能被稱作行動(dòng)步驟。第十八頁，共五十二頁。194、解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙知識(shí)障礙技能障礙過程障礙情感障礙第十九頁，共五十二頁。205、明確指導(dǎo)者的行動(dòng)利用能力框架傳到你對(duì)員工的展望傾聽同情他們給予反饋信息讓員工自己認(rèn)同一個(gè)更高的目標(biāo)利用能力概念來判斷問題看清障礙預(yù)測(cè)并建設(shè)性地處理員工的抵觸心理、防御性行為和責(zé)怪確定目標(biāo)制定行動(dòng)步驟跟蹤并監(jiān)控目標(biāo)和行動(dòng)步驟的進(jìn)展情況讓員工了解你的目標(biāo)和行動(dòng)步驟第二十頁，共五十二頁。216、績效改進(jìn)方案的實(shí)施高層管理者應(yīng)該把他們自己的績效改進(jìn)當(dāng)作實(shí)施內(nèi)容的一個(gè)組成部分?？冃Ц倪M(jìn)方案的實(shí)施需要細(xì)致的策劃以及有組織的培訓(xùn)和指導(dǎo)。第二十一頁，共五十二頁。22（四）如何設(shè)計(jì)績效改進(jìn)的干預(yù)活動(dòng)績效改進(jìn)的干預(yù)活動(dòng)BECDA明確核心能力職業(yè)發(fā)展選擇績效管理培訓(xùn)第二十二頁，共五十二頁。23明確核心能力列出企業(yè)的核心能力是什么，員工人手一份；核心能力是與企業(yè)戰(zhàn)略表述直接相關(guān)的；核心能力的定義：用雇員可以理解的語言寫成；為不同的工作崗位和不同級(jí)別的責(zé)任人量身定做；可遵守；可衡量；與公司目前及將來的業(yè)務(wù)需求相關(guān)。第二十三頁，共五十二頁。24職業(yè)發(fā)展成功的職業(yè)發(fā)展要求：得到最高管理層的支持；培訓(xùn)課程和核心能力之間有清晰的聯(lián)系；獲得技能的過程應(yīng)該易于進(jìn)行，這樣有助于雇員適應(yīng)他所希望得到的工作崗位；主動(dòng)性強(qiáng)的員工；員工獲得技能時(shí)能得到獎(jiǎng)勵(lì)和承認(rèn)；不斷更新培訓(xùn)目錄，預(yù)期未來趨勢(shì)。第二十四頁，共五十二頁。25選擇優(yōu)先考慮核心能力利用核心能力來招聘人員、設(shè)計(jì)或選擇評(píng)估方式利用合適的評(píng)估方式對(duì)你正在衡量的核心能力進(jìn)行評(píng)估提供現(xiàn)實(shí)的工作崗位前景向候選人提出明確的業(yè)績預(yù)期利用評(píng)估信息制定培訓(xùn)和技能開發(fā)計(jì)劃第二十五頁，共五十二頁。26培訓(xùn)提供的培訓(xùn)課程直接影響公司戰(zhàn)略或生產(chǎn)力水平的終極目標(biāo)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目不僅目前而且將來也需要根據(jù)商業(yè)環(huán)境的變化不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容組織內(nèi)所有級(jí)別的員工都應(yīng)獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)員工的學(xué)習(xí)和獲得新技能的行為給予承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)提供練習(xí)新技能的機(jī)會(huì)根據(jù)新信息新技術(shù)的發(fā)展情況，提供修改過及知識(shí)更新的課程第二十六頁，共五十二頁。27績效管理隨時(shí)進(jìn)行必要的改動(dòng)，以使該系統(tǒng)與你的業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致對(duì)經(jīng)理和主管進(jìn)行培訓(xùn)讓績效管理系統(tǒng)的程序和表格易于理解，易于完成讓有效的績效管理成為業(yè)績計(jì)劃的組成部分提供具體、及時(shí)、有建設(shè)性的反饋經(jīng)常與員工互通信息承認(rèn)并獎(jiǎng)勵(lì)好的表現(xiàn)，并對(duì)差的表現(xiàn)采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)第二十七頁，共五十二頁。28二、績效管理的導(dǎo)入績效管理培訓(xùn)的意義績效管理培訓(xùn)計(jì)劃如何提高績效管理培訓(xùn)的效果績效結(jié)果的應(yīng)用第二十八頁，共五十二頁。291、績效管理培訓(xùn)的意義增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績效管理的了解和理解，消除各種誤差和抵觸情緒掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性第二十九頁，共五十二頁。302、績效管理培訓(xùn)計(jì)劃1、培訓(xùn)的原則：從問題出發(fā)；解決實(shí)戰(zhàn)能力；把培訓(xùn)重點(diǎn)放在改變上；關(guān)注細(xì)節(jié)2、培訓(xùn)目標(biāo)3、培訓(xùn)對(duì)象4、培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇：實(shí)施前、實(shí)施中、實(shí)施后5、培訓(xùn)課時(shí)6、培訓(xùn)方式：課堂教學(xué)、分組討論、案例分析等7、培訓(xùn)內(nèi)容：績效管理目的與意義的培訓(xùn)、績效管理操作技術(shù)的培訓(xùn)第三十頁，共五十二頁。318、績效管理的個(gè)性化培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)第三十一頁，共五十二頁。323、如何提高績效管理培訓(xùn)的效果培訓(xùn)效果培訓(xùn)管理的角度績效管理的角度企業(yè)戰(zhàn)略的角度第三十二頁，共五十二頁。33培訓(xùn)管理的角度從培訓(xùn)管理的角度，要建立規(guī)范、系統(tǒng)的培訓(xùn)管理流程，包括：收集培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃變更培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容適用性評(píng)估績效改進(jìn)情況評(píng)估第三十三頁，共五十二頁。34績效管理的角度

從績效管理的角度，為充分發(fā)揮培訓(xùn)工作對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)作用，企業(yè)還需配套地建立合理的考核指標(biāo)體系和績效工資系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)和建立內(nèi)部課程體系，以指導(dǎo)和推動(dòng)績效管理的培訓(xùn)工作。第三十四頁，共五十二頁。35企業(yè)戰(zhàn)略的角度從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應(yīng)明確績效管理的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐步提高績效管理在企業(yè)的地位，促使績效管理由行政事務(wù)性工作向戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移。第三十五頁，共五十二頁。364、績效結(jié)果的應(yīng)用績效結(jié)果績效改進(jìn)薪酬獎(jiǎng)金分配晉升/降職培訓(xùn)與再教育職業(yè)生涯規(guī)劃相互聯(lián)結(jié)互相促進(jìn)第三十六頁，共五十二頁。37（1）改進(jìn)工作績效正強(qiáng)化：值得肯定的績效或行為負(fù)強(qiáng)化：必須糾正的行為或績效刺激行為反應(yīng)結(jié)果強(qiáng)化更加努力懲罰減少努力忽視最終消失第三十七頁，共五十二頁。38（2）薪酬獎(jiǎng)金分配職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）第三十八頁，共五十二頁。39（3）人事調(diào)整工作工作工作人人人報(bào)酬需要要求素質(zhì)匹配匹配第三十九頁，共五十二頁。40（4）員工的培訓(xùn)與發(fā)展發(fā)展的愿望工作的績效轉(zhuǎn)部門或辭退發(fā)展維持低高高培訓(xùn)第四十頁，共五十二頁。41（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)員工目前的績效水平和長期以來的績效提高過程，和員工協(xié)商制定一個(gè)長遠(yuǎn)工作績效和工作能力改進(jìn)提高的系統(tǒng)計(jì)劃，明確其在企業(yè)中的未來發(fā)展途徑。這種規(guī)劃的制定，不僅對(duì)目前員工績效進(jìn)行了反饋，還可以增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和滿意度，是促進(jìn)其績效提升的強(qiáng)有力的動(dòng)力。第四十一頁，共五十二頁。42三、實(shí)施績效管理體系的問題與對(duì)策建立有效的績效管理系統(tǒng)建立和實(shí)施績效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的問題績效管理系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)的整合第四十二頁，共五十二頁。431、建立有效的績效管理系統(tǒng)有效的績效管理系統(tǒng)建立有效的績效管理系統(tǒng)的難點(diǎn)建立有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系第四十三頁，共五十二頁。44（1）建立有效的績效管理系統(tǒng)的難點(diǎn)管理人員對(duì)績效管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)是否到位，是否具備相關(guān)的技能，這是建立績效管理系統(tǒng)中最難的地方。因此，企業(yè)在建立績效管理系統(tǒng)之前，首先要進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和研討，請(qǐng)第三方對(duì)自己的績效管理進(jìn)行“審計(jì)”之后，再搞針對(duì)性培訓(xùn)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的建立需要幾個(gè)相互配套的基礎(chǔ)，如預(yù)算管理、按業(yè)績付酬的企業(yè)文化等。第四十四頁，共五十二頁。452、建立有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)處理的幾個(gè)問題績效管理與人力資源管理績效管理與激勵(lì)體系績效管理制度化與經(jīng)理人責(zé)任績效管理系統(tǒng)與管理信息系統(tǒng)第四十五頁，共五十二頁。463、建立和實(shí)施績效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的問題（1）從完成工作結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（2）如果想將績效與薪酬聯(lián)系起來，必須保證績效管理系統(tǒng)的可靠；（3）現(xiàn)場(chǎng)的績效管理技術(shù)指導(dǎo)將有助于績效管理計(jì)劃的實(shí)施；（4）不到萬不得已的情況下，不要直接改變績效管理系統(tǒng)；（5）為了成功地實(shí)施績效管理，主管人員需要一系列技能；第四十六頁，共五十二頁。47（6）讓員工自己收集關(guān)于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應(yīng)該這樣做；（7）組織內(nèi)部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實(shí)施；（8）自上而下地實(shí)施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實(shí)施，但有一定風(fēng)險(xiǎn)；（9）只有當(dāng)絕對(duì)需要完美無缺的績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，才能使用這樣的標(biāo)準(zhǔn)；第四十七頁，共五十二頁。48（10）績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃密切相連；（11）員工需要在極小管理系統(tǒng)中承擔(dān)積極的角色；（12）在許多員工的心目中，績效管理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)是同樣的東西；（13）通過引入一些以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的績效指標(biāo)，影響和改變組織氛圍；第四十八頁，共五十二頁。49（14）一個(gè)經(jīng)理的工作成果等于他下屬的工作成果綜合加上他個(gè)人的工作成果；（15）績效管理系統(tǒng)提供的益處需要一定時(shí)間才能體現(xiàn)出來；（16