績效管理方案

績效管理方案管理提升小組2012.11.01第一頁，共八十二頁。目錄一、前期工作說明及匯報(bào)目的二、指標(biāo)分解、目標(biāo)設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)制定三、新績效方案特點(diǎn)介紹四、需要決策的問題點(diǎn)五、后續(xù)工作第二頁，共八十二頁。經(jīng)過近兩年的分析和四次設(shè)計(jì)，最終形成了集團(tuán)績效管理的方案績效管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)工作從2010年展開，先后經(jīng)過咨詢公司、人力資源中心、企劃運(yùn)營管理中心、楊總的四次設(shè)計(jì)與修訂，以及各單位的配合，目前形成了最新的方案，并已經(jīng)編制了績效管理制度初稿及臺帳管理辦法初稿。本次匯報(bào)需要達(dá)成的結(jié)果：1.確定方案的思路；2.臺帳項(xiàng)目分解、目標(biāo)設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)制定的方法3.對需要決策的問題點(diǎn)細(xì)節(jié)進(jìn)行明確；4.對集團(tuán)總部績效管理制度細(xì)節(jié)進(jìn)行確定；5.明確下一步各部門的分工及節(jié)點(diǎn)。第三頁，共八十二頁。一、工資與獎金定義：1、目標(biāo)工資：各崗位工作人員定編、定崗所達(dá)到的目標(biāo)工資水平；2、月度實(shí)際工資：各崗位工作人員實(shí)際完成工作任務(wù)或目標(biāo)所達(dá)到的實(shí)際工資；月度實(shí)際工資：績效考核工資＋制度考核＋其他獎罰3、績效與管理獎勵金針對年薪制成員，對完成年度工作計(jì)劃或制訂的年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)與任務(wù)而進(jìn)行績效與管理獎勵的酬金；4、年終獎勵金（任務(wù)完成獎）：針對非年薪制成員，對完成本崗位或部門年度、月度工作任務(wù)、計(jì)劃而進(jìn)行績效獎勵的酬金；5、年薪制（年薪制人員）：按照年度工作任務(wù)、工作計(jì)劃或制訂的年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)與任務(wù)發(fā)放的薪資制度；6、非年薪制（非年薪制人員）：按照本崗位工作任務(wù)或制訂的計(jì)劃完成情況而發(fā)放的薪資制度。第四頁，共八十二頁。二、本方案設(shè)計(jì)目的1、獎勵與扣減并重；目的在于激勵完成目標(biāo)任務(wù)的任何人員與單位；激勵管理先進(jìn)、現(xiàn)代的管理者；淘汰沒有思路、不作為、不注重管理、不負(fù)責(zé)任、粗放的領(lǐng)導(dǎo)者；淘汰不勝任、不作為、不負(fù)責(zé)任的員工；2、對全集團(tuán)任何員工與領(lǐng)導(dǎo)者，明確自己所獎、所罰的薪酬所得依據(jù)；3、簡化、優(yōu)化薪酬計(jì)算與發(fā)放的流程，使得薪酬管理更加高效以節(jié)約薪酬計(jì)算繁瑣的管理成本；4、不要求全責(zé)備、患得患失，面面俱到是不可能的；改變拖泥帶水的做法；5、不要將績效薪酬管理過于僵硬，改變一些既有的思路；6、明確考核主體，改變多頭考核、多項(xiàng)目考核的做法。第五頁，共八十二頁。三、本方案總體說明績效考核受很多因素的影響。目標(biāo)計(jì)劃是否合適、考核指標(biāo)選取是否合理、考核數(shù)據(jù)來源是否準(zhǔn)確可靠、評價(jià)尺度是否合理等等，都會影響績效考核結(jié)果。而績效考核的結(jié)果有二個很重要的應(yīng)用：一是為績效改進(jìn)提供依據(jù)，二是為價(jià)值分配提供依據(jù)。績效考核過程和結(jié)果如果不公平、不公正、不準(zhǔn)確，或者考核結(jié)果的應(yīng)用不合理，都將嚴(yán)重影響員工的工作積極性，達(dá)不到激勵的效果，更談不上績效改進(jìn)。本績效考核方案在充分考慮績效考核影響因素的前提下，針對蒙泰集團(tuán)實(shí)際情況，強(qiáng)調(diào)了以下方面：1.強(qiáng)調(diào)計(jì)劃與目標(biāo)體系的上下一致；2.強(qiáng)調(diào)了每個人的考核指標(biāo)與自身工作內(nèi)容直接相關(guān)；3.強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)設(shè)定需要依據(jù)計(jì)劃或定額；4.強(qiáng)調(diào)了考核標(biāo)準(zhǔn)以加分為主的增長型計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。第六頁，共八十二頁。績效計(jì)劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃時間：新績效期間的開始績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效實(shí)施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；與員工討論，指導(dǎo)時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效期間結(jié)束時組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評估結(jié)果使用員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬、人事績效管理系統(tǒng)流程圖第七頁，共八十二頁。從實(shí)際出發(fā)，蒙泰集團(tuán)績效管理應(yīng)具有四項(xiàng)基本原則基于戰(zhàn)略原則績效管理應(yīng)以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為主要基點(diǎn)，通過績效管理實(shí)現(xiàn)各經(jīng)營單位、部門以及崗位的主要工作與集團(tuán)總體發(fā)展方向和生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃相一致責(zé)權(quán)一致原則全員實(shí)行績效工資制，應(yīng)體現(xiàn)經(jīng)營單位、部門以及崗位的責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，以確保被考核者業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)客觀公正原則考核指標(biāo)客觀、科學(xué)、規(guī)范，尤其要關(guān)注指標(biāo)目標(biāo)值的確定及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定在臺賬中引入管理控制和管理意識項(xiàng)目，考核方法符合實(shí)際，簡便易行，操作性強(qiáng)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開，做到考核過程透明，考核結(jié)論公正嚴(yán)格兌現(xiàn)原則根據(jù)臺帳完成情況來計(jì)算每個人的考核得分，嚴(yán)格按照確定的考核指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，并把績效考核結(jié)果作為員工薪酬變動、獎懲和任用的主要依據(jù)，使績效與員工個人利益緊密掛鉤第八頁，共八十二頁。9績效管理發(fā)揮著推動企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展的雙重作用，其運(yùn)行需要多方面的基礎(chǔ)（一）（二）（三）（四）理念配套機(jī)制績效管理體系績效管理運(yùn)行指標(biāo)明確，過程監(jiān)控，結(jié)果導(dǎo)向，持續(xù)改進(jìn)倡導(dǎo)獎優(yōu)罰劣，要改扣分為加分，提高員工積極性人力：薪酬、培訓(xùn)、晉升其它：經(jīng)營計(jì)劃/統(tǒng)計(jì)分析業(yè)務(wù)流程/制度規(guī)范

目標(biāo)值的確定要有依據(jù)；數(shù)據(jù)來源要具體準(zhǔn)確組織機(jī)構(gòu)、制度流程績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效改進(jìn)績效計(jì)劃=工作計(jì)劃+行動方案+考核指標(biāo)/要求績效改進(jìn)=效率和效益不斷提高第九頁，共八十二頁。蒙泰集團(tuán)績效管理結(jié)果應(yīng)用于五個方面員工的培訓(xùn)

員工的崗位調(diào)動

員工效益薪酬分配的依據(jù)

員工崗位工資晉升的依據(jù)

員工的職務(wù)升降

蒙泰集團(tuán)績效管理結(jié)果主要用于五大方面第十頁，共八十二頁。個人工作臺帳工程任務(wù)指標(biāo)運(yùn)營管理生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)閘口部門、需求部門基層崗位高層、中層管理者格式和要求職能任務(wù)、事項(xiàng)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任狀績效工資直接上級公司臺帳（生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)）建立以個人臺帳為核心的績效評估與薪酬發(fā)放機(jī)制考評計(jì)件制、業(yè)績制臺帳第十一頁，共八十二頁?？偣た偨?jīng)理生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)及任務(wù)事項(xiàng)等子公司最重要的幾項(xiàng)指標(biāo)部門第一負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)域副職個人工作臺帳個人工作臺帳個人工作臺帳個人工作臺帳公司臺帳（生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)）分解揉進(jìn)分解分解揉進(jìn)揉進(jìn)揉進(jìn)將業(yè)績經(jīng)營指標(biāo)分解并揉進(jìn)子公司管理者日常個人工作臺帳中第十二頁，共八十二頁?？偨?jīng)理生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)子公司最重要的幾項(xiàng)指標(biāo)下級部門細(xì)化指標(biāo)個人工作臺帳個人工作臺帳個人工作臺帳公司臺帳（生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)）分配揉進(jìn)分配揉進(jìn)揉進(jìn)部門第一負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)域副職部門負(fù)責(zé)人工作崗位個人工作臺帳揉進(jìn)分解分配分配將業(yè)績經(jīng)營指標(biāo)層層分解并揉進(jìn)各級管理者、基層日常個人工作臺帳中第十三頁，共八十二頁。管理者個人工作臺帳業(yè)務(wù)經(jīng)營管理控制管理意識與改善任務(wù)與事項(xiàng)銷售采購生產(chǎn)例行工作工程項(xiàng)目質(zhì)量成本、價(jià)格費(fèi)用規(guī)劃與建立機(jī)制工作任務(wù)專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)人均效率、勞動生產(chǎn)率規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)化回款、欠款安全、環(huán)保隱患與事故組織與人員優(yōu)化科學(xué)管理員工行為規(guī)范管理模式優(yōu)化責(zé)任意識管理創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)問題與解決管理者個人工作臺帳內(nèi)容公司整體效益第十四頁，共八十二頁。管理層級臺帳內(nèi)容重點(diǎn)副總裁、總裁助理級總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級中心總監(jiān)、主任級業(yè)務(wù)部門經(jīng)理級規(guī)劃重要事項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)基層崗位業(yè)務(wù)發(fā)展管理意識業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)管理控制重要任務(wù)、事項(xiàng)管理控制管理意識管理意識管理控制業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)責(zé)任意識工作任務(wù)、事項(xiàng)不同管理層級臺帳重點(diǎn)內(nèi)容不同第十五頁，共八十二頁。目錄一、前期工作說明及匯報(bào)目的二、指標(biāo)分解、目標(biāo)設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)制定三、新績效方案特點(diǎn)介紹四、需要決策的問題點(diǎn)五、后續(xù)工作第十六頁，共八十二頁。概念澄清——本文件只涉及“績效考核”，而“合規(guī)考核”和“臨時考核”不屬于績效考核范疇，而是與績效考核平行運(yùn)作的考核體系績效考核：

是指在某個“過程”（熱電公司、鍋爐工藝階段、司爐工等均是大小不一的過程）中，對過程責(zé)任主體依托“輸入要素”（如：人、煤、備品備件等），而產(chǎn)出的“輸出要素”（如：蒸汽、電、設(shè)備完好率等）的數(shù)量（如：蒸汽量、電量等）、質(zhì)量（如：蒸汽溫度和壓力合格率等），以及該過程中的運(yùn)行效率（如：單焦標(biāo)煤消耗等），進(jìn)行的考核獎懲。合規(guī)考核：

是指對過程責(zé)任主體在“過程”中，是否遵守持續(xù)性存在的管理標(biāo)準(zhǔn)（如：考勤管理制度等）、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)（如：停送電操作票管理制度等）、工作標(biāo)準(zhǔn)（如：司爐工操作規(guī)程等），而進(jìn)行的考核獎懲。臨時考核：

是指為推進(jìn)某項(xiàng)階段性工作（如：元旦晚會節(jié)目籌備要求等），針對該項(xiàng)工作而設(shè)立的臨時性考核獎懲，該項(xiàng)工作結(jié)束后，相應(yīng)考核獎懲自動解除。第十七頁，共八十二頁?！翱冃Э己恕庇址譃椤皹I(yè)績指標(biāo)考核”和“管理目標(biāo)考核”，各自內(nèi)部均有四類指標(biāo)或目標(biāo)一、業(yè)績指標(biāo)考核1.1財(cái)務(wù)指標(biāo)1.2生產(chǎn)指標(biāo)1.3經(jīng)營指標(biāo)1.4項(xiàng)目建設(shè)指標(biāo)二、管理目標(biāo)考核2.1管理費(fèi)用控制目標(biāo)2.2例行重要管理事項(xiàng)目標(biāo)2.3非例行但當(dāng)期期初可預(yù)計(jì)的重要管理事項(xiàng)目標(biāo)2.4非例行且當(dāng)期期初不可預(yù)計(jì)的重要管理事項(xiàng)目標(biāo)第十八頁，共八十二頁。指標(biāo)/目標(biāo)的考核計(jì)分，有增長型計(jì)分法、否決型計(jì)分法兩種增長型計(jì)分法：對該類指標(biāo)/目標(biāo)，考核時以0為基數(shù)，員工依靠自己的努力，向上不斷獲取加分。對可量化考核的計(jì)件類指標(biāo)/目標(biāo)，0件的得分為0，以此為基礎(chǔ)，向上按“100分/計(jì)劃量”獲取加分，如：‘發(fā)電量’，0度電為0分，每發(fā)1度電，加分=“100分/計(jì)劃的2000萬度電”；對可量化考核的鼓勵正向發(fā)展的保障類指標(biāo)/目標(biāo)，某種程度及其以下得分為0，以此為基礎(chǔ)，向上每增加1個頻段，得1分，如：‘蒸汽達(dá)標(biāo)率’，達(dá)到（）%及其以下得分為0，向上每超出（）%，加1分；對可量化考核的鼓勵負(fù)向發(fā)展的保障類指標(biāo)/目標(biāo)，某種程度及其以上得分為0，以此為基礎(chǔ)，向下每增加1個頻段，得1分，如：‘每千焦蒸汽能鍋爐工藝段電耗’，千焦電耗為（）度及其以上得分為0，向下每少消耗（）度電，加1分；對只能定性考核的狀態(tài)類指標(biāo)/目標(biāo)，錨定出的最低一級行為狀態(tài)為0分，以此為基礎(chǔ)，改善行為而不斷升入更高級的行為狀態(tài)，向上不斷加分。如：‘設(shè)備巡檢消缺工作效果’，P21。否決型計(jì)分法：對該類指標(biāo)/目標(biāo)0容忍，考核時以100分為基數(shù)，發(fā)生一次直接扣至0分，再發(fā)生，按每次100分的標(biāo)準(zhǔn)負(fù)向扣減，如：‘安全事故次數(shù)’，每出現(xiàn)1次（）級別以上的安全事故，該項(xiàng)得分為0，第二次出現(xiàn)，得分為-100，第三次出現(xiàn)，得分為-200，以此類推。第十九頁，共八十二頁。例：‘設(shè)備巡檢消缺工作效果’的行為錨定分級指標(biāo)/目標(biāo)名稱指標(biāo)/目標(biāo)定義一級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)四級標(biāo)準(zhǔn)五級標(biāo)準(zhǔn)91——120分71——90分31——70分1——30分0分設(shè)備巡檢消缺工作效果從規(guī)定的時點(diǎn)開始，在規(guī)定的時限內(nèi)，按規(guī)定的線路，對要求的所有巡檢點(diǎn)進(jìn)行檢查，檢查時檢查項(xiàng)無遺漏，查驗(yàn)手段規(guī)范有效，缺陷判斷準(zhǔn)確，按規(guī)范填寫巡檢記錄，對設(shè)備缺陷信息及時報(bào)告溝通或協(xié)調(diào)組織消缺并驗(yàn)收完全合規(guī)，甚至超出了規(guī)程要求，當(dāng)值內(nèi)設(shè)備正常運(yùn)行檢查完整，判斷準(zhǔn)確，但巡檢記錄不及時、不完整、不準(zhǔn)確，不能及時報(bào)告設(shè)備缺陷或有效組織消缺，或消缺驗(yàn)收不認(rèn)真能按規(guī)定時點(diǎn)、時限、線路、點(diǎn)位、檢查項(xiàng)進(jìn)行完整檢查，但因知識、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)不足等原因，存在漏判、誤判等現(xiàn)象巡檢守時守限，但走捷徑線路而漏檢點(diǎn)，或在點(diǎn)檢查時漏檢查項(xiàng)，檢查不完整不按時巡檢，巡檢次數(shù)達(dá)不到要求，巡檢時長大大短于或長于規(guī)定時限，嚴(yán)重偏離設(shè)備運(yùn)行巡檢規(guī)律舉例第二十頁，共八十二頁?？闪炕己说闹笜?biāo)/目標(biāo)的考核基準(zhǔn)值，依據(jù)定額或計(jì)劃設(shè)定定額：

對于效率類和部分?jǐn)?shù)量類指標(biāo)需要依據(jù)歷史數(shù)據(jù)、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定定額，將定額作為指標(biāo)的目標(biāo)值。計(jì)劃：對于由計(jì)劃推出的數(shù)量類指標(biāo)、可量化的操作性合規(guī)考核指標(biāo)需要依據(jù)計(jì)劃確定指標(biāo)的目標(biāo)值。第二十一頁，共八十二頁。只能定性考核的指標(biāo)/目標(biāo)的考核基準(zhǔn)值，即是行為錨定法所定義的“完全實(shí)現(xiàn)的行為狀態(tài)”完全實(shí)現(xiàn)的行為狀態(tài)：

對于不能定量的考核，要描述出“完全實(shí)現(xiàn)的行為狀態(tài)”，并以此作為考核基準(zhǔn)值。評測人以“完全實(shí)現(xiàn)的行為狀態(tài)”為標(biāo)桿，將被考核人的行為特點(diǎn)與標(biāo)桿比對后，評價(jià)其行為應(yīng)該劃入的等級（錨定法所設(shè)定的A/B/C/D/E），該等級對應(yīng)的分值區(qū)間，即為被考核人的該項(xiàng)得分。第二十二頁，共八十二頁。說明一、業(yè)績指標(biāo)考核自上而下對生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)進(jìn)行分解，并依據(jù)計(jì)劃和定額設(shè)定其考核基準(zhǔn)值第二十三頁，共八十二頁。業(yè)績指標(biāo)提煉和分解路線

識別每個層面“過程”的“輸入要素”和“輸出要素”，自上而下地提煉、分解出相應(yīng)數(shù)量、質(zhì)量和效率指標(biāo)，第二十四頁，共八十二頁。電廠——總經(jīng)理輸入要素電廠輸出要素設(shè)備設(shè)備維養(yǎng)材料原材料輔助材料人工資金……一、無法分解到生產(chǎn)技術(shù)部的非生產(chǎn)運(yùn)行類業(yè)績指標(biāo)（總經(jīng)理承擔(dān)）利潤二、可分解至生產(chǎn)技術(shù)部的生產(chǎn)運(yùn)行類業(yè)績指標(biāo)（總經(jīng)理承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)發(fā)電量、供熱能量質(zhì)量指標(biāo)上網(wǎng)電符合性供熱熱能達(dá)標(biāo)性環(huán)保指標(biāo)達(dá)標(biāo)率安全事故次數(shù)和等級效率指標(biāo)廠用電量自來水用量中水用量用油量3700大卡煤用量線損量化學(xué)藥劑用量輔助材料用量注：增長型指標(biāo)用藍(lán)字標(biāo)示；否決型指標(biāo)用紅字標(biāo)示。第二十五頁，共八十二頁。生產(chǎn)技術(shù)部——部長輸入要素生產(chǎn)技術(shù)部輸出要素設(shè)備設(shè)備維養(yǎng)材料原材料輔助材料人工……一、無法明確分解到某個值，而需部長、各值長共同承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)（部長承擔(dān)）線損量輔助材料用量化學(xué)藥劑用量二、可分解至各值長的業(yè)績指標(biāo)（各值長的加總，部長承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)發(fā)電量、供熱能量質(zhì)量指標(biāo)上網(wǎng)電符合性供熱熱能達(dá)標(biāo)性環(huán)保指標(biāo)達(dá)標(biāo)率安全事故次數(shù)和等級效率指標(biāo)廠用電量自來水用量中水用量用油量3700大卡煤用量注：增長型指標(biāo)用藍(lán)字標(biāo)示；否決型指標(biāo)用紅字標(biāo)示。第二十六頁，共八十二頁。值——值長輸入要素值輸出要素設(shè)備設(shè)備維養(yǎng)材料原材料輔助材料人工一、無法明確分解到某個值，而需部長、各值長共同承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)（值長承擔(dān)）線損量輔助材料用量化學(xué)藥劑用量二、可分解至各值長的業(yè)績指標(biāo)（所轄班業(yè)績的綜合，值長承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)發(fā)電量、供熱能量質(zhì)量指標(biāo)上網(wǎng)電符合性供熱熱能達(dá)標(biāo)性環(huán)保指標(biāo)達(dá)標(biāo)率安全事故次數(shù)和等級效率指標(biāo)廠用電量自來水用量中水用量用油量3700大卡煤用量注：增長型指標(biāo)用藍(lán)字標(biāo)示；否決型指標(biāo)用紅字標(biāo)示。第二十七頁，共八十二頁。輸煤班——班長輸入要素輸煤班輸出要素輸煤工藝段設(shè)備外購煤人工輸煤工藝段用電輸煤工藝段設(shè)備維養(yǎng)和小修材料一、可分解至不同值的某類班的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長各自承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)向鍋爐輸煤量；質(zhì)量指標(biāo)輸煤準(zhǔn)確性（按值長調(diào)度指令在規(guī)定時限內(nèi)輸入規(guī)定數(shù)量煤炭）誤操作非停次數(shù)和時長（如落煤口沒有及時清理而堵塞）每千焦蒸汽能的煤耗（和收煤質(zhì)量相關(guān)）環(huán)保指標(biāo)達(dá)標(biāo)率安全事故次數(shù)和事故等級效率指標(biāo)輸煤噸煤電耗、輸煤噸煤車輛油耗二、只能由不同值的該類班共同承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長共同承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)無質(zhì)量指標(biāo)輸煤工藝段設(shè)備完好率、輸煤工藝段設(shè)備和設(shè)施非停次數(shù)和時長效率指標(biāo)輸煤噸煤的輸煤工藝段設(shè)備設(shè)施維養(yǎng)費(fèi)注：增長型指標(biāo)用藍(lán)字標(biāo)示；否決型指標(biāo)用紅字標(biāo)示。第二十八頁，共八十二頁。鍋爐班——班長輸入要素鍋爐班輸出要素鍋爐工藝段設(shè)備煤人工鍋爐工藝段用電鍋爐工藝段用水鍋爐工藝段設(shè)備維養(yǎng)和小修材料點(diǎn)爐用油一、可分解至不同值的某類班的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長各自承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)蒸汽能量；質(zhì)量指標(biāo)蒸汽達(dá)標(biāo)性（按值長調(diào)度指令的蒸汽溫度、壓力等）誤操作非停次數(shù)和時長環(huán)保指標(biāo)達(dá)標(biāo)率安全事故次數(shù)和事故等級效率指標(biāo)每千焦蒸汽能的鍋爐工藝段電耗、每千焦蒸汽能的鍋爐工藝段水耗、每千焦蒸汽能的煤耗單次點(diǎn)爐油耗二、只能由不同值的該類班共同承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長共同承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)無質(zhì)量指標(biāo)鍋爐工藝段設(shè)備完好率、鍋爐工藝段設(shè)備和設(shè)施非停次數(shù)和時長效率指標(biāo)每千焦蒸汽能的鍋爐工藝段設(shè)備設(shè)施維養(yǎng)費(fèi)注：增長型指標(biāo)用藍(lán)字標(biāo)示；否決型指標(biāo)用紅字標(biāo)示。第二十九頁，共八十二頁。汽機(jī)班——班長輸入要素汽機(jī)班輸出要素汽機(jī)工藝段設(shè)備蒸汽能人工汽機(jī)工藝段用電汽機(jī)工藝段用水汽機(jī)工藝段設(shè)備維養(yǎng)和小修材料汽機(jī)用油一、可分解至不同值的某類班的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長各自承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)發(fā)電量、供熱能量；質(zhì)量指標(biāo)供熱熱能達(dá)標(biāo)性（按值長調(diào)度指令的蒸汽溫度、壓力等）誤操作非停次數(shù)和時長環(huán)保指標(biāo)達(dá)標(biāo)率安全事故次數(shù)和事故等級效率指標(biāo)度電蒸汽能耗、度電汽機(jī)工藝段電耗、度電汽機(jī)工藝段水耗二、只能由不同值的該類班共同承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長共同承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)無質(zhì)量指標(biāo)汽機(jī)工藝段設(shè)備完好率、汽機(jī)工藝段設(shè)備和設(shè)施非停次數(shù)和時長效率指標(biāo)度電汽機(jī)油耗、度電汽機(jī)工藝段設(shè)備設(shè)施維養(yǎng)費(fèi)注：增長型指標(biāo)用藍(lán)字標(biāo)示；否決型指標(biāo)用紅字標(biāo)示。第三十頁，共八十二頁。電氣班——班長輸入要素電氣班輸出要素電氣工藝段設(shè)備低壓電人工電氣工藝段用電電氣工藝段設(shè)備維養(yǎng)和小修材料一、可分解至不同值的某類班的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長各自承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)無；質(zhì)量指標(biāo)上下網(wǎng)指令上傳下達(dá)的及時準(zhǔn)確性上網(wǎng)電的符合性（按值長指令的上網(wǎng)電壓和負(fù)荷等）誤操作非停次數(shù)和時長環(huán)保指標(biāo)達(dá)標(biāo)率安全事故次數(shù)和事故等級效率指標(biāo)度上網(wǎng)電的電氣工藝段電耗二、只能由不同值的該類班共同承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長共同承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)無質(zhì)量指標(biāo)電氣工藝段設(shè)備完好率、電氣工藝段設(shè)備和設(shè)施非停次數(shù)和時長效率指標(biāo)度上網(wǎng)電的電氣工藝段設(shè)備設(shè)施維養(yǎng)費(fèi)注：增長型指標(biāo)用藍(lán)字標(biāo)示；否決型指標(biāo)用紅字標(biāo)示。第三十一頁，共八十二頁?；唷嚅L輸入要素化水班輸出要素化水工藝段設(shè)備人工自來水、中水化學(xué)藥劑化水工藝段用電化水工藝段設(shè)備維養(yǎng)和小修材料一、可分解至不同值的某類班的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長各自承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)鍋爐用水量、汽機(jī)用水量質(zhì)量指標(biāo)供水準(zhǔn)確性（按值長調(diào)度指令在規(guī)定時限內(nèi)輸入規(guī)定數(shù)量用水）鍋爐用水符合性、汽機(jī)用水符合性（按值長指令的水指標(biāo)）誤操作非停次數(shù)和時長環(huán)保指標(biāo)達(dá)標(biāo)率安全事故次數(shù)和事故等級效率指標(biāo)鍋爐用水出成率、噸鍋爐用水的化學(xué)藥劑消耗量汽機(jī)用水出成率、噸汽機(jī)用水的化學(xué)藥劑消耗量噸成品水的電耗二、只能由不同值的該類班共同承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長共同承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)無質(zhì)量指標(biāo)化水工藝段設(shè)備完好率、化水工藝段設(shè)備和設(shè)施非停次數(shù)和時長效率指標(biāo)噸成品水的化水工藝段設(shè)備設(shè)施維養(yǎng)費(fèi)注：增長型指標(biāo)用藍(lán)字標(biāo)示；否決型指標(biāo)用紅字標(biāo)示。第三十二頁，共八十二頁。檢修班——班長輸入要素檢修班輸出要素工器具周轉(zhuǎn)性材料一次消耗性材料（使用后無法或不值得回收殘值的材料）備品備件（使用后需回收舊品，并交舊領(lǐng)新）人工一、可分解至不同值的某類班的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長各自承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)無；質(zhì)量指標(biāo)維修服務(wù)質(zhì)量（響應(yīng)及時性、維修速度和維修效果，由被服務(wù)的當(dāng)值的相應(yīng)工藝段班長，在維修后一事一簽一評，全月綜合加總）誤操作非停次數(shù)和時長環(huán)保指標(biāo)達(dá)標(biāo)率安全事故次數(shù)和事故等級效率指標(biāo)無二、只能由不同值的該類班共同承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長共同承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)無質(zhì)量指標(biāo)非熱控部分設(shè)備總體完好率（各工藝段非熱控設(shè)備完好率的加權(quán)平均）非熱控部分設(shè)備和設(shè)施總體非停次數(shù)和時長效率指標(biāo)工器具、周轉(zhuǎn)性材料未達(dá)額定使用壽命的損失額度發(fā)電的非熱控備品備件消耗額、度發(fā)電的非熱控一次性材料消耗額每千焦供熱能的非熱控備品備件消耗額、每千焦供熱能的非熱控一次性材料消耗額注：增長型指標(biāo)用藍(lán)字標(biāo)示；否決型指標(biāo)用紅字標(biāo)示。第三十三頁，共八十二頁。熱控班——班長輸入要素?zé)峥匕噍敵鲆毓て骶咧苻D(zhuǎn)性材料一次消耗性材料（使用后無法或不值得回收殘值的材料）備品備件（使用后需回收舊品，并交舊領(lǐng)新）人工一、可分解至不同值的某類班的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長各自承擔(dān)）數(shù)量指標(biāo)無；質(zhì)量指標(biāo)維修服務(wù)質(zhì)量（響應(yīng)及時性、維修速度和維修效果，由被服務(wù)的當(dāng)值的相應(yīng)工藝段班長，在維修后一事一簽一評，全月綜合加總）誤操作非停次數(shù)和時長環(huán)保指標(biāo)達(dá)標(biāo)率安全事故次數(shù)和事故等級效率指標(biāo)無二、只能由不同值的該類班共同承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)（同類三個班長共同承擔(dān)））數(shù)量指標(biāo)無質(zhì)量指標(biāo)熱控部分設(shè)備總體完好率（各工藝段熱控設(shè)備完好率的加權(quán)平均）熱控部分設(shè)備和設(shè)施總體非停次數(shù)和時長效率指標(biāo)工器具、周轉(zhuǎn)性材料未達(dá)額定使用壽命的損失額度發(fā)電的熱控備品備件消耗額、度發(fā)電的熱控一次性材料消耗額每千焦供熱能的熱控備品備件消耗額、每千焦供熱能的熱控一次性材料消耗額注：增長型指標(biāo)用藍(lán)字標(biāo)示；否決型指標(biāo)用紅字標(biāo)示。第三十四頁，共八十二頁。自熱電公司至班組業(yè)績指標(biāo)分解表第三十五頁，共八十二頁。自輸煤班至輸煤皮帶工的指標(biāo)分解表第三十六頁，共八十二頁。自鍋爐班至1號爐司爐的指標(biāo)分解表第三十七頁，共八十二頁。《交接班質(zhì)量行為錨定分級表》指標(biāo)/目標(biāo)名稱指標(biāo)/目標(biāo)定義一級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)四級標(biāo)準(zhǔn)五級標(biāo)準(zhǔn)91——120分61——90分31——60分1——30分0分交接班質(zhì)量按規(guī)程要求，按時到達(dá)指定地點(diǎn)進(jìn)行交接班，交接轄區(qū)衛(wèi)生達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，接班人對不能滿足衛(wèi)生的情況，堅(jiān)守原則不予接班，交班記錄完整清晰準(zhǔn)確，交班人完整準(zhǔn)確地交代生產(chǎn)運(yùn)行情況，接班人完全理解完全合規(guī)基本合規(guī)，但存在生產(chǎn)經(jīng)營情況沒有完整準(zhǔn)確交接的情況按時交接，衛(wèi)生達(dá)標(biāo)，但沒有交接記錄、記錄不完整/有錯誤能按時交接，但存在不具備衛(wèi)生交接條件而不守原則地加以接受情況存在不能按時到達(dá)交接地點(diǎn)的情況第三十八頁，共八十二頁。說明二、管理目標(biāo)考核有自上而下的分解，也有自下而上從崗位工作內(nèi)容進(jìn)行的提煉第三十九頁，共八十二頁。管理目標(biāo)考核有四類內(nèi)容1、管理費(fèi)用：從上到下分解，分解至每個最基層一級組織（例如：值），而后設(shè)定管理費(fèi)用控制目標(biāo)，每月恒定考核；2、例行重要管理事項(xiàng)【在每個最短考核周期（月）都會發(fā)生的，對該崗位工作成果影響較大的重要管理事項(xiàng)】：自下而上提煉，提煉崗位關(guān)鍵管理事項(xiàng)的輸出成果數(shù)量、質(zhì)量、效率目標(biāo)，難以量化某個事項(xiàng)的輸出數(shù)量/質(zhì)量/效率的，采用行為錨定法設(shè)定該管理事項(xiàng)的行為目標(biāo)，每月恒定考核；3、非例行重要管理事項(xiàng)【不在每個最短考核周期（月）都發(fā)生，但在某月月初可預(yù)估到要發(fā)生的，對該崗位工作成果影響較大的重要管理事項(xiàng)】：具有不確定性，每月初由各崗位直接上級確定，其目標(biāo)提煉遵從與“例行重要管理事項(xiàng)”相同的方法，月初據(jù)實(shí)進(jìn)入臺帳考核。4、非例行重要臨時管理事項(xiàng)【不在每個最短考核周期（月）都發(fā)生，在某月月初也無法預(yù)估是否發(fā)生，而在月中才產(chǎn)生的，對該崗位工作成果影響較大的重要管理事項(xiàng)】：具有不確定性，月中任務(wù)產(chǎn)生后，由各崗位直接上級確定，其目標(biāo)提煉遵從與“例行重要管理事項(xiàng)”相同的方法，月末調(diào)整臺帳考核。管理事項(xiàng)類型與考核特點(diǎn)管理費(fèi)用例行事項(xiàng)非例行事項(xiàng)月初可預(yù)測月初不可預(yù)測重要事項(xiàng)次要事項(xiàng)重要事項(xiàng)次要事項(xiàng)重要臨時事項(xiàng)次要臨時事項(xiàng)每月恒定考核每月恒定考核不考核月初據(jù)實(shí)進(jìn)入臺賬考核不考核月末調(diào)整臺帳考核不考核第四十頁，共八十二頁。行政管理部部長的管理費(fèi)用控制目標(biāo)考核第四十一頁，共八十二頁。人事專員的管理目標(biāo)考核表第四十二頁，共八十二頁?！度肆Y源檔案管理行為錨定分級表》指標(biāo)/目標(biāo)名稱指標(biāo)/目標(biāo)定義一級標(biāo)準(zhǔn)二級標(biāo)準(zhǔn)三級標(biāo)準(zhǔn)四級標(biāo)準(zhǔn)五級標(biāo)準(zhǔn)91——100分71——90分51——70分31——50分0——30分人力資源檔案管理狀況從規(guī)定的時限內(nèi)，完整準(zhǔn)確地對人力資源檔案進(jìn)行電子和紙面歸檔，檔案目錄清晰條理，檔案資料排放有序，目錄與檔案、電子與紙面檔案對照無差錯，檔案材料完好無損壞完全合規(guī)基本達(dá)到要求，但檔案資料有破損歸檔及時也完整準(zhǔn)確，但檔案目錄混亂或檔案材料無序，或存在個別目錄與檔案、電子與紙面的對照錯誤，檢索不方便能按時歸檔，但有漏存、錯存情況，只有電子版或紙面版不能按時對人力資源檔案進(jìn)行歸檔第四十三頁，共八十二頁。目錄一、前期工作說明及匯報(bào)目的二、指標(biāo)分解、目標(biāo)設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)制定三、新績效方案特點(diǎn)介紹四、需要決策的問題點(diǎn)五、后續(xù)工作第四十四頁，共八十二頁。績效管理的組織體系集團(tuán)總部績效管理的組織體系由六個部分組成1.總裁辦公會；2.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組；3.集團(tuán)總裁辦；4.集團(tuán)人力資源中心；5.集團(tuán)企劃運(yùn)營管理中心；6.集團(tuán)總部各辦、中心負(fù)責(zé)人。第四十五頁，共八十二頁。考核緯度、考核周期考核緯度：1.集團(tuán)整體及各部門、單位的考核緯度——業(yè)績緯度（來源為該組織的目標(biāo)工作臺賬）2.所有人員的考核緯度——自身涉及的業(yè)務(wù)指標(biāo)或管理任務(wù)（來源為本人目標(biāo)工作臺賬）考核周期：所有考核的周期均為月度和年度。第四十六頁，共八十二頁?？己岁P(guān)系考核關(guān)系：集團(tuán)、集團(tuán)高管、各單位及一把手——總裁辦公會集團(tuán)各部門、下屬單位各部門的考核均為其負(fù)責(zé)人的考核，不再單設(shè)下屬單位高層——各單位總經(jīng)理辦公會其余所有人員——直接上級第四十七頁，共八十二頁。績效管理關(guān)鍵事項(xiàng)——目標(biāo)工作臺賬目標(biāo)工作臺賬目標(biāo)工作臺帳是績效管理全過程的關(guān)鍵文件。集團(tuán)所有人員均需要以考核周期為時間跨度編寫本考核周期內(nèi)的目標(biāo)工作臺帳?？冃О鍓K項(xiàng)目名稱目標(biāo)描述權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況自述數(shù)據(jù)來源上級評價(jià)得分

第四十八頁，共八十二頁?？冃Ч芾黻P(guān)鍵事項(xiàng)——目標(biāo)工作臺賬——目標(biāo)的制定要求績效板塊：是指屬于哪一類型。每個臺帳的績效板塊都是固定的，不需要每月調(diào)整。項(xiàng)目名稱：是考核項(xiàng)目的具體說明。其中經(jīng)營指標(biāo)類（包括例行事項(xiàng)類、管理控制類）項(xiàng)目是基本固定的，工作任務(wù)、重要事項(xiàng)、管理意識對應(yīng)的項(xiàng)目內(nèi)容需要根據(jù)要求填寫。要求使用行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，“項(xiàng)目名稱”要精練準(zhǔn)確地表述清要做什么。某項(xiàng)工作（例：人員招聘）服務(wù)于多個單位，必須分單位列示項(xiàng)目名稱（例：滿來梁人員招聘）。目標(biāo)描述：盡可能量化，可測量。如不能量化則用精練準(zhǔn)確語言做定性描述，并規(guī)定若干個檔次，做到可衡量（即“行為錨定法”）。要做到準(zhǔn)確分解上一級的目標(biāo)數(shù)據(jù)。（運(yùn)用“歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)定額、分解假設(shè)”）第四十九頁，共八十二頁?？冃Ч芾黻P(guān)鍵事項(xiàng)——目標(biāo)工作臺賬——權(quán)重分配權(quán)重：原則上指標(biāo)的權(quán)重由直接上級確定，可參考下表制定

考核內(nèi)容

考核權(quán)重

考核對象業(yè)務(wù)經(jīng)營工作任務(wù)例行事項(xiàng)管理控制重要事項(xiàng)臨時事項(xiàng)管理意識生產(chǎn)單位要求集團(tuán)高管50%10%10%10%10%10%集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人25%5%30%10%10%20%集團(tuán)基層員工40%20%10%30%各公司高管70%5%5%10%5%5%各公司部門負(fù)責(zé)人70%5%5%10%5%5%各公司基層員工50%40%10%計(jì)件制人員80%20%第五十頁，共八十二頁?？冃Ч芾黻P(guān)鍵事項(xiàng)——目標(biāo)工作臺賬——數(shù)據(jù)來源要求數(shù)據(jù)來源：對所有設(shè)定的目標(biāo)都應(yīng)有能夠證實(shí)結(jié)果的可查的“數(shù)據(jù)來源”，且這些數(shù)據(jù)能夠?qū)δ繕?biāo)完成結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確界定與衡量，不滿足以上要求的資料不能做為驗(yàn)證材料，不能提供符合要求的驗(yàn)證材料的工作不得列入臺賬。數(shù)據(jù)來源描述格式為“XX部門XX崗位的XX材料”。某辦、中心負(fù)責(zé)督導(dǎo)的業(yè)務(wù)，則相關(guān)事項(xiàng)該辦、中心是“評估單位”，某辦、中心負(fù)責(zé)服務(wù)的業(yè)務(wù)，則相關(guān)事項(xiàng)服務(wù)的相關(guān)單位是“評估單位”。生產(chǎn)經(jīng)營單位目標(biāo)工作臺賬的評估單位均為生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心，所有人員的目標(biāo)工作臺賬的評估單位隨事項(xiàng)的變化而不同。直接上級根據(jù)各評估單位的評估結(jié)果予以打分。第五十一頁，共八十二頁。績效管理關(guān)鍵事項(xiàng)——目標(biāo)工作臺賬——評價(jià)與得分完成情況自述：被考核者在考核期末需要根據(jù)實(shí)際完成情況對自己的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行描述，尤其是對未完成的，要分析原因說明情況。差異分析可適度闡述“非人為因素”，但需提供有力的客觀證據(jù)。更要從主觀方面找原因，并提出針對有效的整改措施。上級評價(jià)：直接上級在打分時需對被考核者各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況的具體程度或數(shù)值進(jìn)行核實(shí)，并依據(jù)資料如實(shí)填寫。得分：針對每項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，對照當(dāng)初制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃目標(biāo)，由考核者對被考核者計(jì)算每項(xiàng)指標(biāo)的得分。第五十二頁，共八十二頁?？冃Ч芾黻P(guān)鍵事項(xiàng)——目標(biāo)工作臺賬——制定與發(fā)布過程1）每月25日，企劃運(yùn)營管理中心將年度工作計(jì)劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營合同、年度管理費(fèi)用計(jì)劃、自上月例會以來總裁或分管副總裁所召集會議的會議紀(jì)要、總裁或分管副總裁以非會議方式部署并讓總裁辦匯總的重點(diǎn)事項(xiàng)表、產(chǎn)業(yè)單元周調(diào)會會議紀(jì)要、分子公司大型例會（例：經(jīng)營分析會、生產(chǎn)機(jī)電會、安全會議等）會議紀(jì)要等文件，收集整理成企劃運(yùn)營管理中心要求事項(xiàng)。2）各辦、中心及公司提出對其他單位之間的工作事項(xiàng)要求（按垂直化管理要求，各辦、中心不再是單純的監(jiān)督部門，在其擔(dān)負(fù)的直接執(zhí)行業(yè)務(wù)領(lǐng)域擔(dān)當(dāng)服務(wù)和被監(jiān)督角色，接受各公司提出的要求；各公司也需接受各辦、中心提出的任務(wù)要求），并于25日下班前上報(bào)企劃運(yùn)營管理中心。3）當(dāng)月26日，企劃運(yùn)營管理中心將各單位上報(bào)的工作任務(wù)要求審核匯總，發(fā)送于生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心。生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心將其中屬綜合督查范疇的事項(xiàng)摘出后回發(fā)于企劃運(yùn)營管理中心。4）當(dāng)月27日，企劃運(yùn)營管理中心將生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心處理過的各單位工作任務(wù)計(jì)劃匯總，并群發(fā)各單位負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)。5）當(dāng)月28日，各單位直接上級與單位負(fù)責(zé)人一起根據(jù)任務(wù)要求和經(jīng)營計(jì)劃對本單位目標(biāo)工作臺賬及單位負(fù)責(zé)人目標(biāo)工作臺賬的內(nèi)容進(jìn)行制定。同時各分管領(lǐng)導(dǎo)制定自己的目標(biāo)工作臺賬。6）當(dāng)月29日，各單位組織進(jìn)行本單位所有員工的目標(biāo)工作臺賬內(nèi)容的制定。7）集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)30日將本人的目標(biāo)工作臺賬報(bào)集團(tuán)總裁辦審核。8）各辦、中心的目標(biāo)工作臺賬需要于當(dāng)月30日前報(bào)企劃運(yùn)營管理中心審核。9）生產(chǎn)經(jīng)營單位和項(xiàng)目建設(shè)單位及負(fù)責(zé)人的月度目標(biāo)工作臺賬，報(bào)生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心初審?fù)ㄟ^后，方可交企劃運(yùn)營管理中心復(fù)審。其他部門及人員的目標(biāo)工作臺賬直接報(bào)企劃運(yùn)營管理中心審核。10）其他人員的目標(biāo)工作臺賬于30日報(bào)集團(tuán)人力資源中心審核。11）總裁辦、企劃運(yùn)營管理中心、人力資源中心分別審核通過后，由人力資源中心于次月2日統(tǒng)一發(fā)布目標(biāo)工作臺賬。12）次月9日，企劃運(yùn)營管理中心和生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心根據(jù)次月8日召開的月度例會會議紀(jì)要，提煉出需進(jìn)工作臺賬的事項(xiàng)，形成《目標(biāo)工作臺賬補(bǔ)充要求》，下發(fā)各單位負(fù)責(zé)人。13）各單位按《目標(biāo)工作臺賬補(bǔ)充要求》，對以發(fā)布的工作臺賬中的“臨時事項(xiàng)”進(jìn)行補(bǔ)充，形成目標(biāo)工作臺賬正式版，經(jīng)直接上級簽字確認(rèn)后，于次月10日下班前報(bào)企劃運(yùn)營管理中心及人力資源中心。審核通過后，于次月11日正式發(fā)布。第五十三頁，共八十二頁?？冃Ч芾黻P(guān)鍵事項(xiàng)——目標(biāo)工作臺賬——考核過程1）各單位對按照本單位功能定位需要進(jìn)行督導(dǎo)的其他單位臺賬內(nèi)事項(xiàng)進(jìn)行閘口評價(jià)，并于每月2日前將評價(jià)結(jié)果報(bào)企劃運(yùn)營管理中心審核。2）審核通過后，企劃運(yùn)營管理中心將閘口評價(jià)結(jié)果分別報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)及被督導(dǎo)單位負(fù)責(zé)人。3）生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心對生產(chǎn)經(jīng)營單位和項(xiàng)目建設(shè)單位的月度業(yè)績指標(biāo)臺賬進(jìn)行閘口評分。財(cái)務(wù)中心對所有單位管理目標(biāo)臺賬中的管理費(fèi)用部分進(jìn)行閘口評分。評分于每月4日下班前報(bào)企劃運(yùn)營管理中心審核。4）每月5日前，分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)目標(biāo)工作臺賬中指標(biāo)及閘口評價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行績效面談，并打分。5）每月6日前，各單位組織相關(guān)直接上級對被考核者進(jìn)行績效面談并打分，同時將考核結(jié)果報(bào)人力資源中心。6）每月7日，企劃運(yùn)營管理中心綜合各單位目標(biāo)工作臺賬的評分結(jié)果，形成《各單位績效考核報(bào)告》，報(bào)總裁審批。7）每月7日，人力資源中心將各單位內(nèi)部員工考核結(jié)果匯總，形成《各單位員工考核報(bào)告》，報(bào)總裁審批。8）每月8日，企劃運(yùn)營管理中心在月度集團(tuán)例會上通報(bào)《各單位績效考核報(bào)告》，人力資源中心通報(bào)《各單位員工考核報(bào)告》，并在OA辦公平臺進(jìn)行發(fā)布。第五十四頁，共八十二頁?？冃Ч芾黻P(guān)鍵事項(xiàng)——三工轉(zhuǎn)換在集團(tuán)范圍內(nèi)的所有人員均參與三工轉(zhuǎn)換。對于所有職系的人員，原則上三工轉(zhuǎn)換的時間周期均為月。三工評價(jià)結(jié)果將予以公布，并作為全年的綜合考核結(jié)果（崗位晉升、工資晉級等)的支持?jǐn)?shù)據(jù)。員工的當(dāng)期工資依據(jù)考核得分計(jì)算得出，不依據(jù)三工結(jié)果計(jì)算。每個月的三工評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：1.集團(tuán)的高層管理人員按照其月度考核得分排序。得分排名前20%且高于95分者為優(yōu)秀，得分排名后10%且低于85分者為試用，其余均為合格。2.集團(tuán)的部門負(fù)責(zé)人按照其月度考核得分排序。得分排名前20%且高于95分者為優(yōu)秀，得分排名后10%且低于85分者為試用，其余均為合格。3.集團(tuán)的部門副職與本部門員工一起評價(jià)三工。4.集團(tuán)的非管理職系人員按照其當(dāng)月考核結(jié)果，在其所在部門內(nèi)排序（百分比按四舍五入計(jì)算）。得分排名前20%且高于95分者為優(yōu)秀，得分排名后10%且低于85分者為試用，其余均為合格。第五十五頁，共八十二頁?？己私Y(jié)果的計(jì)算——集團(tuán)整體集團(tuán)整體年度考核集團(tuán)年度考核指標(biāo)分為分類指標(biāo)和基本指標(biāo)，分類指標(biāo)根據(jù)每年的工作重點(diǎn)、行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)選擇合適的指標(biāo)和目標(biāo)值，而基本指標(biāo)僅每年根據(jù)市場環(huán)境和經(jīng)營計(jì)劃調(diào)整目標(biāo)值。每年10月30日前，由集團(tuán)企劃運(yùn)營管理中心組織擬訂集團(tuán)下年度經(jīng)營目標(biāo)和考核指標(biāo)，提交總裁辦公會審議批準(zhǔn)。每年1月31日前，由集團(tuán)企劃運(yùn)營管理中心收集、整理相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，初步確定上年度考核評分結(jié)果，提交總裁辦公會審議批準(zhǔn)。集團(tuán)整體月度考核集團(tuán)月度考核指標(biāo)僅為利潤總額，每年1月15日前，由集團(tuán)企劃運(yùn)營管理中心根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)分解為月度利潤總額的目標(biāo)值，提交總裁辦公會審議批準(zhǔn)。每月8日前，由集團(tuán)企劃運(yùn)營管理中心收集、整理相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，確定上月度考核評分結(jié)果。第五十六頁，共八十二頁?？己私Y(jié)果的計(jì)算——集團(tuán)高管（業(yè)務(wù)類）集團(tuán)高管業(yè)績的月度考核得分＝40%集團(tuán)整體業(yè)績的月度考核得分＋60%個人臺賬得分其中，個人目標(biāo)工作臺帳報(bào)送總裁辦，由績效領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)資料數(shù)據(jù)評分。依據(jù)集團(tuán)高管每月考核得分確定其當(dāng)月績效工資及三工轉(zhuǎn)換結(jié)果。實(shí)發(fā)月度績效工資=月度考核得分×個人月度績效工資目標(biāo)值集團(tuán)高管業(yè)績的年度考核得分＝40%集團(tuán)整體業(yè)績的年度考核得分＋60%個人年度業(yè)績合同得分述職：集團(tuán)高管每年

1月

1日前，由人力資源中心組織述職，述職內(nèi)容主要包括上年度的工作總結(jié)和下年度的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃。集團(tuán)總裁可以根據(jù)高管的述職，對其年度考核結(jié)果在20%的分為內(nèi)適當(dāng)修正。集團(tuán)高管的任務(wù)完成獎=年度綜合考核得分×個人任務(wù)完成獎目標(biāo)值其中任務(wù)完成獎勵目標(biāo)值需要與集團(tuán)年度效益完成情況掛鉤，由集團(tuán)總裁辦公會確定。若集團(tuán)全年完成任務(wù)指標(biāo)，責(zé)將各月中因集團(tuán)未完成任務(wù)指標(biāo)而扣除的績效工資于年底一次性補(bǔ)齊。若全年未完成責(zé)不予補(bǔ)發(fā)。第五十七頁，共八十二頁?？己私Y(jié)果的計(jì)算——集團(tuán)高管（職能類）集團(tuán)高管業(yè)績的月度考核得分＝30%集團(tuán)整體業(yè)績的月度考核得分＋70%個人臺賬得分其中，個人目標(biāo)工作臺帳報(bào)送總裁辦，由績效領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)資料數(shù)據(jù)評分。依據(jù)集團(tuán)高管每月考核得分確定其當(dāng)月績效工資及三工轉(zhuǎn)換結(jié)果。實(shí)發(fā)月度績效工資=月度考核得分×個人月度績效工資目標(biāo)值集團(tuán)高管業(yè)績的年度考核得分＝30%集團(tuán)整體業(yè)績的年度考核得分＋70%個人年度業(yè)績合同得分述職：集團(tuán)高管每年

1月

1日前，由人力資源中心組織述職，述職內(nèi)容主要包括上年度的工作總結(jié)和下年度的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃。集團(tuán)總裁可以根據(jù)高管的述職，對其年度考核結(jié)果在20%的分為內(nèi)適當(dāng)修正。集團(tuán)高管的任務(wù)完成獎=年度綜合考核得分×個人任務(wù)完成獎目標(biāo)值其中任務(wù)完成獎勵目標(biāo)值需要與集團(tuán)年度效益完成情況掛鉤，由集團(tuán)總裁辦公會確定。若集團(tuán)全年完成任務(wù)指標(biāo)，責(zé)將各月中因集團(tuán)未完成任務(wù)指標(biāo)而扣除的績效工資于年底一次性補(bǔ)齊。若全年未完成責(zé)不予補(bǔ)發(fā)。第五十八頁，共八十二頁?？己私Y(jié)果的計(jì)算——集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人的績效考核是在垂直化管理的前提下進(jìn)行的。這一管理模式要求全集團(tuán)各項(xiàng)輔助業(yè)務(wù)和職能工作均采取直接管到每個生產(chǎn)經(jīng)營單位的方式，各單位不再設(shè)置輔助業(yè)務(wù)及職能部門。因此對集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人的考核不僅是對本部門業(yè)績的評價(jià)，更重要的是對該業(yè)務(wù)或職能線工作完成情況的考核。集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核是指在某個階段，對集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人及其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)線的績效完成情況進(jìn)行考核，其主要目的是通過考核充分發(fā)揮集團(tuán)各部門的服務(wù)與管理作用，為一線生產(chǎn)的順利進(jìn)行提供保障?？己岁P(guān)系與方法集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績指標(biāo)由直接上級進(jìn)行考核，企劃運(yùn)營管理中心匯總審核。其中經(jīng)營業(yè)績考核得分由生產(chǎn)調(diào)度中心依據(jù)各生產(chǎn)經(jīng)營單位經(jīng)營指標(biāo)完成情況計(jì)算；工作臺賬得分由各閘口部門評價(jià)后直接上級根據(jù)實(shí)際情況考核；生產(chǎn)經(jīng)營單位對集團(tuán)各部門的評價(jià)由各單位評價(jià)給出后，直接上級匯總評分。集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由直接上級確定，主要來自于五個方面：考核期初集團(tuán)及各閘口部門對該部門確定的考核期內(nèi)任務(wù)與事項(xiàng)、例行職能、管理控制指標(biāo)及直接上級對其的管理意識與改善要求、各公司對集團(tuán)部門任務(wù)要求。第五十九頁，共八十二頁?？己私Y(jié)果的計(jì)算——集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人月度考核集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人的月度考核得分＝100%本人月度目標(biāo)工作臺帳考核得分＝90%本部門考核得分+10%管理意識根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人月度考核得分，確定其月度績效工資及三工轉(zhuǎn)換結(jié)果。各部門負(fù)責(zé)人月度績效工資＝月度考核得分×本人月度績效工資目標(biāo)值集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人年度考核集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人的年度考核得分＝100%個人年度業(yè)績合同得分＝100%本部門年度考核得分根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的年度考核結(jié)果發(fā)放其任務(wù)完成獎勵集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)完成獎=本人年度考核得分×個人任務(wù)完成獎目標(biāo)值其中任務(wù)完成獎勵目標(biāo)值需要與集團(tuán)年度效益完成情況掛鉤，由集團(tuán)總裁辦公會確定。若集團(tuán)全年完成任務(wù)指標(biāo)，責(zé)將各月中因集團(tuán)未完成任務(wù)指標(biāo)而扣除的績效工資于年底一次性補(bǔ)齊。若全年未完成責(zé)不予補(bǔ)發(fā)。第六十頁，共八十二頁。考核結(jié)果的計(jì)算——集團(tuán)總部各部門員工集團(tuán)部門內(nèi)員工月度考核部門內(nèi)員工的月度考核得分＝20%部門業(yè)績的月度考核得分+80%本人月度目標(biāo)工作臺帳考核得分根據(jù)各員工月度考核得分，確定其月度績效工資及三工轉(zhuǎn)換結(jié)果。各員工月度績效工資＝月度考核得分×本人月度績效工資目標(biāo)值集團(tuán)各部門內(nèi)員工年度考核部門內(nèi)員工的年度考核得分＝20%部門業(yè)績的月度考核得分+80%∑個人年度內(nèi)各月考核得分/12根據(jù)各部門內(nèi)員工的年度考核結(jié)果發(fā)放其任務(wù)完成獎勵各部門內(nèi)員工的任務(wù)完成獎=本人年度考核得分×個人任務(wù)完成獎目標(biāo)值其中任務(wù)完成獎勵目標(biāo)值需要與集團(tuán)年度效益完成情況掛鉤，由集團(tuán)總裁辦公會確定。若集團(tuán)全年完成任務(wù)指標(biāo)，責(zé)將各月中因集團(tuán)未完成任務(wù)指標(biāo)而扣除的績效工資于年底一次性補(bǔ)齊。若全年未完成責(zé)不予補(bǔ)發(fā)。第六十一頁，共八十二頁?？己私Y(jié)果的計(jì)算——各單位整體業(yè)績考核XX公司整體業(yè)績的年度考核1.每年12月10日前，由集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心組織擬訂XX公司下年度經(jīng)營目標(biāo)和考核指標(biāo)，經(jīng)企劃運(yùn)營管理中心審核后，提交總裁辦公會審議批準(zhǔn)。2.每年1月6日前，由集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心收集、整理相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，初步確定上年度考核評分結(jié)果，提交總裁辦公會審議批準(zhǔn)。XX公司整體業(yè)績的月度考核1.每年12月20日前，由集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心組織，將XX公司下年度指標(biāo)分解為公司月度考核指標(biāo)，提交總裁辦公會審議批準(zhǔn)。2.每月4日前，由集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度中心收集、整理相關(guān)的數(shù)據(jù)或信息，確定上月度考核評分結(jié)果，并報(bào)送集團(tuán)企劃運(yùn)營管理中心。第六十二頁，共八十二頁。考核結(jié)果的計(jì)算——各單位內(nèi)部分配各單位內(nèi)部分配分為五個步驟：1.實(shí)行計(jì)件制人員、供熱收費(fèi)員等崗位單獨(dú)計(jì)算；2.依據(jù)目標(biāo)工資及本公司考核結(jié)果計(jì)算（除計(jì)件制人員、供熱收費(fèi)員外）本公司薪酬總額；3.依據(jù)不同層級人員的公式計(jì)算個人應(yīng)發(fā)績效工資；4.計(jì)算本公司薪酬總額與所有人員應(yīng)發(fā)總數(shù)的差距；5.找出未完成任務(wù)或指標(biāo)的責(zé)任人及其上級領(lǐng)導(dǎo)，按比例分?jǐn)傄陨喜铑~；若仍有未扣完款項(xiàng)，則由本單位安排合適的分配方式。若出現(xiàn)重要事項(xiàng)的扣款，可按上述比例分?jǐn)?，未分?jǐn)偼甑目勺鳛楦鲉挝粚瘓F(tuán)的借款，下月指標(biāo)超出計(jì)劃后予以返還。所有欠款由總經(jīng)理對集團(tuán)擔(dān)保。若年底完成全年所有指標(biāo)，則集團(tuán)將全年扣除的所有金額全部返還。（但重要事項(xiàng)的單項(xiàng)扣款不予返還）責(zé)任主體總經(jīng)理主管副總其他副總部門負(fù)責(zé)人直接責(zé)任人分?jǐn)偙壤?3221第六十三頁，共八十二頁?？己私Y(jié)果的計(jì)算——各單位總經(jīng)理1.XX公司總經(jīng)理業(yè)績的月度考核得分＝90%本公司整體業(yè)績的月度考核得分+10%管理意識2.XX公司總經(jīng)理業(yè)績的年度考核得分＝100%本公司整體業(yè)績的年度考核得分由集團(tuán)考核，并每年參加集團(tuán)組織的述職。第六十四頁，共八十二頁?？己私Y(jié)果的計(jì)算——各單位副總經(jīng)理（業(yè)務(wù)類）XX公司副經(jīng)理業(yè)績的月度考核得分＝40%本公司整體業(yè)績的月度考核得分

+60%個人月度臺帳考核得分依據(jù)公司副經(jīng)理每月考核得分確定其當(dāng)月績效工資及三工轉(zhuǎn)換結(jié)果。XX公司副經(jīng)理業(yè)績的年度考核得分＝40%本公司整體業(yè)績的年度考核得分

+60%個人年度臺帳考核得分其中，個人目標(biāo)工作臺帳報(bào)送行政管理部，由總經(jīng)理辦公會評分。公司副經(jīng)理每年月

日前，由行政管理部組織述職，述職內(nèi)容主要包括上年度的工作總結(jié)和下年度的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃。公司總經(jīng)理可以根據(jù)副經(jīng)理的述職，對其年度考核結(jié)果適當(dāng)修正，但修正范圍不得超過原考核得分的20%。根據(jù)月度考核結(jié)果兌現(xiàn)公司總經(jīng)理、副經(jīng)理的月度績效工資實(shí)發(fā)月度績效工資=月度考核得分×個人月度績效工資目標(biāo)值根據(jù)總經(jīng)理或副經(jīng)理的年度考核結(jié)果發(fā)放其任務(wù)完成獎勵總經(jīng)理或副經(jīng)理的任務(wù)完成獎=年度綜合考核得分×個人任務(wù)完成獎目標(biāo)值其中任務(wù)完成獎勵目標(biāo)值需要與集團(tuán)及本公司年度效益完成情況掛鉤，由集團(tuán)總裁辦公會確定。若公司全年完成任務(wù)指標(biāo)，責(zé)將各月中因未完成任務(wù)指標(biāo)而扣除的績效工資于年底一次性補(bǔ)齊。若全年未完成責(zé)不予補(bǔ)發(fā)。第六十五頁，共八十二頁。考核結(jié)果的計(jì)算——各單位副總經(jīng)理（職能類）XX公司副經(jīng)理業(yè)績的月度考核得分＝30%本公司整體業(yè)績的月度考核得分

+70%個人月度臺帳考核得分依據(jù)公司副經(jīng)理每月考核得分確定其當(dāng)月績效工資及三工轉(zhuǎn)換結(jié)果。XX公司副經(jīng)理業(yè)績的年度考核得分＝30%本公司整體業(yè)績的年度考核得分

+70%個人年度臺帳考核得分其中，個人目標(biāo)工作臺帳報(bào)送行政管理部，由總經(jīng)理辦公會評分。公司副經(jīng)理每年月

日前，由行政管理部組織述職，述職內(nèi)容主要包括上年度的工作總結(jié)和下年度的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃。公司總經(jīng)理可以根據(jù)副經(jīng)理的述職，對其年度考核結(jié)果適當(dāng)修正，但修正范圍不得超過原考核得分的20%。根據(jù)月度考核結(jié)果兌現(xiàn)公司總經(jīng)理、副經(jīng)理的月度績效工資實(shí)發(fā)月度績效工資=月度考核得分×個人月度績效工資目標(biāo)值根據(jù)總經(jīng)理或副經(jīng)理的年度考核結(jié)果發(fā)放其任務(wù)完成獎勵總經(jīng)理或副經(jīng)理的任務(wù)完成獎=年度綜合考核得分×個人任務(wù)完成獎目標(biāo)值其中任務(wù)完成獎勵目標(biāo)值需要與集團(tuán)及本公司年度效益完成情況掛鉤，由集團(tuán)總裁辦公會確定。若公司全年完成任務(wù)指標(biāo)，責(zé)將各月中因未完成任務(wù)指標(biāo)而扣除的績效工資于年底一次性補(bǔ)齊。若全年未完成責(zé)不予補(bǔ)發(fā)。第六十六頁，共八十二頁?？己私Y(jié)果的計(jì)算——各單位部門負(fù)責(zé)人公司部門負(fù)責(zé)人月度考核公司部門負(fù)責(zé)人的月度考核得分＝20%公司整體業(yè)績的月度考核得分+80%本人月度目標(biāo)工作臺帳考核得分（其中本人月度考核得分即為本部門月度考核得分）根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人月度考核得分，確定其月度績效工資及三工轉(zhuǎn)換結(jié)果。各部門負(fù)責(zé)人月度績效工資＝月度考核得分×本人月度績效工資目標(biāo)值公司部門負(fù)責(zé)人年度考核公司部門負(fù)責(zé)人的年度考核得分＝20%公司整體業(yè)績的年度考核得分+80%本人年度目標(biāo)工作臺帳考核得分根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的年度考核結(jié)果發(fā)放其任務(wù)完成獎勵公司部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)完成獎=本人年度考核得分×個人任務(wù)完成獎目標(biāo)值其中任務(wù)完成獎勵目標(biāo)值需要與集團(tuán)及公司年度效益完成情況掛鉤，由集團(tuán)總裁辦公會確定。若公司全年完成任務(wù)指標(biāo)，責(zé)將各月中因公司未完成任務(wù)指標(biāo)而扣除的績效工資于年底一次性補(bǔ)齊。若全年未完成責(zé)不予補(bǔ)發(fā)第六十七頁，共八十二頁?？己私Y(jié)果的計(jì)算——各單位部門內(nèi)人員公司部門內(nèi)員工月度考核部門內(nèi)員工的月度考核得分＝20%本部門業(yè)績的月度考核得分+80%本人月度目標(biāo)工作臺帳考核得分根據(jù)各員工月度考核得分，確定其月度績效工資及三工轉(zhuǎn)換結(jié)果。各員工月度績效工資＝月度考核得分×本人月度績效工資目標(biāo)值

各部門內(nèi)員工年度考核部門內(nèi)員工的年度考核得分＝20%本部門業(yè)績的年度考核得分+80%∑個人年度內(nèi)各月考核得分/12根據(jù)各部門內(nèi)員工的年度考核結(jié)果發(fā)放其任務(wù)完成獎勵各部門內(nèi)員工的任務(wù)完成獎=本人年度考核得分×個人任務(wù)完成獎目標(biāo)值其中任務(wù)完成獎勵目標(biāo)值需要與集團(tuán)及公司年度效益完成情況掛鉤，由集團(tuán)總裁辦公會確定。若公司全年完成任務(wù)指標(biāo)，責(zé)將各月中因公司未完成任務(wù)指標(biāo)而扣除的績效工資于年底一次性補(bǔ)齊。若全年未完成責(zé)不予補(bǔ)發(fā)。第六十八頁，共八十二頁。考核結(jié)果的計(jì)算——特殊崗位人員的考核——供熱收費(fèi)員收費(fèi)員的考核在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加服務(wù)型指標(biāo)。對其考核的指標(biāo)主要為暖費(fèi)回收率及客戶滿意度等。（見其目標(biāo)工作臺帳）其中暖費(fèi)回收率為應(yīng)發(fā)績效工資確定依據(jù)，客戶滿意度等其它指標(biāo)配套考核。

從應(yīng)發(fā)工資中拿出30%，與臺帳考核掛鉤。第六十九頁，共八十二頁?？己私Y(jié)果的計(jì)算——特殊崗位人員的考核——計(jì)件制崗位人員生產(chǎn)經(jīng)營單位中實(shí)行計(jì)件制人員的目標(biāo)工作臺賬由任務(wù)完成情況、重要事項(xiàng)和臨時事項(xiàng)三部分組成。對于銷售人員的考核采取現(xiàn)行的賽馬機(jī)制，即價(jià)高者優(yōu)先并實(shí)行噸毛利超額提成獎。同時將銷售任務(wù)作為該銷售員的目標(biāo)工作臺賬的核心指標(biāo)，并依據(jù)完成情況確定績效工資收入及三工轉(zhuǎn)換結(jié)果。計(jì)件制人員的計(jì)件工資中拿出30%來，針對目標(biāo)工作臺賬中的其它任務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行考核。

計(jì)算計(jì)件制人員個人應(yīng)發(fā)工資計(jì)件制人員應(yīng)發(fā)工資＝（單位計(jì)件價(jià)格×完成數(shù)量+提成獎）×（70%+30%×個人目標(biāo)工作臺賬考核得分）第七十頁，共八十二頁。目錄一、前期工作說明及匯報(bào)目的二、指標(biāo)分解、目標(biāo)設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)制定三、新績效方案特點(diǎn)介紹四、需要決策的問題點(diǎn)五、后續(xù)工作第七十一頁，共八十二頁。待決策問題點(diǎn)——1、考核關(guān)系1、考核關(guān)系集團(tuán)、集團(tuán)高管、各單位及一把手——總裁辦公會集團(tuán)各部門、下屬單位各部門的考核均為其負(fù)責(zé)人的考核，不再單設(shè)下屬單位高層——各單位總經(jīng)理辦公會其余所有人員——直接上級第七十二頁，共八十二頁。待決策問題點(diǎn)——2、目標(biāo)工作臺賬權(quán)重分配權(quán)重：原則上指標(biāo)的權(quán)重由直接上級確定，可參考下表制定

考核內(nèi)容

考核權(quán)重

考核對象業(yè)務(wù)經(jīng)營工作任務(wù)例行事項(xiàng)管理控制重要事項(xiàng)臨時事項(xiàng)管理意識生產(chǎn)單位要求集團(tuán)高管50%10%10%10%10%10%集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人25%5%30%10%10%20%集團(tuán)基層員工40%20%10%30%各公司高管70%5%5%10%5%5%各公司部門負(fù)責(zé)人70%5%5%10%5%5%各公司基層員工50%40%10%計(jì)件制人員80%20%第七十三頁，共八十二頁。待決策問題點(diǎn)——3、三工轉(zhuǎn)換在集團(tuán)范圍內(nèi)的所有人員均參與三工轉(zhuǎn)換。對于所有職系的人員，原則上三工轉(zhuǎn)換的時間周期均為月。三工評價(jià)結(jié)果將予以公布，并作為全年的綜合考核結(jié)果（崗位晉升、工資晉級等)的支持?jǐn)?shù)據(jù)。員工的當(dāng)期工資依據(jù)考核得分計(jì)算得出，不依據(jù)三工結(jié)果計(jì)算。每個月的三工