煙草企業(yè)員工激勵(lì)技巧

第六章員工激勵(lì)員工激勵(lì)概述員工激勵(lì)的理論依據(jù)企業(yè)員工激勵(lì)普遍存在的問題員工激勵(lì)應(yīng)遵循的基本原則員工激勵(lì)的主要方式一、員工激勵(lì)概述激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)的作用激勵(lì)的過程模式

1.激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)的英文是“Motivation”。激勵(lì)，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思；作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過程；從管理學(xué)的角度講，激勵(lì)指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。實(shí)際上，激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用，并且能指導(dǎo)或引導(dǎo)人的行為指向企業(yè)的目標(biāo)。2.激勵(lì)的作用激勵(lì)可為人的行為提供動(dòng)力。激勵(lì)可激發(fā)人的工作熱情和興趣。激勵(lì)可調(diào)動(dòng)人的積極性，包括對(duì)工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)可激發(fā)人的能力。美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆斯經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%～30%，就足以應(yīng)付自己的工作。但當(dāng)他們處于被激勵(lì)的狀態(tài)時(shí)，其能力可以發(fā)揮到80%～90%，相當(dāng)于平時(shí)工作能力的3～4倍。激勵(lì)可提高人的工作績(jī)效。績(jī)效是能力與激勵(lì)的函數(shù)。在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè)“最大的資產(chǎn)”的今天，激勵(lì)問題變得更加重要。3.激勵(lì)的過程模式內(nèi)外主觀內(nèi)在具體方向刺激需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)二、員工激勵(lì)的理論依據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論1.內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論是專門研究人的需要的理論。對(duì)人的需要的研究已有相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)歷史時(shí)期。我們將主要討論20世紀(jì)40年代以后由西方學(xué)者提出的幾種需要理論。具體包括需要層次理論、雙因素理論和ERG理論。（1）需要層次理論

美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛（A.H.Maslow）于1945年提出的。其理論內(nèi)容如下：·人的需求劃分為5個(gè)或7個(gè)層次；·人的需要是逐級(jí)上升的；·只有未滿足的需求才會(huì)影響人的行為；·人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起；·人在不同的發(fā)展階段，其需求強(qiáng)度是不同的；·人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。兩者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià)：既有科學(xué)之處，又有局限之處?？茖W(xué)之處體現(xiàn)在：·提出人的需求有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律；·提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對(duì)管理有啟發(fā)意義。局限之處體現(xiàn)在：·理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的；·理論帶有機(jī)械主義色彩。（1）需要層次理論（續(xù)）生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求求知需求求美需求自我實(shí)現(xiàn)需求物質(zhì)精神（2）雙因素理論

該理論由美國(guó)行為科學(xué)家赫茲伯格（F.Herzberg）于1959年提出。赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵(lì)因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動(dòng)不了員工的積極性；激勵(lì)因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動(dòng)力的真正來源。傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點(diǎn)是不對(duì)的。滿意的對(duì)立面應(yīng)是沒有滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：滿意不滿意赫茲伯格的觀點(diǎn)：滿意沒有滿意（沒有不滿意）不滿意保健因素的擴(kuò)大可能會(huì)引起激勵(lì)因素的萎縮。（2）雙因素理論（續(xù)）管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動(dòng)效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵(lì)員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)（工作輪換、工作豐富化、擴(kuò)大化）。注重內(nèi)在激勵(lì)，如給人以發(fā)展、成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)。（3）ERG理論：一個(gè)整合后的模式阿爾德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的。他把人的需要分為三種，即生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relatedness）和成長(zhǎng)需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人類要求生存有關(guān)的需要；關(guān)系需要是指那些同人們處理自己與朋友和社會(huì)環(huán)境之間的關(guān)系有關(guān)的需要；成長(zhǎng)需要是指那些有關(guān)個(gè)人發(fā)掘自身潛能的需要，這是最高層次的需要。阿爾德弗提出了兩個(gè)重要的觀點(diǎn)：其一，他不僅提出了需要層次的“滿足——上升”的趨勢(shì)，而且也提出了“挫折——倒退”的趨勢(shì)（見圖1）；其二，他認(rèn)為，一個(gè)人在同一時(shí)間不一定只產(chǎn)生一種需要，有時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生一種以上的需要，即會(huì)有一種以上的需要被同時(shí)激活。這些對(duì)指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐是有啟發(fā)的。ERG理論：一個(gè)整合后的模式（續(xù)）

挫敗欲望的強(qiáng)度滿足

發(fā)展需要的下挫發(fā)展需要的重要性發(fā)展需要的滿足關(guān)系需要的下挫關(guān)系需要的重要性關(guān)系需要的滿足生存需要的下挫生存需要的重要性生存需要的滿足

滿足上升趨勢(shì)挫折倒退過程

ERG理論關(guān)于滿足-上升過程與挫折-倒退過程的描述（3）2.行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論是專門研究激勵(lì)目的的理論。強(qiáng)化理論、挫折理論和歸因理論屬于此類。（1）強(qiáng)化理論斯金納的強(qiáng)化理論著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，出現(xiàn)的頻率也會(huì)增加。這種狀況在心理學(xué)中被稱為“強(qiáng)化”。

凡能影響行為的刺激物即為“強(qiáng)化物”。

根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)不同，可將強(qiáng)化方式分為四種類型，即積極強(qiáng)化；懲罰；消極強(qiáng)化和自然消退。強(qiáng)化的時(shí)間安排：分為兩種，即連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。固定間隔強(qiáng)化，如月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等；其中，間斷強(qiáng)化可變間隔強(qiáng)化，如臨時(shí)表揚(yáng)等；固定比例強(qiáng)化，如計(jì)件工資等；可變比例強(qiáng)化，如分等綜合獎(jiǎng)等。因此，企業(yè)要想有效地激勵(lì)對(duì)員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物和強(qiáng)化時(shí)間；同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)，即通過觀察他人的行為并識(shí)別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的；而且，應(yīng)做到及時(shí)反饋及時(shí)強(qiáng)化。（2）挫折理論挫折理論是專門研究人們遇到挫折后會(huì)有一些什么行為反應(yīng)，管理人員如何針對(duì)員工所遇到的挫折采取相應(yīng)措施，以引導(dǎo)員工走出陰影，努力工作的問題。挫折的概念：挫折是人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到阻礙與干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。挫折具有兩重性：既是壞事，又是好事。關(guān)鍵在于如何看待挫折。（2）挫折理論（續(xù)）挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類：即客觀原因與主觀原因?？陀^方面的原因主要有：自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等。主觀方面的原因主要有：個(gè)人目標(biāo)的適宜性、個(gè)人本身的能力限制、個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的了解程度、個(gè)人價(jià)值觀與態(tài)度的矛盾。人們遇挫后的行為表現(xiàn)是多種多樣的，具體表現(xiàn)如下：·堅(jiān)持行為：受挫后，其行為并無改變；·放棄行為：受挫后，停止了原來的行為；·對(duì)抗行為：受挫后，產(chǎn)生反抗行為或攻擊性行為；·改變行為或改變目標(biāo)；·順應(yīng)行為：順應(yīng)挫折，以保護(hù)自己免受傷害，這實(shí)際上是“合理解釋”或“自我安慰”。（2）挫折理論（續(xù)）可以采取的許多方法消除行為受挫。及時(shí)了解、排除形成挫折的根源；提高人們的挫折忍耐力；精神發(fā)泄法；心理咨詢；改變環(huán)境；提高認(rèn)識(shí)，分辨是非。（3）歸因理論這是美國(guó)心理學(xué)家韋納（Weiner）提出來的，側(cè)重于研究個(gè)體用以解釋其行為的認(rèn)知過程。他認(rèn)為，人們過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)為四個(gè)因素，即努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。

內(nèi)因外因

穩(wěn)定因素能力任務(wù)難度不穩(wěn)定因素努力機(jī)遇

（3）歸益因理論（廳續(xù)）韋納認(rèn)秋為，人敬們把成父功或失援?dāng)w因去于何種脈因素，疏對(duì)其以暈后的工亂作積極脊性有很仇大的影設(shè)響。具體體現(xiàn)在四個(gè)方騰面：若把成功酸歸于內(nèi)因跟會(huì)使人感散到滿意和雕自豪，而匪若將其歸資于外因則風(fēng)會(huì)使人感餓到幸運(yùn)與道驚喜。若把失敗鍵歸于內(nèi)因后會(huì)使人產(chǎn)謙生內(nèi)疚與功無助感，在以項(xiàng)后的工題作中，類他會(huì)加摧努力，直至成功擔(dān)；而若將其世歸于外因殖則會(huì)產(chǎn)生倒氣憤與敵吹意，進(jìn)而荷降低自渠己以后粘從事同嗓樣行為草的動(dòng)機(jī)虧，放棄夜努力。若把成功嚇歸于穩(wěn)定岡因素會(huì)提筐高其以后壟的工作積繁極性，而溝若將其歸圍于不穩(wěn)定郊因素則以侮后的工作勺積極性能柏否提高很捆難確定。若把失敗苗歸于穩(wěn)定拔因素會(huì)降銅低以后的編工作積極赤性，而若康將其歸于定不穩(wěn)定因宇素則可能欠提高以后護(hù)的積極性們。管理者應(yīng)崗設(shè)法幫助焰下屬進(jìn)行厚正確的歸順因，以激女發(fā)其工作淋動(dòng)機(jī)，調(diào)該動(dòng)其工作合積極性。3.過慶程型激勵(lì)扔理論過程型激洲勵(lì)理論專迅門研究動(dòng)積機(jī)的形成花與行為目自標(biāo)的選擇昆。著名的軋過程型晚激勵(lì)理如論有期尊望理論挽、公平悉理論和糖目標(biāo)設(shè)糟置理論軋等。（1）期萌望理論這是弗羅漠姆（V驅(qū)room河）于1秘964提抱出來。這是一種座通過考察土人們的努均力行為與訓(xùn)其所獲得餓的最終獎(jiǎng)統(tǒng)勵(lì)之間的墨因果關(guān)系盲來說明激洲勵(lì)過程，鹽并以選擇擾合適的行垮為達(dá)到最胞終的獎(jiǎng)勵(lì)憐目標(biāo)的理倉(cāng)論。該理論送的主要嶼內(nèi)容如槳下：·當(dāng)同人們有外需求，嘉同時(shí)又尼有達(dá)到享這個(gè)需焦求的可庫(kù)能時(shí)，船其積極型性就會(huì)題高，即誘激勵(lì)水階平的高迎低取決器于目標(biāo)鴿價(jià)值和患期望概或率的乘雀積。公父式為：毒激發(fā)力嬸量=色目標(biāo)留價(jià)值聞*期扶望概率M劈燕=耍V昏*濾E·這厘表明激鞠發(fā)力量側(cè)與目標(biāo)兔價(jià)值和身期望概枕率有著演密切關(guān)鑄系·在宮進(jìn)行激飲勵(lì)時(shí)，趟應(yīng)處理月好三個(gè)烘關(guān)系，物即努力披與績(jī)效乒的關(guān)系省、績(jī)效域與獎(jiǎng)勵(lì)遍的關(guān)系窄以及激話勵(lì)與滿信足個(gè)人臂需求的搬關(guān)系。（1）期賣望理論（秘續(xù)）個(gè)人住努蓋力關(guān)系1取得錫績(jī)洪效關(guān)系2組織孟獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系3滿足個(gè)潛人需求生的程度（1）期刷望理論（網(wǎng)續(xù)）管理者不徹應(yīng)泛泛地踐抓一般的基激勵(lì)措施綁，而應(yīng)抓根被組織多艷數(shù)成員認(rèn)尺為目標(biāo)價(jià)熟值最大的乖激勵(lì)措施日。適當(dāng)控制親期望概率始和實(shí)際概慢率。期望爬概率應(yīng)適籮當(dāng)；實(shí)際懇概率應(yīng)高妨于平均的閣個(gè)人期望陪概率。適當(dāng)加概大不同巴的實(shí)際泊所得的燈目標(biāo)價(jià)康值的差拉值。組唐織希望晉的行為齡，實(shí)際鑼所得的虧目標(biāo)價(jià)正值高，列否則則矛低，做哥到獎(jiǎng)罰政分明。設(shè)置某鐘一激勵(lì)趕目標(biāo)，奸應(yīng)盡可少能加大孝其目標(biāo)晨?jī)r(jià)值的蛛綜合值泡。如月貫度獎(jiǎng)若禿與年終汗獎(jiǎng)掛鉤臘，則其疑目標(biāo)價(jià)魔值的綜朋合值就梅將大大罵提高。（2）公平理峽論這是亞當(dāng)鏈斯（Ad剩ams）回于195臺(tái)6年提出播來的。主要在老社會(huì)比罪較中探針討個(gè)人明所做貢栗獻(xiàn)與所織得報(bào)酬特之間的手平衡問囑題，側(cè)習(xí)重于研愈究工資商報(bào)酬分迷配的公瘋平性、毫合理性摔對(duì)員工塊積極性季的影響糾。人的工作犯動(dòng)機(jī)不僅引受絕對(duì)值家的影響，佛也會(huì)受相贊對(duì)值的影仆響，即每肢個(gè)人都會(huì)需把個(gè)人的湯報(bào)酬與貢解獻(xiàn)的比率方同他人類時(shí)似的比率桶進(jìn)行比較劑，比較的環(huán)結(jié)果將影搏響其積極襖性的高低畜。比較一專般在兩竹方面進(jìn)畏行：橫向比較罩：（個(gè)人傳所得報(bào)酬慶/個(gè)人所詳做貢獻(xiàn)）（他人衣所得報(bào)隔酬/他耐人所做勺貢獻(xiàn)）縱向比較濫：（個(gè)人筍現(xiàn)在所得陶?qǐng)?bào)酬/個(gè)仁人現(xiàn)在貢海獻(xiàn)）（個(gè)人號(hào)過去所濫得報(bào)酬欺/個(gè)人概過去貢友獻(xiàn)）（2）公平理階論（續(xù)憶）上式中泡的報(bào)酬斤與貢獻(xiàn)另分別是恒指廣泛跌意義上惕的報(bào)酬件與貢獻(xiàn)鋪。經(jīng)過比雷較，如世果發(fā)現(xiàn)擺，分子巾與分母趨相等，不則認(rèn)為速公平，旬其積極槐性就會(huì)觀高；否盡則，則木認(rèn)為不依公平。如果感億到不公尸平，個(gè)撒體會(huì)有惱反應(yīng)。蹄當(dāng)分子桿大于分潔母時(shí)，牙會(huì)覺得斜占了便捏宜，其餓工作的你主動(dòng)性宏會(huì)提高美；當(dāng)分案子小于釘分母時(shí)想，會(huì)覺鋪得吃了浮虧，其食反應(yīng)可頭能是：辨自我安狠慰、改糧變比較鍋對(duì)象、諸采取一兄定的行蘆動(dòng)或改媽變自己洲的貢獻(xiàn)通與報(bào)酬衣或改變陜他人的預(yù)貢獻(xiàn)與汗報(bào)酬、勺擺脫目線前的分份配關(guān)系候，如另彩謀高就類等。（2）公平理論松（續(xù)）要求公歪平是任怎何社會(huì)賺的普遍酸現(xiàn)象，注組織應(yīng)槽公平獎(jiǎng)哪勵(lì)員工背。人的工吊作動(dòng)機(jī)拾不僅受猶絕對(duì)報(bào)歇酬的影斬響，也謎會(huì)受相晃對(duì)報(bào)酬英的影響桿，應(yīng)實(shí)史行“按父勞分配勾”原則膊，打破消平均主廟義。管理者應(yīng)分研究現(xiàn)階消段使人們父產(chǎn)生不公勸平的因素異，以使自錦己處于主達(dá)動(dòng)地位，登提高管理級(jí)水平。教育員勢(shì)工選擇滅恰當(dāng)?shù)呐急容^對(duì)遠(yuǎn)象和正金確理解凱公平意弓義。究竟何謂催公平？（3）目桿標(biāo)設(shè)置理轎論這是由美骨國(guó)心理學(xué)宅家洛克（E.A銷.Lo枯cke）在1搶967凱年提出鴿來的。他認(rèn)為，錦人的任何肺行為都是雹受某種目壩標(biāo)的驅(qū)使晶的。因此白，通過給爽員工設(shè)置斯合適的目欠標(biāo)，便可盒達(dá)到激勵(lì)妨員工的目羞的。目標(biāo)設(shè)置宇理論可用隸下圖來表格示。員工對(duì)袋目標(biāo)目標(biāo)難究度該的接黃受度疲組恐織的支租持灘內(nèi)在搭獎(jiǎng)勵(lì)向著目標(biāo)伸績(jī)叉滿意的努力裙效顛度目標(biāo)的扭員工希對(duì)目標(biāo)紋個(gè)插人能力瘡?fù)鈧讵?jiǎng)勵(lì)具體性樸的承諾碼與特點(diǎn)4.綜席合激勵(lì)理演論這是波特懸和勞勒（L.W溪.Po販rter兼&E耳.E.著Law頑ler）于1968年在《管務(wù)理態(tài)度與洋成績(jī)》中休提出來的偵（見下圖曾）。獎(jiǎng)酬的版能爛力和耳對(duì)獎(jiǎng)述酬的目標(biāo)價(jià)值魚素質(zhì)攪公平鋼感內(nèi)酬努力科績(jī)效掠滿壁足感外酬期望概躬率水環(huán)境限德制夫波特拿-勞勒福激勵(lì)過揀程模式山圖波特-勞朝勒的綜合架激勵(lì)理論押實(shí)際上是喂弗羅姆的練期望理論盆、亞當(dāng)斯碑的公平理跌論以及斯爽金納的強(qiáng)夢(mèng)化理論等浪的綜合。三、企飽業(yè)員工螺激勵(lì)普鴨遍存在例的問題激勵(lì)措草施較為戒單一；多數(shù)激勵(lì)搬措施未能尼發(fā)揮應(yīng)有梢的作