人力資源管理第章人力資源規(guī)劃

任務(wù)一預(yù)測(cè)人力資源需求

【知識(shí)目標(biāo)】了解人力資源規(guī)劃的含義與作用掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的方法【技能目標(biāo)】能夠進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)第1頁(yè)，共61頁(yè)。

任務(wù)一任務(wù)引入案例：

人力資源管理如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化（一）

PS公司是一家通信設(shè)備生產(chǎn)廠，主要生產(chǎn)電話機(jī)、傳真機(jī)和手機(jī)等通信產(chǎn)品。在2007年年終的經(jīng)理會(huì)議上，銷售部經(jīng)理胡軍說(shuō)：“我有一個(gè)好消息，我們的一個(gè)大客戶將給我們一個(gè)額外的大訂單，訂單要求生產(chǎn)10萬(wàn)套型號(hào)為MP101的手機(jī)產(chǎn)品。但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！钡?頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一任務(wù)引入此時(shí)，生產(chǎn)部經(jīng)理張健提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無(wú)法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。因?yàn)槲也恢佬略黾拥纳a(chǎn)任務(wù)需要增加多少生產(chǎn)人員?！比肆Y源部經(jīng)理黃華說(shuō)：“我們需要到社會(huì)上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工人，還需要逐步對(duì)我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)為了保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行，還需要補(bǔ)充各部門的管理人員和輔助人員。我認(rèn)為我們應(yīng)該對(duì)這一項(xiàng)目再進(jìn)行一些詳細(xì)人力資源情況分析?！睍?huì)議中，總經(jīng)理要求人力資源部經(jīng)理黃華盡快收集相關(guān)資料，并對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行詳細(xì)的分析。第3頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一任務(wù)引入會(huì)后，人力資源部經(jīng)理黃華安排助理李玲負(fù)責(zé)收集人力資源供給的相關(guān)資料，自己收集了關(guān)于人力資源需求的資料如下。1.生產(chǎn)任務(wù)和產(chǎn)品工時(shí)定額資料一線生產(chǎn)部門包括注塑部，組裝部和品質(zhì)部。有關(guān)資料如表2－1所示。表2-12008年的生產(chǎn)任務(wù)與產(chǎn)品工時(shí)定額產(chǎn)品型號(hào)計(jì)劃產(chǎn)量（套）注塑部工時(shí)定額（H/套）組裝部工時(shí)定額(H/套)品質(zhì)部工時(shí)定額(H/套)備注PH1011200000.31.50.5原有訂單和銷售預(yù)測(cè)FX1011800000.41.80.5FX102900000.520.6MP1011000000.21.60.6新訂單第4頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一任務(wù)引入2．工作時(shí)間和工作效率資料PS公司每年正常工作天為250天，根據(jù)生產(chǎn)需要可以安排加班，平均每天上班時(shí)間為9小時(shí)。由于轉(zhuǎn)產(chǎn)或工人休息會(huì)損失一定工時(shí)，工時(shí)效率90%。3．人員比例的統(tǒng)計(jì)資料據(jù)統(tǒng)計(jì)，其他部門的輔助工人共占一線生產(chǎn)工人的8％。基層管理人員(包括車間基層管理人員、一般技術(shù)人員和一般行政職能人員)占所有工人比例的12%。第5頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一任務(wù)引入

主管級(jí)管理人員（包含工程師和各部門主管）占所有工人的4％經(jīng)理級(jí)管理人員（包含高級(jí)工程師和各部門經(jīng)理）占所有工人的1％任務(wù)1：預(yù)測(cè)PS公司2008年各部門生產(chǎn)工人的需求人數(shù)。任務(wù)2：預(yù)測(cè)PS公司2008年各級(jí)管理人員的需求人數(shù)。。第6頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一任務(wù)分析

本任務(wù)需要預(yù)測(cè)各部門的人力資源需求量，人力資源需求預(yù)測(cè)一般分為以下幾個(gè)步驟：1．召集相關(guān)部門進(jìn)行研究討論，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，確定各部門未來(lái)的工作量。2．收集人力資源需求預(yù)測(cè)所需的信息。包括企業(yè)內(nèi)部信息和外部信息。企業(yè)內(nèi)部信息包括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、部門與員工職級(jí)分類和比例關(guān)系、生產(chǎn)定額等；企業(yè)外部信息包括產(chǎn)品市場(chǎng)需求、勞動(dòng)力供給與需求的現(xiàn)狀、國(guó)家或地區(qū)的政策等。

第7頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一任務(wù)分析3．選擇合適的預(yù)測(cè)方法。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法很多，不同的方法適合于不同的企業(yè)，不同的工作崗位也應(yīng)該選用不同的預(yù)測(cè)方法。在選擇預(yù)測(cè)方法的時(shí)候還需要注意是否具備所選方法需要的信息。4．運(yùn)用預(yù)測(cè)方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)出企業(yè)人力資源的需求數(shù)量，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。案例中，已經(jīng)提供了相關(guān)的信息，關(guān)鍵是找到合適的預(yù)測(cè)方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。第8頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一知識(shí)鏈接一、人力資源規(guī)劃概述1．人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃包含企業(yè)所有人力資源計(jì)劃，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的既定目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡，人員結(jié)構(gòu)配置合理的過(guò)程。第9頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一知識(shí)鏈接2.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（1）得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和層次合理的人員；（2）能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在人員的過(guò)剩或人力不足；（3）提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；（4）減少企業(yè)對(duì)外部招聘的依賴性。第10頁(yè)，共61頁(yè)。3．人力資源規(guī)劃的種類企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以劃分為不同的種類按照規(guī)劃的期限劃分，企業(yè)的人力資源規(guī)劃分為以下三種：三年以上的長(zhǎng)期規(guī)劃、一年以下的短期規(guī)劃和介于兩者之間的中期規(guī)劃。按照規(guī)劃的范圍劃分，可以分為企業(yè)整體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、項(xiàng)目人力資源規(guī)劃。按照規(guī)劃的性質(zhì)劃分，可以分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。任務(wù)一知識(shí)鏈接第11頁(yè)，共61頁(yè)。4.人力資源規(guī)劃的步驟

任務(wù)一知識(shí)鏈接戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求與供給比較人力資源供給預(yù)測(cè)確定企業(yè)人力資源凈需求制定人員供求平衡政策人力資源規(guī)劃的評(píng)估影響需求因素：產(chǎn)品市場(chǎng)需求技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)工作時(shí)間等影響供給因素：現(xiàn)有人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)社會(huì)政策等第12頁(yè)，共61頁(yè)。二、人力資源需求的預(yù)測(cè)方法

人力資源需求預(yù)測(cè)和產(chǎn)品或服務(wù)需求預(yù)測(cè)同等重要，錯(cuò)誤的預(yù)測(cè)能造成巨額的成本浪費(fèi)。預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括要達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需的員工數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)，預(yù)測(cè)的方法多種多樣。人力資源需求的預(yù)測(cè)方法主要有以下幾種：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品ā趧?dòng)定額法、概率推斷法、崗位職責(zé)法、趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法、比率分析法和回歸預(yù)測(cè)法等。任務(wù)一知識(shí)鏈接第13頁(yè)，共61頁(yè)。1．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人員需求的預(yù)測(cè)方法。這種預(yù)測(cè)方法的基本假設(shè)是：人力資源的需求與某些因素的變化存在某種關(guān)系。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)短期人力資源預(yù)測(cè)。

任務(wù)一知識(shí)鏈接第14頁(yè)，共61頁(yè)。2．德?tīng)柗品ā?/p>

德?tīng)柗品ㄓ纸袑＜翌A(yù)測(cè)法。該方法是通過(guò)邀請(qǐng)專家們各自預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而以書面形式提出企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)，并進(jìn)行多次反復(fù)使專家們達(dá)成較一致的看法。

該方法的不足之處主要是預(yù)測(cè)過(guò)程較長(zhǎng)，比較適合企業(yè)對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。任務(wù)一知識(shí)鏈接第15頁(yè)，共61頁(yè)。3．勞動(dòng)定額法。

該方法是根據(jù)企業(yè)的工作任務(wù)和勞動(dòng)定額，以及工時(shí)利用率來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法。勞動(dòng)定額法主要使用于能計(jì)算員工的勞動(dòng)效率和能事先預(yù)測(cè)工作任務(wù)總量的企業(yè)，特別是運(yùn)用來(lái)預(yù)測(cè)生產(chǎn)性企業(yè)的一線生產(chǎn)工人的需求數(shù)量。其基本公式如下：

某類崗位計(jì)劃期內(nèi)工作任務(wù)總量人員需求=—————————————(2-1)數(shù)量某類人員的勞動(dòng)效率

任務(wù)一知識(shí)鏈接第16頁(yè)，共61頁(yè)。

(1)產(chǎn)量定額法

這種方法是根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)的生產(chǎn)任務(wù)總量和產(chǎn)量定額來(lái)計(jì)算人力資源需求，計(jì)算公式如下：

L=W/（T×t×E）(2-2)式中:L—人力資源需求量；

W—一定時(shí)期計(jì)劃工作任務(wù)總量；

T—產(chǎn)量定額；

t—計(jì)劃期工作時(shí)間；E—工時(shí)利用率?！纠?－1】某車間9月份需要生產(chǎn)20000件A產(chǎn)品，每個(gè)工人每天的產(chǎn)量定額為5件，工時(shí)利用率為95%，該車間9月份工作22天，則直接代入式（2-2）：

L=20000/（5×22×95%）≈191（人）任務(wù)一知識(shí)鏈接第17頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一知識(shí)鏈接

(2)工時(shí)定額法

這種方法是根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)的生產(chǎn)任務(wù)總量和工時(shí)定額來(lái)計(jì)算人力資源需求，計(jì)算公式如下：

L=（W×Q）/（t×E）(2-3)式中:Q—工時(shí)定額?！纠?－2】某車間2008年度需要生產(chǎn)A產(chǎn)品1000件，B產(chǎn)品2000件，C產(chǎn)品3000件，其中單件產(chǎn)品的工時(shí)定額為3小時(shí)、4小時(shí)、5小時(shí)，預(yù)測(cè)計(jì)劃期內(nèi)工時(shí)利用率為90%，2008年工作250天，每天工作8小時(shí)。則該車間需求人數(shù)為：

L=（1000×3+2000×4+3000×5）/（250×8×90%）=13（人）

第18頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一知識(shí)鏈接（3）設(shè)備看管定額法

這種方法是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及工時(shí)利用率來(lái)計(jì)算人力資源需求數(shù)量。計(jì)算公式如下：

L=（S×Mb）/（Mq×E）(2-4)式中:L—人力資源需求量；

S—計(jì)劃開(kāi)動(dòng)的設(shè)備數(shù)；

Mb—每臺(tái)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的班次；

Mq—工人的設(shè)備看管定額。第19頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一知識(shí)鏈接4．概率推斷法。

該方法主要使用于提供窗口式服務(wù)的企業(yè)預(yù)測(cè)服務(wù)人數(shù)，如預(yù)測(cè)醫(yī)院的醫(yī)生、銀行的工作人員，連鎖店的服務(wù)人員等。第一步，根據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查掌握企業(yè)過(guò)去一段時(shí)間服務(wù)的顧客人數(shù)，求出平均每天的人次數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差；第二步，測(cè)定每個(gè)工作人員為每個(gè)顧客提供服務(wù)的平均時(shí)間和工時(shí)利用率；第三步，計(jì)算需要的工作人員數(shù)量，假設(shè)在需要保證95%可靠性的情況下，需要服務(wù)的人次和需求人數(shù)為：

_

Y=y+1.6×Sy(2-7)_L=（Y×t）/（T*E）(2-8)式中：L—人力資源需求量；

_t—每個(gè)顧客提供服務(wù)的平均時(shí)間；

Y—需要服務(wù)的人次；

Sy—離差

T—工作時(shí)間。第20頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一知識(shí)鏈接5．崗位職責(zé)法

該方法主要使用于有一定崗位，但是不能計(jì)算勞動(dòng)定額的人員，如企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員、修理工、保安和清潔工等。一般按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，先明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)以及職責(zé)范圍，再根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)量的大小，復(fù)雜程度，結(jié)合人員的工作能力來(lái)預(yù)測(cè)需要人員的數(shù)量。第21頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一知識(shí)鏈接6．趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法該方法亦稱時(shí)間序列分析法，其基本原理是利用取得的按時(shí)間順序排列的歷史信息數(shù)據(jù)，找出人力資源數(shù)量的歷史發(fā)展規(guī)律性和趨勢(shì)，并假定這種趨勢(shì)將延伸至未來(lái)，從而預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)時(shí)期的預(yù)測(cè)值。該法簡(jiǎn)便易行，只要有歷史數(shù)據(jù)資料，就能進(jìn)行預(yù)測(cè)。但由于沒(méi)有考慮因果關(guān)系，在有些場(chǎng)合下會(huì)產(chǎn)生較大的誤差，例如擴(kuò)大生產(chǎn)或生產(chǎn)效率大幅度提升后，采用趨勢(shì)分析法預(yù)測(cè)得結(jié)果和實(shí)際會(huì)有較大得差別。該法通常多用于短期和中期預(yù)測(cè)。其常用的具體方法有：移動(dòng)平均法、加權(quán)移動(dòng)平均法、指數(shù)平滑法、季節(jié)變動(dòng)分析法等。第22頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一知識(shí)鏈接

7．比率分析法在企業(yè)中，有些員工的需求數(shù)量和企業(yè)中一些數(shù)據(jù)存在一定的比例關(guān)系，通過(guò)這種比例關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的需求。例如，某公司對(duì)基層營(yíng)銷人員的需求是按照（銷售額／基層營(yíng)銷人員數(shù)量）的比率為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)，同時(shí)對(duì)于營(yíng)銷管理人員又是用（基層營(yíng)銷人員數(shù)量／營(yíng)銷管理人員數(shù)量）的比率為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)。第23頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一知識(shí)鏈接例如，假設(shè)該公司去年的營(yíng)業(yè)額為5000萬(wàn)元，基層營(yíng)銷人員數(shù)量為100名，這樣兩者的比率就是50：1。這一比率表明，平均每個(gè)基層營(yíng)銷人員能完成的營(yíng)業(yè)額為50萬(wàn)元。如果該公司預(yù)期今年的營(yíng)業(yè)額為6000萬(wàn)元，則其需要另外雇用20名基層營(yíng)銷人員。同時(shí)，該公司基層營(yíng)銷人員與營(yíng)銷管理人員的比例為10：1.，那么增加20名基層營(yíng)銷人員，就需要相應(yīng)增加2名營(yíng)銷管理人員。

比率分析法的不足在于計(jì)算時(shí)未將生產(chǎn)率的變化考慮進(jìn)去。在上面的例子中，如果人均實(shí)現(xiàn)的銷售額發(fā)生變化，那就無(wú)法運(yùn)用過(guò)去的比率關(guān)系來(lái)推測(cè)未來(lái)的人員需求。第24頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一知識(shí)鏈接8．回歸預(yù)測(cè)法即通過(guò)建立人力資源需求量與其影響因素間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求量變化的一種預(yù)測(cè)技術(shù)。與趨勢(shì)分析法和比率分析法相比，回歸預(yù)測(cè)法的優(yōu)勢(shì)就在于其統(tǒng)計(jì)更精確。由于在實(shí)際工作中，人力資源需求往往受多個(gè)主要因素的影響，如營(yíng)銷人員的需求數(shù)量除了受營(yíng)業(yè)額的影響，還受產(chǎn)品的種類和客戶的數(shù)量等因素的影響。因此，這就需要采用多元線性回歸法來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求量。第25頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一知識(shí)鏈接

三、人力資源需求預(yù)測(cè)方法的選擇

在不同類型的企業(yè)會(huì)采用不同的預(yù)測(cè)方法，如預(yù)測(cè)生產(chǎn)性企業(yè)的一線生產(chǎn)工人的需求數(shù)量可以采用勞動(dòng)定額法，而預(yù)測(cè)窗口性的服務(wù)企業(yè)的一線員工需求數(shù)量可以采用概率推斷法。在同一企業(yè)預(yù)測(cè)不同的崗位通常也會(huì)采用不同的預(yù)測(cè)方法，如生產(chǎn)性企業(yè)一般可以采用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)出一線員工的需求人數(shù)，采用比例法或崗位職責(zé)法預(yù)測(cè)出管理人員、職能人員和輔助人員的需求人數(shù)。企業(yè)已經(jīng)獲得信息的多少也將決定采用何種預(yù)測(cè)方法，一般信息較少的時(shí)候可以采用經(jīng)驗(yàn)判斷法或者是趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法，而數(shù)據(jù)較多的時(shí)候可以選用回歸分析，概率推斷或勞動(dòng)定額法。第26頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)一實(shí)訓(xùn)題【實(shí)訓(xùn)題】1．調(diào)查一下你們所在學(xué)校教師的需求數(shù)量是按照學(xué)生人數(shù)比例預(yù)測(cè)的還是按照工作量預(yù)測(cè)的。2．找一家企業(yè)了解其人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。第27頁(yè)，共61頁(yè)?！局R(shí)目標(biāo)】了解人力資源規(guī)劃的平衡的方法熟悉企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)需要考慮的因素掌握企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法【技能目標(biāo)】能夠進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)能夠進(jìn)行人力資源供需平衡任務(wù)二人力資源供給預(yù)測(cè)第28頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)二任務(wù)引入案例：人力資源管理如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化（二）

PS公司因?yàn)樵?007年年終的時(shí)候獲得了大客戶的額外訂單，訂單要求在一年之內(nèi)完成10萬(wàn)套型號(hào)為MP101的手機(jī)產(chǎn)品。人力資源部助理李玲受命負(fù)責(zé)收集人力資源供給的相關(guān)資料。李玲收集到的資料主要如表2-3、2-4和2-5所示。

表2－32007年末各部門的工人數(shù)量單位：人

部門注塑部組裝部品質(zhì)部其他部門工人數(shù)603109040級(jí)別基層管理人員主管級(jí)管理人員經(jīng)理級(jí)管理人員人數(shù)60205表2－4各級(jí)管理人員的數(shù)量單位：人

第29頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)二任務(wù)引入原職位變動(dòng)后的職位和概率經(jīng)理級(jí)主管級(jí)基層管理人員工人離職經(jīng)理級(jí)0.8

0.2主管級(jí)0.050.750.1

0.1基層管理人員

0.050.80.050.1工人

0.050.750.2表2－5各級(jí)人員的變動(dòng)概率

另外，李玲還了解到關(guān)于目前勞動(dòng)力市場(chǎng)的一些情況，大多數(shù)企業(yè)對(duì)2008年經(jīng)濟(jì)形勢(shì)并不很樂(lè)觀，估計(jì)不會(huì)大幅度招聘普通員工，但是目前PS公司的工資率在眾多企業(yè)中處于中等偏低的水平。據(jù)權(quán)威部門預(yù)測(cè)，2008年度普通工人將會(huì)出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象，但是基層管理人員以上的人員仍然會(huì)象以前那樣緊缺。

第30頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)1：預(yù)測(cè)各級(jí)人員的供給數(shù)，并對(duì)比預(yù)測(cè)的需求數(shù)，預(yù)測(cè)凈需求。任務(wù)2：根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果，討論P(yáng)S公司應(yīng)該采用哪些人力資源政策？第31頁(yè)，共61頁(yè)。

本任務(wù)需要先預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給情況，再與預(yù)測(cè)的需求量對(duì)比，得出凈需求量。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的一般步驟如下：1.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工的現(xiàn)狀。2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整的政策和歷史員工調(diào)整的數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出不同級(jí)別員工之間的調(diào)整比例。3.統(tǒng)計(jì)各部門和各級(jí)別員工的離職率，包括退休和自動(dòng)流失等。4.將上述資料匯總，并通過(guò)合適的人力資源供給預(yù)測(cè)方法，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)案例中，已經(jīng)有了關(guān)于企業(yè)人力資源供給的資料，關(guān)鍵是要選擇合適的方法預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給狀況，并和企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行比較，得出人力資源凈需求。再根據(jù)企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)的情況，制定人力資源供求平衡的政策。任務(wù)二

任務(wù)分析

第32頁(yè)，共61頁(yè)。一、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)僅需要預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源的需求，而供給預(yù)測(cè)則要研究企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部的供給兩個(gè)方面。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)要考慮內(nèi)部的有關(guān)條件，如員工人數(shù)，人員年齡階段分布，技能結(jié)構(gòu)分布，發(fā)展?jié)摿Γ藛T晉升、降職、離職、退休和新進(jìn)員工的情況。核查員工填充預(yù)計(jì)的崗位空缺的能力，進(jìn)而確定每個(gè)空缺職位上的接替人選。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法主要有人員核查法、人員替換圖、技能清單和馬爾可夫模型。任務(wù)二

知識(shí)鏈接

第33頁(yè)，共61頁(yè)。1．人員核查法。人員核查法是通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，以掌握企業(yè)擁有的人力資源的具體狀況，通過(guò)核查，可以了解員工在工作經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴那闆r，從而幫助人力資源規(guī)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位可能性的大小，決定哪些人可以補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前的職位空缺。該方法比較適合于中小企業(yè)的短期人力資源供給預(yù)測(cè).任務(wù)二

知識(shí)鏈接

第34頁(yè)，共61頁(yè)。

2．技能清單。

該方法是通過(guò)追蹤員工的工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度、特殊技能等與工作有關(guān)的信息來(lái)反映員工的綜合素質(zhì)。技能清單可以清楚顯示員工的能力、知識(shí)水平和技能，使決策者和人力資源部門可以對(duì)企業(yè)人力資源狀況有總體的把握，估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性，從而使企業(yè)人力資源得到更為合理的配置。

任務(wù)二

知識(shí)鏈接

第35頁(yè)，共61頁(yè)。3．人員替換圖

該方法通過(guò)建立人員替換圖來(lái)跟蹤企業(yè)內(nèi)的某些職位候選人的當(dāng)前績(jī)效和晉升機(jī)會(huì)，來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。當(dāng)前績(jī)效一般由考核部門或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確定，提升潛力則是在前者的基礎(chǔ)上由人力資源部門通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面談等方式得出。人員替換圖的一般步驟如下：（1）確定人力資源規(guī)劃所涉及的工作崗位范圍；（2）確定關(guān)鍵崗位的接替人選；（3）評(píng)價(jià)接替人選目前工作的情況和是否能達(dá)到提升的要求；（4）確定候選人的職業(yè)發(fā)展需要，并將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。任務(wù)二

知識(shí)鏈接

第36頁(yè)，共61頁(yè)。4．馬爾可夫分析法

馬爾可夫分析法是一種統(tǒng)計(jì)方法，其方法的基本思想是通過(guò)找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)。但它是建立在這樣一個(gè)前提下的，即企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律的轉(zhuǎn)移，而且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則。運(yùn)用馬爾可夫分析法，可按下列步驟來(lái)進(jìn)行：第一步，設(shè)定企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)及各項(xiàng)職位之間的關(guān)系；第二步，搜集歷史資料，統(tǒng)計(jì)每個(gè)職位的升遷變動(dòng)、離職等；第三步，根據(jù)歷史資料，預(yù)估工作崗位間的轉(zhuǎn)換穩(wěn)定程度及轉(zhuǎn)換方式；第四步，一旦工作的轉(zhuǎn)換形式明確而穩(wěn)定，可按過(guò)去的數(shù)字概率；第五步，有了概率，便可按矩陣代數(shù)的規(guī)則，預(yù)測(cè)未來(lái)人數(shù)的變動(dòng)和需求。任務(wù)二

知識(shí)鏈接

第37頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)二

知識(shí)鏈接

下面以某企業(yè)的人事變動(dòng)為例具體說(shuō)明，該企業(yè)分為高級(jí)經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、基層管理和普通員工五個(gè)級(jí)別，經(jīng)過(guò)對(duì)公司歷史資料的分析，發(fā)現(xiàn)以下級(jí)別的人員的流動(dòng)具有一定的規(guī)律性，如表2－6所示：

表2—6員工流動(dòng)可能性矩陣圖工作級(jí)別終止時(shí)間流出總量高級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管基層管理（離職）起始時(shí)間高級(jí)經(jīng)理0.70.1000.21.00部門經(jīng)理0.150.60.100.151.00業(yè)務(wù)主管000.80.10.11.00基層管理000.050.850.11.00第38頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)二

知識(shí)鏈接

用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)出來(lái)的工作崗位級(jí)別變動(dòng)的概率，結(jié)合現(xiàn)有員工數(shù)，就可以推測(cè)出未來(lái)的人員變動(dòng)(供給量)情況。如表2－7所示。表2—7馬爾可夫分析矩陣圖

現(xiàn)有高級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管基層管理流出員工數(shù)高級(jí)經(jīng)理1071002部門經(jīng)理20312203業(yè)務(wù)主管50004055基層管理1000058510終止時(shí)間員工數(shù)1801013479020馬爾可夫分析法的主要優(yōu)點(diǎn)是可以和任何預(yù)測(cè)人力資源需求的方法一起運(yùn)用

第39頁(yè)，共61頁(yè)。二、外部人力資源供給預(yù)測(cè)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給無(wú)法滿足需要時(shí)，企業(yè)就會(huì)考慮從企業(yè)外部的人力資源供給情況。一方面由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，勞動(dòng)力的自然減員，需要引進(jìn)專業(yè)人才和招募員工；另一方面在一個(gè)成長(zhǎng)中的企業(yè)，如果完全采取內(nèi)部遞補(bǔ)，則容易滋生“任人唯親”與官僚作風(fēng)，外部人力資源供給可以給企業(yè)注入新鮮的活力，刺激內(nèi)部員工的工作積極性，還可以為企業(yè)帶來(lái)新的技術(shù)和管理理念，所以企業(yè)必須不斷地從外界補(bǔ)充“新鮮血液”。任務(wù)二

知識(shí)鏈接第40頁(yè)，共61頁(yè)。對(duì)于企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)，以下因素需要予以考慮：（1）本地區(qū)內(nèi)人口總量。它決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大則人力資源供給就相對(duì)寬裕。（2）本地區(qū)人力資源的結(jié)構(gòu)。（3）本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（4）本地區(qū)的教育水平。任務(wù)二

知識(shí)鏈接第41頁(yè)，共61頁(yè)。（5）本地區(qū)同一行業(yè)平均工資收入水平、與相鄰地區(qū)的工資收入水平、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等都會(huì)影響勞動(dòng)力的供給。（6）本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等也將影響人力資源的供給。（7）本地區(qū)外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量。（8）本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求也會(huì)對(duì)本企業(yè)人力資源的需求有重要的影響。

(9)另外還有許多本地區(qū)外的因素對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源供給有影響，如全國(guó)人力資源的增長(zhǎng)趨勢(shì)、全國(guó)對(duì)各類人員的需求與供給、國(guó)家教育狀況、國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)等。任務(wù)二

知識(shí)鏈接第42頁(yè)，共61頁(yè)。三、人力資源規(guī)劃的平衡

人力資源供給與需求平衡包括兩個(gè)方面，一個(gè)是數(shù)量方面的平衡，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)：另一個(gè)是人員結(jié)構(gòu)方面的平衡，即供給的人力資源的結(jié)構(gòu)是否合理。任務(wù)二

知識(shí)鏈接第43頁(yè)，共61頁(yè)。(1)需求大于供給的情況

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人力資源需求大于供給的情況，即企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量無(wú)法得到滿足時(shí)，企業(yè)可考慮采取以下措施：

提高員工效率，例如訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)合作、合理分工等，以改變企業(yè)人力資源利用率；結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，考慮向社會(huì)招聘正式員工或臨時(shí)工；在法律許可范圍內(nèi)，適當(dāng)安排員工加班；制定有效的激勵(lì)計(jì)劃，提高員工士氣和勞動(dòng)積極性；減少工作任務(wù)或?qū)⒉糠止ぷ魅蝿?wù)轉(zhuǎn)包給其他企業(yè)。任務(wù)二

知識(shí)鏈接第44頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)二

知識(shí)鏈接(2)供給大于需求的情況

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人力資源供大于需求的情況，即企業(yè)的人力資源出現(xiàn)了過(guò)剩。企業(yè)可考慮采取以下措施：限制雇傭員工。解雇員工。制定一些優(yōu)惠政策鼓勵(lì)一些員工提前退休。減少上班時(shí)間或降低工資率。加強(qiáng)培訓(xùn)和進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q。企業(yè)爭(zhēng)取開(kāi)拓新市場(chǎng)、新產(chǎn)品或新業(yè)務(wù)，以新的增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)調(diào)整企業(yè)的人力資源供求關(guān)系。第45頁(yè)，共61頁(yè)。（3）企業(yè)員工供需結(jié)構(gòu)的不平衡

有時(shí)候，就算企業(yè)人力資源的需求和供給數(shù)量出現(xiàn)短暫的平衡，也很可能出現(xiàn)結(jié)構(gòu)上的失衡，例如，有些部門或崗位出現(xiàn)人員過(guò)剩，同時(shí)另一些部門或崗位存在短缺。在這種情況下，一般可以對(duì)過(guò)剩的員工進(jìn)行一定的上崗培訓(xùn)，使他們轉(zhuǎn)移到員工不足的崗位上，以實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)上的供需平衡。任務(wù)二

知識(shí)鏈接第46頁(yè)，共61頁(yè)。實(shí)訓(xùn)題【實(shí)訓(xùn)題】調(diào)查一下本地人力資源供給的現(xiàn)狀第47頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)三制定人力資源管理制度

【知識(shí)目標(biāo)】了解人力資源管理制度的類型掌握制定人力資源管理制度的程序和要求【技能目標(biāo)】能夠制定人力資源管理制度第48頁(yè)，共61頁(yè)。王鵬在國(guó)內(nèi)某知名大學(xué)管理學(xué)院畢業(yè)后，就一直在大型外資企業(yè)人力資源管理部工作，經(jīng)過(guò)10年的努力，王鵬終于在外企做到了人力資源部經(jīng)理的位置。最近王鵬被A公司挖過(guò)去擔(dān)任人力資源部總監(jiān)。A公司成立于1998年，目前有12個(gè)部門，200多名員工。和IT行業(yè)的其他公司一樣，A公司的員工比較年輕，知識(shí)層次也比較高。A公司的前任人力資源管理總監(jiān)一直提倡“柔性化管理”，他認(rèn)為過(guò)多的制度不利于員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。他覺(jué)得應(yīng)該相信員工的自覺(jué)性，讓員工有較大的發(fā)揮空間，這才是管理行為的出發(fā)點(diǎn)。任務(wù)三任務(wù)引入第49頁(yè)，共61頁(yè)。王鵬上任第一天，有兩個(gè)員工打電話來(lái)請(qǐng)病假。王鵬剛想查閱一下公司關(guān)于請(qǐng)假制度的規(guī)定，就有一個(gè)工程師前來(lái)遞交辭職報(bào)告，王鵬希望了解他辭職原因，工程師只是說(shuō)A公司不適合自己的發(fā)展。王鵬想去找這個(gè)工程師的部門經(jīng)理了解情況，但是卻被告知，他們部門經(jīng)理還沒(méi)有上班。于是，王鵬就向自己助理了解公司的相關(guān)情況。經(jīng)過(guò)初步了解王鵬發(fā)現(xiàn)A公司的人力資源管理存在以下幾個(gè)問(wèn)題：任務(wù)三任務(wù)引入第50頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)三任務(wù)引入1．缺乏規(guī)范的制度，很多事情都是由管理人員根據(jù)自己意愿來(lái)作決定的。2．工資制度不規(guī)范，由于目前來(lái)應(yīng)聘的工程師要求工資較高，公司高層給新引進(jìn)的工程師的工資要比在公司干了三年以上的工程師的工資要高，于是近期有老工程師向公司遞交了辭職報(bào)告。3．缺乏人員培訓(xùn)和晉升發(fā)展的制度，很多員工工作士氣不高，經(jīng)常請(qǐng)假或曠工。4．公司對(duì)人事考勤、員工紀(jì)律等人力資源日常管理有一些規(guī)定，但是由于缺乏監(jiān)督，所以都流于形式，得不到落實(shí)和執(zhí)行。第51頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)三任務(wù)引入任務(wù)1：結(jié)合案例分析企業(yè)為什么需要制度化管理。任務(wù)2：討論制定人力資源管理制度時(shí)需要考慮哪些因素。第52頁(yè)，共61頁(yè)。A公司在前任人力資源管理總監(jiān)的“柔性化管理”思想下，企業(yè)缺乏相關(guān)的制度來(lái)規(guī)范員工的行為，本任務(wù)就是需要結(jié)合A公司的現(xiàn)狀討論制度化管理對(duì)企業(yè)的重要性及其優(yōu)點(diǎn)。另外要制定合理可行的企業(yè)人力資源管理制度，首先需要了解制度的基本要求。任務(wù)三

任務(wù)分析

第53頁(yè)，共61頁(yè)。一、人力資源管理制度概述人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的協(xié)調(diào)性和管理的有效性的最佳工具。因此，要保證人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的規(guī)范進(jìn)行，就要做好人力資源管理制度的規(guī)劃與制定工作。在企業(yè)人力資源日常管理中，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng)新，使其制度能有效地協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各部門之間運(yùn)作。

任務(wù)三

知識(shí)鏈接

第54頁(yè)，共61頁(yè)。1．制度化管理的概念制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段，協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。其實(shí)質(zhì)是以科學(xué)的制度規(guī)范來(lái)規(guī)范企業(yè)中人的行為，協(xié)調(diào)部門之間的關(guān)系，從而有效地刺激企業(yè)中的人約束自己，提高企業(yè)的運(yùn)作效率。任務(wù)三

知識(shí)鏈接

第55頁(yè)，共61頁(yè)。任務(wù)三

知識(shí)鏈接2.制度化管理的特征（1）以制度確定企業(yè)內(nèi)各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成有序的指揮系統(tǒng)。（2）規(guī)定職位特性