員工激勵(lì)復(fù)習(xí)資料

員工激勵(lì)

一、名解

1、激勵(lì)：在外界環(huán)境等誘因的作用下，個(gè)體根據(jù)自己的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力量，通過運(yùn)用一定的自

我調(diào)控的方式，從而達(dá)到激發(fā)、引導(dǎo)、維持、和調(diào)節(jié)行為并朝某一既定目標(biāo)的過程。

2、工作滿意度：指某個(gè)人在組織中進(jìn)行工作時(shí)，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、

工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。

3、歸因：指尋找已經(jīng)產(chǎn)生的某種行為的原因，也就是通過分析來尋找可能歸屬的某一原因。

廣義的指人們對自然現(xiàn)象、社會(huì)現(xiàn)象、精神文化現(xiàn)象等做出解釋和說明的過程，從這個(gè)意義

上說，人的一切認(rèn)知過程都是歸因過程。

4、需要：黃希庭認(rèn)為，需要是指有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)出有機(jī)體的

生存和發(fā)展對于客觀條件的依賴性，是有機(jī)體活動(dòng)的積極性源泉。

5、心理契約：（美一施恩）指個(gè)體關(guān)于他們自己與他人和組織之間的承諾、接受和依靠等方

面的信念。

6、消極強(qiáng)化：當(dāng)一種反應(yīng)后個(gè)體為中止或逃避不愉快而作出某種行為，稱為消極強(qiáng)化。

7、主體意識：指作為實(shí)踐活動(dòng)的主體對自己在實(shí)踐活動(dòng)中的地位、作用、責(zé)任和行為調(diào)節(jié)

的能動(dòng)意識。

8、認(rèn)知需求：指凡事好問，對新奇事物非常有興趣，喜歡探討問題，愛好磚研抽象理論知

識的需要。另：（是人類的基本需要之一）是指個(gè)體對事物的追尋、認(rèn)知和了解的內(nèi)在動(dòng)

力，如求知欲、好奇心等。

9、目標(biāo)激勵(lì)：指利用目標(biāo)作為誘因，驅(qū)使員工為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而努力奮斗的過程。

10、共同愿景：是?種美好未來的生動(dòng)描寫，是一種對美好未來的向往，是在人們心中一股

令人感召的力量。

11、人的發(fā)展：是在對立、轉(zhuǎn)化、統(tǒng)一的相互作用過程中，優(yōu)化人自身的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及與相關(guān)

事物之間關(guān)系的要素與結(jié)構(gòu)、提高適應(yīng)環(huán)境、認(rèn)識事物、變革事物、駕馭事物、創(chuàng)造事物與

創(chuàng)造和諧關(guān)系的智能，提高人生的價(jià)值與精神境界。

12、職業(yè)發(fā)展：就是在自己選定的領(lǐng)域里，在自己能力所及的范圍內(nèi)，成為最好的專家。

13、寬帶薪酬：指將原來報(bào)酬各不相同的多個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，同時(shí)將每個(gè)薪酬級

別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大。它與傳統(tǒng)薪酬最大的區(qū)別在于傳遞了企業(yè)重要的價(jià)值導(dǎo)向：

針對個(gè)人而不是針對職位提供薪酬，企業(yè)從原來注重職位轉(zhuǎn)化為重視績效。

14、知識型員工：在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)中掌握知識或信息，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷

和綜合，為企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人。

二、判斷

1、關(guān)于外部獎(jiǎng)賞作用的研究源于桑代克的效果率？（J）

2、張瑞敏說：“中國只能吃休克魚”，這句話對還是錯(cuò)？（J）

3、激勵(lì)和控制是兩碼事，可以分開對應(yīng)。（X）

4、霍蘭德的職業(yè)原則三段論是職業(yè)發(fā)展。（X）更正：金茲伯格

5、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)不當(dāng)是個(gè)人而需要組織協(xié)助。（J）

6、高峰體驗(yàn)是醫(yī)學(xué)家戈?duì)柕率┨┮蛱岢龅?。（X）更正：馬斯洛

7、孔子說：“三十而立，四十而不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩”,

這不是一種職業(yè)生涯的發(fā)展理論。（義）

8、職業(yè)錨是指經(jīng)常跳槽的人。（X）

9、內(nèi)部公平性比外部公平性影響更大。（J）

三、填空

1、激勵(lì)理論分為：外在誘因激勵(lì)理論、內(nèi)驅(qū)力激勵(lì)理論、自我調(diào)節(jié)激勵(lì)理論

A外在誘因激勵(lì)理論：1、強(qiáng)化激勵(lì)理論2、目標(biāo)激勵(lì)理論3、雙因素理論

B內(nèi)驅(qū)力激勵(lì)理論：1、需要層次理論2、ERG理論3、成就需要理論4、期望理論

C自我調(diào)節(jié)激勵(lì)理論：1、亞當(dāng)斯的公平理論2、歸因理論3、自我效能感理論

2、奧爾德弗把人類的需要層次整合為生存需要(E)、相關(guān)關(guān)系需要(R)、成長需要(G)o

3、高峰體驗(yàn)是由馬斯洛提出的。P128

4、E(existence)生存需要,R(relatedness)相互關(guān)系需要,G(growth)成長需要。

5,組織的風(fēng)氣的兩個(gè)含義分別是指許多組織共仃的良好風(fēng)氣(團(tuán)結(jié)友愛之風(fēng)、開拓進(jìn)取之

風(fēng)、艱苦創(chuàng)業(yè)之風(fēng))和一個(gè)組織區(qū)別于其他組織的獨(dú)特風(fēng)氣。

四、簡答

1、現(xiàn)階段我國企業(yè)存在的激勵(lì)誤區(qū)是什么？

⑴管理意識落后。①一些中小企業(yè)人為有無激勵(lì)一個(gè)樣。②許多企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。

⑵激勵(lì)存在一定的盲目性

⑶激勵(lì)措施的無差別化

⑷激勵(lì)過程中缺乏溝通

2、簡述組織發(fā)展不同階段不同的激勵(lì)方法

⑴創(chuàng)業(yè)管理階段。方法：不靠薪酬激勵(lì)而靠情感激勵(lì)。

⑵個(gè)人管理階段。方法：授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)力，讓他們放手大膽干。需要有獎(jiǎng)懲制度和競爭

機(jī)制的支持。

⑶職業(yè)管理階段。方法：①薪酬激勵(lì)②員工持股激勵(lì)③從組織文化方面加強(qiáng)員工對組織的歸

屬感。④晉升

⑷官僚式管理階段。方法：采用工作激勵(lì)。

⑸矩陣式管理階段。方法：采用目標(biāo)激勵(lì)。

3、問題員工主要有哪些表現(xiàn)？P80

⑴技能欠缺、溝通能力差，工作績效不佳.員工無法達(dá)到可接受的工作效果。

⑵工作陋習(xí)。不當(dāng)?shù)淖鍪路椒ɑ騻€(gè)人行為，造成團(tuán)隊(duì)或工作結(jié)果負(fù)面的影響。

⑶工作能力很強(qiáng)，居功自傲，不服從管理，桀鰲不馴，經(jīng)常貶損他人，影響團(tuán)隊(duì)合作。

⑷“小人”型的問題員工，善于阿諛逢迎，陽奉陰違，趨炎附勢，落井下石。

4、簡述哪些方法有助于形成積極的心理契約？P69

⑴在吸收新雇員和就職過程中明確雇員的期望；

⑵把溝通和雇員的期望達(dá)成作為績效管理實(shí)踐中的重要工作來對待；

⑶在公司政策、管理程序以及管理部門的決策上采取一種透明和讓員工高度參與的方式；

⑷將員工作為投資者來對待，管理上要依賴員工的團(tuán)結(jié)?致和合作

5、簡述目標(biāo)激勵(lì)管理中如何進(jìn)行約束控制？P162

答：⑴客戶信息資源控制⑵授權(quán)或權(quán)限控制⑶技術(shù)密控制⑷員工之間矛盾的控制

總之，只有設(shè)立一定的約束機(jī)制，才可能使激勵(lì)機(jī)制正常發(fā)揮作用。

6、建立激勵(lì)性的薪酬體系需要哪些原則？P203

(1)公平原則：不管來自哪個(gè)部門，也不過多的在乎學(xué)歷資歷等外在因素，應(yīng)一視同仁地

論功行賞。

(2)競爭原則：企業(yè)要想獲得和留住具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須制定出一套對人才

具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。

(3)激勵(lì)原則：一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵(lì)是持久的也是最根本的激勵(lì)。

(4)經(jīng)濟(jì)原則：合理配置勞動(dòng)力資源，是資源利用具有經(jīng)濟(jì)性。

(5)合法原則：企業(yè)的薪酬制度必須符合國家現(xiàn)行的相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)的管理制

度。

7、表揚(yáng)存在的作用和弊端

答：作用：⑴提高員工的自信心⑵喚起員工樂于工作的激情⑶促進(jìn)工作順利完成⑷體現(xiàn)管理

者的個(gè)人修養(yǎng)⑸營造公平的競爭環(huán)境⑹為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化

弊端：會(huì)產(chǎn)生依賴、不公、操縱和吹捧、影響個(gè)人定位的不良效果。

五、論述

1、試述中國文化背景下的管理特點(diǎn)與激勵(lì)。P305P315

答:⑴A中國傳統(tǒng)文化的特點(diǎn):重情感、重家庭、重面子、重歸屬又工于心計(jì)

B中西比較中的中國企業(yè)特點(diǎn)：顯型文化的差異、對工作和成就態(tài)度的差異、上下級關(guān)系的

差異、決策方式上的差異、工作支持規(guī)范的差異

⑵中國文化背景的員工激勵(lì)：a儒家思想的激勵(lì)方法b因人而異的激勵(lì)方法c功利主義的

激勵(lì)措施d賞罰分明的激勵(lì)約束機(jī)制e多種方法綜合應(yīng)用的激勵(lì)手段

2、試述對知識型員工的激勵(lì)方法與技巧。P264

答：⑴設(shè)置合理的物質(zhì)激勵(lì)結(jié)構(gòu)

⑵參與管理、授權(quán)利唯一重任相結(jié)合

⑶通過培訓(xùn)和發(fā)展進(jìn)行激勵(lì)

⑷采取寬松式管理、實(shí)行彈性工作制度

⑸通過工作本身進(jìn)行激勵(lì)

⑹重視非金錢因素的激勵(lì)作用：

A樹立尊重知識型員工的理念：a建立科學(xué)合理的薪酬與績效考核互動(dòng)機(jī)制b注重培訓(xùn)

c建立一套科學(xué)的溝通機(jī)制

B建立友好知識型員工周圍的兩種環(huán)境：a硬環(huán)境的營造b運(yùn)用中國哲學(xué)，營造和諧的

人力資源管理環(huán)境，培養(yǎng)良性的企業(yè)文化，構(gòu)建激勵(lì)與和諧的企業(yè)環(huán)境。

C實(shí)施情感激勵(lì)：a增強(qiáng)對知識性員工的鼓勵(lì)和溝通b提高企業(yè)文化對知識型員工的激

勵(lì)

3、試述目標(biāo)激勵(lì)管理要注意哪些問題？P159

目標(biāo)激勵(lì)管理工作是一種技術(shù)性很強(qiáng)的激勵(lì)手段，它要求管理人員能夠靈活運(yùn)用，以實(shí)現(xiàn)對

不同員工的激勵(lì)。

(1)理解目標(biāo)激勵(lì)管理的核心思想

A目標(biāo)激勵(lì)管理注重自我“動(dòng)機(jī)控制”

B目標(biāo)激勵(lì)管理注重參與

C目標(biāo)管理是過程管理不是結(jié)果管理

(2)掌握目標(biāo)激勵(lì)管理的關(guān)鍵點(diǎn)

①取得企業(yè)最高管理層的高度支持

②做好推行規(guī)劃和基礎(chǔ)性工作

③制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

④進(jìn)行適度的獎(jiǎng)勵(lì)

⑤宣傳培訓(xùn)不可少

⑥目標(biāo)的追蹤不可省略

⑦要重視績效的考核

(3)在目標(biāo)激勵(lì)管理中進(jìn)行約束和控制

a客戶信息資源控制b授權(quán)或權(quán)限控制c技術(shù)保密控制d員工之間矛盾的控制

第一章激勵(lì)的基本思想

1、激勵(lì)：在外界環(huán)境等誘因的作用下，個(gè)體根據(jù)自己的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力量，通過運(yùn)用一定的自

我調(diào)控的方式，從而達(dá)到激發(fā)、引導(dǎo)、維持、和調(diào)節(jié)行為并朝某一既定目標(biāo)的過程。

2、激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素：內(nèi)驅(qū)力、誘因、自我

3、激勵(lì)源于需要，始于動(dòng)機(jī)。

4,激勵(lì)過程受三個(gè)變量影響：刺激變量（S）機(jī)體變量（0）反應(yīng)變量（R）

5、激勵(lì)機(jī)制主要包括：a誘導(dǎo)因素b行為導(dǎo)向制度c行為幅度制度d行為時(shí)空制度e行為

規(guī)劃制度P5

6、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)途徑：a薪酬體系b職業(yè)生涯管理和升遷變動(dòng)制度c分權(quán)與授權(quán)機(jī)制

7、激勵(lì)的作用：A實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)：a為企業(yè)吸引大批優(yōu)秀的人才b協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)

人目標(biāo)c形成良性競爭環(huán)境，保證員工完成個(gè)人績效。B促進(jìn)員工的個(gè)人成長

8、現(xiàn)階段我國企業(yè)存在的激勵(lì)誤區(qū)是什么？

答：⑴管理意識落后。表現(xiàn)在：①一些中小企業(yè)人為有無激勵(lì)一個(gè)樣。②許多企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)

就是獎(jiǎng)勵(lì)。⑵激勵(lì)存在一定的盲目性⑶激勵(lì)措施的無差別化⑷激勵(lì)過程中缺乏溝通

9、激勵(lì)最基本的心理學(xué)基礎(chǔ)：需要和動(dòng)機(jī)。

10、需要的分類：a生物性需要b社會(huì)性需要，如：交往需要、成就需要

11、動(dòng)機(jī)：指激發(fā)和維持個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)，并導(dǎo)致該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的心理傾向或動(dòng)力。分

為生物性動(dòng)機(jī)和社會(huì)性動(dòng)機(jī)（心理性動(dòng)機(jī)或習(xí)得性動(dòng)機(jī)）。又可分為外部動(dòng)機(jī)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

12、伍德沃斯——內(nèi)驅(qū)力：指驅(qū)使有機(jī)體產(chǎn)生行為的內(nèi)部動(dòng)力。

13、誘因：凡能夠引起個(gè)體動(dòng)機(jī)的外部刺激都稱為誘因。按性質(zhì)分為正誘因和負(fù)誘因。

14、葉克斯-多德森定律：工作任務(wù)難度中等的時(shí)候，動(dòng)機(jī)與效果之間成倒U型的關(guān)系。研

究表明：動(dòng)機(jī)最佳水平會(huì)因工作任務(wù)的性質(zhì)而不同。工作任務(wù)難度t工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)度I

15、需要是動(dòng)機(jī)的源泉、基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)，動(dòng)機(jī)是人們行動(dòng)的直接原因和動(dòng)力。

16、西方的4種人性假設(shè)（美-沙因）：經(jīng)濟(jì)人（X理論麥格雷戈）、社會(huì)人（梅奧霍桑試

驗(yàn)）、自我實(shí)現(xiàn)人（Y理論麥格雷戈）、復(fù)雜人（權(quán)變理論）。

17、中國的傳統(tǒng)人性觀——“中庸人”假設(shè)，認(rèn)為人的本性是一種“非善非惡”的中性體，

不具有經(jīng)濟(jì)或社會(huì)的特征。與西方4種人性假設(shè)的區(qū)別體現(xiàn)在：a追求目標(biāo)方面b動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)

方面c人性與價(jià)值取向方面。

18、人性假設(shè)的新發(fā)展——“文化人”假設(shè)。產(chǎn)生背景和基本思想見P21

19、不同人性假設(shè)下的人才激勵(lì)管理方法P22

A經(jīng)濟(jì)人最早提出的人性假設(shè),標(biāo)志古典管理理論的產(chǎn)生。這時(shí)期的管理策略：a管理工作

重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)b管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)c

獎(jiǎng)懲制度方面采用“胡蘿卜加大棒”。

B社會(huì)人假設(shè)的提出標(biāo)志著西方管理的中心從“關(guān)心物”向“關(guān)心人”轉(zhuǎn)變。在參與管理模

式下的激勵(lì)方式有：尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)。

C:我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的管理方法的改變體現(xiàn)在:a注意重點(diǎn)的改變b管理重點(diǎn)的改變c管理人

員職能的改變d獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變

D復(fù)雜人假設(shè)一權(quán)變理論,即管理應(yīng)因人而異，因事而異，避免千篇一律。

E基于儒家思想的人才激勵(lì)管理方法：成賢成圣的精神激勵(lì)和一定的物質(zhì)激勵(lì)。

第二章激勵(lì)的理論

1、外在誘因理論

（1）強(qiáng)化激勵(lì)理論：

代表人物:斯金納；兩大類：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化；

啟示：a應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主b采用負(fù)強(qiáng)化(尤其是懲罰)手段時(shí)要慎重c注意強(qiáng)化的時(shí)

效性d因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式e利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果P29

(2)目標(biāo)激勵(lì)理論：

代表人物:彼得.德魯克；

主要觀點(diǎn)：a明確的、具體的目標(biāo)能提高員工的工作績效b目標(biāo)越劇挑戰(zhàn)性，績效水平越

高c績效反饋能帶來更高的績效d通過參與設(shè)置目標(biāo)可以提高目標(biāo)的可接受性

影響目標(biāo)與績效關(guān)系的主要因素：目標(biāo)承諾、自我效能感、個(gè)體差異。

(3)雙因素理論：

代表人物：赫茨伯格；

內(nèi)容：激勵(lì)因素強(qiáng)調(diào)工作本身(如：成就、業(yè)績的承認(rèn)、責(zé)任的增長、成長與發(fā)展)、保健

因素強(qiáng)調(diào)責(zé)任(如：政策與環(huán)境、監(jiān)督、作業(yè)條件、人際關(guān)系、金錢、地位、安全)；分

析：P33

2、內(nèi)驅(qū)力激勵(lì)理論

(1)需要層次理論：代表人物：馬斯洛；

內(nèi)容：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示：abc

(2)ERG激勵(lì)理論P(yáng)37"受挫——回歸”思想代表人物：奧爾德弗；

內(nèi)容：E(existence)生存需要,R(relatedness)相互關(guān)系需要,G(growth)成長需要。

對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示：P38

(3)成就需要理論：代表人物：戴維.麥克利蘭；20世紀(jì)60年代

內(nèi)容：權(quán)力需要、親和需要、成就需要

基本觀點(diǎn)：a具有高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度冒險(xiǎn)性

的環(huán)境b高成就需要的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者c友誼和權(quán)力需要與管理者的成功有

密切關(guān)系d可以通過培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要P39

(4)期望理論：(過程型)代表人物：佛??；

三大關(guān)系：努力與績效、績效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要

激發(fā)力量=效價(jià)X期望值M=EVXE

局限性：a模式太過理想化b模式過于復(fù)雜c人們可能按照模式的要求在內(nèi)心進(jìn)行復(fù)雜的計(jì)

算。

3、自我調(diào)節(jié)激勵(lì)理論

(1)公平理論：代表人物：亞當(dāng)斯

內(nèi)容：人的工作積極性不僅與實(shí)際報(bào)酬有關(guān)，而且對報(bào)酬分配感到是否公平更為密切。

0p/Ip=0o/I。報(bào)酬相當(dāng)，雙方感覺都公平(自己滿意)

0p/Ip>0o/I。自己的報(bào)酬過高，自己感覺多得(自己滿意)

0p/Ip<0o/Io自己的報(bào)酬過低，自己感覺不公平(自己不滿意)

P43啟示：A賞罰制度、B報(bào)酬分配

(2)歸因理論：代表人物：維納；

對現(xiàn)代企業(yè)管理啟示：P46a招聘選拔過程中注意歸因的個(gè)體差異、b培訓(xùn)開發(fā)過程中加強(qiáng)歸

因風(fēng)格的訓(xùn)練、c績效評估過程中防范各種歸因偏差：基本歸因謬誤和自我服務(wù)偏差

(3)自我效能感理論：代表人物：班杜拉；

定義:班杜拉認(rèn)為自我效能是指個(gè)體對其組織和實(shí)施達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信

念。預(yù)期分類：結(jié)果預(yù)期、效能預(yù)期。

影響自我效能感的因素a個(gè)人自身以往的成敗經(jīng)驗(yàn)b模范或替代c言語勸說d個(gè)體生理與情

緒的狀態(tài)。

第三章激勵(lì)的內(nèi)部組織環(huán)境

1、組織內(nèi)部環(huán)境：物理環(huán)境、心理環(huán)境、制度環(huán)境、文化環(huán)境。

2、組織的不同發(fā)展階段及其特點(diǎn)

A創(chuàng)業(yè)管理階段特點(diǎn)：一人控制，求得生存b個(gè)人管理階段特點(diǎn)：班子管理，擴(kuò)大發(fā)展

C職業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)：利潤中心，繼續(xù)前進(jìn)d官僚式管理階段特點(diǎn)：權(quán)力集中，辦事效率

低下e矩陣式管理階段特點(diǎn)：多面協(xié)作，責(zé)任容易模糊。

3、人員的變革是組織變革的一個(gè)最基本、最活躍的變量。

4、萊維特提出組織變革的四因素：任務(wù)、人員、結(jié)構(gòu)、技術(shù)。

5、組織變革中，消除員工心理障礙的對策和方法：

①增加員工擺脫現(xiàn)實(shí)壓力的驅(qū)動(dòng)力②利用群體動(dòng)力來改變組織成員對變革的態(tài)度③邀請卓

有見解的專家充當(dāng)顧問。

6、減少變革阻力的方法：教育與溝通、參與、潤滑與支持、談判與吸收、更換領(lǐng)導(dǎo)者、強(qiáng)

制執(zhí)行。

7、組織文化激勵(lì)的兩種形式：

（1）精神文化激勵(lì)：（核心靈魂、思想基礎(chǔ)）

A組織價(jià)值觀激勵(lì)：基本信念、價(jià)值追求B組織精神激勵(lì)：高度濃縮、靈魂C組織風(fēng)氣

激勵(lì)：直觀表現(xiàn)，本質(zhì)內(nèi)涵D組織倫理道德激勵(lì)：負(fù)激勵(lì)、軟約束E組織人際關(guān)系

激勵(lì)

（2）制度文化激勵(lì)：

一般制度激勵(lì)、特殊制度激勵(lì)、組織風(fēng)俗激勵(lì)

8、各種激勵(lì)形式的比較：（精神文化激勵(lì)、制度文化激勵(lì)、物質(zhì)文化激勵(lì)）

激勵(lì)時(shí)效不同、激勵(lì)不同強(qiáng)度不同、激勵(lì)范圍不同

9、激勵(lì)的組織行為：（衡量激勵(lì)效果的指標(biāo)）

（1）工作滿意度：P64

影響因素：價(jià)值觀、工作本身、工作物理環(huán)境、個(gè)體因素。

提高工作滿意度的措施：a創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境b營造自由開放的企業(yè)氛圍c讓工作富

有柔性d重視培訓(xùn)和選拔

（2）心理契約：（美一施恩）P67

（3）歸屬感P70

主要內(nèi)容包括：a對組織目標(biāo)或?qū)M織價(jià)值觀的認(rèn)同b渴望成為組織的?員c愿意為組織的

利益作出努力P70

發(fā)展員工的歸屬感要注意：a承認(rèn)組織與其成員的利益不總是一致的b管理部門不能以抑制

靈活性、創(chuàng)造性和應(yīng)變能力的方式來定義和傳遞價(jià)值觀c不要對通過活動(dòng)提高歸屬感抱太高

期望

（4）其它，如：忠誠度、心里資本

第四章外部動(dòng)機(jī)與激勵(lì)

1、外部賞罰與動(dòng)機(jī)激發(fā)：P75財(cái)務(wù)回報(bào)、非財(cái)務(wù)回報(bào)與外部動(dòng)機(jī)P78

2、問題員工的定義、類型、不良影響

3、強(qiáng)化的分類：P81

（1）按性質(zhì)分：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、自然強(qiáng)化。

（2）按頻次分：連續(xù)強(qiáng)化、間斷強(qiáng)化P79-80

（3）按間斷強(qiáng)化類型分：固定可變比率強(qiáng)化、固定可變間距強(qiáng)化

4、行為矯正的方法：行為協(xié)議法

5,勞動(dòng)密集型員工：利用績效管理和薪酬制度除掉工作陋習(xí)

知識密集型員工：建立強(qiáng)大的企業(yè)文化

6、表揚(yáng)和批評是外部獎(jiǎng)賞的一種表現(xiàn)形式。P87——94

表揚(yáng)的作用：a可以提高員工的自信心b可喚起員工樂于工作的激情c可促進(jìn)工作順利完成

d體現(xiàn)管理者的個(gè)人修養(yǎng)e營造公平的競爭環(huán)境f為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化。

表揚(yáng)的方式：a直接表揚(yáng)和間接表揚(yáng)b泛表揚(yáng)和泛批評

表揚(yáng)的技巧：a誠懇地表達(dá)對員工的賞識b對員工的關(guān)注要恰到好處c表揚(yáng)要真誠d明確目

的性e把握準(zhǔn)確性f注意適宜性g注意時(shí)機(jī)h講究及時(shí)性i注重表達(dá)技巧性

批評的藝術(shù)：A批評前的準(zhǔn)備：a弄清事實(shí)真相b把握員工的心態(tài)B批評的方式：a注意批

評的對象b注意批評的手段

表揚(yáng)和批評的平衡：A量的平衡B不同員工的平衡C順序平衡

第五章社會(huì)性動(dòng)機(jī)與激勵(lì)

1、交往需要與動(dòng)機(jī)激發(fā)：P99--104A增強(qiáng)“干群”之間的融洽關(guān)系B給予員工“期望”：

讓員工做主人、重視和信任員工C加強(qiáng)有效溝通

2、尊重的表現(xiàn)：競爭、成就動(dòng)機(jī)

3、針對尊重的動(dòng)機(jī)激發(fā)策略：A給員工尊重與信任：a肯定員工的人格尊嚴(yán)b多給予員工贊

許和肯定B設(shè)計(jì)有效的競爭機(jī)制C提高員工的成就動(dòng)機(jī)。

4、群體氣氛的理論：勒溫和霍曼斯

（1）群體氣氛包括群體的風(fēng)氣（非正式、非強(qiáng)制性的行為標(biāo)準(zhǔn)）、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式（專制型、

民主型、放任型）、群體成員間的相互作用關(guān)系（工作任務(wù)型、人際關(guān)系型）。

（2）針對群體氣氛的激發(fā)方法：Pll5A平衡好不同的管理方式B營造同舟共濟(jì)的群體氣氛

C提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)D營造愛的氛圍

5、社會(huì)性動(dòng)機(jī)：交往、尊重、群體

6、提高員工士氣的方法：問好、談心、表揚(yáng)、培訓(xùn)、考核、晉級、換工、充電、定向、統(tǒng)

一、微笑P117

第六章內(nèi)部動(dòng)機(jī)與激勵(lì)

1、行為主義的動(dòng)機(jī)理論研究外部獎(jiǎng)賞，認(rèn)知心理學(xué)的動(dòng)機(jī)理論研究人的認(rèn)知需要和自我認(rèn)

知。

2、認(rèn)知需求表現(xiàn)為好奇、求知欲

3、提高員工認(rèn)知需求的方法：

A激發(fā)員工的好奇心和求知欲：a利用信息或問題的不確定性，激發(fā)員工的求知欲和探索愿

望b通過信息的反饋，使員工產(chǎn)生滿足感和成就感c設(shè)置情景，引發(fā)員工的驚奇感和疑慮B

進(jìn)行良好的工作設(shè)計(jì)：a讓員工快樂的工作b工作輪換c工作豐富化

C建立培訓(xùn)機(jī)制來滿足員工的認(rèn)知需求1）促使員工卷入工作任務(wù)

4、工作豐富化的方法：a促進(jìn)技能多樣化b保持任務(wù)完整性c保持任務(wù)重要性d增強(qiáng)自主

性e提供反饋

5、戈?duì)柕率┨┮蛟凇队袡C(jī)體》中提出“自我實(shí)現(xiàn)”，后由馬斯洛完善，提出自我實(shí)現(xiàn)的需要

和高峰體驗(yàn)。

6、自我實(shí)現(xiàn)員工的表現(xiàn):a積極肯定自我，愿意接納一切b獨(dú)立思考問題和解決問題c良

好的心境和富于哲理的、善意的幽默感d深邃的洞察力，具有首創(chuàng)性e自發(fā)性、坦率及缺陷

f具有較高的成就動(dòng)機(jī)

7,促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)的方法：為員工提供創(chuàng)造性的工作環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作

8、如何樹立員工的主體意識？

A讓員工明確主體意識的重要性b讓員工認(rèn)識到自己的主體地位c讓員工認(rèn)識到自己對任務(wù)

具有主體性d促使員工發(fā)揮主體的作用

9、自我效能理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示：

A應(yīng)該引導(dǎo)員工對事件進(jìn)行正確歸因b樹立榜樣來激勵(lì)員工

c指導(dǎo)員工制定合適的工作目標(biāo)d改善員工的工作環(huán)境

10、心理資本包括以下因素：信心、希望、樂觀、堅(jiān)韌P137

11、提高員工主體性的方法：

A讓員工提建議并盡量采納員工的建議

B讓員工參與管理

C引導(dǎo)員工正確歸因

12、三種有效的歸因訓(xùn)練：團(tuán)體訓(xùn)練法、強(qiáng)化矯正法、觀摩訓(xùn)練法。

13、歸因訓(xùn)練的操作步驟：a了解員工的歸因傾向b讓員工進(jìn)行某種活動(dòng)，并取得成功體驗(yàn)

c引導(dǎo)員工進(jìn)行積極歸因

第七章目標(biāo)激勵(lì)

1、影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素：組織外部環(huán)境因素（市場變化、政府政策、自然環(huán)境等）、組

織內(nèi)部因素（組織的結(jié)構(gòu)、人力、財(cái)力、物力等）

2、目標(biāo)激勵(lì)流程：目標(biāo)制定、目標(biāo)實(shí)施、目標(biāo)評估

3、目標(biāo)管理——彼得德魯克

4、目標(biāo)的設(shè)定的原則（SMART原則P153）

S一具體明確M—可測量A—可達(dá)成R—合理的T—有完成時(shí)間期限

此外還要有：全局性、協(xié)調(diào)性、適當(dāng)性、目標(biāo)的時(shí)間上可分為近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)、目標(biāo)過

程的監(jiān)控性

5、目標(biāo)的執(zhí)行方法：a員工要了解目標(biāo)b進(jìn)行自我管理c自由裁量d自我啟發(fā)

6、目標(biāo)考核、目標(biāo)的追蹤、修正和評價(jià)

7、目標(biāo)激勵(lì)管理的核心思想：重視自我“動(dòng)機(jī)控制”和參與、電視過程管理而非結(jié)果管理

8、目標(biāo)激勵(lì)管理的關(guān)鍵點(diǎn)：a取得企業(yè)最高管理層的高度支持b做好推行規(guī)劃和基礎(chǔ)性工

作c制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)d進(jìn)行適度的獎(jiǎng)勵(lì)e宣傳培訓(xùn)f目標(biāo)追蹤g重視績效考核

9,如何在目標(biāo)激勵(lì)管理中進(jìn)行約束控制？P161（略）

第八章發(fā)展激勵(lì)

1、發(fā)展的途徑：自然成熟和學(xué)習(xí)

2、職業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論P(yáng)168

加里德斯勒一職業(yè)生涯五階段金茲伯格一職業(yè)選擇三階段理論：幻想期、嘗試期、現(xiàn)實(shí)期。

霍蘭德一個(gè)性與職業(yè)模型6種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型

邁爾斯-布瑞格斯一人格類型理論及其診斷表

3、職業(yè)錨（職業(yè)系留點(diǎn)）：P170施恩提出的分類：自主/獨(dú)立型、創(chuàng)業(yè)型、管理能力型、技

術(shù)/職能型、安全/穩(wěn)定型、挑戰(zhàn)型、生活型、服務(wù)型

4、職業(yè)鏈建設(shè)應(yīng)有價(jià)值性、實(shí)踐性、整體性、異質(zhì)性、自省性

5、職業(yè)發(fā)展的路徑：沿縱向職位發(fā)展、沿縱向職稱發(fā)展、沿橫向發(fā)展、向核心方向發(fā)展。

6、員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)：P175P178—182

7、職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)的過程：自我定位、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、反饋與修正

8、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的測評工具：性格測試、能力自測、職業(yè)素質(zhì)自測、自我分析、環(huán)境分析、

關(guān)鍵成就因素分析、關(guān)鍵問題分析

9、選擇職業(yè)發(fā)展的策略四原則：擇己所愛、擇己所能、擇世所需、擇己所利

10、職業(yè)生涯管理：P183

（1）內(nèi)容：職業(yè)路徑（職業(yè)梯、職業(yè)策劃、工作進(jìn)展輔助）；工作一家庭平衡計(jì)劃；職業(yè)咨

詢。

（2）具體實(shí)施：建立信息系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理活動(dòng)、職業(yè)生涯管理活動(dòng)的評估

（3）各階段職業(yè)生涯管理：早期、中期、晚期P187

（4）常見問題：職業(yè)停滯現(xiàn)象、降職現(xiàn)象、技術(shù)老化現(xiàn)象、跨區(qū)域調(diào)動(dòng)

第九章薪酬激勵(lì)

1、影響薪酬的原因：

（1）外部：國家或地方法規(guī)政策的規(guī)定、勞動(dòng)力市場供求、行業(yè)的平均水平、當(dāng)?shù)鼐用竦?/p>

生活消費(fèi)水平

（2）內(nèi)部：經(jīng)濟(jì)實(shí)力、企業(yè)所處的發(fā)展階段以及企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)性質(zhì)和員工素質(zhì)

2、薪酬激勵(lì)存在的誤區(qū)：錯(cuò)誤定位、結(jié)構(gòu)劃分過細(xì)、激勵(lì)手段單一、體系設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略脫節(jié)、

管理過程不透明、缺乏溝通

3、薪酬結(jié)構(gòu)模型：高彈性（適用于高級管理人員和生產(chǎn)人員）、高穩(wěn)定、調(diào)和型（適用于中

層管理骨干）

4、薪酬結(jié)構(gòu)三大部分：工資、獎(jiǎng)金、福利

5、寬帶薪酬：P206

⑴適用條件：a該企業(yè)具有積極參與的管理風(fēng)格b該企業(yè)以績效為重要的薪酬決定因素c注

重溝通d有積極的員工發(fā)展工具e有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍

⑵制定步驟：①確定工資結(jié)構(gòu)②確定薪層、薪級③確定固定工資與浮動(dòng)工資的構(gòu)成比例④確

定數(shù)值⑤確定薪點(diǎn)數(shù)⑥確定調(diào)薪的起點(diǎn)和頂點(diǎn)

6、福利的作用：a吸引和保留員工b鼓勵(lì)員工之間的合作c傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀

7、彈性福利（自助餐式的福利）：P211

8、薪酬管理的原則：正確定位、補(bǔ)償靈活、發(fā)放定期及時(shí)、現(xiàn)金與非現(xiàn)金薪酬相結(jié)合、團(tuán)

隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、溝通、偏重核心員工

9、薪酬管理的方法與技巧：P215

A薪酬管理要體現(xiàn)員工的需要

B要照顧員工的公平感

C營造一個(gè)以人為本的管理環(huán)境

D把部分的薪酬設(shè)置為獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)勵(lì)的注意點(diǎn)6個(gè)）P217

10、企業(yè)核心人才的薪酬激勵(lì)：

短期激勵(lì)：年薪制（中高層管理者或高級核心人才）、年度獎(jiǎng)金制（核心技術(shù)人才）

長期激勵(lì)：股票期權(quán)

實(shí)施年度獎(jiǎng)金制時(shí)要考慮的因素：資格條件、基金規(guī)模、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)額

第十章組織文化激勵(lì)

1、三流組織靠技術(shù)、二流組織靠管理、一流組織靠文化

2、組織文化激勵(lì)的作用機(jī)制