員工激勵復習資料

員工激勵

一、名解

1、激勵：在外界環(huán)境等誘因的作用下，個體根據自己的內在驅動力量，通過運用一定的自

我調控的方式，從而達到激發(fā)、引導、維持、和調節(jié)行為并朝某一既定目標的過程。

2、工作滿意度：指某個人在組織中進行工作時，對工作本身及其有關方面（包括工作環(huán)境、

工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。

3、歸因：指尋找已經產生的某種行為的原因，也就是通過分析來尋找可能歸屬的某一原因。

廣義的指人們對自然現(xiàn)象、社會現(xiàn)象、精神文化現(xiàn)象等做出解釋和說明的過程，從這個意義

上說，人的一切認知過程都是歸因過程。

4、需要：黃希庭認為，需要是指有機體內部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)出有機體的

生存和發(fā)展對于客觀條件的依賴性，是有機體活動的積極性源泉。

5、心理契約：（美一施恩）指個體關于他們自己與他人和組織之間的承諾、接受和依靠等方

面的信念。

6、消極強化：當一種反應后個體為中止或逃避不愉快而作出某種行為，稱為消極強化。

7、主體意識：指作為實踐活動的主體對自己在實踐活動中的地位、作用、責任和行為調節(jié)

的能動意識。

8、認知需求：指凡事好問，對新奇事物非常有興趣，喜歡探討問題，愛好磚研抽象理論知

識的需要。另：（是人類的基本需要之一）是指個體對事物的追尋、認知和了解的內在動

力，如求知欲、好奇心等。

9、目標激勵：指利用目標作為誘因，驅使員工為了達到這個目標而努力奮斗的過程。

10、共同愿景：是?種美好未來的生動描寫，是一種對美好未來的向往，是在人們心中一股

令人感召的力量。

11、人的發(fā)展：是在對立、轉化、統(tǒng)一的相互作用過程中，優(yōu)化人自身的素質結構及與相關

事物之間關系的要素與結構、提高適應環(huán)境、認識事物、變革事物、駕馭事物、創(chuàng)造事物與

創(chuàng)造和諧關系的智能，提高人生的價值與精神境界。

12、職業(yè)發(fā)展：就是在自己選定的領域里，在自己能力所及的范圍內，成為最好的專家。

13、寬帶薪酬：指將原來報酬各不相同的多個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每個薪酬級

別所對應的薪酬浮動范圍拉大。它與傳統(tǒng)薪酬最大的區(qū)別在于傳遞了企業(yè)重要的價值導向：

針對個人而不是針對職位提供薪酬，企業(yè)從原來注重職位轉化為重視績效。

14、知識型員工：在知識經濟時代，企業(yè)中掌握知識或信息，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷

和綜合，為企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人。

二、判斷

1、關于外部獎賞作用的研究源于桑代克的效果率？（J）

2、張瑞敏說：“中國只能吃休克魚”，這句話對還是錯？（J）

3、激勵和控制是兩碼事，可以分開對應。（X）

4、霍蘭德的職業(yè)原則三段論是職業(yè)發(fā)展。（X）更正：金茲伯格

5、職業(yè)生涯設計不當是個人而需要組織協(xié)助。（J）

6、高峰體驗是醫(yī)學家戈爾德施泰因提出的。（X）更正：馬斯洛

7、孔子說：“三十而立，四十而不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩”,

這不是一種職業(yè)生涯的發(fā)展理論。（義）

8、職業(yè)錨是指經常跳槽的人。（X）

9、內部公平性比外部公平性影響更大。（J）

三、填空

1、激勵理論分為：外在誘因激勵理論、內驅力激勵理論、自我調節(jié)激勵理論

A外在誘因激勵理論：1、強化激勵理論2、目標激勵理論3、雙因素理論

B內驅力激勵理論：1、需要層次理論2、ERG理論3、成就需要理論4、期望理論

C自我調節(jié)激勵理論：1、亞當斯的公平理論2、歸因理論3、自我效能感理論

2、奧爾德弗把人類的需要層次整合為生存需要(E)、相關關系需要(R)、成長需要(G)o

3、高峰體驗是由馬斯洛提出的。P128

4、E(existence)生存需要,R(relatedness)相互關系需要,G(growth)成長需要。

5,組織的風氣的兩個含義分別是指許多組織共仃的良好風氣(團結友愛之風、開拓進取之

風、艱苦創(chuàng)業(yè)之風)和一個組織區(qū)別于其他組織的獨特風氣。

四、簡答

1、現(xiàn)階段我國企業(yè)存在的激勵誤區(qū)是什么？

⑴管理意識落后。①一些中小企業(yè)人為有無激勵一個樣。②許多企業(yè)認為激勵就是獎勵。

⑵激勵存在一定的盲目性

⑶激勵措施的無差別化

⑷激勵過程中缺乏溝通

2、簡述組織發(fā)展不同階段不同的激勵方法

⑴創(chuàng)業(yè)管理階段。方法：不靠薪酬激勵而靠情感激勵。

⑵個人管理階段。方法：授予員工恰當的權力，讓他們放手大膽干。需要有獎懲制度和競爭

機制的支持。

⑶職業(yè)管理階段。方法：①薪酬激勵②員工持股激勵③從組織文化方面加強員工對組織的歸

屬感。④晉升

⑷官僚式管理階段。方法：采用工作激勵。

⑸矩陣式管理階段。方法：采用目標激勵。

3、問題員工主要有哪些表現(xiàn)？P80

⑴技能欠缺、溝通能力差，工作績效不佳.員工無法達到可接受的工作效果。

⑵工作陋習。不當的做事方法或個人行為，造成團隊或工作結果負面的影響。

⑶工作能力很強，居功自傲，不服從管理，桀鰲不馴，經常貶損他人，影響團隊合作。

⑷“小人”型的問題員工，善于阿諛逢迎，陽奉陰違，趨炎附勢，落井下石。

4、簡述哪些方法有助于形成積極的心理契約？P69

⑴在吸收新雇員和就職過程中明確雇員的期望；

⑵把溝通和雇員的期望達成作為績效管理實踐中的重要工作來對待；

⑶在公司政策、管理程序以及管理部門的決策上采取一種透明和讓員工高度參與的方式；

⑷將員工作為投資者來對待，管理上要依賴員工的團結?致和合作

5、簡述目標激勵管理中如何進行約束控制？P162

答：⑴客戶信息資源控制⑵授權或權限控制⑶技術密控制⑷員工之間矛盾的控制

總之，只有設立一定的約束機制，才可能使激勵機制正常發(fā)揮作用。

6、建立激勵性的薪酬體系需要哪些原則？P203

(1)公平原則：不管來自哪個部門，也不過多的在乎學歷資歷等外在因素，應一視同仁地

論功行賞。

(2)競爭原則：企業(yè)要想獲得和留住具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須制定出一套對人才

具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。

(3)激勵原則：一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是持久的也是最根本的激勵。

(4)經濟原則：合理配置勞動力資源，是資源利用具有經濟性。

(5)合法原則：企業(yè)的薪酬制度必須符合國家現(xiàn)行的相關政策、法律法規(guī)和企業(yè)的管理制

度。

7、表揚存在的作用和弊端

答：作用：⑴提高員工的自信心⑵喚起員工樂于工作的激情⑶促進工作順利完成⑷體現(xiàn)管理

者的個人修養(yǎng)⑸營造公平的競爭環(huán)境⑹為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化

弊端：會產生依賴、不公、操縱和吹捧、影響個人定位的不良效果。

五、論述

1、試述中國文化背景下的管理特點與激勵。P305P315

答:⑴A中國傳統(tǒng)文化的特點:重情感、重家庭、重面子、重歸屬又工于心計

B中西比較中的中國企業(yè)特點：顯型文化的差異、對工作和成就態(tài)度的差異、上下級關系的

差異、決策方式上的差異、工作支持規(guī)范的差異

⑵中國文化背景的員工激勵：a儒家思想的激勵方法b因人而異的激勵方法c功利主義的

激勵措施d賞罰分明的激勵約束機制e多種方法綜合應用的激勵手段

2、試述對知識型員工的激勵方法與技巧。P264

答：⑴設置合理的物質激勵結構

⑵參與管理、授權利唯一重任相結合

⑶通過培訓和發(fā)展進行激勵

⑷采取寬松式管理、實行彈性工作制度

⑸通過工作本身進行激勵

⑹重視非金錢因素的激勵作用：

A樹立尊重知識型員工的理念：a建立科學合理的薪酬與績效考核互動機制b注重培訓

c建立一套科學的溝通機制

B建立友好知識型員工周圍的兩種環(huán)境：a硬環(huán)境的營造b運用中國哲學，營造和諧的

人力資源管理環(huán)境，培養(yǎng)良性的企業(yè)文化，構建激勵與和諧的企業(yè)環(huán)境。

C實施情感激勵：a增強對知識性員工的鼓勵和溝通b提高企業(yè)文化對知識型員工的激

勵

3、試述目標激勵管理要注意哪些問題？P159

目標激勵管理工作是一種技術性很強的激勵手段，它要求管理人員能夠靈活運用，以實現(xiàn)對

不同員工的激勵。

(1)理解目標激勵管理的核心思想

A目標激勵管理注重自我“動機控制”

B目標激勵管理注重參與

C目標管理是過程管理不是結果管理

(2)掌握目標激勵管理的關鍵點

①取得企業(yè)最高管理層的高度支持

②做好推行規(guī)劃和基礎性工作

③制定適當的目標

④進行適度的獎勵

⑤宣傳培訓不可少

⑥目標的追蹤不可省略

⑦要重視績效的考核

(3)在目標激勵管理中進行約束和控制

a客戶信息資源控制b授權或權限控制c技術保密控制d員工之間矛盾的控制

第一章激勵的基本思想

1、激勵：在外界環(huán)境等誘因的作用下，個體根據自己的內在驅動力量，通過運用一定的自

我調控的方式，從而達到激發(fā)、引導、維持、和調節(jié)行為并朝某一既定目標的過程。

2、激發(fā)動機的因素：內驅力、誘因、自我

3、激勵源于需要，始于動機。

4,激勵過程受三個變量影響：刺激變量（S）機體變量（0）反應變量（R）

5、激勵機制主要包括：a誘導因素b行為導向制度c行為幅度制度d行為時空制度e行為

規(guī)劃制度P5

6、激勵機制的實現(xiàn)途徑：a薪酬體系b職業(yè)生涯管理和升遷變動制度c分權與授權機制

7、激勵的作用：A實現(xiàn)企業(yè)的經營目標：a為企業(yè)吸引大批優(yōu)秀的人才b協(xié)調企業(yè)目標和個

人目標c形成良性競爭環(huán)境，保證員工完成個人績效。B促進員工的個人成長

8、現(xiàn)階段我國企業(yè)存在的激勵誤區(qū)是什么？

答：⑴管理意識落后。表現(xiàn)在：①一些中小企業(yè)人為有無激勵一個樣。②許多企業(yè)認為激勵

就是獎勵。⑵激勵存在一定的盲目性⑶激勵措施的無差別化⑷激勵過程中缺乏溝通

9、激勵最基本的心理學基礎：需要和動機。

10、需要的分類：a生物性需要b社會性需要，如：交往需要、成就需要

11、動機：指激發(fā)和維持個體進行活動，并導致該活動朝向某一目標的心理傾向或動力。分

為生物性動機和社會性動機（心理性動機或習得性動機）。又可分為外部動機和內部動機。

12、伍德沃斯——內驅力：指驅使有機體產生行為的內部動力。

13、誘因：凡能夠引起個體動機的外部刺激都稱為誘因。按性質分為正誘因和負誘因。

14、葉克斯-多德森定律：工作任務難度中等的時候，動機與效果之間成倒U型的關系。研

究表明：動機最佳水平會因工作任務的性質而不同。工作任務難度t工作動機強度I

15、需要是動機的源泉、基礎和出發(fā)點，動機是人們行動的直接原因和動力。

16、西方的4種人性假設（美-沙因）：經濟人（X理論麥格雷戈）、社會人（梅奧霍桑試

驗）、自我實現(xiàn)人（Y理論麥格雷戈）、復雜人（權變理論）。

17、中國的傳統(tǒng)人性觀——“中庸人”假設，認為人的本性是一種“非善非惡”的中性體，

不具有經濟或社會的特征。與西方4種人性假設的區(qū)別體現(xiàn)在：a追求目標方面b動機驅動

方面c人性與價值取向方面。

18、人性假設的新發(fā)展——“文化人”假設。產生背景和基本思想見P21

19、不同人性假設下的人才激勵管理方法P22

A經濟人最早提出的人性假設,標志古典管理理論的產生。這時期的管理策略：a管理工作

重點在于提高生產率，完成生產任務b管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關c

獎懲制度方面采用“胡蘿卜加大棒”。

B社會人假設的提出標志著西方管理的中心從“關心物”向“關心人”轉變。在參與管理模

式下的激勵方式有：尊重激勵、參與激勵、工作激勵、目標激勵。

C:我實現(xiàn)人假設的管理方法的改變體現(xiàn)在:a注意重點的改變b管理重點的改變c管理人

員職能的改變d獎勵方式的改變

D復雜人假設一權變理論,即管理應因人而異，因事而異，避免千篇一律。

E基于儒家思想的人才激勵管理方法：成賢成圣的精神激勵和一定的物質激勵。

第二章激勵的理論

1、外在誘因理論

（1）強化激勵理論：

代表人物:斯金納；兩大類：正強化、負強化；

啟示：a應以正強化方式為主b采用負強化(尤其是懲罰)手段時要慎重c注意強化的時

效性d因人制宜，采用不同的強化方式e利用信息反饋增強強化的效果P29

(2)目標激勵理論：

代表人物:彼得.德魯克；

主要觀點：a明確的、具體的目標能提高員工的工作績效b目標越劇挑戰(zhàn)性，績效水平越

高c績效反饋能帶來更高的績效d通過參與設置目標可以提高目標的可接受性

影響目標與績效關系的主要因素：目標承諾、自我效能感、個體差異。

(3)雙因素理論：

代表人物：赫茨伯格；

內容：激勵因素強調工作本身(如：成就、業(yè)績的承認、責任的增長、成長與發(fā)展)、保健

因素強調責任(如：政策與環(huán)境、監(jiān)督、作業(yè)條件、人際關系、金錢、地位、安全)；分

析：P33

2、內驅力激勵理論

(1)需要層次理論：代表人物：馬斯洛；

內容：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊的需要和自我實現(xiàn)的需要。

對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示：abc

(2)ERG激勵理論P37"受挫——回歸”思想代表人物：奧爾德弗；

內容：E(existence)生存需要,R(relatedness)相互關系需要,G(growth)成長需要。

對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示：P38

(3)成就需要理論：代表人物：戴維.麥克利蘭；20世紀60年代

內容：權力需要、親和需要、成就需要

基本觀點：a具有高成就需要的人更喜歡具有個人責任、能夠獲得工作反饋和適度冒險性

的環(huán)境b高成就需要的人不一定就是一個優(yōu)秀的管理者c友誼和權力需要與管理者的成功有

密切關系d可以通過培訓激發(fā)員工的成就需要P39

(4)期望理論：(過程型)代表人物：佛?。?/p>

三大關系：努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人需要

激發(fā)力量=效價X期望值M=EVXE

局限性：a模式太過理想化b模式過于復雜c人們可能按照模式的要求在內心進行復雜的計

算。

3、自我調節(jié)激勵理論

(1)公平理論：代表人物：亞當斯

內容：人的工作積極性不僅與實際報酬有關，而且對報酬分配感到是否公平更為密切。

0p/Ip=0o/I。報酬相當，雙方感覺都公平(自己滿意)

0p/Ip>0o/I。自己的報酬過高，自己感覺多得(自己滿意)

0p/Ip<0o/Io自己的報酬過低，自己感覺不公平(自己不滿意)

P43啟示：A賞罰制度、B報酬分配

(2)歸因理論：代表人物：維納；

對現(xiàn)代企業(yè)管理啟示：P46a招聘選拔過程中注意歸因的個體差異、b培訓開發(fā)過程中加強歸

因風格的訓練、c績效評估過程中防范各種歸因偏差：基本歸因謬誤和自我服務偏差

(3)自我效能感理論：代表人物：班杜拉；

定義:班杜拉認為自我效能是指個體對其組織和實施達成特定目標所需行為過程的能力的信

念。預期分類：結果預期、效能預期。

影響自我效能感的因素a個人自身以往的成敗經驗b模范或替代c言語勸說d個體生理與情

緒的狀態(tài)。

第三章激勵的內部組織環(huán)境

1、組織內部環(huán)境：物理環(huán)境、心理環(huán)境、制度環(huán)境、文化環(huán)境。

2、組織的不同發(fā)展階段及其特點

A創(chuàng)業(yè)管理階段特點：一人控制，求得生存b個人管理階段特點：班子管理，擴大發(fā)展

C職業(yè)發(fā)展階段特點：利潤中心，繼續(xù)前進d官僚式管理階段特點：權力集中，辦事效率

低下e矩陣式管理階段特點：多面協(xié)作，責任容易模糊。

3、人員的變革是組織變革的一個最基本、最活躍的變量。

4、萊維特提出組織變革的四因素：任務、人員、結構、技術。

5、組織變革中，消除員工心理障礙的對策和方法：

①增加員工擺脫現(xiàn)實壓力的驅動力②利用群體動力來改變組織成員對變革的態(tài)度③邀請卓

有見解的專家充當顧問。

6、減少變革阻力的方法：教育與溝通、參與、潤滑與支持、談判與吸收、更換領導者、強

制執(zhí)行。

7、組織文化激勵的兩種形式：

（1）精神文化激勵：（核心靈魂、思想基礎）

A組織價值觀激勵：基本信念、價值追求B組織精神激勵：高度濃縮、靈魂C組織風氣

激勵：直觀表現(xiàn)，本質內涵D組織倫理道德激勵：負激勵、軟約束E組織人際關系

激勵

（2）制度文化激勵：

一般制度激勵、特殊制度激勵、組織風俗激勵

8、各種激勵形式的比較：（精神文化激勵、制度文化激勵、物質文化激勵）

激勵時效不同、激勵不同強度不同、激勵范圍不同

9、激勵的組織行為：（衡量激勵效果的指標）

（1）工作滿意度：P64

影響因素：價值觀、工作本身、工作物理環(huán)境、個體因素。

提高工作滿意度的措施：a創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境b營造自由開放的企業(yè)氛圍c讓工作富

有柔性d重視培訓和選拔

（2）心理契約：（美一施恩）P67

（3）歸屬感P70

主要內容包括：a對組織目標或對組織價值觀的認同b渴望成為組織的?員c愿意為組織的

利益作出努力P70

發(fā)展員工的歸屬感要注意：a承認組織與其成員的利益不總是一致的b管理部門不能以抑制

靈活性、創(chuàng)造性和應變能力的方式來定義和傳遞價值觀c不要對通過活動提高歸屬感抱太高

期望

（4）其它，如：忠誠度、心里資本

第四章外部動機與激勵

1、外部賞罰與動機激發(fā)：P75財務回報、非財務回報與外部動機P78

2、問題員工的定義、類型、不良影響

3、強化的分類：P81

（1）按性質分：積極強化、消極強化、自然強化。

（2）按頻次分：連續(xù)強化、間斷強化P79-80

（3）按間斷強化類型分：固定可變比率強化、固定可變間距強化

4、行為矯正的方法：行為協(xié)議法

5,勞動密集型員工：利用績效管理和薪酬制度除掉工作陋習

知識密集型員工：建立強大的企業(yè)文化

6、表揚和批評是外部獎賞的一種表現(xiàn)形式。P87——94

表揚的作用：a可以提高員工的自信心b可喚起員工樂于工作的激情c可促進工作順利完成

d體現(xiàn)管理者的個人修養(yǎng)e營造公平的競爭環(huán)境f為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化。

表揚的方式：a直接表揚和間接表揚b泛表揚和泛批評

表揚的技巧：a誠懇地表達對員工的賞識b對員工的關注要恰到好處c表揚要真誠d明確目

的性e把握準確性f注意適宜性g注意時機h講究及時性i注重表達技巧性

批評的藝術：A批評前的準備：a弄清事實真相b把握員工的心態(tài)B批評的方式：a注意批

評的對象b注意批評的手段

表揚和批評的平衡：A量的平衡B不同員工的平衡C順序平衡

第五章社會性動機與激勵

1、交往需要與動機激發(fā)：P99--104A增強“干群”之間的融洽關系B給予員工“期望”：

讓員工做主人、重視和信任員工C加強有效溝通

2、尊重的表現(xiàn)：競爭、成就動機

3、針對尊重的動機激發(fā)策略：A給員工尊重與信任：a肯定員工的人格尊嚴b多給予員工贊

許和肯定B設計有效的競爭機制C提高員工的成就動機。

4、群體氣氛的理論：勒溫和霍曼斯

（1）群體氣氛包括群體的風氣（非正式、非強制性的行為標準）、群體的領導方式（專制型、

民主型、放任型）、群體成員間的相互作用關系（工作任務型、人際關系型）。

（2）針對群體氣氛的激發(fā)方法：Pll5A平衡好不同的管理方式B營造同舟共濟的群體氣氛

C提高領導藝術D營造愛的氛圍

5、社會性動機：交往、尊重、群體

6、提高員工士氣的方法：問好、談心、表揚、培訓、考核、晉級、換工、充電、定向、統(tǒng)

一、微笑P117

第六章內部動機與激勵

1、行為主義的動機理論研究外部獎賞，認知心理學的動機理論研究人的認知需要和自我認

知。

2、認知需求表現(xiàn)為好奇、求知欲

3、提高員工認知需求的方法：

A激發(fā)員工的好奇心和求知欲：a利用信息或問題的不確定性，激發(fā)員工的求知欲和探索愿

望b通過信息的反饋，使員工產生滿足感和成就感c設置情景，引發(fā)員工的驚奇感和疑慮B

進行良好的工作設計：a讓員工快樂的工作b工作輪換c工作豐富化

C建立培訓機制來滿足員工的認知需求1）促使員工卷入工作任務

4、工作豐富化的方法：a促進技能多樣化b保持任務完整性c保持任務重要性d增強自主

性e提供反饋

5、戈爾德施泰因在《有機體》中提出“自我實現(xiàn)”，后由馬斯洛完善，提出自我實現(xiàn)的需要

和高峰體驗。

6、自我實現(xiàn)員工的表現(xiàn):a積極肯定自我，愿意接納一切b獨立思考問題和解決問題c良

好的心境和富于哲理的、善意的幽默感d深邃的洞察力，具有首創(chuàng)性e自發(fā)性、坦率及缺陷

f具有較高的成就動機

7,促進員工自我實現(xiàn)的方法：為員工提供創(chuàng)造性的工作環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作

8、如何樹立員工的主體意識？

A讓員工明確主體意識的重要性b讓員工認識到自己的主體地位c讓員工認識到自己對任務

具有主體性d促使員工發(fā)揮主體的作用

9、自我效能理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示：

A應該引導員工對事件進行正確歸因b樹立榜樣來激勵員工

c指導員工制定合適的工作目標d改善員工的工作環(huán)境

10、心理資本包括以下因素：信心、希望、樂觀、堅韌P137

11、提高員工主體性的方法：

A讓員工提建議并盡量采納員工的建議

B讓員工參與管理

C引導員工正確歸因

12、三種有效的歸因訓練：團體訓練法、強化矯正法、觀摩訓練法。

13、歸因訓練的操作步驟：a了解員工的歸因傾向b讓員工進行某種活動，并取得成功體驗

c引導員工進行積極歸因

第七章目標激勵

1、影響組織目標實現(xiàn)的因素：組織外部環(huán)境因素（市場變化、政府政策、自然環(huán)境等）、組

織內部因素（組織的結構、人力、財力、物力等）

2、目標激勵流程：目標制定、目標實施、目標評估

3、目標管理——彼得德魯克

4、目標的設定的原則（SMART原則P153）

S一具體明確M—可測量A—可達成R—合理的T—有完成時間期限

此外還要有：全局性、協(xié)調性、適當性、目標的時間上可分為近期目標和遠期目標、目標過

程的監(jiān)控性

5、目標的執(zhí)行方法：a員工要了解目標b進行自我管理c自由裁量d自我啟發(fā)

6、目標考核、目標的追蹤、修正和評價

7、目標激勵管理的核心思想：重視自我“動機控制”和參與、電視過程管理而非結果管理

8、目標激勵管理的關鍵點：a取得企業(yè)最高管理層的高度支持b做好推行規(guī)劃和基礎性工

作c制定適當的目標d進行適度的獎勵e宣傳培訓f目標追蹤g重視績效考核

9,如何在目標激勵管理中進行約束控制？P161（略）

第八章發(fā)展激勵

1、發(fā)展的途徑：自然成熟和學習

2、職業(yè)發(fā)展的相關理論P168

加里德斯勒一職業(yè)生涯五階段金茲伯格一職業(yè)選擇三階段理論：幻想期、嘗試期、現(xiàn)實期。

霍蘭德一個性與職業(yè)模型6種：現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型

邁爾斯-布瑞格斯一人格類型理論及其診斷表

3、職業(yè)錨（職業(yè)系留點）：P170施恩提出的分類：自主/獨立型、創(chuàng)業(yè)型、管理能力型、技

術/職能型、安全/穩(wěn)定型、挑戰(zhàn)型、生活型、服務型

4、職業(yè)鏈建設應有價值性、實踐性、整體性、異質性、自省性

5、職業(yè)發(fā)展的路徑：沿縱向職位發(fā)展、沿縱向職稱發(fā)展、沿橫向發(fā)展、向核心方向發(fā)展。

6、員工的職業(yè)生涯發(fā)展設計：P175P178—182

7、職業(yè)生涯發(fā)展設計的過程：自我定位、目標設定、目標實現(xiàn)、反饋與修正

8、職業(yè)生涯設計的測評工具：性格測試、能力自測、職業(yè)素質自測、自我分析、環(huán)境分析、

關鍵成就因素分析、關鍵問題分析

9、選擇職業(yè)發(fā)展的策略四原則：擇己所愛、擇己所能、擇世所需、擇己所利

10、職業(yè)生涯管理：P183

（1）內容：職業(yè)路徑（職業(yè)梯、職業(yè)策劃、工作進展輔助）；工作一家庭平衡計劃；職業(yè)咨

詢。

（2）具體實施：建立信息系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理活動、職業(yè)生涯管理活動的評估

（3）各階段職業(yè)生涯管理：早期、中期、晚期P187

（4）常見問題：職業(yè)停滯現(xiàn)象、降職現(xiàn)象、技術老化現(xiàn)象、跨區(qū)域調動

第九章薪酬激勵

1、影響薪酬的原因：

（1）外部：國家或地方法規(guī)政策的規(guī)定、勞動力市場供求、行業(yè)的平均水平、當地居民的

生活消費水平

（2）內部：經濟實力、企業(yè)所處的發(fā)展階段以及企業(yè)的經營理念、企業(yè)性質和員工素質

2、薪酬激勵存在的誤區(qū)：錯誤定位、結構劃分過細、激勵手段單一、體系設計與戰(zhàn)略脫節(jié)、

管理過程不透明、缺乏溝通

3、薪酬結構模型：高彈性（適用于高級管理人員和生產人員）、高穩(wěn)定、調和型（適用于中

層管理骨干）

4、薪酬結構三大部分：工資、獎金、福利

5、寬帶薪酬：P206

⑴適用條件：a該企業(yè)具有積極參與的管理風格b該企業(yè)以績效為重要的薪酬決定因素c注

重溝通d有積極的員工發(fā)展工具e有一支高素質的薪酬管理人員隊伍

⑵制定步驟：①確定工資結構②確定薪層、薪級③確定固定工資與浮動工資的構成比例④確

定數值⑤確定薪點數⑥確定調薪的起點和頂點

6、福利的作用：a吸引和保留員工b鼓勵員工之間的合作c傳遞企業(yè)文化和價值觀

7、彈性福利（自助餐式的福利）：P211

8、薪酬管理的原則：正確定位、補償靈活、發(fā)放定期及時、現(xiàn)金與非現(xiàn)金薪酬相結合、團

隊獎勵、溝通、偏重核心員工

9、薪酬管理的方法與技巧：P215

A薪酬管理要體現(xiàn)員工的需要

B要照顧員工的公平感

C營造一個以人為本的管理環(huán)境

D把部分的薪酬設置為獎勵（獎勵的注意點6個）P217

10、企業(yè)核心人才的薪酬激勵：

短期激勵：年薪制（中高層管理者或高級核心人才）、年度獎金制（核心技術人才）

長期激勵：股票期權

實施年度獎金制時要考慮的因素：資格條件、基金規(guī)模、個人獎勵額

第十章組織文化激勵

1、三流組織靠技術、二流組織靠管理、一流組織靠文化

2、組織文化激勵的作用機制