任務(wù)三招聘流程

招聘流程歡迎收看人力資源招聘的程序人力規(guī)劃工作分析招聘計劃計劃審批招聘宣傳應(yīng)聘者申請甄選安排試用評估筆試體檢（含背景調(diào)查）預(yù)審、發(fā)面試通知初次面試正式錄用……招募……選拔……錄用……評估員工招聘的流程制定招聘計劃執(zhí)行招聘計劃招聘效果評估反饋招聘計劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評估階段（一）招聘計劃階段招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)具體化為相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型的工作。1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率2、確定招聘類型確定招聘的投入——產(chǎn)出率將招聘看成是一個投入——產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者1：22：33：41：6（二）招聘策略階段招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。招聘策略包括招聘地點的選擇招聘渠道或方法的選擇招聘時間的確定招聘宣傳戰(zhàn)略招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等

（三）建立招聘蓄水池階段——吸引和尋找候選人的過程

開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）以招聘計劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。及時建立招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者。資源利用

招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用?？纯础八笔窃趺醋龅摹视嵐居袝r會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的“紅名單”，記錄這些暫時沒機(jī)會進(jìn)入朗訊的優(yōu)秀人才，他們會與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣：建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時及時補上。（四）候選人篩選階段

該階段的目的是將不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。案例

從事人力資源工作的R小姐所任職的是一家知名的大型上市公司，公司對HR工作極為重視，R小姐在此公司任職的三年中積累了較豐富的HR經(jīng)驗，同時也具有一定的行政管理經(jīng)驗，深得領(lǐng)導(dǎo)好評。不久前，因經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響公司大面積裁員，R小姐不幸身列其中，于是開始尋求職業(yè)生涯第二次發(fā)展之機(jī)會。很快，一位朋友推薦一個小公司給她，聲稱此公司在尋找人力資源經(jīng)理，并把JD發(fā)送給她，JD中明確列出了四條HRM通用的任職資格和工作描述，另外加注有一定的行政經(jīng)驗者優(yōu)先。由此R小姐得出，此職位相當(dāng)于人力行政經(jīng)理，重點在人力資源各個模塊的運用，和自己之前經(jīng)歷相符，同時其本人也期望得到一個全面掌控HR工作的機(jī)會，由此看來，此機(jī)會很適合自己的發(fā)展。不出所料，面談進(jìn)展很順利，薪水5K，雖低于之前的5.5K，但R小姐并不介意，一周后正式入職。

在入職10天后，R小姐卻主動提出離職，義無反顧的離開了這家公司。短短十天，是什么讓R小姐的態(tài)度瞬時轉(zhuǎn)變呢？經(jīng)了解，R小姐很勝任此工作，在一周內(nèi)將全公司的績效考核體系搭建起來，馬上就要實施時卻得到了減薪的通知，令她十分費解，找到投資方大老板溝通。這次溝通直接導(dǎo)致她對工作及公司失去了信任。原來，大老板不但對其所做工作不認(rèn)可，同時明確表示自己所需要的只是一個行政人員，相應(yīng)的薪水并不能給到之前談好的5K，需要減薪至3k左右，當(dāng)時，R小姐很憤怒。用R小姐的話說，行政的工作和人力資源的工作在老板眼里原來是一回事，這是對她的工作專業(yè)度的一種侮辱，這種看低HR工作的老板和公司，是不值得一起共事的。同時，R小姐對公司出爾反爾的態(tài)度很費解，“說實話，如果剛開始談3K，我也不會完全拒絕，畢竟工作內(nèi)容對我以后的發(fā)展有很大幫助，也是一種挑戰(zhàn)，現(xiàn)在突然要求減薪，我不能接受?！保ㄎ澹┱衅腹ぷ鞯臋z查評估階段——招聘工作的最后一道工序

判斷招聘效果：空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。衡量招聘效率：錄用人員的平均費用高低。評價招聘工作的質(zhì)量管理人員對新員工的滿意程度錄用的員工對工作和企業(yè)的滿意程度招聘后的一段時期自愿離職人員的比例非自愿性被解雇人員的比例新員工崗位工作完成的情況上下左右部門的協(xié)調(diào)程度企業(yè)或部門工作效率的增長狀況招聘的成本與收益等14招聘過程用人部門與HR部門的職責(zé)分工用人部門職責(zé)識別招聘需求、計劃制定與審批，招聘崗位錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出。向人力資源部傳達(dá)招聘需求，應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單。負(fù)責(zé)面試、評估候選人。確定錄用人員名單、人員工作的安排及試用期間待