我國企業(yè)高管激勵機制存在的問題研究

我國企業(yè)高管激勵機制存在的問題研究我國企業(yè)高管激勵機制存在的問題研究

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)高級管理人員扮演著越來越重要的角色。企業(yè)高管的激勵機制不僅影響著企業(yè)的管理效率和效益，也影響著國家的經(jīng)濟發(fā)展。然而，我國企業(yè)高管激勵機制存在著許多問題，這些問題不僅會使企業(yè)在競爭中處于劣勢地位，還會阻礙我國的經(jīng)濟發(fā)展。因此，本文將從企業(yè)高管激勵機制的現(xiàn)狀、問題分析與對策制定三個方面，對我國企業(yè)高管激勵機制存在的問題進(jìn)行研究。

一、企業(yè)高管激勵機制的現(xiàn)狀

企業(yè)高管激勵機制一直是企業(yè)關(guān)注的問題，許多企業(yè)都采取了不同的激勵措施，例如股票期權(quán)激勵、年終獎勵、年終股權(quán)分紅等。然而，據(jù)統(tǒng)計，我國絕大多數(shù)的企業(yè)高管激勵機制仍然存在著許多問題。

首先，過多的短期驅(qū)動。在我國企業(yè)高管激勵機制中，短期業(yè)績被認(rèn)為是高管最為關(guān)注的因素。這種現(xiàn)象使得高管忽視了更加重要的中長期發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)在長遠(yuǎn)發(fā)展中出現(xiàn)問題。

其次，激勵機制缺乏科學(xué)性。目前，大多數(shù)企業(yè)高管激勵機制的制定都缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，激勵內(nèi)容和激勵方式單一，難以滿足不同高管的不同需求，難以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的平衡。

最后，激勵機制與人才培養(yǎng)的銜接不足。當(dāng)企業(yè)高管激勵機制對人才培養(yǎng)沒有相應(yīng)的保障時，這些激勵措施很難發(fā)揮應(yīng)有的作用。如果一個企業(yè)沒有完整的績效考核和職業(yè)發(fā)展梯度制度，那么即使是最好的股票期權(quán)激勵也無法吸引和留住優(yōu)秀的高管。

二、問題分析

在我國企業(yè)高管激勵機制存在的問題中，最主要的問題是過多的短期驅(qū)動。企業(yè)發(fā)展是一個長期過程，如果高管的職責(zé)和評價完全集中在短期業(yè)績上，他們就很難在整個企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮作用。將高管的職責(zé)和評價一分為二，明確其整個企業(yè)發(fā)展職責(zé)，就能夠減少這些短期驅(qū)動制度的影響。

此外，目前我國企業(yè)高管激勵機制的培訓(xùn)與發(fā)展方面也存在問題。因此，企業(yè)應(yīng)該在構(gòu)建激勵機制的同時，加強對高管的培訓(xùn)和發(fā)展。員工培訓(xùn)不僅包括專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，也包括領(lǐng)導(dǎo)能力和人際交往方面的培訓(xùn)，幫助高管成為全面發(fā)展的管理者。

三、對策制定

為了解決我國企業(yè)高管激勵機制仍然存在的問題，需要制定一些有效和可行的對策。

首先，加強對高管的中長期激勵。企業(yè)應(yīng)該建立完善的中長期激勵機制，將高管的主要職責(zé)和工作目標(biāo)從聚焦于短期業(yè)績，轉(zhuǎn)向長期戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣，可以幫助高管全面了解企業(yè)整體發(fā)展方向，更好的把握企業(yè)在未來的發(fā)展中的優(yōu)勢和劣勢，為企業(yè)制定全面的發(fā)展戰(zhàn)略。

其次，加強對高管的培訓(xùn)和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)高管不同的年齡、職業(yè)階段和崗位需求，制定個性化的培訓(xùn)方案。通過領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練、職業(yè)技能提升、業(yè)務(wù)知識深化、跨部門和國際化交流等方式，幫助高管提升綜合素質(zhì)，提高員工忠誠度和業(yè)績表現(xiàn)。

最后，制定科學(xué)的激勵機制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)高管的工作職責(zé)和訴求制定個性化的激勵機制。即使是派遣企業(yè)的高管也應(yīng)該得到比較科學(xué)的激勵，以他們的實際工作成果評價激勵模式，讓高管感受到自己的工作被肯定。

總之，我國企業(yè)高管激勵機制存在著眾多的問題，這些問題不僅會讓企業(yè)在競爭中處于劣勢地位，還會阻礙我