哈佛人力資源管理課程中文特譯本-全員培訓(xùn)

哈佛人力資源管理精品課程（中文特譯本）

全員培訓(xùn)

一、全員培訓(xùn)概述

（一）全員培訓(xùn)勢在必行

20世紀(jì)后半葉以來，世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展經(jīng)歷了深刻的變革，知識革命的

浪潮洶涌澎湃。隨著知識成為現(xiàn)代社會的主要推動力量，知識的載體——人被推

到了前所未有的高度，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了一個人力資源管理的耕

新時代。特別是80年代中期以來，人事管理領(lǐng)域發(fā)生了一系列新變化，也相應(yīng)

出現(xiàn)了許多新思想和新概念，諸如“人是最寶貴的資源”、“以人為中心的管理”、

“人本主義管理”等提法到處可見；許多國家的企業(yè)掀起了“翻牌”運(yùn)動，紛紛

將“人事部”改成“人力資源部”；各國尤其是發(fā)達(dá)國家的教育經(jīng)費(fèi)和企業(yè)培訓(xùn)

費(fèi)用激增；人力資源管理理論蓬勃發(fā)展；人力資源管理被大學(xué)列為“工商管理

碩士”（MBA）教育的必修課、“人力資源管理”、“人力資源開發(fā)”的熱潮空前高

漲。

1.市場競爭要求全員培訓(xùn)

當(dāng)今世界隨著跨入21世紀(jì)也跨入了知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵：一

是強(qiáng)調(diào)知識和信息作為知識經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)；二是強(qiáng)調(diào)人力資本和學(xué)習(xí)的重要性。當(dāng)

今時■代，是要求人們必■須終生學(xué)習(xí)的時代。不實(shí)現(xiàn)知識的不斷更新，就必定要落

后。

當(dāng)代世界新技術(shù)革命所開創(chuàng)的信息時代向傳統(tǒng)人事管理提出了一系列人力

資源開發(fā)的新課題。

（1）隨著世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈，各國越來越關(guān)注本國的人力資源開發(fā)，

各國的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略要求傳統(tǒng)人事管理進(jìn)行一番改造，從而成為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)

略的重要環(huán)節(jié)。戰(zhàn)后，科技進(jìn)步日新月異，信息革命來勢迅猛，產(chǎn)品換代和產(chǎn)業(yè)

結(jié)構(gòu)調(diào)整不斷加快，國際市場競爭激烈。在這場激烈的國際較量中，人才已成為

各國綜合實(shí)力提高的決定因素。為此，世界各國展開了激烈的人力爭奪戰(zhàn)。同時，

各國紛紛把本國人力資源開發(fā)放在首要的戰(zhàn)略地位，把科技進(jìn)步和提高勞動者素

質(zhì)作為經(jīng)濟(jì)騰飛的支撐。因此，改造傳統(tǒng)人事管理，使之肩負(fù)起人力資源開發(fā)的

使命，就成為各國實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的必然要求。

(2)從20世紀(jì)40隼代到50年代，由于電子計算機(jī)和空間技術(shù)的出現(xiàn)而開始了第

三次技術(shù)革命。

它使西方國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，使社會生產(chǎn)向著高度知識密集型

和智能型方向發(fā)展。世界范圍內(nèi)高新技術(shù)的蓬勃發(fā)展與廣泛應(yīng)用，給人類帶來了

巨大的物質(zhì)利益，工業(yè)自動化程度的提高不僅創(chuàng)造了更高的勞動生產(chǎn)率，而且大

大減輕了人們在生產(chǎn)中的體力負(fù)擔(dān)。但與此同時，由于自動化，即使人們的工作

方式發(fā)生了變化，又帶來了一定負(fù)面影響。

隨著以微電子技術(shù)為標(biāo)志的信息時代的到來，人們的工作方式變化了，但工

作積極性呈下降趨勢。

國外研究表明，工作所需技能種類越少、越單調(diào)，工作越乏味，工作中就更

得不到學(xué)習(xí)和提高，因而員工越不想干。面對這種情況，如何激發(fā)員工的活力，

如何開發(fā)員工的才能，這是新形勢向傳統(tǒng)人事管理提出的新課題。

2.發(fā)展中國家企業(yè)的培訓(xùn)

(1)在多年的培訓(xùn)工作中，我們發(fā)現(xiàn)，參加培訓(xùn)的員工知識結(jié)構(gòu)層次不同、業(yè)務(wù)

水平參差不齊，因而學(xué)員對培訓(xùn)的期望值也就不同。而在教學(xué)過程中，如果遷就

較低水平的學(xué)員，會使一部分學(xué)員失去學(xué)習(xí)的興趣，如果遷就較高水平的學(xué)員，

也會挫傷另一部分學(xué)員學(xué)習(xí)的熱情，因此既增加了培訓(xùn)難度，又難實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)要求。

(2)一些管理人員或由于自身知識層次偏低，或?qū)χR經(jīng)濟(jì)的到來認(rèn)識不到或重

視不夠，在經(jīng)營中思想觀念、服務(wù)水平滯后，工作靠經(jīng)驗(yàn)、靠上級指令，不僅忽

視加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和提高，而且還認(rèn)為培訓(xùn)工作是可有可無的裝飾。雖然我們陸

續(xù)開發(fā)了崗位資格培訓(xùn)項目，弁舉辦了多期相應(yīng)的培訓(xùn)班，但部分參加崗位資格

培訓(xùn)的管理人員，在承認(rèn)培訓(xùn)班的所學(xué)內(nèi)容不錯的同時，認(rèn)為與實(shí)際情況不符，

仍堅持原來的思越，缺乏積極接受、主動思考、將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作中的態(tài)

度O

(3)培訓(xùn)與使用脫節(jié)，難以調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，也給培訓(xùn)部門增加了組織管

理的難度。由于某些客觀因素，安排的教學(xué)內(nèi)容與參訓(xùn)人員的本職崗位相差較遠(yuǎn)，

或通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，學(xué)員雖然學(xué)到不少知識、技能，卻沒有機(jī)會施展才能。這樣，

造成學(xué)員學(xué)習(xí)積極性不高，逐漸視培訓(xùn)為“休養(yǎng)”、“游樂”的一種方式。

近幾十年來，隨著世界經(jīng)濟(jì)的飛躍發(fā)展以及知識更新速度的加快，它在企業(yè)

生產(chǎn)經(jīng)營活動中的地位與作用與日俱增，是影響企業(yè)發(fā)展的一項重要因素?！敖?/p>

天的教育就是十年后的工業(yè)“。這句話已經(jīng)成為很多企業(yè)家的座右銘。

企業(yè)職工培訓(xùn)，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，為提高勞動者從事各種職業(yè)

所需的政治理論、科學(xué)技術(shù)知識及操作技能而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練

由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異地飛速發(fā)展，一個企業(yè)組織要使自己的員工不斷

地適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，要不斷?地提高企業(yè)經(jīng)營管理的效益，以及要使自己的

企業(yè)能在國內(nèi)外激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優(yōu)勢，使自己永遠(yuǎn)立于不

敗之地，就必須十分重視對本企業(yè)組織員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)。這是關(guān)系

到本企業(yè)組織的生存和發(fā)展的一項根本性的戰(zhàn)略任務(wù)。

根據(jù)有關(guān)學(xué)者的論述和我們在培訓(xùn)中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們把企業(yè)組織員工的培

訓(xùn)定義為：企業(yè)組織員工的培訓(xùn)是指一個企業(yè)組織為改變本企業(yè)員工的價值觀。

工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)

到組織的要求而進(jìn)行的一切有計劃、有組織的努力。在這個定義中，包含著三層

意思：第一，它說明了企業(yè)員工培訓(xùn)的主要目的和要求；第二，說明了培訓(xùn)的主

要內(nèi)容和范圍；第三，說明了培訓(xùn)是一個企業(yè)組織有計劃、有組織的一切努力。

(1)企業(yè)職工培訓(xùn)是現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求

在工業(yè)化初期的工場手工業(yè)條件下，勞動過程單一，勞動組織簡單，分工與

協(xié)作并不明顯。勞動技能的傳授與學(xué)習(xí)，通過簡單的模仿與師傅帶徒弟的方式即

可實(shí)現(xiàn)，不需要組織單獨(dú)的培訓(xùn)活動。隨著生產(chǎn)的不斷發(fā)展，分工越來越細(xì)密，

勞動組織越來越復(fù)雜，專業(yè)化與協(xié)作的要求越來越高，大量新工藝、新工種、新

崗位、新職務(wù)不斷?出現(xiàn)。

現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，勞動的智力和技能是人力資源質(zhì)量的一個重要組成

部分。提高勞動者的專業(yè)技能，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。正如日本

松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助所說的：“事業(yè)在人，企業(yè)不管創(chuàng)造了多么完善

的勞動組織，引進(jìn)了多么新的技術(shù)，如果沒有使之發(fā)生效力的人，也就無從取得

成果。“在現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營過程中，大力發(fā)展企業(yè)職工培訓(xùn)不僅是現(xiàn)實(shí)的需要，而

且具有戰(zhàn)略意義。

現(xiàn)代社會一方面創(chuàng)造了許多新的職業(yè)，如各國目前需要的大量的計算機(jī)程序

人員和操作人員，另一方面又淘汰了不少老的工作或使原來老的工作崗位增添了

新的工作內(nèi)容。另外，甌著我國經(jīng)濟(jì)改革的深入和市場經(jīng)濟(jì)的曰益健全，使我國

一方面大量需要金融、房地產(chǎn)等第三產(chǎn)業(yè)的人才，另一方面又擁有許多企業(yè)改革

中精簡下來的“閑余人員”。

(2)培訓(xùn)精簡下來的“閑余人員”去從事企業(yè)或社會興辦的第三產(chǎn)業(yè)的工作

這是發(fā)展中國家企業(yè)所面臨的一項緊迫的埼訓(xùn)任務(wù)。

(3)培訓(xùn)員工去擔(dān)當(dāng)新的工作，或雖然是原來的工作，但工作內(nèi)容已有了改變

我們現(xiàn)在正站在一個新時代的起點(diǎn)，身處人類文明史上最重要的時刻。這是

一個科技發(fā)展日新月異、經(jīng)濟(jì)機(jī)遇空前增多的時代，世界正由工業(yè)社會進(jìn)入信息

社會，并向更加激動人心的方向邁進(jìn)。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力?，F(xiàn)代科技的發(fā)展，

必然給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來巨大的推動力量。高速發(fā)辰的科學(xué)技術(shù)既描繪了誘人的

前景，也提出了巨大的挑戰(zhàn)。

在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的時代，知識更新、技術(shù)更新、產(chǎn)品更新、設(shè)備更新的

速度大大加快，更新的周期大大縮短。企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，

就必須努力提高職工素質(zhì)。

職工文化與技術(shù)素質(zhì)較低是影響發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的桎梏。據(jù)權(quán)威部門統(tǒng)

計，1987年發(fā)展中國家12歲以上人口的文盲半文盲占該年齡組人口的26.77%,

各類專業(yè)技術(shù)人員僅占在業(yè)人口的4.49%O職工隊伍素質(zhì)低嚴(yán)重地影響了我國

四化延設(shè)的實(shí)現(xiàn)。要想解決這個矛盾，除了從兒童時期入手大力發(fā)展普通教育，

提高全民族的文化水平之外，大力開展企業(yè)職工培訓(xùn)也是一項可以立竿見影的途

徑。通過在企業(yè)有計劃、有組織地開展培訓(xùn)活動，可以大規(guī)模地提高在職人員的

文化、技術(shù)與鬼越水平，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

(4)從員工本人的期望來看，廣大員工，特別是廣大年輕的員工，都希望從事

具有挑戰(zhàn)性的工作，都希望在自己的工作中有成長的機(jī)會這就給企業(yè)的管理者提

出了一個極其嚴(yán)峻的問題：如何才能不斷?地給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作？如何

才能給他們提供發(fā)展的機(jī)會？回答是，培訓(xùn)與開發(fā)是一條重要的途徑。培訓(xùn)與開

發(fā)的目的就是使員工不但要熟練地掌握現(xiàn)有工作崗位上所需要的知識和技能，還

要使他們了解和掌握本專業(yè)或本行業(yè)的最新科學(xué)技術(shù)動態(tài)，以增強(qiáng)他們在實(shí)踐中

進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造的能力。事實(shí)證明，對現(xiàn)代的員工，“高工資”不是吸引或留住他

們的惟一或最重要的標(biāo)準(zhǔn)，而有吸引力的培訓(xùn)與開發(fā)則變得越來越重要了。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家們早就觀察到人的知識與技能的提高對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重大價值。亞

當(dāng)?斯密200多年前就在其名著《國富論》中指出：一個工人技能的提高，如同

一部機(jī)器或是一種工具的改進(jìn)一樣，可以節(jié)約勞動，提高效率。從20世紀(jì)60

年代起，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨創(chuàng)立的人力資本理論，使這方面的研究產(chǎn)生了一個

飛躍。舒爾茨及貝克爾、丹尼斯等人，都先后對美國、印度等國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展因

素進(jìn)行了深入分析。他們發(fā)現(xiàn)，利用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動和資本對國民收

入增長所起的作用時，總會有一部分國民收入增量無法得到合理的、令人信服的

解釋。他們認(rèn)為，這部分收入增量，只能用由于人力資本的投入一-即用于教育、

培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等方面的投入-----而產(chǎn)生的勞動者教育、知識、技能、健康水平

的提高所致的更高效益來解釋。人們知識與技能的提高對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響與土

地、資本等占有量的增加具有同等的功能。貝克爾認(rèn)為，工人在生產(chǎn)過程中學(xué)習(xí)

新技術(shù)，能增加工人身上人力資本的存量。如果再加上培訓(xùn)，就會使人力資本存

量繼續(xù)增加，從而提高勞動效率?，F(xiàn)代人力資本理論的上述觀點(diǎn)，已經(jīng)在生產(chǎn)實(shí)

踐中得到驗(yàn)證。

一項調(diào)查顯示，經(jīng)過培訓(xùn)的職工同未經(jīng)培訓(xùn)的職工相比，完成產(chǎn)量高出

10.8%,優(yōu)秀產(chǎn)品合格率高出6%,工具損耗率低40%,創(chuàng)造凈產(chǎn)值高9%。

只有保持一支科學(xué)技能水準(zhǔn)合格，價值觀與行為標(biāo)準(zhǔn)都與企業(yè)要求一致的素

質(zhì)良好的員工隊伍，才分邑提高其在自己工作崗位上的工作效率；只有不斷地開發(fā)

企業(yè)的人力資源，才能保證企業(yè)擁有一批掌握本領(lǐng)域內(nèi)最新科學(xué)技術(shù)并在實(shí)踐中

不斷有所創(chuàng)造、有所發(fā)明的科學(xué)技術(shù)隊伍和管理人員隊伍。許多成功的國內(nèi)外企

業(yè)的實(shí)踐充分證明：他們?nèi)〉贸晒Φ淖钪匾卦E之一就是極為重視對本企業(yè)員工

的不斷培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)。反之，失敗的企業(yè)也往往是他們忽視了對員工的

培訓(xùn)和對人力資源的開發(fā)所致。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)的投資分析

1.員工培訓(xùn)——人力資本投資

1968年T.W.舒爾茨認(rèn)為：在人力資本投資與人的經(jīng)濟(jì)價值不斷提高之間，

存在很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。人力資本不是一般的商品，而是一種投資商品，人力資本的

投資作為一種對人的投資，包括教育、培訓(xùn)、健康、遷移等方面，是未來滿足和

未來收益的源泉。

相對于物質(zhì)資本或非人力資本，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本是指體現(xiàn)在人身上

的各種知識和能力，可以被用來提供未來的收入。知識苑國包括天生具有的才能

和后天獲得的能力。運(yùn)用和繼續(xù)傳授這些知識的能力、運(yùn)用知識的時間和健康，

所有這些方面構(gòu)成人力資本。因?yàn)槿肆Y本天然屬于本人，其開發(fā)和利用完全取

決于人力資本所有者的意愿。20世紀(jì)60年代初，舒爾茨提出人力資本投資概念，

并給予人類經(jīng)濟(jì)增長一個非旃樂觀的回頑與展望，他認(rèn)為一個國家及國民對人力

資本有足夠的投資，經(jīng)濟(jì)的長期增長可以超越所有的物質(zhì)的限制，包括要素的限

制。另一位以分析人類經(jīng)濟(jì)行為著稱并獲1993年諾貝爾獎的經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里?貝

克爾指出：人力資本的投資包括正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移以及收集

價格與收入等信息的各方面，是一種影響未來貨幣和消費(fèi)的投資，當(dāng)預(yù)期效用大

于當(dāng)前支出所帶來的效用時，人們便會進(jìn)行這項投資。

在一個經(jīng)濟(jì)社會中，人力資本的投資包括宏觀層面的政府投資，如義務(wù)教育、

職業(yè)教育、高等教育；微觀層面的企業(yè)投資，如各種形式的職業(yè)培訓(xùn)，以及國民

對人力資本的私人投資，如家庭中父母對子女的投資及自我投資。一般來說，國

家投資于人力資本的基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育及學(xué)科性教育，期里國民整體素質(zhì)提高，

利于經(jīng)濟(jì)增長；企業(yè)投資于人力資本的資產(chǎn)專用性培訓(xùn)，期望獲得更高的公司利

潤；而國民私人投資于教育、培訓(xùn)、保健、信息和遷移等方面，遷移（流動性）

與經(jīng)濟(jì)人的收入改善聯(lián)系在一起，成為人力資本投資的激勵。

2,企業(yè)人力投資的收益率

是否進(jìn)行人力資本投資，由成本-一收益分析決定，“惟一決定人力資本投資

量的最重要的因素可能是這種投資的有利性或收益率”。

任何一項投資的目的，都是為了獲得收益。人力資本的投資與人的經(jīng)濟(jì)價值

升值密切相關(guān)。人的經(jīng)濟(jì)價值，廣義上講，是指人力資本可被社會經(jīng)濟(jì)增長利用

的，對經(jīng)濟(jì)社會有貢獻(xiàn)的價值；狹義上講，是指經(jīng)濟(jì)人的能力。舒爾茨在1975

年發(fā)表在《經(jīng)濟(jì)文獻(xiàn)雜志》上的一篇論文中列舉了5類具有經(jīng)濟(jì)價值的人類能力，

包括學(xué)習(xí)能力、完成有意義工作的能力。進(jìn)行各種文娛體育的能力、創(chuàng)造能力和

應(yīng)付非均衡的能力。

政府、企業(yè)、家庭和個人在人力資本的投資中，分別扮演不同的角色，但無

論由誰投資，都至少需要人力資本的承載者本人付出體力、時間，或者放棄某些

收入和機(jī)會。人力資本的載體作為人力資本的天然所有者，與其他人力資本投資

者之間，呈現(xiàn)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的復(fù)雜性，這與人力資本的主觀能動性一起，直接決定和

影響人力資本投資效能的實(shí)現(xiàn)程度。政府及企業(yè)對人力資本的投資是對人力資本

載體而言，屬于公共投資，有搭便車的關(guān)系，雖然投資結(jié)果對社會、企業(yè)、個人

都有利，但投資主體不同，追求的目的不同，得到的效率也不相同。由于人力資

本以人自身的再生產(chǎn)為生產(chǎn)方式，具有時效性，人力資本不被適時適當(dāng)使用，就

會隨時間的流逝而喪失或降低其價值（這也是中國一些知識分子、技術(shù)人員遭遇

下崗的原因）。同時，人力資本通過投資形式形成的價值最終在勞動者自己身上

凝固，具有不可分性和主觀能動性。人力資本的“可激勵不可壓榨性”，使得人

力資本的自我投資在付出自己的成本后，最有動力追求人力資本的投入產(chǎn)出最大

化，以求得經(jīng)濟(jì)價值最大化。BalbirJain（1991年）研究表明，在不同經(jīng)濟(jì)發(fā)

展水平國家，教育的個人收益率都要高于社會的收益率0

3.勞動力市場的信號傳遞

人們怎樣知道該不該減少自己的財富對自己的人力資本進(jìn)行投資呢？勞動

力市場可以傳遞這樣的信號。勞動力市場信號傳遞是雙向的，勞動需求方根據(jù)人

力資本的大小決定啟用職位及工資水平，勞動供給方根據(jù)市場的工資福利水平?jīng)Q

定是否進(jìn)行人力資本投資。

在新古典的工資競爭勞動力市場理論中，由邊際生產(chǎn)力決定的工資可變性調(diào)

節(jié)勞動力的配置：企業(yè)根據(jù)勞動力供求關(guān)系來調(diào)節(jié)工資；個人到工資高的部門去

謀職。但勞動力市場會出現(xiàn)“檸檬問題”：當(dāng)產(chǎn)品的賣方對產(chǎn)品質(zhì)量擁有更多的

信息時，市場可能會出現(xiàn)失效，使低質(zhì)品驅(qū)逐高質(zhì)品。在勞動力追逐企業(yè)提供的

高工資職位時，企業(yè)與雇員的博弈建立在信息不完全的基礎(chǔ)上，企業(yè)會根據(jù)某些

信號來判斷雇員是否有能力和潛力完成某一職位上的工作，勞動力的人力資本投

資中的教育與培訓(xùn)、經(jīng)歷、健康水平就是強(qiáng)有力的信號。1972年瑟羅?盧卡斯

據(jù)此提出勞動力市場職位競爭理論，認(rèn)為那些受過高等教育的人工作能力與潛力

較大，可以占據(jù)勞動力階梯（職位）的上端。顯然，工資競爭理論中，勞動力市

場是為了平衡不同工作技能的供求，而在職位競爭理論中，勞動力市場是為了平

衡勞動力階梯關(guān)系。事實(shí)上，勞動力市場可以同時具有以上兩種功能：調(diào)節(jié)供求

和平衡勞動力職位等級，而人力資本對教育培訓(xùn)的投資，既可以提高低收入者的

技能和生產(chǎn)率；從而提高由邊際生產(chǎn)力決定的工資，增加收益，也可以傳遞一種

可埼訓(xùn)潛力，從而獲得有前途的職位。

(三)人才資源培訓(xùn)投資

1.培訓(xùn)的直接和間接費(fèi)用

所有培訓(xùn)都是有費(fèi)用的，無論是有計劃的培訓(xùn)還是無計劃的培訓(xùn)o培訓(xùn)材料、

有形的協(xié)助手段和外部師資費(fèi)用是培訓(xùn)的直接投資。間接費(fèi)用包括主管和受訓(xùn)者

的時間、糾正錯誤和培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失。但是其他可選擇的方案-一不是培訓(xùn)

-----成本可能更高。關(guān)鍵在于對系統(tǒng)培訓(xùn)作出計劃，以免以后再進(jìn)行重復(fù)培訓(xùn)。

削減培訓(xùn)成本有許多種方法，比如一個新的員工可以跟著一個有經(jīng)驗(yàn)的員工學(xué)。

2.管理人員從培訓(xùn)中獲得的收益

除了改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以顯示你在部門中的優(yōu)勢以外，培訓(xùn)將把你突出在

一個醒目的位置。好處如下：

(1)協(xié)調(diào)部門之間的關(guān)系；

(2)給你留出更多的時間以配合其他主管的工作，例如安排工作；

(3)給你的部門預(yù)備一支受過培訓(xùn)的后備生力軍，以防不時之需；

(4)嬴得自信心及下屬人員的密切合作。

其中最重耍的也許是培訓(xùn)員工對你的提升有好處。為此，你應(yīng)該努力去評定

培訓(xùn)的回報。評估員工培訓(xùn)前的生產(chǎn)和培訓(xùn)結(jié)束后的生產(chǎn)，比較培訓(xùn)過的工作與

沒受過培訓(xùn)工作之間的區(qū)別。這種分析將使你有信心繼續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)，并且證明這

種培訓(xùn)所花的時間和成本是劃得來的。

3.提高培訓(xùn)的有效性

許多基層主管都是卓有成效的培訓(xùn)者。許多員工都想去學(xué)習(xí)新的技能。然而

有跡象表明，許多培訓(xùn)(尤其是教室類)在改進(jìn)工作中并沒有多少成效。如果埼

訓(xùn)不能促進(jìn)工作改進(jìn)，培訓(xùn)就是失敗的。原因有種種一-缺乏管理人員的強(qiáng)制力，

培訓(xùn)不切實(shí)際，甚至是越學(xué)越糟。

4.使培訓(xùn)有利于改進(jìn)工作

預(yù)先和員工討論埼訓(xùn)的目的，使他們知道你的期望是什么，并且給他們樹立

榜樣，這樣讓受訓(xùn)者知道你所想的。定期對他們成功的行為進(jìn)行表揚(yáng)，使員工感

覺到他們的進(jìn)步?？傊浞挚紤]一個重要基層主管應(yīng)該做的事情，并給予應(yīng)有

的重視。

(四)各國員工培訓(xùn)大觀

歐美各國經(jīng)過二百多年的發(fā)展，已形成了一套行之有效的培訓(xùn)體系。既有培

訓(xùn)計劃、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)形式和方法，又抓師資力量的建

設(shè)、教材和教學(xué)設(shè)備的建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量的檢查、學(xué)業(yè)成績的考核以及人才的選拔

等。

1.美國員工培訓(xùn)

(1)組織機(jī)構(gòu)與經(jīng)費(fèi)來源

從各總公司到各基層都有員工培訓(xùn)的專門負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu),并在總公司設(shè)立了一個

很大的“管理人員培訓(xùn)中心”，除了直接培訓(xùn)部門人員外，主要是負(fù)責(zé)全公司的

培訓(xùn)計劃的制訂與監(jiān)督執(zhí)行。

同時，還有管理協(xié)會，有六萬多名會員，包括個人、公司和培訓(xùn)管理的學(xué)校

及大學(xué)等單位。每年舉行各種活動約2000次，主要內(nèi)容是有關(guān)管理問題的講座。

成人教育的開支，2/5靠地方稅收，1/5是聯(lián)邦和州的職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)。

有些大學(xué)由基金會(如凱洛格基金會)資助。

1985年美國國會通過《國防教育法案》，由聯(lián)邦政府撥付巨款開展各級學(xué)校

的科學(xué)技術(shù)教育。

2.培訓(xùn)內(nèi)容

對管理人員：近年來在管理方面得到發(fā)展和實(shí)際應(yīng)用的學(xué)科，如行為科學(xué)、

線性規(guī)劃、系統(tǒng)分析、數(shù)理經(jīng)濟(jì)學(xué)等新興門類。

對一般工人：科學(xué)文化知識學(xué)習(xí)、基本技能培養(yǎng)。

3.培訓(xùn)途徑

(1)在職培訓(xùn)

①師傅帶徒弟：即各級管理人員在實(shí)際工作中對下級人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高下級人

員的管理水平，教會他們?nèi)绾喂ぷ鳌?/p>

②放到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去鍛煉:許多大公司每年去大學(xué)或研究院聘■請獲得管理學(xué)碩士

學(xué)位的研究生，經(jīng)過一段時間培養(yǎng)和觀察后，再派往一些分公司去擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)，

使他們在各種不同的崗位上經(jīng)風(fēng)雨、見世面，逐漸熟悉和掌握全公司的經(jīng)營管理

活動，以備將來擔(dān)任更重要的管理工作。

提職前的職前訓(xùn)練：專門針對將提升的職位進(jìn)行有目的性的能力訓(xùn)練。

(2)離職培訓(xùn)

①公司內(nèi)設(shè)培訓(xùn)管理人員的訓(xùn)練中心，專門負(fù)責(zé)輪訓(xùn)在職的各級管理人員，且特

別重視案例教育。

②公立學(xué)校成人培訓(xùn)計劃：包括普通教育和職業(yè)教育，內(nèi)容有英語、外國語、自

然科學(xué)、數(shù)學(xué)等。

③高等學(xué)校的管理課程。

美國約有100所大學(xué)和學(xué)院設(shè)有普通教育院或推廣部，為各企業(yè)員工開設(shè)有

學(xué)分或者無學(xué)分的課程，增加員工對文化遺產(chǎn)的理解，提高勝任專業(yè)或職業(yè)的資

格，擴(kuò)大學(xué)員的知識面。如俄克拉荷馬大學(xué)成文了新的教學(xué)單位即“繼續(xù)教育學(xué)

院”，為企業(yè)員工開設(shè)可獲得文科學(xué)士學(xué)位的課程安排。

(五)B本員工培訓(xùn)

1.組織機(jī)構(gòu)與經(jīng)費(fèi)來源

5096的企業(yè)設(shè)文了培訓(xùn)員工的專門機(jī)構(gòu)，或單獨(dú)、或聯(lián)合對員工進(jìn)行職業(yè)培

訓(xùn)。

壟斷?資本財團(tuán)通過委托方式、人事上的交流、資金上的籌集等活動，向?qū)W校

提供培訓(xùn)員工所需經(jīng)費(fèi)，由各學(xué)校根據(jù)企業(yè)的需要招收學(xué)生和培訓(xùn)員工，按照企

業(yè)提出的題目開展研究工作。

1961年,日文制作所提供3億日元作為設(shè)文東洋大學(xué)工學(xué)院的資金。

2.培訓(xùn)內(nèi)容

(1)對經(jīng)營人員

①人格的形成：企業(yè)經(jīng)營的基本態(tài)度，現(xiàn)代社會經(jīng)營的特性，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)有的態(tài)

度，確定經(jīng)營中的集體工作秩序，新的經(jīng)營人員的產(chǎn)生和任務(wù)，使企業(yè)的生產(chǎn)符

合日本的情況。

②補(bǔ)充教育：補(bǔ)充增加被教育者的知識、技術(shù)和態(tài)度等。例如