《員工招聘與配置》

員工招聘與配置

社會工作系.第一節(jié)招聘與招聘途徑.

結合自己的面試經(jīng)歷談談我國企業(yè)在招聘管理中存在的問題.企業(yè)招聘管理的幾大核心問題招聘計劃性不強：招聘計劃統(tǒng)籌性不強、無統(tǒng)一規(guī)劃；招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘過程不夠規(guī)范：招聘過程中有關部門之間責任不清；面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一；招聘后續(xù)工作不得力：沒有同化新人措施、自生自滅；試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋；.（一）招聘的概念：為實現(xiàn)企業(yè)目標和完成任務，由人力資源部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。最終結果：通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特征的申請者吸引到企業(yè)空缺崗位上。.招聘的雙向選擇1、從選擇權的角度傳統(tǒng)：員工找工作

現(xiàn)代：員工與組織相互選擇2、從組織的需要角度傳統(tǒng)：強調(diào)應試者的技術、知識、能力是否滿足組織的需要

現(xiàn)代：同時重視應試者的心理需要3、從申請者的需要角度傳統(tǒng)：選擇組織多考慮經(jīng)濟方面

現(xiàn)代：同時考慮組織環(huán)境、組織文化、發(fā)展空間有效招聘：讓最合適的人在最恰當?shù)臅r間位于最合適的位置，為企業(yè)做出最大的貢獻.招聘成功的關鍵所在

人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎；招聘策略是保證；面試考核是關鍵；招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核.（三）招聘的原則1、因事?lián)袢?、公開原則3、平等競爭原則4、能崗匹配原則.二、員工招聘的一般步驟.(1)、用人部門的工作職責招聘計劃的制定與審批；崗位說明書與錄用標準的提出；應聘者初選，確定參加面試的人員名單；負責面試，考試工作；錄用人員名單，人員工作安排及試用期間待遇的確定；正式錄用決策；員工培訓決策；績效評估與招聘評估；人力資源規(guī)劃修訂；3、招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責分工.(2)、人力資源部的職責1、招聘信息的發(fā)布；2、應聘者申請登記，資格審查；3、通知參加面試的人員；4、面試、考試工作的組織；5、個人資料的核實、人員體檢；6、試用合同的簽訂；7、試用人員報到及安置；8、正式錄用合同的簽訂；9、培訓服務；10、績效評估與招聘評估；11、人力資源規(guī)劃修訂.第二節(jié)招聘的方式內(nèi)部招聘外部招聘.來源優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘

1.公司對候選人的優(yōu)缺點有很好的了解。

2.員工候選人很了解公司。

3.會增強員工的士氣和動力。

4.會提高組織對目前人力資源的投資回報。

1.人員可能會被提升到一個他不能勝任的工作崗位。

2.由于內(nèi)部提升而導致的明爭暗斗會對員工的士氣產(chǎn)生消極的影響。

3.“近親繁殖”會窒息新的思想和革新。外部招聘

1.可得到更多、更好的人才。

2.會給組織帶來新的見解和觀念。

3.從外部雇用有技術的、熟練的或有管理才能的人才往往比較便宜、容易。

1.吸引、聯(lián)系和評價外來員工較困難。

2.調(diào)整和定位期較長。

3.會影響那些認為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣。表5-1企業(yè)內(nèi)外部招聘人員的優(yōu)缺點.招聘途徑的選擇內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員:艾康員工推薦（如主管推薦）張貼海報人才儲備

來源

方法

.外部招聘廣告（媒體選擇與設計）熟人介紹職業(yè)介紹機構或獵頭公司申請人自薦校園招聘其他來源

招聘途徑.通過新聞媒體發(fā)布招聘廣告來吸引和招聘員工，是一種最普遍適用的招聘方式。優(yōu)點：發(fā)布迅速、影響廣；應聘人員量多、選擇余地大；保留較多操作優(yōu)勢：遮蔽廣告要點：我們需要說什么（怎么說——廣告的結構和創(chuàng)意）以及我們需要對誰去說（采用何種媒體）？合理選擇媒體；

廣告結構遵循AIDA：注意、興趣、愿望、行動宣傳正面的形象、提供足夠的信息廣告招聘.

遮蔽廣告:在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告。這種廣告通常要求申請人在特定的時間段內(nèi)將自己的求職信和簡歷郵寄到一個特定的信箱,其作用在于企業(yè)可能不愿意暴露自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃以防止競爭對手過早發(fā)現(xiàn)自己在某一地區(qū)招聘人力,也可能由于該企業(yè)員工正在罷工使企業(yè)名聲不好等。知識窗.（三）范例

上海英才管理咨詢公司招聘

本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項管理咨詢業(yè)務。因發(fā)展需要，向社會公開招聘下列人員：

1、市場調(diào)研部經(jīng)理1名，男，40歲以下，本科學歷以上，具有兩年以上相關工作經(jīng)驗者優(yōu)先，英語熟練。

2、財務咨詢部經(jīng)理名，男/女，45歲以下，本科學歷以上，英語熟練，具有三年以上從事財務工作或有高級職稱者優(yōu)先。.凡具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應聘，請于十天內(nèi)將本人履歷、通訊地址、學歷證書復印件及有關證明、一寸近照2張，函寄本公司人力資源開發(fā)管理部收。一經(jīng)錄用，實行勞動合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。測試時間另行通知，謝絕來電來訪。.范例2不看文憑，只看人品，只看潛力需要說的少，做的多的員工招聘職位：軟件編程招聘人數(shù)：2人要求：

1、男生，農(nóng)村出身，身體健康，3年內(nèi)不談女朋友；

2、為人善良，忠誠，老實、勤奮，遵守公司制度，舍得吃苦，沒有吸煙等不良嗜好；

3、愛好編程，就象愛好打游戲一樣，把編程當成終生事業(yè)；

4、不善交際，能吃苦，坐的住，能夠約束自己，沒有其他生存途徑，愿意長期從事編程的員工；

5、公司管吃住，輪流做飯，24小時在公司，沒有節(jié)假日，加班的概念，工作休息自主決定；

6、實行年工資，應屆學生，第一年最少拿5000元回家過年；

7、大學期間，自己有微機，有c#或c++基礎，機器帶到公司。.美國憲法中規(guī)定禁止任何形式的歧視，包括性別、年齡、種族、宗教等等。一家公司有一個職位只想雇用男性員工，但又怕遭到婦運團體的控告，因此貼出一個征才廣告：“征員工一名，條件是必須在上班時間打赤膊而不會影響到周圍其他同仁的工作效率和情緒?！?/p>

.注意:有關存在的問題討論歧視問題；報酬問題；資料問題；上門問題…….最快地找到目標應聘者

A公司是一家外資企業(yè)，由于業(yè)務發(fā)展的需要，公司擬招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門擬了一份招聘啟事，其主要內(nèi)容如下：

A外資公司招聘采購經(jīng)理的啟事大專以上學歷，3年相關工作經(jīng)驗，較好英語和計算機能力，有高度工作責任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需化物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。.案例點評看似一則短短的招聘啟事，其中卻透露出一些招聘以外的信息。在中國有很多這樣的招聘啟事：大專以上學歷，2年相關工作經(jīng)驗，能熟練操作OFFICE者優(yōu)先。兩種招聘啟事是有本質(zhì)差別的。上述外資企業(yè)啟事中有較詳細的工作職責，明確告訴了應聘者今后的職責范圍和應負責任，同時，對應聘人員的四條要求也是“有根有據(jù)”的。而另一則招聘啟事卻沒有對職責規(guī)定作出詳細規(guī)定。

A公司找到合適人選，關鍵得益于這份成功的招聘啟事，嚴格規(guī)定了崗位要求，顯示出非常強的針對性。.某地有份報紙曾刊登出這樣一份招聘啟事鑫達高新技術有限公司招聘啟事本公司招聘市場部公關經(jīng)理3名。工作職責

1、組織實施公司的公關活動。

2、建立并維護與新聞媒體的良好關系。

3、組織有利于公司品牌及產(chǎn)品形象的相關報道及傳播。

4、對公關活動進行監(jiān)控。

5、參與處理事件公關、危機公關等。

6、組織實施內(nèi)部溝通等項目和其他相關工作。應聘要求：

1、中文、廣告或相關專業(yè)本科以上學歷。

2、3年以上公關公司或信息類公司從業(yè)經(jīng)驗。

3、有良好媒介關系者優(yōu)者。

4、形象好，善溝通，文字表達能力強。

5、具有良好的媒體合作關系。

6、較強的客戶溝通能力及親和力。

7、各種新聞稿件的媒體發(fā)放及傳播監(jiān)控工作能力。

8、具有吃苦耐勞、認真細致、優(yōu)秀的人際溝通能力。一經(jīng)錄用，月薪4000元以上，具體面議。有意者將請簡歷于3月23日之前寄給本公司，公司將對應聘人員統(tǒng)一進行初試和復試。.

招聘啟事登出后，立刻引起眾多人員的關注。但是，他們最終發(fā)現(xiàn)，在這則啟事中，盡管應聘條件、崗位職責、工資待遇等內(nèi)容俱全，就是沒有應聘的聯(lián)系方式。多數(shù)人認為這是招聘單位疏忽或是報社排版錯誤，于是，便耐心等待報社刊登更正或補充說明。但有3位應聘者見招聘的崗位適合自己，便馬上開始行動。小李通過互聯(lián)網(wǎng)，找到公司詳細信息，將簡歷發(fā)送過去;小強則通過114查詢臺，也很快取得了該公司的聯(lián)系方式;小孫則通過在某商業(yè)區(qū)的廣告牌，取得了該公司的地址和郵編。鑫達公司人事主管與他們?nèi)讼嗉s面試，當即決定辦理錄用手續(xù)。三人為此頗頗蹊蹺，招聘啟事中不是說要進行考試嗎?帶著這一疑問，他們向老總請教。老總告訴他們：我們的試題其實就藏在招聘啟事中，作為一個現(xiàn)代公關人員，思路開闊，不循規(guī)蹈矩是首先應具備的素質(zhì)，你們?nèi)藱C智靈活，短時間內(nèi)迅速找到公司的聯(lián)系方式，這就說明你們已經(jīng)非常出色地完成了這份答卷。.由本組織的員工、客戶、合作伙伴等推薦的方法招聘員工。優(yōu)點：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘費用??；有利找到緊缺人才缺點：容易造成各方心理負擔；容易形成小團體和關系網(wǎng)

例子：英特爾公司熟人推薦.職業(yè)介紹所、就業(yè)服務中心、人才市場、勞動力市場等。優(yōu)點：招聘周期短、時間??；選擇范圍大；有利擇優(yōu)錄取缺點：較難招聘到核心員工；增加招聘成本職業(yè)介紹機構.獵頭公司（Headhunter）專門為委托人“搜捕”和推薦高層次管理人員或技術人員，并設法誘使他們離開正在服務的組織的公司。優(yōu)點：針對性強，成功率高；能招聘到關鍵職位上的高層次員工；時間省，效率高缺點：費用較高，一般為所推薦人年薪的1/4到1/3。思考：企業(yè)和應聘者對獵頭公司招聘應該注意什么？.企業(yè)借用獵頭公司招募人員應該注意：第一，要了解獵頭公司的能力、信譽和服務效果；第二，向獵頭公司說明需要的人才規(guī)格及要求；第三，事先確定服務費的水平和支付方式；

一家獵頭公司在替前位雇主完成招募工作的二年內(nèi)，不得替另一家新客戶挖自己已給前一位客戶招募的人員。小常識.獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標候選人；對目標候選人進行接觸和測評；提交候選人評價報告；跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項選擇獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察；約定雙方的責任與義務；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務；.寶潔公司的校園招聘廣告宣傳公司推介網(wǎng)上申請筆試解難能力測試英文測試專業(yè)技能測試標準化面試初試（30min)第二輪面試（50min)后續(xù)工作后續(xù)溝通招聘績效考核.是外部招聘專業(yè)人員和技術人員主要的渠道。要點：選擇合適的學校：一流還是二流選派能力強的招聘人員；加強平時溝通，及時給予答復優(yōu)點：能招到成本低，潛力大的員工；選擇范圍廣，能批量招聘；有助宣傳企業(yè)形象校園招聘.校園招聘注意：①選派能力很強的招募人員，他們代表公司形象②對申請人提出的問題,答復一定及時，否則對申請人來公司工作的決心會產(chǎn)生消極影響；③注重公平、誠實的公司政策，大學畢業(yè)生往往心高，總感覺自己能力比老員工強，他們希望公司政策公平、誠實，自己受到尊重。.校園招聘的不足之處：招聘產(chǎn)出率不高（原因是畢業(yè)生腳踏兩船）；未來員工的頭五年流失率較高；新員工士氣較低；成本不低。.臨時性雇員有助于企業(yè)在激烈的市場競爭中保持較低的人工成本。來源：內(nèi)部臨時工儲備中介機構臨時雇傭利用自由職業(yè)者缺點：增加招聘、培訓成本、產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性下降、需要管理人員加強對臨時性員工的激勵。.

利用互聯(lián)網(wǎng)進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜尋整理、電子面試及在線測評等。方式：委托專業(yè)網(wǎng)站招聘，或注冊成為會員；利用自己的網(wǎng)站，在互聯(lián)網(wǎng)上建立招聘主頁；用引擎搜索相關專業(yè)網(wǎng)站及網(wǎng)頁優(yōu)點：信息傳播范圍廣；速度快、成本低、便利高效；選擇余地大，不受時間、地域的限制缺點：雙方搜索要花較多時間、精力；必須具備上網(wǎng)條件網(wǎng)絡招聘.渠道優(yōu)點不足廣告覆蓋廣會吸引不合格的申請者招聘會吸引各種背景的求職者，宣傳企業(yè)盲目，效率低就業(yè)服務機構費用低針對性不強高級經(jīng)理人市場對獵取高級和臨時人才特別有用費用高、風險高校園招聘針對性強，吸引大量應聘者應聘者缺乏實踐經(jīng)驗，受時間限制網(wǎng)絡招聘無時空限制、成本低廉、即時互動誠信問題，要求信息管理水平高外部招聘渠道的比較.各種招聘來源的比較原則：組織所選用的招聘渠道能夠保證以合理的成本吸引到足夠數(shù)量的高質(zhì)量的申請者。美國HR主流的看法：專業(yè)人員的最有效途徑——員工推薦、廣告和就業(yè)機構。管理人員的最有效途徑——獵頭公司和廣告、員工推薦、.

案例分析.

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。問題：(1)這家公司問題在哪里嗎?(2)內(nèi)外聘的優(yōu)缺點

(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議?.1．公司招募中層管理者走兩個極端的路子，要么全部從內(nèi)部招募，要么全部從外部招募，這樣很難招到真正符合條件的中層管理者，此其一；其二，公司的中層管理部門主要是六個半自動的制造部門，專業(yè)性比較強，公司也要求中層管理者應具備相應的知識和技能，而公司從外部招募的預備性人才都學工商管理專業(yè)的，讓這些專業(yè)的畢業(yè)生熟悉制造部門的專業(yè)知識相對來說比較困難，因此才造成了這些人員全部流失；其三，公司選擇的招聘渠道也有問題，既然是招募大學應屆畢業(yè)生，就應該采用校園招聘的辦法，這樣會節(jié)省招聘成本。2．從公司內(nèi)部提升管理人員的好處：能起到激勵員工的作用，而且這些人對公司情況熟悉，可以很快適應工作。壞處：不利于新人進入，以帶來新的工作氣氛和新的知識，另外不利于中層管理人員專業(yè)技術素質(zhì)的提高。從外部招聘專業(yè)對口的大學應屆畢業(yè)的好處：有利于為公司帶來新的知識和技能，增加年輕人的比例，產(chǎn)生朝氣。壞處：對公司情況不熟悉，較長的適應過程；有可能對原有員工士氣造成打擊；工作經(jīng)驗欠缺，培訓費用較高。3．應采取以下措施：⑴應采取內(nèi)部招募和外部招募相結合的方式，不應一刀切；⑵外部招聘時應招聘專業(yè)對口的大學畢業(yè)生；⑶招聘應屆大學畢業(yè)生最好的渠道上校園招聘；⑷招聘來的大學畢業(yè)就注重對他們的培訓和培養(yǎng)。.第三節(jié)人員測評與甄選申請表和簡歷的篩選面試選擇測試證明材料檢查和背景調(diào)查體檢錄用選擇決策甄選的過程.招聘中的測試----用測試的手段，對應聘人員進行全面的考核，以了解應聘者真正的潛力以及掌握的知識和技能，并全面了解應聘者的實際能力。

.智力測試個性測試：自陳量表、投射測驗心理健康測試職業(yè)興趣測試業(yè)務能力（工作技能）測試一、錄用測試的內(nèi)容.從內(nèi)容劃分智力測驗個性測驗特殊能力測驗二、測試的主要類型從形式劃分紙筆測驗投射法心理實驗法：情境模擬測試儀器測量法.對智力的科學測試。所謂智力就是指人類學習和適應環(huán)境的能力。

智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等等。智力的高低以智商IQ來表示，智商比較高的人，學習能力比較強。智力測驗.巴特—皮里智商測驗一選擇特殊詞指導語——從每組詞中，指出與其他詞義不相同的詞椅子、桌子、凳子、課桌、地毯、飯桌。1.誠實的、膽小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐貍、美洲豹、豹子、野貓、老虎；3.步行、騎馬、航行、旅行、飛行；4.教育、解釋、指導、教導、訓練；5.物體、時間、房子、人員、理由。.6123262151824類推指導語—在每個問題中添補缺失的數(shù)字。.下面是智力題：

燒一根不均勻的繩需用一個小時，如何用它來判斷半個小時？

..

個性，它是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和。包括：性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀。（個性在許多方面是沒有優(yōu)劣之分）個性檢驗整體個性測試：需要、動機、興趣、愛好、情感、性格、氣質(zhì)、人際關系、價值觀.指某些人具有他人所不具備的能力。聽覺、視覺、嗅覺、味覺特別敏銳特別擅長操作；精巧的動作；力氣特別大；對數(shù)字計算特別內(nèi)行:記電話號碼等。特殊能力測試.示例：汽車司機招聘能力測驗：通過辨別、圖形推理、鏡像時鐘判斷、圖形異同辨別、錯別字核查、方向把握個性測驗：環(huán)境適應性、駕駛態(tài)度、社會規(guī)范行為、工作生活態(tài)度、工作作風、情緒控制力、冒險性.示例：保險推銷員招聘晤談技能儀態(tài)毅力情緒調(diào)節(jié)知識掌握計劃總結前期準備直覺判斷.投射法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。最著名的投射法，是羅夏墨跡測試和主題理解測試。

.羅夏墨跡測試測試材料：10幅圖、其中有5幅水墨圖、2幅水墨加紅色圖、3幅彩色圖。..分析變量：回答總數(shù)回答時間（總時間、每張圖第一回答時間）決定回答的因素圖的形狀、色彩聯(lián)想內(nèi)容聯(lián)想的是動物、人、物大多數(shù)人的共同回答、別出心裁的回答等.主題理解測試（主題統(tǒng)覺測驗）測試時，讓被試者根據(jù)圖片內(nèi)容，講一個故事。第二次測驗時講的，要求比第一次更富戲劇性?？吹娇瞻卓ㄆ?，要求被試者想象卡片上有一幅圖，并根據(jù)想象的圖畫講故事。.夫貴妻榮.孕婦聊天據(jù)說古人最“重男輕女”！特別洋人更封建……是呀，許多想崽都想成“愛子病”了！可不是嗎？他們連名字都叫“生子”、“夢子”、“壯子”什么的……!.心理實驗法有目的嚴格控制，或者創(chuàng)造一定條件來引起個體某種心理活動的產(chǎn)生，以進行測量的一種科學方法。實驗法可以分為兩種：實驗室試驗法、情景模擬法.實驗室試驗法

美國心理學家F.H.奧爾波特，1個大房間、5個小房間實驗(20世紀20年代)：運算乘法、辨別圖形、分析氣味、區(qū)別物體重量、自由聯(lián)想以及反駁古代哲學家著作的片斷文章。了解被試者的感覺、注意、思維等心理活動的特點。.情景試驗法（情景記憶）.心理測驗示例“一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話‘我決定與你斷交！’。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答?！薄斑@太不公平了”—強調(diào)障礙的外向攻擊“為什么，說出你的理由”—自我防御的外向攻擊“我不答應”—需求為主的外向攻擊“我的生活真不幸！”—強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊“我沒覺得我有難以容忍的缺點”—自我防御的內(nèi)向攻擊“我有什么缺點希望你能原諒?！薄枨鬄橹鞯膬?nèi)向攻擊“這是我們關系發(fā)展的必然結果！”—強調(diào)障礙的免于攻擊“我早已料到會有今天！”—自我防御的免于攻擊“我會找到屬于我的幸福！”—需求為主的免于攻擊.筆跡學測評

筆跡學測評法是以書寫字跡分析為基礎，來判斷應試者的個性，預測其未來業(yè)績的方法。筆跡學家一般需要應試者提供至少一整頁一氣呵成的字跡，最好用鋼筆或者圓珠筆寫在未畫線的紙上，字跡的內(nèi)容并不重要，但一般不希望應試者照抄一段文字，因為這樣會影響書寫的速度，接下來要遵循一套嚴格的規(guī)定測定字跡的大小，斜度，頁面安排，字跡寬度及書寫力度，這些測量的結果即可轉化為對書寫者個性的說明。

書寫力度？字體巨大？字體細小？字體不大不??？字體大小不一？.

情緒穩(wěn)定性測評EQ:認識自身的情緒;控制情緒;自我激勵;認知他人的情緒;人際交往技巧.一個高IQ者可能是一個專家,而高EQ者卻具備綜合與平衡的才能,可能成為杰出的管理者.EQ是組織領導人所必須具備的基本能力..

AQ逆商

每個人在生活中都不同程度地受到挫折，人們在受挫折后恢復的能力卻各不相同，有些人彈性實足，有些人受挫后一蹶不振，而大多數(shù)人則介于兩者之間。保羅·斯托茨在20世紀90年代中期率先提出了“逆境商（Adversity

Quotient，縮寫為“AQ”），用于衡量一個人應對挫折、逆境的能力。.

逆商是人們面對逆境，在逆境中的成長能力的商數(shù)，用來測量每個人面對逆境時的應變和適應能力的大小。保羅·史托茲教授將逆商劃分為四個部分，即：

Control：控制感

Origin&Ownership：起因和責任歸屬(Psytopic翻譯為主動性);Reach：影響范圍

;Endurance：持續(xù)時間

.瞬間挫折的直覺測驗在繁華的大街上漫步時,你摔倒了,你會怎么辦?A看自己有沒有受傷B立即爬起來不當一回事C看看別人的表情D自嘲一下.A理智----注重自己的利益BAQ高C注重別人對自己的印象D自我心理平衡能力強.你是否是一個高FQ的人呢？做下面這個簡單測驗可以告訴你答案。若你非常同意以下句子，就給10分；非常不同意請給1分，然后把分數(shù)加起來，就知道自己的FQ水平了。

1.經(jīng)常進行財務規(guī)劃，計算自己資產(chǎn)負債的總和，分析每月的現(xiàn)金流量情況。

2.對自己每月的支出進行預算，并保存信用卡消費的收據(jù)，計算每月的實際花費并檢查是否與計劃相符。

3.儲備最少相當于六個月生活費的現(xiàn)金，以備不時之需。

4.準備足夠的保障金，若有不幸發(fā)生，家庭有足夠的能力支付現(xiàn)有的開支和費用。

5.每做一項投資時，你完全清楚投資項目的性質(zhì)及風險的大小。

6.投資于股票市場或外匯時，每項投資均設止損價位，并且嚴格執(zhí)行。

7.對各項投資品，例如股票、基金及衍生工具等都很熟悉且非常了解。

8.對各種保險產(chǎn)品都非常熟悉，并且明白其中的細則和條款。

9.每天都閱讀財經(jīng)報道，關心財經(jīng)方面的新聞。

10.很清楚現(xiàn)在每項投資的預計回報和風險程度。

.專家分析：

76分或以上：恭喜你！你擁有很優(yōu)良的FQ，可以很有效地管理財富，對你自己的財務狀況做出很好的規(guī)劃。

51分～75分：你有不錯的FQ，但仍然需要努力，以更有效地管理財富。

26分～50分：對不起，你的FQ不太理想，應該從多方面著手努力，例如多閱讀財經(jīng)書籍或參加理財培訓，以便增進自己的FQ。

25分或以下：你的FQ分數(shù)太差，除不能有效地管理財富外，還有可能使自己陷入財務危機之中。建議你努力學習，把自己的FQ提升到一個理想水平

.

職業(yè)能力與職業(yè)興趣測評擁有創(chuàng)造或機械方面的能力，喜歡與實體、機器、工具、動植物在一起的工作或戶外工作喜歡觀察、學習、研究、分析、評估或解決問題喜歡和資料在一起的工作，擁有事務或數(shù)值能力，在別人的指示下，完成各種細節(jié)事項擁有藝術、創(chuàng)新或直覺上的能力，喜歡在非結構性的環(huán)境下工作，發(fā)揮他們的想象力與創(chuàng)造力喜歡和人在一起的工作——基于組織或經(jīng)濟收益，去影響說服人們或從事任務的執(zhí)行、領導或管理喜歡和人在一起的工作——告知、喚醒、訓練、幫助、培養(yǎng)他們、具有言談上的能力技巧實際型研究型藝術型常規(guī)型開拓型社會型.霍蘭德人職匹配論

霍蘭德人職六類型（1）現(xiàn)實型——R型也稱實際型。屬于現(xiàn)實型人格者，喜歡從事技藝性的或機械性的工作，能夠獨立鉆研業(yè)務、完成任務，長于動手并以“技術高”為榮。其不足之處是人際關系能力較差。屬于這一類型的職業(yè)有：飛機機械師、機器修理工、電器師、自動化技師、電工、木工、機床操作工（如車工等）、機械工人、制圖員、農(nóng)民、X光機技師、魚類專家、火車司機、長途汽車司機等等。.（2）調(diào)研型——I型

也稱調(diào)查型、研究型或思維型。屬于調(diào)研型人格者，喜歡從事思考性、智力性、獨立性、自主性的工作。這類人往往有較高的智力水平和科研能力，注重理論。其不足之處是不重視實際，考慮問題偏于理想化，且領導他人、說服他人的能力較弱。屬于該類型的職業(yè)主要有：科研人員、技術發(fā)明人員、計算機程序設計師、實驗員、科學報刊編輯、科技文章作者、天文學家、地質(zhì)學者、氣象學者、藥劑師、植物學者、動物學者、物理學者、化學家、數(shù)學家等等。

.（3）藝術型——A型藝術型人格者，喜歡通過各種媒介表達自我的感受（如繪畫、表演、寫作），其審美能力較強，感情豐富且易沖動，不順從他人。其不足之處是往往缺乏文書、辦事員之類具體工作的能力。屬于該類的職業(yè)主要有：作曲家、畫家、作家、演員、記者、詩人、攝影師、音樂教師、編劇、雕刻家、室內(nèi)裝飾專家、漫畫家等等。.（4）社會型——S型

也稱服務型。屬于社會型人格者，喜歡與人交往，樂于助人，關心社會問題，常出席社交場合，對于公共服務與教育活動感興趣。其不足之處是往往缺乏機械能力。屬于該類型的職業(yè)主要有：社會學家、福利機構工作者、社會工作者、咨詢?nèi)藛T、心理治療醫(yī)生、社會科學教師、學校領導、導游、精神病工作者、公共保健護士等等。.（5）企業(yè)型——E型

也稱決策型或領導型。屬于企業(yè)型人格者，性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心強，有支配他人的傾向和說服他人的能力，敢于冒險。其不足之處是忽視理論，自身的科學研究能力也較差。屬于該類的職業(yè)主要有：廠長、經(jīng)理、營銷員、采購員、飯店經(jīng)理、律師、政治家、市長、校長、廣告宣傳員、調(diào)度員等等。.（6）常規(guī)型——C型

也稱傳統(tǒng)型。屬于常規(guī)型人格者，喜歡從事有條理、有秩序的工作，按部就班、循規(guī)蹈矩、踏實穩(wěn)重，講求準確性（如數(shù)字、資料），愿意執(zhí)行他人命令、接受指揮而不愿獨立負責或指揮他人。其不足之處是為人拘謹、保守、缺乏創(chuàng)新精神。屬于該類的職業(yè)主要有：記賬員、會計、銀行出納、法庭速記員、成本估算員、稅務員、校對員、打字員、辦公室職員、統(tǒng)計員、計算機操作者、圖書資料檔案管理員、秘書等等。.情景模擬測試公文處理模擬面談無領導小組即席發(fā)言案例分析.公文處理——文件筐測驗

這是一個模擬管理者文件處理工作的活動。評價中心中運用的最多的，也是最重要的測量方法之一。在模擬活動中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級的指示、人事方面的信息（如求職申請或晉升推薦信等）……這樣的資料一般有10到25條，有來自上級的也有來自下級的，有組織內(nèi)部的也有組織外部的，有日常的瑣事，也有重大的緊急事件。.舉例假設你已經(jīng)選拔/提升到……職位上，這個文件筐里的文件是你上班第一天需要處理的所有事務。由于特殊原因，你的前任已經(jīng)出差到另一個城市，所以你只能自己獨立處理這些事務。對于每一個文件或者手稿，你都需要做出相應的批示或者處理，并說明你那樣處理的理由。如果對于某些實際工作可能通過電話來解決的問題，你就在相應的事務下標明你會與誰聯(lián)系或者委托誰處理這件事情；對于某些你認為比較重大的事務，你可以根據(jù)情況較為具體地寫下你將會采取的措施或解決辦法；甚至如果你認為某些事情可以推遲處理的話，你也需要注明適當?shù)睦碛?。所有的這些事務你必須在2個/3個小時之內(nèi)完成，請注意你的時間安排！.訪談這種活動需要角色扮演者的參與。應聘者扮演他將要擔任的職位（如銷售部經(jīng)理），角角色扮演者扮演應聘者的下屬（如銷售員）、客戶或者任何與他有關系的人員這種活動能激發(fā)出應聘者表現(xiàn)出智能、社會技能和意志力。更具體來說，通過應聘者在模擬面談中的行為表現(xiàn)可以評價他們的說服能力、表達能力、處理人際沖突的能力等。最終從那些維度上對應聘者進行評價，需要考慮待評價職位的具體情況。.無領導小組討論無領導小組討論，是指由多個應聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定時間內(nèi)充分進行討論，并最終得出統(tǒng)一的結論；而評分者（主考官）會依據(jù)每個應聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應聘者在各個維度上進行評分。.無領導小組討論操作方法就是給接受評價的一組應聘者一個緊急的壓力性問題，要求他們在一個小時的時間之內(nèi)解決。無領導小組討論的關鍵性問題就是討論主題的確定，不僅要求與待評價的職位的工作情境有密切的聯(lián)系，而且具有一定的深度，有深入展開討論的可能性。小組討論比較合適的情況是：6個應聘者，6個主考。主考不參與應聘者的討論，他們的工作只是觀察和記錄應聘者的行為表現(xiàn)。討論小組的成員之間是平等的，合作的，他們自己來決定和組織整個討論的過程：自發(fā)產(chǎn)生一個領導者來組織整個討論，也有人主動承擔秘書的工作，記錄討論的結果和控制討論的時間，等等。.無領導小組討論的題型兩難問題

你認為是工作取向的領導好？還是人本取向的領導好？

當今社會是需要通才，還是需要專才？

考察重點：思維敏捷性、言語表達能力.圖1：無領導小組討論的座位安排（1）

評分者應聘者.圖2：無領導小組討論的座位安排（2）

評分者或攝像機的位置應聘者.無領導小組討論中的評分維度思維分析能力

人際交往能力壓力反應人際影響力組織協(xié)調(diào)能力積極性（成就動機）.測評報告樣例

編號：102姓名：***性別：女年齡：30測評維度與得分：傾聽技巧：12.5言語能力：11.2組織協(xié)調(diào)能力：12.4、洞察力：8.6團隊意識：13.1反應與控制能力：11.8領導力：10.9總分：80.5

.即席發(fā)言應聘者拿到了一些零亂、無組織的材料，他們需要根據(jù)現(xiàn)有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進展到什么程度。經(jīng)過半個小時左右的準備之后，他們向主考陳述自己的想法。當應聘者表達了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其解決方案之后，主考可以針對性地提一些問題。這種活動對應聘者的智能、社會技能和意志力都有特定的要求，比如分析問題的能力、口語表達能力及壓力下的堅定性等。更為注重計劃組織能力、綜合能力（綜合所有材料提出問題解決方案）等。.角色扮演——示例

1、布魯金斯學會2001年5月20日將刻有“最偉大推銷員”的一只金靴子贈送給了喬治赫伯特。他是繼1975年一學員將一臺微型收音機賣給尼克松后的又一創(chuàng)舉，把一把斧頭推銷給小布什。（把一條三角褲推銷給克林頓的模擬題無人完成）

2、50分鐘內(nèi)到達指定地點，任務是盡可能收集多的名片（某醫(yī)藥公司事務發(fā)展經(jīng)理）

3、限時銷售冰塊(波導海外銷售經(jīng)理）.招聘面試.（一）面試的概念

面試是通過與應聘者正式交談，達到客觀了解應試者的各方面素質(zhì)水平，并對是否錄用做出判斷與決策的過程。.一、面試的特點觀察和談話為主，語言行為非語言行為面試過程的直觀性工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機性.（二）面試的主要內(nèi)容儀表風度求職動機和工作期望專業(yè)知識和特長工作經(jīng)驗能力：反應能力、溝通能力、自我控制能力、表達能力.微軟：“車輪戰(zhàn)”，見到的考官越多，成功的希望越大1、是否足夠聰明？2、是否有創(chuàng)新激情？3、是否有團隊精神？4、專業(yè)基礎怎樣？摩托羅拉：注重對人品的考察，希望聽到不同的聲音宜家：招聘關鍵詞是信任與誠實面試.三、面試的分類面試的結構化程度：非結構化面試結構化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談基于行為面談對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試.（1）面試的類型結構面試(directiveinterview)在結構化面試中，按預先確定的問題次序提問，有備選的答案非結構面試面試沒有應遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開。作為主試者，可以在一定的工作規(guī)范指導下，向每位候選人提出不同的問題。

.某獨資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應聘者在某月某日某時在位于某某大廈公司總部同一時間面試。結果等到面試那天，公司派人提前在該大廈內(nèi)接待前來應聘的人員，并請大家在大廳內(nèi)恭候，等到所有應聘人員到齊后，接待人員告訴大家一個不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員帶領，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有些人聽后立即就走了，有些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個人堅持到最后。結果，就是這些堅持到最后的應聘者被錄用了。這是一個典型的非結構型面試。事實上，電梯根本就沒有壞，主考官就是想考一考應聘者的吃苦耐勞和堅忍不拔的意志。然而，許多人失去了機會。.

3.壓力式面試:壓力面試指用窮追不舍的方法對某一主題進行提問，問題逐步深入，詳細徹底，直至應聘者無法回答。在這種面試中，應聘者被一系列的魯莽問題弄得很不舒服。其目的在于測試應聘者如何應付工作中的壓力，了解應聘者的機智和應變能力，控測應聘者在適度的批評下是否會惱怒和意氣用事。如果應聘者對面試的提問表現(xiàn)出憤怒或懷疑，則說明他容忍工作壓力的能力有限。在壓力面試中，主談者可以一開始就從應聘者的背景中尋找弱點，如詢問他或者她離開原來的工作是不是由于出現(xiàn)問題的原因，如工作不積極、經(jīng)常缺勤等等。主談者希望通過這樣的問題使應聘者失去平靜。.

壓力面試(stressinterview)

你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領導的愛人，對方以為你是來看你的領導，接下禮物并連連道謝，這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對方的面子。.情境面試（situationalinterview）情境面試包含一系列工作關聯(lián)的問題。.一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談.人員招聘—情景面試

某企業(yè)集團聘情招聘專家為其下屬百貨公司選拔總經(jīng)理。在最后階段，招聘專家對一路過關的四位候選者使用了情景面試的方法。四位候選者被安排同時觀看一段錄像，錄像內(nèi)容如下：畫面呈現(xiàn)出一座小城市，畫外音告知這是一個中等發(fā)達程度的小縣城。鏡頭聚焦于一家百貨商場，時間顯示當時是上午9時30分。這時，商場的正門入口處出現(xiàn)了一位身高1米80左右、穿夾克的年輕小伙子。他走進商場，徑直走向日用品柜臺。柜臺里是一位三十歲出頭的女售貨員。小伙子向女售貨員說：“拿包牙膏?！迸圬泦T問：“什么牌子？”“中華牌，”小伙子答道。女售貨員說：“三塊八毛錢?！毙』镒犹统鲥X包，取出一張一百元的人民幣，女售貨員找給他96元2角。然后，小伙子將錢和牙膏收好，走出了商場。畫面重新回到了商場正門入口處，時間顯示是上午10時整。這時，一位高1米65左右、穿筆挺西裝的小伙子出現(xiàn)在門口，并徑直向日用品柜臺走去?！巴?，要點什么？”女售貨員問道?！耙恢а浪?，”小伙子答道?！笆裁磁谱?？”女售貨員接著問。小伙子用手指了其中的一種。女售貨員說：“兩塊八毛錢。”小伙子掏出錢包，取出一張十元的人民幣遞給女售貨員。女售貨員遞給小伙子一只牙刷并找給7元2角錢。然而，小伙子突然說：“同志，你找錯錢了，我給你的是一百塊錢?！薄澳憬o我的明明是十塊錢呀！”女售貨員吃驚地說道?！拔医o你的就是一百塊錢，趕快給我找錢，我還有事情要做！”小伙子提高了嗓門，語氣也相當嚴厲。女售貨員急了，聲音.也提高了八度：“你這人怎么不講理呢？你明明給的是十塊錢，為什么偏要說是一百元呢？你想坑人??？”這時，日用柜臺邊已經(jīng)聚攏了十幾位買東西的顧客看熱鬧。這位小伙子似乎實在難以容忍了，向整個人群說道：“大伙都瞧瞧，這是什么服務態(tài)度！你們經(jīng)理呢？我要找你們經(jīng)理?！闭f來也巧，百貨商場的總經(jīng)理正好從樓上下來，看到這邊有人圍觀，便走了過來?？偨?jīng)理看上去是一位二十八、九歲的年輕人。“怎么回事？”總經(jīng)理問道。女售貨員看到總經(jīng)理來了，像來了救兵一樣，馬上委屈地向總經(jīng)理告狀：“經(jīng)理，這個人太不講理了，他明明給我的是一張十塊錢，硬說是一張一百塊錢?！苯?jīng)理見她著急的樣子，立即安慰她說：“張姐，別著急，慢慢講，他買了什么？你有沒有收一百塊錢一張的人民幣？”這位被總經(jīng)理稱為“張姐”的女售貨員心情似乎平靜了些?！八I的是牙膏，嗷……不，他買的是牙刷。對了，我想起來了，今天，我沒收幾張一百塊錢的人民幣，有一位高個兒給了我一百塊錢，他買的是牙膏。這個人給我的就是十塊錢?！笨偨?jīng)理聽了張姐的話，眉頭有些舒展，轉身走向人群中的那位身高1米65左右的小伙子，很有禮貌地說道：“很不好意思出現(xiàn)了這種事情。您能告訴我事情的真實情況嗎？”小伙子也似乎恢復了平靜

.同樣有禮貌地堅持自己付給女售貨員的是一張一百塊錢，是女售貨員將錢找錯了。這時，總經(jīng)理環(huán)視了一下人群，然后將視線定格在這位小伙子身上，繼續(xù)有禮貌地說：“這位先生，根據(jù)我對這位售貨員的了解，她不是說謊和不負責任的人，但是我同樣相信您也不是那種找薦的人。所以，為了更好地將事情弄清楚，我可否問您一個問題？”“什么問題？”小伙子問道。“您說您拿的是一張一百塊錢，請問您有證據(jù)嗎？”總經(jīng)理問道。小伙了的眼睛一亮，馬上提高了嗓門說：“證據(jù)？還要什么證據(jù)？不過我想起來了，昨天我算賬的時候，順手在這張錢的主席像一面的右上角用圓珠筆寫了2888四個數(shù)字。你們可以找一下?！笨偨?jīng)理立即吩咐張姐在收銀柜中尋找，果真找到了一張主席像一面用圓珠筆寫有2888的一百塊錢紙幣。這時，小伙子來了精神，沖著人群高喊：“那就是我剛才給的一百塊錢，那個2888就是我寫的。不信，可以驗筆跡。”人群開始騷動，顧客們明顯表示出對商場的不滿。鏡頭在人群、小伙子、張姐和總經(jīng)理之間切換，最后定格在總經(jīng)理眉頭緊鎖的臉上。這時錄像結束，并在屏幕上彈出兩個問題：.1、假如您是該百貨商場的總經(jīng)理，您將如何應付當時的局面？2、如果你是總經(jīng)理，你將如何處理善后？

四位候選者被要求準備10分鐘，然后分別向?qū)＜壹夑愂鲎约旱拇鸢?，時間不超過5分鐘。

.分析：情景面試應用于人才選拔是基于心理學家勒溫的著名公式：B=f（P×E）

這個公式的意思是說：一個人的行為（Behavior）是其人格或個性（Personality）與其當時所處情景或環(huán)境（Environment）的函數(shù)。換句話說，候選者面試時的表現(xiàn)是由他們自身的素質(zhì)和當時面對的情景共同決定的。如果考官能夠恰當?shù)剡x擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其素質(zhì)不同所致。本案例中的情景面試旨在選拔集團公司下屬的百貨公司總經(jīng)理，選拔過程中所使用的錄像情景非常恰當，同時由于四位候選者同時觀看錄像且問題一致，因此整個選拔程序的設計是公平合理的。第一個問題的設置在于考察候選者的快速決策能力，由于允許他們有10分鐘的準備，因此也檢驗他們對問題分析的深度。第二個問題的設置則在于考察他們將突發(fā)事件與管理制度相關聯(lián)的能力。限于篇幅，本案例僅就第一個問題結合四位候選者的表現(xiàn)進行分析。.第一位候選者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承認他的下屬工作失誤，然后當眾批評女售貨員，并如數(shù)找給小伙子97元2角。這樣做的理由是，90多塊錢是小事，影響正常營業(yè)、損害公司形象是大事。事件持續(xù)的時間越長，對百貨公司越不利。至于女售貨員所受到的委屈，可以在事后進行心理上的安撫。這位候先者的優(yōu)點在于能夠從公司大局出發(fā)，分清輕重緩急，具備作為公司總經(jīng)理的基本思維素質(zhì)。但是，其具體做法畢竟是委曲求全，且有向不法行為低頭之嫌。.第二位候選者答案的大意是：

她首先誠懇地向那位小伙子和在場的顧客道歉，因為她手下的員工出言不遜，冒犯了顧客。她也主張要將97元2角錢當場如數(shù)找給小伙子，但并不是承認自己的員工搞錯了，而是奉行“顧客永遠是對的”這一理念。并向在場的顧客承諾將繼續(xù)追查此事，如確系售貨員失誤要從嚴處罰，同時向顧客當事人承認錯誤和賠償。另外，她還誠懇地要求小伙子為配合百貨公司的工作，留下聯(lián)系方式。這位候選者的優(yōu)點與第一位相似，但較為主動一些。在無法立即判斷孰是孰非之際，突出“顧客是上帝”的理念，讓顧客明白，百貨公司做出讓步性決策的前提是對顧客的熱愛。但是，這種做法仍然沒有負起道義的責任。.第三位候選者答案的大意是：他認為只要他在那位小伙子耳邊說上兩句話就行了。他的話是“哥兒們，請跟我到后面看一看，我們有內(nèi)部錄象系統(tǒng)?！彼睦碛墒牵麄€事件明顯是欺詐，對付欺詐的手段就應該以毒攻毒，讓其知難而退。這位候選者的優(yōu)點在于有較強的道義感，對惡勢力采取針鋒相對的措施。但是，他犯了一個大忌，就是職業(yè)經(jīng)理人應以誠信為本?！皟?nèi)部錄象系統(tǒng)”在“中等發(fā)達程度的小縣城”里的百貨公司中是絕對不可能有的。候選者如果沒有意識到“中等發(fā)達程度的小縣城”，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意識到了，便是以詐還詐了。.第四位候選者答案的大意是：

他要當眾揭穿“騙子”的伎倆，并與公安部門相配合對之進行打擊。他首先私下吩咐保安人員報警，然后向小伙子發(fā)問：“您確定您支付的是一百塊錢，而不是十塊錢，是嗎？”得到認可后進行推理：“既然您支付的是一百塊錢，上面又寫有2888，那么這張錢上應該有您的指紋。既然您沒有支付十元錢，那么，收銀柜內(nèi)今天收到的所有十元紙幣上就不會有您的指紋。如果經(jīng)查證有一張十元紙幣上有您的新鮮的指紋，又如何解釋呢？”這位候選者的最大優(yōu)點在于對問題分析的深刻性，他敏銳地抓住了詐騙者邏輯上的盲區(qū)，當場予以揭穿是有震撼力的。從道義的角度上講，也是完全可以理解的。然而，作為職業(yè)經(jīng)理人，“得理也饒人”是一大招財秘訣。何況女售貨員在有理的情況下也不該出言不遜。因此，如果這位候選者在識破騙局的同時，又不忘向當時的顧客群體展示親和力，那么效果會更好。.本案例中情景面試的主要目的在于考察候選者的三層素質(zhì)：洞察力—對突發(fā)事件錯綜復雜情況的本質(zhì)的全面把握；全局觀—對“企業(yè)形象”和“顧客至上”理念的準確理解；道義感—對社會上反誠信現(xiàn)象和邪惡勢力，所采取有理、有力、有節(jié)的正確態(tài)度。.基于行為的面試基于行為的問題可以將面試集中在與工作相關的信息上。使用這類問題時，我們的假設是應聘者最近的工作經(jīng)驗可以預測他未來的工作業(yè)績?；谛袨榈膯栴}要求應聘者詳細具體地描述過去的經(jīng)歷，而且考官可以通過追問來澄清含糊的地方，這樣，應聘者就很難用事先準備好的答案來應對，也很難編造故事。在正式的問題開始之前，你要讓應聘者明確，他應該用具體的行為描述來回答接下來的問題，你要向他說明：

?

要講述你親身經(jīng)歷過的事情；

?要清楚地描述事情的起因、過程、結果；

?

不必涉及你所學過的理論性知識。.與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與過去行為有關的問題與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果.四、面試考官必須規(guī)避的錯誤1、“眼緣”產(chǎn)生的錯誤4、“近期效應”或“重要事件效應”3、“前緊后松”或“前緊后松”2、“心緣”產(chǎn)生的錯誤.

面試主考官的選擇1、人力資源管理理論實踐知識

2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement.（2）常見的面試錯誤

第一印象（首因效應，倉促結論）對比效應暈輪效應負面效應面試者缺乏工作的相關知識雇傭的壓力非言語行為的影響：作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。研究實例（非言語表現(xiàn)、性吸引力、著裝）

.

臺灣大學生對各國人的刻板印象美國人日本人俄國人中國人.考官小組的組成及培訓組成5-7人人力資源專家、董事會代表、公司分管領導、部門主管、工會代表培訓考評指標設定原因、評分標準、評分方法、如何觀察評價應聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤HumanResourceManagement.五、提高面試效果應注意的事項

1.緊緊圍繞面試目的7.避免過于自信

2.制造和諧氣氛8.避免刻板印象

3.避免重復談話9.注意非語言行為

4.對每一個被試者前后一致10.防止不必要的誤差

5.不問與工作無關的問題11.注意第一印象

6.對被試者充分重視12.要防止與我相似心理.2.聽3.觀

4.評1.問面試中的四大基本功.自然/親切/漸進/聊天式的導入通俗/簡明/有力注意選擇適當?shù)奶釂柗绞?收口式/開口式/假設式/連串式/壓迫式/引導式)問題安排先易后難善于恰到好處地轉換/收縮/結束/擴展必要時可以聲東擊西問準問實1.如何提問?.

案例:哪個讓你緊張?考官:“請坐,不要緊張!”雙方坐定,考官接著說:“好啦,讓我們開始面試吧,我要問的第一個問題是……”考官一邊給考生指引座位,一邊問:“請坐,你是怎么來得?家遠嗎?”等考生坐定,又問:“到這里來工作有什么困難嗎?”考生表示沒有,考官接著說:“那好,你能談談…..”.1）開放式提問開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有利于應聘者與面試考官的溝通，同時也能測試應聘者表達的條理性、邏輯性。例如，“請談談你的工作經(jīng)驗?！庇邢揲_放式提問要求應聘者的回答在一定范圍內(nèi)進行，或者對回答問題的方向有所限制。例如，“請談談你最近３個月的工作情況與體驗。”.2）封閉式提問封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復。例如，“你曾做過秘書工作嗎？”一般用“是”“否”回答。它比開放式的提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官