職位分析方法詳解

職位分析方法詳解演示文稿目前一頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（優(yōu)選）職位分析方法目前二頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（二）職位分析方法分類要素差異的多樣性決定了職位分析方法的豐富性與多樣性。在現(xiàn)有的數(shù)十種職位分析方法中，有既有傳統(tǒng)與現(xiàn)代之分，也有定量與定性之分，還有根據(jù)其不同的用途也可以將其劃為若干類屬。本書根據(jù)實(shí)際運(yùn)用與分析的方便，在借鑒國(guó)際通行的分類方法的基礎(chǔ)上，將各種職位分析方法歸入如下類（見表5-2）：職位分析清單法OccupationAnalysisInventory工作成分清單JobComponentsInventory基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)ThresholdTraitsAnalysis

工作日志法WorkDiaries

電腦模擬職位分析ComputerSimulationandJobAnalysis能力需求量表法AbilityRequirementScales非定量問卷法Non-quantityQuestionnaires工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法WorkloadAnalysisandPersonnelScheduling管理及專業(yè)職位功能清單法theManagerialandProfessionalJobFunctionInventory工作診斷調(diào)查法JobDiagnosticSurvey主題專家會(huì)議法SubjectMatterExpertConferences

標(biāo)竿工作法WorkSampling工作-任務(wù)清單分析法JobTaskInventoryAnalysis管理職位分析問卷ManagementPositionDescriptionQuestionnaire文獻(xiàn)分析法JobDocumentationAnalysis

動(dòng)作研究法MotionStudy關(guān)鍵事件法CriticalIncidentTechnique職位分析問卷法PositionAnalysisQuestionnaire觀察法ObservingWork時(shí)間研究法TimeStudy功能性職位分析法FunctionalJobAnalysis工作元素分析法JobElementAnalysis訪談法Interviews傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法通用工作信息收集方法表5-2：職位分析方法的分類職位分析方法第五章目前三頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)

三、

以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法系統(tǒng)性職位分析方法指職位分析方法從實(shí)施過程、問卷量表使用、結(jié)果表達(dá)運(yùn)用方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化的特征，通過量化的方式刻畫職位性征的職位分析方法。以人為基礎(chǔ)（Job-oriented）的職位分析方法是任職者行為的角度描述職位，側(cè)重于任職者在履行工作職責(zé)時(shí)所需的知識(shí)、技術(shù)、能力以及其他行為特征。在實(shí)踐中運(yùn)用較多的以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法主要有工作元素分析法（JobElementAnalysis）、職位分析問卷法（PositionAnalysisQuestionnaire）、管理職位分析問卷法（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire）、基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)（ThresholdTraitsAnalysis）、能力需求量表法（AbilityRequirementScales）、工作診斷調(diào)查法（JobDiagnosticSurvey）、工作成分清單法（JobComponentsInventory），本書介紹其中最為基礎(chǔ)的職位分析問卷法和由其針對(duì)管理型職位而衍生的管理職位分析問卷法。二、通用職位信息收集方法通用職位信息收集方法是國(guó)內(nèi)企業(yè)在職位分析過程中常見的收集職位信息的方法，通常具有靈活性強(qiáng)、易操作、適用范圍廣等顯著優(yōu)勢(shì)，但也存在結(jié)構(gòu)化程度低、缺乏穩(wěn)定性等缺點(diǎn)。這類職位分析方法主要有問卷法、訪談法、工作日志法、觀察法、文獻(xiàn)分析法、SME會(huì)議法等，以上方法在本書將作詳細(xì)介紹。職位分析方法第五章目前四頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)五、傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法四、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法以工作為基礎(chǔ)的職位分析方法是指從職位角度出發(fā)，側(cè)重描述完成其組成元素——工作任務(wù)——所需的活動(dòng)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)任職條件（KSAOs）等，該方法的關(guān)注點(diǎn)是準(zhǔn)確詳盡的描述履行工作任務(wù)的前期投入、中期過程和后期產(chǎn)出。在實(shí)踐中主要有以下幾種以工作為基礎(chǔ)的職位分析系統(tǒng)：功能性職位分析法（FunctionalJobAnalysis）、關(guān)鍵事件法（CriticalIncidentTechnique）、工作-任務(wù)清單分析法（JobTaskInventoryAnalysis）、管理及專業(yè)職位功能清單法（theManagerialandProfessionalJobFunctionInventory）。本書主要介紹功能性職位分析法。傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析法是在科學(xué)管理之父——泰羅和吉爾布雷斯夫婦針對(duì)操作性職位所做的時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行完善開發(fā)的職位分析方法，適用于對(duì)重復(fù)性的、規(guī)律性的操作性職位進(jìn)行活動(dòng)分析。主要的分析方法包括時(shí)間研究法（TimeStudy）、動(dòng)作研究法（MotionStudy）、標(biāo)竿工作法（WorkSampling）、工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法（WorkloadAnalysisandPersonnelScheduling）、電腦模擬職位分析（ComputerSimulationandJobAnalysis）。職位分析方法第五章目前五頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)第二節(jié)訪談法（Interview）

職位分析訪談是兩個(gè)或更多的人交流某項(xiàng)或某系列工作的信息的會(huì)談。它是一種重要的收集基本工作信息的職位分析方法，通過訪談法收集的工作信息不僅是職位分析的基礎(chǔ)源泉，而且可以為其他職位分析方法提供最初始的資料供給，例如通過訪談法獲取的信息可以幫助我們開發(fā)職位分析問卷等。一、訪談法的基本要素：（一）參與者在一般情況下，訪談的參與者為兩人：職位分析師和被訪談?wù)?。在?shí)際操作過程中，也會(huì)出現(xiàn)訪談中的一方或雙方都為多人的情況，例如SME會(huì)談法。為了收集更為全面完整的職位分析信息，訪談的對(duì)象除了工作的直接任職者之外，往往還包括任職者在整個(gè)工作流程中的上游供給者（supplier）和下游接收者（recipient）、管理層級(jí)中的直接上級(jí)（supervisor）以及同事（co-worker），對(duì)其下級(jí)的訪談可以作為信息補(bǔ)充。各類對(duì)象在訪談過程中所起的作用和提供的信息種類存在一定的差異，詳見圖5-1：職位分析方法第五章（二）訪談?wù)叩慕巧ㄎ?/p>

訪談?wù)咴谠L談過程中所扮演的角色，根據(jù)訪談目的、訪談?wù)叩娘L(fēng)格等的不同，即可以是消極的信息記錄者也可以是積極的思維引導(dǎo)者。作為信息記錄者，其主要職責(zé)是根據(jù)訪談提綱盡可能收集其需要的信息，以信息的完備性作為其追求的目標(biāo)；另一方面，訪談?wù)邞?yīng)積極目前六頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)引導(dǎo)任職者進(jìn)行擴(kuò)展思維，根據(jù)任職者提供的線索深入追問，以獲得附加信息，以信息的廣度和有效性作為其追求的目標(biāo)。圖5-1：訪談對(duì)象及其角色的定位職位分析方法第五章管轄下級(jí)下游接收者任職者、同事提供與工作相關(guān)的直接信息上游供給者直接上級(jí)獲取直接上級(jí)對(duì)于該職位的期望職責(zé)以及任職資格，并對(duì)該職位現(xiàn)存狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)

提供上游工作對(duì)其下游目標(biāo)職位職責(zé)、任職資格的要求

從下級(jí)的角度發(fā)現(xiàn)目標(biāo)職位工作職責(zé)的盲區(qū)以及其期望的上級(jí)扮演的角色通過對(duì)上游目標(biāo)職位的滿意度評(píng)價(jià)校對(duì)其工作職責(zé)，從結(jié)果的角度提出任職資格建議

（三）訪談的結(jié)構(gòu)化程度

根據(jù)實(shí)際需要，職位分析師可以選擇結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化的面試方法。非結(jié)構(gòu)化訪談可以根據(jù)實(shí)際情況靈活收集職位信息，但在收集信息的完備性方面存在缺陷；結(jié)構(gòu)化訪談信息收集全面，但不利于任職者的發(fā)散性思維。實(shí)際運(yùn)用中，往往將兩者結(jié)合起來(lái)，以結(jié)構(gòu)化訪談問卷作為訪談一般性指導(dǎo)，訪談過程中，根據(jù)實(shí)際情況就某些關(guān)鍵領(lǐng)域進(jìn)行深入探討。目前七頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)通常，職位分析師可以通過以下主要途徑，實(shí)現(xiàn)訪談的結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化：訪談結(jié)構(gòu)化途徑n

同時(shí)規(guī)定問題及其答案的形式n

規(guī)定收集的信息的形式n

規(guī)定所提問題的形式n

同時(shí)規(guī)定問題及其答案的內(nèi)容n

規(guī)定收集信息的內(nèi)容n

規(guī)定訪談過程中所提的問題的內(nèi)容n

限制收集信息的類型二、通用職位分析訪談流程職位分析訪談作為收集工作信息的重要手段，是決定職位分析質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于大多數(shù)職位分析師來(lái)說(shuō)，需要遵循一定的訪談流程，以最大限度的控制訪談結(jié)果的誤差。當(dāng)然，訪談的流程是多樣化的，需要職位分析師在實(shí)際操作中，靈活把握。通用的職位分析訪談包括以下五個(gè)主要環(huán)節(jié)：表5-3：訪談結(jié)構(gòu)化的途徑圖5-2：通用職位分析訪談流程職位分析方法第五章訪談準(zhǔn)備階段訪談開始階段訪談主體階段訪談?wù)黼A段訪談結(jié)束階段目前八頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（一）

訪談準(zhǔn)備階段

在職位分析訪談的準(zhǔn)備階段主要包括以下幾項(xiàng)工作（見圖5-4）

職位分析方法第五章圖5-3：職位分析訪談準(zhǔn)備階段各項(xiàng)工作訪談?dòng)?jì)劃的目的主要是明確以下內(nèi)容：（1）明確訪談目標(biāo)（2）確定訪談對(duì)象（任職者直接上級(jí)或是從事本職位6個(gè)月以上的任職者）（3）選定合適的職位分析訪談方法（例如，訪談的結(jié)構(gòu)化程度以及訪談的形式）（4）訪談的時(shí)間、地點(diǎn)（訪談的時(shí)間安排以不打攪正常的工作為宜，訪談的場(chǎng)所應(yīng)該保持安靜、整潔、方便）（5）準(zhǔn)備訪談所需的材料和設(shè)備制定訪談?dòng)?jì)劃培訓(xùn)訪談人員培訓(xùn)主要包括三方面的內(nèi)容：一是基本訪談原則、知識(shí)、技巧的培訓(xùn)與交流；二是針對(duì)本次訪談?wù)归_的專項(xiàng)培訓(xùn)，主要是傳達(dá)訪談?dòng)?jì)劃，明確訪談目的意義；三是按照訪談分工各訪談人員收集并分析現(xiàn)有的目標(biāo)職位相關(guān)信息，在實(shí)踐中本環(huán)節(jié)操作質(zhì)量的好壞對(duì)訪談的效果將會(huì)產(chǎn)生極大的影響，我們可以更具實(shí)際需要采取個(gè)體分散學(xué)習(xí)和集中分析總結(jié)等方式開展，力求使訪談人員在訪談對(duì)工作有大致的了解與認(rèn)識(shí)訪談?wù)吒鶕?jù)現(xiàn)有資料及信息，編制訪談提綱，訪談提綱的主要作用是為訪談?wù)咛峁┬畔⒀a(bǔ)充，防止在訪談過程中出現(xiàn)嚴(yán)重的信息缺失，確保訪談過程的連貫性。訪談提綱大致分為通用性問題（開放式）和個(gè)性化問題（封閉式），通用性問題主要列舉需要收集的各方面信息（參見本節(jié)所附提綱示例），個(gè)性化問題主要列舉與職位相關(guān)的各項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)，以作為啟發(fā)被訪談?wù)咚悸返囊罁?jù)。編制訪談提綱目前九頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（二）訪談開始階段

訪談是雙方面對(duì)面的交流互動(dòng)的過程，因此訪談雙方的情緒和心態(tài)對(duì)于訪談的效果起著相當(dāng)關(guān)鍵的作用。從這種意義上說(shuō)，在訪談初始階段幫助被訪談?wù)呓⑵胶?、互信的心態(tài)則顯得格外重要。在有些訪談實(shí)踐中，由于初始階段處理不當(dāng)，往往會(huì)造成被訪談?wù)邔?duì)訪談產(chǎn)生懷疑甚至敵意的態(tài)度，以致對(duì)整個(gè)訪談過程不配合或是不能準(zhǔn)確的提供與工作有關(guān)的信息。

其次，職位分析師應(yīng)向被訪談?wù)呓榻B本次訪談的流程以及對(duì)被訪談?wù)叩囊?。如果在訪談過程中，需要使用筆錄、錄音等輔助記錄手段的，應(yīng)向被訪談?wù)呤孪日f(shuō)明。接下來(lái)，職位分析師應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)本次職位分析的目的及預(yù)期目標(biāo)、所收集的信息的用途以及本次職位分析相關(guān)技術(shù)性問題的處理方法（尤其是標(biāo)竿崗位的抽取、被訪談?wù)叩某槿》绞剑?。首先，在職位分析的初始階段，職位分析師應(yīng)建立輕松、舒適會(huì)談氣氛，可以嘗試使用以下方法。（見表5-4）表5-4：營(yíng)造訪談氣氛的途徑職位分析方法第五章采取隨意簡(jiǎn)單的方式自我介紹

嘗試發(fā)現(xiàn)被訪談?wù)邜酆玫脑掝}，從這些話題出發(fā)展開訪談在話題開始時(shí)，采取鼓掌、適度贊揚(yáng)等方式表達(dá)對(duì)被訪談?wù)叩臍g迎，以緩和緊張氣氛目前十頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（三）

訪談主體階段職位分析師關(guān)心的首要問題是通過訪談獲得關(guān)于目標(biāo)職位準(zhǔn)確而全面的信息。如果信息收集不夠完整，將會(huì)直接影響職位分析結(jié)果的完整性；若所獲信息用于編制職位分析調(diào)查問卷，也會(huì)造成調(diào)查問卷的殘缺，無(wú)法完整的勾勒出目標(biāo)職位的任務(wù)職責(zé)。因此在職位分析主體階段職位分析師的工作將圍繞如何收集完整、準(zhǔn)確的信息而展開。最后，有必要向被訪談?wù)哒f(shuō)明的是，本次訪談已經(jīng)征得其上司的同意，但是參與訪談的全部人員將保證訪談的內(nèi)容除了作為分析基礎(chǔ)外，將對(duì)其上級(jí)和組織中的任何人完全保密。表5-5：常用介紹詞示例

職位分析方法第五章

你好！我叫王海，是本公司人力資源部職位分析師。想必你的上司已經(jīng)和你溝通過，我們將通過訪談等方式對(duì)你的職位——證券分析員進(jìn)行職位分析，確定該職位的工作職責(zé)及任職資格。本次項(xiàng)目選取了公司證券投資部5個(gè)核心職位作為標(biāo)竿進(jìn)行分析，證券分析員這一職位我們選取了公司五位職員進(jìn)行訪談，你是我們?cè)L談的第二位。通過本輪訪談收集的信息將連同職位分析問卷一道作為職位分析的信息基礎(chǔ)，最后的成果在正式提交前，我們會(huì)再次和你溝通確認(rèn)。當(dāng)然對(duì)于本次訪談的內(nèi)容，我們會(huì)予以保密。在訪談開始前，你問題需要向我們提出嗎？

常用介紹詞示例：目前十一頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)

第一步，尋找“切入點(diǎn)”首先，職位分析師應(yīng)從一般信息入手逐步深入至問題的細(xì)節(jié)部分。主體訪談開始階段很好的交談“切入點(diǎn)”是詢問被訪談?wù)咚诓块T與組織中其他部門的相互關(guān)系，或者目標(biāo)職位與部門內(nèi)外其他職位的相互關(guān)系，另外一些簡(jiǎn)單的話題，諸如工作環(huán)境等，也可作為深入訪談的“破冰船”。隨著訪談的逐步深入，所談內(nèi)容應(yīng)逐步趨于具體、詳細(xì)，主要詢問被訪談?wù)吒黜?xiàng)工作任務(wù)的“投入”（Input）、“行動(dòng)”（Action）以及“產(chǎn)出”（Output）過程。

第二步，獲取“主干”——工作任務(wù)在訪談過程中，可向被訪談?wù)咛峁┦孪葴?zhǔn)備的任務(wù)清單初稿，與被訪談?wù)呔腿蝿?wù)清單所列項(xiàng)目逐條進(jìn)行討論。針對(duì)任務(wù)清單初稿，職位分析師可以向被訪談?wù)咴儐栆韵聠栴}（見表5-6）：表5-6：針對(duì)任務(wù)清單可提的問題職位分析方法第五章6、各項(xiàng)任務(wù)表述中是否相互重疊，哪些內(nèi)容可以合并或者需要拆分的？5、整個(gè)任務(wù)清單中是否有相互矛盾和邏輯混亂的地方？4、是否忽略了其他重要的工作領(lǐng)域？3、任務(wù)清單是否窮盡你全部工作內(nèi)容？2、在我們對(duì)這項(xiàng)工作任務(wù)的描述中，所用術(shù)語(yǔ)是否正確，是否還有其他更為專業(yè)的表述？1、我們對(duì)這項(xiàng)任務(wù)的表述是否準(zhǔn)確清晰？目前十二頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)如果訪談前沒有準(zhǔn)備任務(wù)清單初稿，職位分析師可通過以下問題啟發(fā)被訪談?wù)咧痦?xiàng)列舉其工作內(nèi)容（見表5-7）：

第三步，探索“枝葉”——任務(wù)細(xì)節(jié)就每項(xiàng)工作任務(wù)，職位分析應(yīng)積極引導(dǎo)被訪談?wù)呱钊胗懻?，從“投入”（Input）——“行動(dòng)”（Action）——“產(chǎn)出”（Output）三個(gè)角度，主要收集6W1H信息（見表5-8）。表5-8：需要收集的主要信息職位分析方法第五章表5-7：為啟發(fā)被訪談?wù)吡信e工作內(nèi)容可提的問題作為×××，你認(rèn)為你的工作主要有哪些板塊構(gòu)成，各板塊分別包含哪些任務(wù)及職責(zé)？接下來(lái)你會(huì)做什么？假設(shè)此刻是你典型的一個(gè)工作日的開始，那么你做的第一件事情是什么？能舉個(gè)例子嗎？WHY此項(xiàng)工作任務(wù)的主要目的WHAT主要的工作內(nèi)容HOW完成工作的方法WHEN工作時(shí)間WHERE工作地點(diǎn)WHO工作聯(lián)系（協(xié)助者、指導(dǎo)者）WHICH相關(guān)設(shè)備、工具目前十三頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（四）

訪談結(jié)束階段

當(dāng)按照訪談?dòng)?jì)劃，訪談已經(jīng)涉及目標(biāo)職位所有的職責(zé)領(lǐng)域、收集到所有可能收集的與工作相關(guān)的信息后，意味著訪談即將進(jìn)入結(jié)束階段。另外一個(gè)限制因素是訪談時(shí)間。職位分析師應(yīng)該根據(jù)事前計(jì)劃把握訪談進(jìn)程，若需要超過計(jì)劃時(shí)間，應(yīng)及時(shí)和被訪談?wù)呒捌渖纤緶贤?，征得同意。一般說(shuō)來(lái)，訪談時(shí)間不宜超過3小時(shí)，過于冗長(zhǎng)得會(huì)談會(huì)使得雙方感到疲倦乏味。在訪談結(jié)束階段，職位分析師應(yīng)就表5-9中的問題與被訪談?wù)哌M(jìn)行再次溝通。（五）訪談?wù)黼A段訪談?wù)黼A段是整個(gè)訪談過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，由職位分析師在速記員的協(xié)助下，整理訪談?dòng)涗?，為下一步信息分析提供清晰、有條理的信息記錄。表5-9：訪談結(jié)束階段應(yīng)再次溝通的問題職位分析方法第五章6、感謝被訪談?wù)叩膸椭c合作5、邀請(qǐng)被訪談?wù)咴谛枰獣r(shí)，與職位分析小組聯(lián)系4、提前告知下次訪談的內(nèi)容（最終確認(rèn)成果）3、重申職位分析的目的與訪談搜收集信息的用途2、就細(xì)節(jié)問題進(jìn)一步追問并與被訪談?wù)咦詈蟠_認(rèn)所有信息的真實(shí)性與完整性1、允許被訪談?wù)咛釂柲壳笆捻?yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)三、訪談技術(shù)運(yùn)用及開發(fā)

對(duì)于一名合格的訪談?wù)撸枰邆洫?dú)特的綜合的訪談技能。必備的訪談技能主要包括積極的聆聽對(duì)方的談話，并能準(zhǔn)確的把握其要點(diǎn)；訪談過程中掌握并調(diào)節(jié)被訪談?wù)叩那榫w；深入分析被訪談?wù)叩南彝庵?；掌控訪談節(jié)奏；全面系統(tǒng)的記錄訪談信息。最為重要的是，訪談?wù)吣軌蛟谑褂眠@些技能時(shí)不影響整個(gè)訪談的進(jìn)程，達(dá)到預(yù)期的效果。毫無(wú)疑問，在職位分析之初，需要對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行專項(xiàng)訪談技能培訓(xùn)。根據(jù)國(guó)外研究表明，最好的培訓(xùn)方法是模擬訪談過程或作為輔助人員參與正式訪談，另外，為訪談?wù)邷?zhǔn)備詳盡的訪談提綱可在一定程度上彌補(bǔ)其經(jīng)驗(yàn)的不足。訪談是一個(gè)開放式的、高度自主的互動(dòng)交流過程。有時(shí)候被訪談?wù)邥?huì)特別專注于與所需工作信息無(wú)關(guān)的細(xì)節(jié)問題或是偏離話題，對(duì)于這種情況，訪談?wù)邞?yīng)準(zhǔn)確把握訪談的節(jié)奏與方向，明確特定細(xì)節(jié)與所需信息之間的關(guān)系。通常，有以下幾種基本的訪談技術(shù)和原則能更好的幫助訪談?wù)呓⒁粋€(gè)合理的訪談模式，應(yīng)對(duì)訪談過程中出現(xiàn)的特殊情況，以確保更加迅速有效的收集工作信息。（1）溝通（Communicating）

被訪談?wù)咄恢缆毼环治鰩熜枰男┡c工作有關(guān)的信息，因此，職位分析師可以適當(dāng)使用語(yǔ)言（例如“是的”或“我懂了”）或動(dòng)作（如點(diǎn)頭）等方式與被訪談?wù)哌M(jìn)行交流。這種交流首要的作用是使被訪談?wù)哒J(rèn)識(shí)到他提供了職位分析師所需要的信息。根據(jù)斯金納（B.F.Skinner）的“強(qiáng)化理論”，對(duì)一種行為的肯定或否定的后果至少在一定程度上會(huì)決定這種行為是否重復(fù)，因此這種認(rèn)同的交流方式，會(huì)加強(qiáng)被訪談?wù)叩淖孕牛峁└嗟挠行畔?。職位分析方法第五章目前十五?yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（2）提示（Prompting）職位分析師的另一項(xiàng)十分重要且行之有效的技能是根據(jù)訪談的進(jìn)程，對(duì)工作相關(guān)的信息進(jìn)行提示，引導(dǎo)被訪談?wù)咚季S。在訪談過程中，當(dāng)被訪談?wù)卟磺宄?yīng)該提供什么信息、語(yǔ)言闡述有障礙或是不愿談?wù)撈涔ぷ鲿r(shí)，職位分析師可以采用如下啟發(fā)式問題來(lái)引導(dǎo)：根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)和所獲得與你工作相關(guān)的信息，某項(xiàng)工作應(yīng)該在你的職責(zé)范圍之內(nèi)，你認(rèn)為呢？（如果回答是肯定的，則繼續(xù)提問）請(qǐng)你詳細(xì)談?wù)勥@項(xiàng)工作職責(zé)的細(xì)節(jié)問題。能舉幾個(gè)相關(guān)的例子嗎？（3）靜默（Silence）在訪談的過程中，采取適當(dāng)?shù)撵o默有利于訪談?wù)吒玫恼硭悸?、組織語(yǔ)言，避免整個(gè)訪談過程的枯燥乏味；同時(shí)適當(dāng)?shù)撵o默是鼓勵(lì)被訪談?wù)呃^續(xù)談?wù)摰男盘?hào)。訪談?wù)邞?yīng)根據(jù)實(shí)際情況判斷雙方沉默時(shí)被訪談?wù)叩囊鈭D，采取適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)措施，過多的靜默會(huì)造成雙方的尷尬，破壞訪談過程的連貫性。（4）控制（Control）訪談?wù)邞?yīng)控制整個(gè)訪談過程使其不致偏離主題，但同時(shí)要努力維持輕松的交流氛圍。訪談過程中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)過度控制或訪談失控的現(xiàn)象。過度的控制主要表現(xiàn)為被訪談?wù)呷狈εd趣、回答過于簡(jiǎn)單以及訪談?wù)甙l(fā)言過多等。訪談?wù)呖梢酝ㄟ^轉(zhuǎn)換話題或變換面部表情和姿勢(shì)等方式緩解現(xiàn)場(chǎng)氣氛，同時(shí)也要努力克制不要打斷被訪談?wù)叩陌l(fā)言。訪談失控一般表現(xiàn)為回答問題過于冗長(zhǎng)、被訪談?wù)哌^多的談及題外話、被訪談?wù)咛釂栠^多等。訪談?wù)呖梢约皶r(shí)總結(jié)相關(guān)話題結(jié)束在無(wú)關(guān)問題上的糾纏，在必要時(shí)，訪談?wù)呖梢灾苯咏Y(jié)束話題“為了節(jié)省時(shí)間，我們應(yīng)該轉(zhuǎn)入下一問題了，以后有機(jī)會(huì)我們?cè)倬瓦@一問題進(jìn)行溝通吧？”職位分析方法第五章目前十六頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（5）追問（Probing）在訪談過程中，當(dāng)被訪談?wù)咛峁┑男畔⑻^抽象或模糊、或者我們對(duì)這個(gè)問題存在疑問時(shí)，我們有必要就此問題的細(xì)節(jié)追根問底。追問的方式一般是開放式提問，在實(shí)戰(zhàn)中，分析師要靈活使用如下的追問技巧：（1）使用簡(jiǎn)短的語(yǔ)言從是什么、怎樣做、什么人、什么時(shí)間、什么地點(diǎn)以及對(duì)象（6W1H）是什么等角度詢問詳細(xì)信息。例如當(dāng)被訪談?wù)哒劦健盀槭袌?chǎng)部提供信息支持”時(shí)，我們可以追問“提供何種信息”、“怎樣提供信息”、“什么時(shí)間提供這種信息”等問題。（2）采用附和式提問獲取詳細(xì)信息。例如當(dāng)被訪談?wù)哒劶啊拔业墓ぷ魇翘幚矸?wù)訂單”，我們可以試著重復(fù)提問“處理？”面對(duì)這樣的情形，被訪談?wù)邥?huì)進(jìn)一步詳細(xì)解釋“是的，我審核這些訂單，并整理排序，同時(shí)將已經(jīng)答復(fù)的訂單歸檔，”我們可以進(jìn)一步追問“審核？”，這樣的提問會(huì)促使被訪談?wù)咴敿?xì)解釋其工作中的細(xì)節(jié)問題。（3）敢于將自己的某些錯(cuò)誤理解暴露在被訪談?wù)呙媲?。由于訪談?wù)咄鶎?duì)工作細(xì)節(jié)不甚了解，因此對(duì)工作難免會(huì)有錯(cuò)誤的理解，有意或無(wú)意的暴露自己認(rèn)識(shí)中的誤區(qū)，由被訪談?wù)呓o予解答，也會(huì)收到察缺補(bǔ)漏的效果，同時(shí)也能激發(fā)被訪談?wù)弑磉_(dá)的欲望。訪談?wù)咭欢ㄒ獔?jiān)定這樣的信念：被訪談?wù)呤沁@一領(lǐng)域的專家。對(duì)于訪談獲得的信息與我們通過其他渠道了解的信息相矛盾時(shí)，在充分交流的基礎(chǔ)上，我們應(yīng)該允許對(duì)方保留自己的意見，切忌和被訪談?wù)甙l(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，訪談結(jié)束后再通過其他渠道加以證實(shí)。在就某些細(xì)節(jié)問題進(jìn)行追問時(shí)，我們應(yīng)注意以下幾個(gè)誤區(qū)：（1）不要使用封閉式或可以用“是”或“否”回答的問題，例如“是不是……？”。（2）不要使用類似“為什么……”這樣的提問方式。因?yàn)檫@樣的提問方式會(huì)讓被訪談?wù)吒械阶约旱谋硎鋈狈尚哦?，因而訪談?wù)咝枰右宰C實(shí)，從而導(dǎo)致被訪談?wù)叩漠a(chǎn)生敵對(duì)不合作的情緒。（3）不要使用輕率的判斷型問題和行為，這樣容易降低收集信息的準(zhǔn)確性。例如帶有強(qiáng)制性的提問“你負(fù)責(zé)處理服務(wù)訂單，不是嗎？”，這種提問容易讓被訪談?wù)吒杏X到這項(xiàng)工作是訪談?wù)邔?duì)其工作的期望，或許反映了上級(jí)的意圖，從而將這項(xiàng)原本不屬于自己的職責(zé)納入自己的工作范圍。再者，要適度表達(dá)贊同或反對(duì)的語(yǔ)言和動(dòng)作，因?yàn)檫^度的判斷言行會(huì)導(dǎo)致被訪談?wù)咄镀渌茫瑢?dǎo)致信息收集的偏差。職位分析方法第五章目前十七頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)四、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)

圖5-4：訪談法的優(yōu)勢(shì)圖5-5：訪談法的劣勢(shì)職位分析方法第五章

（1）通過訪談雙方面對(duì)面的交流，能深入廣泛的探討與工作相關(guān)的信息：目標(biāo)職位的特征，任職者的態(tài)度、價(jià)值觀和信仰，以及其語(yǔ)言等技能水平。但無(wú)法準(zhǔn)確收集任職者思維層面的信息。（2）職位分析師能對(duì)所提問題進(jìn)行及時(shí)解釋和引導(dǎo)，避免因雙方對(duì)書面語(yǔ)言理解的差異導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。這對(duì)于閱讀有困難的任職者更為重要。（3）職位分析師能根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正訪談提綱中的信息缺陷，避免重要信息的缺失。（4）職位分析師能及時(shí)對(duì)所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。在現(xiàn)實(shí)操作中，在訪談結(jié)束時(shí)，職位分析師與任職者就訪談成果進(jìn)行溝通確認(rèn)，將極大的提高職位分析的效率，必要時(shí)，可以由雙方簽字確認(rèn)。（5）對(duì)于職位分析有敵對(duì)情緒的任職者，可以通過職位分析師的溝通、引導(dǎo)，最大限度使其參與其中，必要時(shí)可以更換訪談對(duì)象。訪談法的優(yōu)勢(shì)

（1）職位分析師在訪談過程中容易受到任職者個(gè)人因素的印象，導(dǎo)致收集的信息的扭曲，比如種族、性別因素等。（2）訪談法會(huì)影響任職者的工作甚至組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)。訪談的雙方需要充足的時(shí)間進(jìn)行溝通，在大規(guī)模的訪談過程中，這個(gè)弊端表現(xiàn)的更加明顯。（3）由于訪談雙方的公開性，可能導(dǎo)致任職者的不誠(chéng)實(shí)行為或自利行為，特別是在在勞動(dòng)關(guān)系緊張、勞資雙方缺乏必要的信任的組織，會(huì)極大的影響職位分析的可信度。訪談法的劣勢(shì)訪談法具有以下優(yōu)點(diǎn)與缺陷，具體參見圖5-4與圖5-5。目前十八頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)五、職位分析訪談?dòng)涗洷?、提綱示例職位分析方法第五章（一）訪談?dòng)涗洷?/p>

職位分析師

時(shí)間訪談對(duì)象

職位名稱

相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（年）（月）當(dāng)前工作時(shí)間（年）（月）工作地點(diǎn)

電話號(hào)碼

工作條件

1.

2.

3.

4.

5.6.7.8.9.

工作過程（職責(zé)）

1.

2.

3.

4.

5.6.7.8.9.

結(jié)果

1.

2.

3.

4.

5.6.7.8.9.

表5-10：職位分析訪談?dòng)涗洷硎纠壳笆彭?yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（二）工作任務(wù)細(xì)化記錄表工作任務(wù)來(lái)源名稱

形式

頻率

重要性（包括書面、流程規(guī)定以及口頭下達(dá)的任務(wù)等）物質(zhì)支持（包括工作所需工具、設(shè)備、原材料等）工作結(jié)果名稱

性質(zhì)

頻率

重要性所需技術(shù)能力腦力要求：體力要求：工作過程描述圖5-6：工作任務(wù)細(xì)化記錄表示例職位分析方法第五章目前二十頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（三）職位分析訪談提綱示例

表5-11：職位分析訪談提綱示例職位分析方法第五章職位分析訪談提綱1、請(qǐng)您用一句話概括您的職位在本公司中存在的價(jià)值是什么,它要完成的主要的工作內(nèi)容和要達(dá)成的目標(biāo)？2、請(qǐng)問與您進(jìn)行工作聯(lián)系的主要人員有哪些？聯(lián)系的主要方式是什么？3、您認(rèn)為您的主要工作職責(zé)是什么？請(qǐng)至少列出8項(xiàng)職責(zé)。4、對(duì)于這些職責(zé)您是怎樣完成的，在執(zhí)行過程中碰到的主要困難和問題是什么?5、請(qǐng)您指出以上各項(xiàng)職責(zé)在工作總時(shí)間中所占的百分比重。(請(qǐng)指出其中耗費(fèi)時(shí)間最多的三項(xiàng)工作)6、請(qǐng)您指出您的以上工作職責(zé)中最為重要、對(duì)公司最有價(jià)值的工作是什么？7、組織所賦予您的最主要的權(quán)限有哪些？您認(rèn)為這些權(quán)限有哪些是合適的，哪些需要重新界定？8、請(qǐng)您就以上工作職責(zé)，談?wù)勗u(píng)價(jià)這些職責(zé)是否出色地完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么？9、您認(rèn)為在工作中您需要其他部門、其他職位為您提供哪些方面的配合、支持與服務(wù)？在這些方面，目前做得好的是什么，尚待改進(jìn)的是什么？10、您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要什么樣的學(xué)歷和專業(yè)背景？需要什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)（類型和時(shí)間長(zhǎng)度）？在外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)方面有什么要求？您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要具備哪些能力？11、您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要具備哪些專業(yè)知識(shí)和技能？您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要什么樣的個(gè)性品質(zhì)？12、請(qǐng)問您工作中自主決策的機(jī)會(huì)有多大？工作中是否經(jīng)常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作負(fù)荷有多大？目前二十一頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)職位分析方法第五章（一）【效果】

1、訪談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。2、訪談法唯一能夠適用于各層各類職位的職位分析方法，且是對(duì)中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的方法。3、訪談的成果不僅僅表現(xiàn)在書面上，在整個(gè)訪談過程中，任職者對(duì)職位所進(jìn)行的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉也具有十分重要的價(jià)值與意義。（二）【要點(diǎn)】

提高訪談法的效果需要把握以下關(guān)鍵點(diǎn)：1、訪談?wù)吲嘤?xùn)：職位分析訪談是一項(xiàng)系統(tǒng)性的、技術(shù)性的工作，因此在訪談準(zhǔn)備階段應(yīng)對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。2、事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對(duì)象，并以訪談指引等書面形式告知其訪談內(nèi)容，使其提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，并有利于獲得訪談對(duì)象的支持與配合。3、技術(shù)配合：在訪談之前，訪談?wù)唔毷孪葘?duì)訪談職位進(jìn)行文獻(xiàn)研究，并通過開放式職位分析問卷初步收集、整理與匯總職位信息，形成對(duì)職位的初步印象，找到訪談的重點(diǎn)，使訪談能夠有的放矢。4、溝通技巧：在訪談過程中，訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信和睦關(guān)系，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用提示、追問、控制等訪談技巧，把握訪談的節(jié)奏，防止訪談中的“一邊倒”現(xiàn)象。5、信息確認(rèn)：訪談過程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時(shí)向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn)；在訪談結(jié)束前，應(yīng)向被訪談?wù)邚?fù)述所獲信息的要點(diǎn)，以得到其最終的認(rèn)可。表5-12：筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享筆者對(duì)職位分析中的工作日志法進(jìn)行了經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，其要點(diǎn)參見表5-22。筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享六、對(duì)訪談法的筆者經(jīng)驗(yàn)分享目前二十二頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)第三節(jié)觀察法二、觀察法通用操作流程

一般說(shuō)來(lái)，進(jìn)行職位分析觀察主要包括六個(gè)操作階段（見圖5-7）：一、觀察法簡(jiǎn)介觀察法是由職位分析師在工作現(xiàn)場(chǎng)通過實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過程。觀察法主要適用于大量的、周期性重復(fù)性較強(qiáng)的工作，分為直接觀察法、自我觀察法（工作日志）以及工作參與法三種，由于三種方法在很多方面存在共同之處，因此本書以直接觀察分為例介紹觀察法在職位分析中的運(yùn)用。圖5-7：觀察法通用操作流程職位分析方法第五章研究設(shè)計(jì)與開發(fā)觀察目標(biāo)定位觀察分析人員選拔與培訓(xùn)觀察實(shí)施過程數(shù)據(jù)整理數(shù)據(jù)分析（1）驗(yàn)證信息（2）編制調(diào)查問卷、訪談提綱、職位說(shuō)明書等目前二十三頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)三、第一步：觀察目標(biāo)定位

（一）明確職位分析觀察的目的一般說(shuō)來(lái)，觀察法所提供的信息有兩方面的作用：（1）描述（describe)（2）驗(yàn)證（test)（二）觀察客體的定位職位分析方法第五章目前二十四頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)四、第二步：研究設(shè)計(jì)與開發(fā)（一）

選擇確定觀察對(duì)象（二）選擇合適的方法：結(jié)構(gòu)化VS非結(jié)構(gòu)化觀察法的結(jié)構(gòu)化程度是指觀察過程、記錄方式、結(jié)果整理等環(huán)節(jié)在多大程度上得以事先確定和統(tǒng)一（見圖5-8）。圖5-8：結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化觀察法的對(duì)比職位分析方法第五章VS非結(jié)構(gòu)化觀察法只須根據(jù)觀察的目標(biāo)定位、所要收集的信息進(jìn)行觀察，方式靈活，國(guó)內(nèi)常用的即為非結(jié)構(gòu)化觀察法結(jié)構(gòu)化觀察法需要在現(xiàn)有理論模型（如KSAOs）和對(duì)與職位相關(guān)的資料進(jìn)行分析整理的基礎(chǔ)上，針對(duì)目標(biāo)職位的特點(diǎn)開發(fā)個(gè)性化的觀察分析指南，對(duì)觀察過程進(jìn)行詳細(xì)規(guī)范，嚴(yán)密掌控觀察分析的全過程缺點(diǎn)：僵化、信息缺失優(yōu)點(diǎn)：規(guī)范、連貫、可信度高缺點(diǎn)：指導(dǎo)性差、分析整理難度大優(yōu)點(diǎn)：靈活、信息收集面寬目前二十五頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)明確觀察的具體內(nèi)容，例如觀察人與機(jī)械的互動(dòng)、某人特定的行為、工作包含的時(shí)間動(dòng)作以及非正式組織的運(yùn)行等；要求觀察者固定觀察地點(diǎn)；限定觀察的時(shí)間跨度；開發(fā)結(jié)構(gòu)化表格收集、記錄、分析信息。為了不影響組織日常運(yùn)營(yíng)，觀察時(shí)間、地點(diǎn)應(yīng)事先確定。時(shí)間、地點(diǎn)的確定應(yīng)遵循以下原則：（1）典型性（2）經(jīng)濟(jì)性（3）全面性（4）“民主性”（三）確定觀察的時(shí)間地點(diǎn)表5-13：增加觀察結(jié)構(gòu)化程度的途徑職位分析方法第五章目前二十六頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（四）所需設(shè)備工具錄音機(jī)、攝像機(jī)職位分析方法第五章目前二十七頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)五、第三步：觀察分析人員選拔培訓(xùn)

（一）選拔

（1）過程的結(jié)構(gòu)化程度：

（2）觀察的目的：職位分析方法第五章（二）培訓(xùn)表5-14：觀察人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容職位分析團(tuán)隊(duì)管理辦法常見的誤差錯(cuò)誤及其改進(jìn)辦法觀察法操作辦法及要點(diǎn)研究設(shè)計(jì)的解釋說(shuō)明關(guān)于此次職位分析的目的特點(diǎn)的簡(jiǎn)介目前二十八頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)職位分析方法第五章表：觀察過程中可能出現(xiàn)的誤差和錯(cuò)誤問題暈輪效應(yīng)：根據(jù)一方面的印象作出對(duì)整體的判斷暈輪效應(yīng)：根據(jù)一方面的印象作出對(duì)整體的判斷細(xì)節(jié)遺失：在對(duì)工作活動(dòng)進(jìn)行概括時(shí)忽略細(xì)節(jié)信息對(duì)比錯(cuò)誤：選擇錯(cuò)誤的參照系造成判斷錯(cuò)誤主觀判斷：不尊重客觀事實(shí)，主觀臆斷趨中傾向：對(duì)工作要求、環(huán)境等的判斷過于趨中信息扭曲：過分遷就任職者的看法導(dǎo)致信息失真歸類錯(cuò)誤：對(duì)工作任務(wù)的提煉、歸類發(fā)生錯(cuò)誤圖5-8：觀察過程中可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤目前二十九頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)六、第四步：觀察實(shí)施過程

（一）進(jìn)入觀察現(xiàn)場(chǎng)（1）相關(guān)承諾：（2）簡(jiǎn)要介紹：（3）設(shè)備安裝：職位分析方法第五章目前三十頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（二）現(xiàn)場(chǎng)記錄

表5-15：現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄中應(yīng)注意的三個(gè)問題職位分析方法第五章距離：如上所述，觀察者與工作者最好處于“單向知覺”狀態(tài)，就是說(shuō)最好的觀察環(huán)境是觀察者能清晰的觀察工作者的工作活動(dòng)，而工作者無(wú)法看見觀察者。在條件無(wú)法滿足的情況下，觀察者應(yīng)選擇便于觀察且不影響工作的位置進(jìn)行觀察。另外在出現(xiàn)敏感性問題時(shí)，應(yīng)在與工作者協(xié)商的基礎(chǔ)上決定是否繼續(xù)觀察。交流：對(duì)于觀察過程是否應(yīng)與工作者及時(shí)交流的問題，業(yè)界看法不一。通常來(lái)看，觀察者可以在工作間歇（如喝水、簡(jiǎn)短休息）時(shí)，與工作者就觀察過程中的某些疑問進(jìn)行探討，切忌過于頻繁。反饋：觀察結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)與工作者就觀察所獲信息進(jìn)行溝通、確認(rèn)，實(shí)踐研究表明，2天以后的溝通將會(huì)丟失部分信息，因此觀察結(jié)束后，簡(jiǎn)短的溝通是十分有必要的。目前三十一頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)八、第六步：數(shù)據(jù)分析及運(yùn)用

九、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)比較

(一)觀察法的優(yōu)點(diǎn)（1）真實(shí)性觀察法最為主要的優(yōu)點(diǎn)就在于為職位分析提供了最為直接的第一手資料。國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究表明，由問卷法和訪談法獲得任職者對(duì)自己行為的估計(jì)往往會(huì)和觀察法所獲的信息相沖突。因此，最有效的信息收集途徑是觀察其工作過程，同時(shí)觀察法也可以用于對(duì)其他職位分析方法所獲信息進(jìn)行檢驗(yàn)。七、第五步：數(shù)據(jù)整理

職位分析方法第五章目前三十二頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)職位分析方法第五章九、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)比較

(一)觀察法的優(yōu)點(diǎn)（1）真實(shí)性（2）深度（3）靈活性（4）有效性（二）觀察法的缺點(diǎn)（1）時(shí)間（2）成本（3）難度（4）任職者反應(yīng)（5）表面性目前三十三頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)十、附表：某操作職位“職位分析觀察表”

職位分析方法第五章目前三十四頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)目前三十五頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)目前三十六頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)職位分析方法第五章1、適用范圍：職位分析觀察法的側(cè)重點(diǎn)在于分析提煉履行職位所包含的工作活動(dòng)所需的外在行為表現(xiàn)以及體力要求、環(huán)境條件等，因此觀察法主要適用于相對(duì)穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位，而不適用于職能和業(yè)務(wù)管理崗位。2、觀察方式：在觀察過程中應(yīng)盡量減少由于觀察者的介入造成的被觀察者的行為“失真”，因此在條件許可的情況下應(yīng)采取適當(dāng)措施，如深度溝通、培訓(xùn)講解等，消除被觀察者的疑慮甚至敵對(duì)情緒，也可采用“單向玻璃”、攝像等方式“隱蔽觀察”。值得注意的是，切忌在被觀察者無(wú)意識(shí)的狀態(tài)下進(jìn)行觀察，這樣將會(huì)對(duì)組織造成難以挽回的負(fù)面影響。3、人員培訓(xùn)：觀察法是觀察人員對(duì)所獲視覺信息主觀加工的過程，因此在職位分析準(zhǔn)備階段應(yīng)致力于對(duì)觀察人員進(jìn)行系統(tǒng)深入的培訓(xùn)，尤其注意避免觀察過程中可能出現(xiàn)的各種主觀錯(cuò)誤；在觀察結(jié)束后應(yīng)及時(shí)與被觀察對(duì)象進(jìn)行溝通交流確認(rèn)所獲信息。4、輔助手段：由于觀察法的主觀性和片面性，因此觀察法不宜作為主導(dǎo)的職位分析方法單獨(dú)使用，應(yīng)作為其他職位分析方法的輔助手段，充分發(fā)揮其信息驗(yàn)證作用。表5-17：筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享十一、觀察法的筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享

目前三十七頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)第四節(jié)工作日志法一、工作日志法簡(jiǎn)介

工作日志法是通過任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與與任務(wù)的工作信息收集方法。工作日志又稱為活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等，同文獻(xiàn)分析法一樣，工作日志法的主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得更加明顯。二、如何設(shè)計(jì)工作日志（一）編寫工作日志填寫說(shuō)明

一般說(shuō)來(lái)，工作日志填寫說(shuō)明主要包括如圖5-9所示的三個(gè)部分。

圖5-9：工作日志填寫說(shuō)明主要包括的內(nèi)容職位分析方法第五章（1）前言：解釋并再次強(qiáng)調(diào)通過工作日志收集的信息的目的（2）任職者基本信息：職位的基礎(chǔ)信息，如姓名、職位、聯(lián)系方式、工作性質(zhì)等（3）填寫說(shuō)明：明確填寫的時(shí)間、方法、注意事項(xiàng)、填寫樣本等目前三十八頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（二）編制工作日志填寫表格

工作日志填寫表格主要包括以下主要內(nèi)容（參見表5-18）：表5-18：工作填寫項(xiàng)目示例職位分析方法第五章

（1）活動(dòng)名稱：工作活動(dòng)概述（2－4字）

（2）編號(hào)：記錄工作活動(dòng)的順序

（3）活動(dòng)方式：動(dòng)詞，準(zhǔn)確描述如何完成該活動(dòng)（可參見本書基本動(dòng)詞表以選擇合適的動(dòng)詞）

（4）活動(dòng)對(duì)象：工作活動(dòng)的客體，活動(dòng)加工的對(duì)象

（5）活動(dòng)結(jié)果：工作活動(dòng)帶來(lái)的直接成果

（6）頻次：在此段時(shí)間內(nèi)重復(fù)出現(xiàn)的次數(shù)

（7）起止時(shí)間：工作活動(dòng)發(fā)生的起止時(shí)間（原則上，每隔半小時(shí)填寫一次工作日志；若有跨時(shí)間區(qū)間的工作活動(dòng)，則在工作結(jié)束后填寫）

（8）活動(dòng)地點(diǎn)：活動(dòng)發(fā)生的地點(diǎn)以及地點(diǎn)轉(zhuǎn)移

（9）工作聯(lián)系：與部門其他人員、其余部門人員、外部人員發(fā)生的工作聯(lián)系的內(nèi)容以及對(duì)方的身份（企業(yè)、部門、職位）

（10）性質(zhì)：常規(guī)－臨時(shí)，區(qū)分常規(guī)工作活動(dòng)與臨時(shí)性、偶爾發(fā)生的工作活動(dòng)

（11）重要性程度：采用3等級(jí)尺度，依次為很重要、重要、一般

工作日志填寫項(xiàng)目示例目前三十九頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)三、工作日志法操作要點(diǎn)

（一）工作日志填寫輔導(dǎo)

為了盡可能使收集的信息更加規(guī)范與完整，為后期的分析整理工作減輕壓力，在工作日志下發(fā)之前，應(yīng)由職位分析小組組織召集填寫者進(jìn)行填寫輔導(dǎo)，輔導(dǎo)的內(nèi)容為如何規(guī)范填寫工作日志。（二）選擇填寫時(shí)間區(qū)間

有兩個(gè)層面的工作日志填寫時(shí)間需要職位分析師事先加以規(guī)定：（1）填寫的總時(shí)間跨度：（2）每日填寫的時(shí)間間隔：職位分析方法第五章（三）過程監(jiān)控

在工作日志填寫過程中，職位分析師有必要通過各種方法進(jìn)行過程監(jiān)控。例如，中期講解、階段成果分析、職位分析交流會(huì)等。

目前四十頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)四、如何分析整理日志法收集的信息通過工作日志法收集到的信息量是相當(dāng)巨大的，因此在整理分析階段需要專業(yè)職位分析師對(duì)運(yùn)用專業(yè)方法所有信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分類、提煉，以形成較為完整的工作框架。（一）

提煉工作活動(dòng)

（二）

工作職責(zé)描述（三）

工作任務(wù)性質(zhì)描述

職位分析方法第五章（四）

工作聯(lián)系（五）

工作地點(diǎn)描述

（六）

工作時(shí)間描述

目前四十一頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)五、工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)工作日志法是一種經(jīng)濟(jì)的工作信息收集方法，主要側(cè)重于勾勒整個(gè)工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)與次序。相對(duì)于其他職位分析方法，日志法更容易操作、控制以及分析。另外工作日志法也存在以下不足（見表5-19）：表5-19：工作日志法的不足之處職位分析方法第五章無(wú)法對(duì)日志的填寫過程進(jìn)行有效的監(jiān)控，導(dǎo)致任職者填寫的活動(dòng)詳細(xì)化程度可能會(huì)與工作者的預(yù)期有差異；職位的部分任務(wù)發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本職位的核心職能，在日志法中，有可能因在填寫的時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息的缺失日志法要求有足夠的填寫時(shí)間，若填寫時(shí)間短，則收集的信息難以覆蓋其工作的全部，而且日志法的分析整理任務(wù)較重；任職者可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫時(shí)間及時(shí)填寫工作日志，導(dǎo)致事后填寫的信息不完整甚至是“創(chuàng)造”工作活動(dòng)；目前四十二頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)六、工作日志示例（一）工作日志填寫說(shuō)明示例表5-20：工作日志填寫說(shuō)明示例職位分析方法第五章前言姓名（）職位名稱（）：首先，感謝您在繁忙的工作中抽出時(shí)間參與本次職位分析活動(dòng)，本次職位分析的主要目的是確定此崗位新的任職者的培訓(xùn)需求。您填寫的工作日志將幫助我們?nèi)娼缍ù藣徫坏闹饕氊?zé)。在接下來(lái)的一個(gè)月里，請(qǐng)?jiān)谀暾墓ぷ魅諆?nèi)，每隔半小時(shí)如實(shí)記錄前面半小時(shí)的工作內(nèi)容（若任務(wù)連續(xù)不可間斷，在任務(wù)完成后請(qǐng)立即填寫）。請(qǐng)于本月末將填寫的工作日志交至公司人力資源部××。當(dāng)您在填寫過程中遇到困難時(shí)，請(qǐng)及時(shí)與我們聯(lián)系，電話××××。再次感謝您的支持與合作！

×××公司職位分析項(xiàng)目組示例：目前四十三頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（二）工作日志示例因板式為橫向，見附件職位分析方法第五章目前四十四頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（三）工作日志分析統(tǒng)計(jì)表示例職位分析方法第五章表5-21：工作日志分析統(tǒng)計(jì)表示例工作日志統(tǒng)計(jì)匯總表說(shuō)明：本表是某公司財(cái)務(wù)主管三天內(nèi)工作日志的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，共計(jì)156項(xiàng)工作活動(dòng)目前四十五頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)5

預(yù)算各項(xiàng)人事費(fèi)用17確定預(yù)算6

分公司業(yè)務(wù)監(jiān)督、總公司資金往來(lái)監(jiān)督審核18監(jiān)督審核6

審核會(huì)計(jì)憑證、單據(jù)16審核單據(jù)、憑證8

參與公司財(cái)務(wù)具體規(guī)定的決策1討論決策6（2）起草并修訂、執(zhí)行公司財(cái)務(wù)方面的有關(guān)規(guī)定(2項(xiàng)為填寫日志)7起草文件5

參與確定公司財(cái)務(wù)人員的人事政策6人員事務(wù)7

處理在職、離職人員費(fèi)用、各類費(fèi)用5處理費(fèi)用6

與各分公司結(jié)算業(yè)務(wù)費(fèi)4結(jié)算2

確定本科室員工的工資3確定薪酬8

匯總分公司報(bào)表，填寫報(bào)表，匯總資料，歸整，分類、存檔等（非數(shù)據(jù)）財(cái)務(wù)材料等2整理制作6

處理各個(gè)分公司申請(qǐng)結(jié)款事宜1辦理結(jié)款常規(guī)頻率臨時(shí)頻率工作職責(zé)

工作內(nèi)容目前四十六頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)職位分析方法第五章表5-22：筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享1、單向信息：工作日志法是一種來(lái)源于任職者的單向信息獲取方式，而單向信息交流方法容易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯(cuò)誤，因此在實(shí)際操作過程之中，職位分析人員應(yīng)采取措加強(qiáng)與填寫者的溝通交流，施削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。2、結(jié)構(gòu)化：工作日志是一項(xiàng)所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法，后期信息整理工作量極大，因此在工作日志填寫表格設(shè)計(jì)階段，我們應(yīng)按照后期分析整理的要求，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫表格，以控制任職者填寫過程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以減少后期分析的難度。3、適用條件：在理論界，對(duì)于工作日志法的信度問題存在一定的爭(zhēng)議——由任職者自己填寫的信息是否可信？實(shí)踐證明：由于職位所包含的工作活動(dòng)數(shù)量、內(nèi)容的龐雜性以及大量的重復(fù)性，使得“造假”成為相當(dāng)困難或是微不足道的事情。當(dāng)然，對(duì)于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)或是重大，或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為主導(dǎo)方法。4、過程控制：在工作日志填寫過程中，職位分析人員應(yīng)積極參與填寫過程，為任職者提供專業(yè)幫助與支持，另外項(xiàng)目組也可組織中期講解、職位分析研討會(huì)等形式跟蹤填寫全過程，力圖在日志填寫階段減少填寫偏差。筆者對(duì)職位分析中的工作日志法進(jìn)行了經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，其要點(diǎn)參見表5-22。筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享七、工作日志法的筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享目前四十七頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)第五節(jié)文獻(xiàn)分析法

一、文獻(xiàn)分析法簡(jiǎn)介

文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法。它是通過對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來(lái)獲取工作信息，由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過文獻(xiàn)分析法無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)危虼宋墨I(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。二、文獻(xiàn)分析的范圍

內(nèi)部信息

外部信息

圖5-10：文獻(xiàn)分析所使用的企業(yè)內(nèi)部信息載體職位分析方法第五章工作信息《工作環(huán)境描述》《員工生產(chǎn)記錄》《工作計(jì)劃》《設(shè)備材料使用與管理制度》《行政主管、行業(yè)主管部門文件》《作業(yè)指導(dǎo)書》《員工手冊(cè)》《公司組織管理制度》《崗位職責(zé)說(shuō)明》《績(jī)效評(píng)價(jià)》《公司會(huì)議記錄》《作業(yè)流程說(shuō)明》《ISO質(zhì)量文件》《分權(quán)手冊(cè)》目前四十八頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)三、文獻(xiàn)分析的主要內(nèi)容

在對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行分析中，重點(diǎn)表示以下與職位相關(guān)的信息點(diǎn)（見表5-23）：表5-23：文獻(xiàn)分析中與職位相關(guān)的重要信息點(diǎn)職位分析方法第五章1、總結(jié)并標(biāo)示出各項(xiàng)工作活動(dòng)與任務(wù)。2、各項(xiàng)工作活動(dòng)與任務(wù)的細(xì)節(jié)，重點(diǎn)是各項(xiàng)活動(dòng)、任務(wù)的主動(dòng)詞，對(duì)于動(dòng)作出現(xiàn)的先后可用數(shù)字加以區(qū)分。3、文獻(xiàn)分析中遇到的問題。4、引用的其他需要查閱的文獻(xiàn)。5、知識(shí)、技能、能力要求。6、特殊環(huán)境要求（如工作危險(xiǎn)、警告等）7、工作中使用的設(shè)備。8、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。9、工作成果。目前四十九頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)五、對(duì)文獻(xiàn)分析法的筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享

職位分析方法第五章四、文獻(xiàn)分析過程控制點(diǎn)

1、基礎(chǔ)信息：文獻(xiàn)分析法是職位分析最初的信息來(lái)源，我們?cè)谌魏温毼环治龌顒?dòng)之前應(yīng)最大限度的分析整理所有與職位有關(guān)的信息，為其他職位分析方法提供“第一手”資料。2、信息甄別：對(duì)于文獻(xiàn)分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”，將舊信息作為標(biāo)竿來(lái)評(píng)價(jià)新信息。3、閱讀標(biāo)記：在對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行研究時(shí)，應(yīng)按照即定標(biāo)準(zhǔn)記錄信息，切忌“走馬觀花”，流于形式。4、結(jié)果運(yùn)用：文獻(xiàn)分析所獲信息是其他職位分析方法的信息基礎(chǔ)，在以文獻(xiàn)分析所獲信息為基礎(chǔ)編制其他職位分析工具時(shí)，應(yīng)注意舊信息的適度“介入”，既不要使編制的職位分析工具流于表面，缺乏個(gè)性，也不要因舊信息的大量堆積影響任職者的判斷。表5-24：筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享目前五十頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)職位分析方法第五章目前五十一頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)主題專家會(huì)議法就是將SMEs召集起來(lái)，就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，以達(dá)到收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證、確認(rèn)職位分析成果的目的。第六節(jié)主題專家會(huì)議法（SMEC）

一、主題專家會(huì)議法定義

主題專家（SubjectMatterExperts簡(jiǎn)稱SMEs）通常指與熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人，主要包括以下部分（見表5-25）：職位分析方法第五章內(nèi)部人任職者直接上司曾經(jīng)任職者內(nèi)部客戶其他熟悉目標(biāo)職位的人外部人咨詢專家外部客戶其他組織標(biāo)竿職位任職者表5-25：主題專家會(huì)議的成員目前五十二頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)三、SMEs會(huì)議的籌備

（一）會(huì)議主持人

1、主持人能力要求：

職位分析方法第五章MEs會(huì)議的主持人最好是公司中與目標(biāo)職位相關(guān)的中層主管人員，當(dāng)然人力資源部中職位分析專業(yè)人士應(yīng)對(duì)其進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)。小經(jīng)驗(yàn)二、SME會(huì)議的用途

2、主持人的主要職責(zé)

對(duì)討論過程中的分歧問題，會(huì)后進(jìn)行調(diào)研復(fù)核，并將結(jié)果反饋給相關(guān)人員復(fù)核準(zhǔn)備并分發(fā)會(huì)議所需的相關(guān)資料、表格、問卷提供資料根據(jù)與會(huì)者討論結(jié)果對(duì)目標(biāo)職位各項(xiàng)特征作出最后判定決議主持人根據(jù)會(huì)議提要，提出討論范圍和討論內(nèi)容，并及時(shí)調(diào)整會(huì)議議題提出議題主持人根據(jù)會(huì)議議程，逐步展開討論，確保整個(gè)會(huì)議有秩序、有效率的進(jìn)行調(diào)節(jié)進(jìn)程按照會(huì)議計(jì)劃，協(xié)調(diào)并召集相關(guān)人員參加會(huì)議召集會(huì)議目前五十三頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（二）選擇SMEs：

職位分析方法第五章（三）會(huì)議相關(guān)材料和設(shè)施為了使會(huì)議更加具有針對(duì)性，提高會(huì)議的效率，會(huì)議主持人應(yīng)事先準(zhǔn)備好相關(guān)書面材料或其他媒體材料，例如需確認(rèn)的職位分析初稿、問卷、訪談提綱等。（四）會(huì)議組織與安排

此環(huán)節(jié)主要工作是進(jìn)行會(huì)場(chǎng)安排布置以及作好與會(huì)議相關(guān)的后勤準(zhǔn)備工作。另外應(yīng)提前通知與會(huì)者，并協(xié)助其準(zhǔn)備好會(huì)議所需的相關(guān)文件資料。目前五十四頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)四、SMEs會(huì)議的實(shí)施流程

SMEs會(huì)議根據(jù)其目的差異，有不同的操作流程，由于各種流程有較大的差異性，本書在此不加贅述。表5-27列舉某公司一次以編制工作任務(wù)清單為目的的SMEs會(huì)議議程：最終定稿討論與各項(xiàng)任務(wù)項(xiàng)對(duì)應(yīng)的KSAOs要求午飯集中分析問卷數(shù)據(jù)填寫與目標(biāo)職位相關(guān)的調(diào)查問卷逐項(xiàng)評(píng)價(jià)并修訂任務(wù)列表午飯介紹并討論工作任務(wù)列表討論工作結(jié)果及影響會(huì)議休息目標(biāo)工作任務(wù)陳述并提供相關(guān)實(shí)證討論目標(biāo)工作討論具體目標(biāo)以及相關(guān)用途會(huì)議簡(jiǎn)介開場(chǎng)白4:3013:0012:0010:308:30第二天13:0012:0011:4510:4510:309:309:159:008:458:30第一天表5-27：某公司SMEs會(huì)議議程職位分析方法第五章目前五十五頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)KSAO是人力資源管理中對(duì)員工職業(yè)崗位資質(zhì)的描述模型。其中K（Knowledge)是指執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)需要的具體信息、專業(yè)知識(shí)、崗位知識(shí)；S(Skill)是指在工作中運(yùn)用某種工具或操作某種設(shè)備以及完成某項(xiàng)具體工作任務(wù)的熟練程度，包括實(shí)際的工作技巧和經(jīng)驗(yàn)；A(Ability)包括人的能力和素質(zhì)，如空間感、反應(yīng)速度、耐久力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達(dá)能力等內(nèi)容；O(Others)主要是指有效完成某一工作需要的其他個(gè)性特質(zhì)，它包括對(duì)員工的工作要求、工作態(tài)度、人格個(gè)性以及其他特殊要求。KSAO四個(gè)內(nèi)容一般通過正規(guī)的學(xué)校教育、在職培訓(xùn)或者工作實(shí)踐積累獲得。目前五十六頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)五、對(duì)SMEs的筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享

SMEs會(huì)議可以運(yùn)用于職位分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，由于其具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于職位分析結(jié)果最大限度得到組織的認(rèn)同以及后期的推廣運(yùn)用，因而成為當(dāng)前最為有效、運(yùn)用最為廣泛的職位分析形式。在我們的咨詢實(shí)踐中，與客戶展開的職位分析成果匯報(bào)研討會(huì)也是SMEs會(huì)議一種形式。下面筆者對(duì)SME方法進(jìn)行了經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，具體見表5-28。職位分析方法第五章表5-28：筆者實(shí)際經(jīng)驗(yàn)分享1、廣泛性;SME會(huì)議法是目前國(guó)內(nèi)運(yùn)用最為廣泛有效的職位分析信息確認(rèn)方法之一。2、營(yíng)造會(huì)場(chǎng)氣氛：SME會(huì)議法的首要特點(diǎn)是集思廣益，因此會(huì)議主持人要注意營(yíng)造會(huì)場(chǎng)平等、互信的氣氛，與會(huì)者也應(yīng)拋棄組織層級(jí)觀念，就職位的一切方面進(jìn)行面對(duì)面的磋商探討。3、外部專家：外部專家參與SME會(huì)議是其一大特色，外部專家的參與可以有效的彌補(bǔ)組織內(nèi)部自我修正完善能力的不足，起到“標(biāo)竿”的作用。4、后勤保障：SME會(huì)議是職位分析的重要階段之一，往往承擔(dān)著最終確認(rèn)職位分析成果的重任。組織者應(yīng)在會(huì)議之前進(jìn)行周密的計(jì)劃安排、提供職位信息、協(xié)調(diào)與會(huì)人員時(shí)間、作好會(huì)議后勤保障工作。5、會(huì)議記錄：SME會(huì)議應(yīng)有專人記錄，以備查詢。6、未決事宜：對(duì)于SME會(huì)議未形成決議的事項(xiàng)，應(yīng)在會(huì)后由專人負(fù)責(zé)辦理，然后將成果反饋與會(huì)人員。筆者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享目前五十七頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)第七節(jié)問卷調(diào)查法一、問卷調(diào)查法簡(jiǎn)介二、問卷調(diào)查法分類

在實(shí)踐中，職位分析師根據(jù)不同的用途以及理論模型要求設(shè)計(jì)出大量的職位分析問卷，具體說(shuō)來(lái)按照問卷的結(jié)構(gòu)化程度可分為以下兩類：（一）定量結(jié)構(gòu)化問卷定量結(jié)構(gòu)化問卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的職位分析問卷，一般采用封閉式問題，問卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)職位的量化描述或評(píng)價(jià)，例如本書將要介紹的PAQ、MPDQ等。定量結(jié)構(gòu)化問卷最大的優(yōu)勢(shì)在于問卷一般經(jīng)過大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。問卷法是職位分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書面的形式、通過任職者或其他職位相關(guān)人員單方信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的職位信息收集方式。在實(shí)踐中，職位分析專家開發(fā)出大量的不同形式、不同導(dǎo)向的問卷，以滿足職位分析不同的需要。問卷調(diào)查法收集信息完整、系統(tǒng)，操作簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)，可在事先建立的分析模型指導(dǎo)下展開，因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息收集階段均采用問卷調(diào)查的形式。職位分析方法第五章目前五十八頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（二）非結(jié)構(gòu)化問卷非結(jié)構(gòu)化問卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職位分析問卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。與結(jié)構(gòu)化的問卷相比，非結(jié)構(gòu)化問卷存在精度不夠、隨意性強(qiáng)、與分析師主管因素高度相關(guān)等缺陷，但是非結(jié)構(gòu)化問卷也有適應(yīng)性強(qiáng)、靈活高效等優(yōu)勢(shì)。非結(jié)構(gòu)化問卷不僅是一種信息收集工具，而且包含了任職者和職位分析師信息加工過程，因而其分析過程更具互動(dòng)性、分析結(jié)果更具智能性。本書第八、九、十節(jié)將介紹部分結(jié)構(gòu)化問卷分析法，本節(jié)主要介紹非結(jié)構(gòu)化問卷法。三、非結(jié)構(gòu)化問卷的組成板塊設(shè)計(jì)非結(jié)構(gòu)化問卷首要考慮的因素是問卷的用途，根據(jù)問卷的用途選擇適當(dāng)?shù)男畔⑹占鍓K，在一般的職位分析中，非結(jié)構(gòu)化問卷主要包括表5-29所示的信息板塊（詳見本節(jié)問卷示例）：表5-29：非結(jié)構(gòu)化問卷包括的信息板塊職位分析方法第五章基本信息職位目的工作職責(zé)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組織架構(gòu)工作聯(lián)系工作特征任職資格（KSAOs）所需賠許職業(yè)生涯目前五十九頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（一）職位基本信息（二）職位目的（三）工作職責(zé)該信息板塊主要描述任職者目前的基本信息，包括姓名、職位名稱、所在部門、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡、薪資水平等。

該信息板塊要求任職者使用一段簡(jiǎn)短的、具有高度概括性的語(yǔ)句來(lái)揭示目標(biāo)職位在組織中存在的目的和作用。要求使用的填寫寫格式為：工作依據(jù)＋工作內(nèi)容＋工作成果“工作依據(jù)”填寫格式：根據(jù)………“工作內(nèi)容”填寫格式：動(dòng)詞＋工作對(duì)象“工作成果”填寫格式：主要描述工作達(dá)到的目的例如，某公司辦事處系統(tǒng)部客戶經(jīng)理職位設(shè)置的目的是：根據(jù)公司有關(guān)客戶服務(wù)的規(guī)章制度和公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，拓展本系統(tǒng)客戶關(guān)系，確保本系統(tǒng)銷售目標(biāo)的完成和客戶關(guān)系的提升。書寫此項(xiàng)目有以下注意點(diǎn)：1、邏輯順序：2、行文格式：3、“時(shí)間比重”4、擔(dān)任多個(gè)職位的任職者應(yīng)針對(duì)不同的職位填寫多份問卷，并注意區(qū)分工作職責(zé)所屬職位范疇。職位分析方法第五章目前六十頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（四）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)30％通過組織、參與技術(shù)交流、技術(shù)推廣、樣板點(diǎn)考察等多種宣傳活動(dòng)，促進(jìn)公司和產(chǎn)品品牌的提升和市場(chǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。330％安排本系統(tǒng)客戶到公司考察、管理交流、用戶懇談會(huì)以及日常拜訪等市場(chǎng)公關(guān)工作，建立均衡、穩(wěn)固的客戶關(guān)系平臺(tái)。240％了解本系統(tǒng)客戶要求，及時(shí)反饋市場(chǎng)信息，挖掘并組織項(xiàng)目實(shí)施，提高項(xiàng)目成功率，確保銷售目標(biāo)與回款的完成1時(shí)間應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性本項(xiàng)目要求任職者填寫針對(duì)各項(xiàng)工作職責(zé)所需達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主要從工作結(jié)果的角度衡量，包括結(jié)果的數(shù)量、時(shí)限、質(zhì)量以及對(duì)組織的影響等（五）工作聯(lián)系本信息板塊要求任職者填寫與部門內(nèi)部其他崗位、其他部門、上級(jí)組織以及組織外部其他組織之間的聯(lián)系內(nèi)容、重要性等，工作聯(lián)系的范疇界定為穩(wěn)定的、長(zhǎng)期的工作聯(lián)系而非突發(fā)性的、偶爾的聯(lián)系活動(dòng)。表5-30：某職位工作職責(zé)項(xiàng)目填寫示例職位分析方法第五章目前六十一頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（八）任職資格（七）工作特征（六）組織架構(gòu)本項(xiàng)目主要從工作時(shí)間、出差比重、工作符合等角度刻畫工作特征，可采用開放式提問，也可采用封閉的選擇方式。職位分析方法第五章圖5-10：組織架構(gòu)填寫說(shuō)明示例本職位1、此格填寫你的二級(jí)上級(jí)職位名稱，2、此格填寫你的直接上級(jí)的職位名稱3、本行中，有灰色底紋的方格填寫你的職位，其余方格填寫與你有同一個(gè)直接上級(jí)的其余職位名稱，4、本行填寫你的直接下級(jí)職位名稱以及各職位現(xiàn)有員工數(shù)量目前六十二頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)四、非結(jié)構(gòu)化問卷操作要點(diǎn)（一）問卷設(shè)計(jì)（二）問卷試測(cè)（九）所需培訓(xùn)（十）職業(yè)生涯本項(xiàng)目主要刻畫職位晉升通道，包括本職位經(jīng)過何種培訓(xùn)后可以晉升到何種職位以及哪些職位經(jīng)過何種培訓(xùn)后可以晉升到本職位。本信息板塊主要描述勝任本職位所需的培訓(xùn)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、數(shù)量、目標(biāo)等。問卷調(diào)查的第一步是根據(jù)職位分析的目的用途，設(shè)計(jì)個(gè)性化的調(diào)查問卷。問卷設(shè)計(jì)主要考慮表5-31中所示的內(nèi)容：對(duì)于設(shè)計(jì)的問卷初稿在正式調(diào)查前應(yīng)選取局部崗位進(jìn)行試測(cè)，針對(duì)試測(cè)過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)加以修訂和完善，避免正式調(diào)查時(shí)出現(xiàn)嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性錯(cuò)誤。表5－31：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)主要應(yīng)考慮的內(nèi)容職位分析方法第五章問卷包含的項(xiàng)目填寫說(shuō)明閱讀難度填寫難度填寫者文字水平問卷長(zhǎng)度目前六十三頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)（三）樣本選擇（四）問卷發(fā)放及回收（五）問卷處理及運(yùn)用針對(duì)某一具體職位進(jìn)行分析時(shí)，若目標(biāo)職位任職者較少（3人以下），則全體任職者均為調(diào)查對(duì)象，若任職者較多，則應(yīng)選取適當(dāng)?shù)恼{(diào)查樣本，出于經(jīng)濟(jì)性和操作性的考慮，樣本以3－5人為宜。當(dāng)然調(diào)查樣本可以包括任職者的直接上級(jí)以及有代表性的其他相關(guān)人員。在對(duì)選取的職位分析樣本進(jìn)行必要的職位分析輔導(dǎo)培訓(xùn)后，職位分析師通過公司內(nèi)部通訊渠道（文件、OA系統(tǒng)等）發(fā)放職位分析調(diào)查問卷。在問卷填寫過程中，職位分析師應(yīng)及時(shí)跟蹤相關(guān)人員填寫狀況，解答過程中出現(xiàn)的疑難問題，并通過中期研討會(huì)的形式組織目標(biāo)職位任職者交流填寫心得，統(tǒng)一填寫規(guī)范。職位分析師按照職位分析計(jì)劃按時(shí)回收問卷。對(duì)于回收的問卷，職位分析師應(yīng)進(jìn)行分析整理，剔除不合格問卷或重新進(jìn)行調(diào)查；然后將相同職位的調(diào)查問卷進(jìn)行比較分析，提煉正確信息，編制職位說(shuō)明書。職位分析方法第五章目前六十四頁(yè)\總數(shù)一百零三頁(yè)\編于點(diǎn)五、非結(jié)構(gòu)化職位分析調(diào)查問卷示例職位分析調(diào)查問卷職位分析又叫工作分析或崗位分析，是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的基石，是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的技術(shù)。職位分析的根本目的在于完整地收集一項(xiàng)工作的所有信息，客觀地確認(rèn)工作活動(dòng)的內(nèi)容、性質(zhì)、所承擔(dān)的責(zé)任、工作環(huán)境和任職資格。感謝您在緊張而繁忙的工作中抽空填寫本調(diào)查表，您填寫的完整性和真實(shí)性對(duì)我們進(jìn)行職位分析非常重要，因此請(qǐng)留意每個(gè)項(xiàng)目后的說(shuō)明和示例，盡量列舉，并可將內(nèi)容較多的部分寫在表格之外，甚至附頁(yè)說(shuō)明。如果職位沒有此項(xiàng)內(nèi)容則可以跳過。尤為重要的是，身兼數(shù)職的人員必須將多個(gè)職位的職責(zé)分開來(lái)，最好用不同的顏色標(biāo)明，在每一部分都分開填寫。有不清楚的地方可向職位分析項(xiàng)目組問詢。填表日期：2002年6月10日前交至人力資源部××處一職位基本情況姓名職位名稱年齡學(xué)歷所學(xué)專業(yè)職稱目前工資本公司工齡所在部門二本職位設(shè)置的目的

填寫說(shuō)明：

這一欄目的主要目的是用一個(gè)簡(jiǎn)短的，具有高度概括性的語(yǔ)句來(lái)揭示一個(gè)職位在一個(gè)組織中存在的