2023年發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核制度

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篇1:發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核制度

發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核制度

受控狀態(tài)

編號(hào)

第1章總則

第1條

目的

1.評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)

通過(guò)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和工作力量進(jìn)行評(píng)估，為確定個(gè)人酬勞和人事決策供應(yīng)依據(jù)，從而不斷提高員工和部門的績(jī)效水平，改善整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)。

2.確定培訓(xùn)需求

①通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)分析員工與工作有關(guān)的行為，從而確定需要培訓(xùn)的員工以及培訓(xùn)的內(nèi)容，為制訂培訓(xùn)方案供應(yīng)依據(jù)。

②同時(shí)關(guān)心員工了解自己的工作績(jī)效，并為實(shí)現(xiàn)各自的職業(yè)目標(biāo)而制訂自我改善的行動(dòng)方案。

3.拓展內(nèi)部溝通渠道

通過(guò)考核過(guò)程中的溝通和考評(píng)后的績(jī)效面談，讓員工更加了解企業(yè)對(duì)他們的工作期望，最終達(dá)到目標(biāo)全都，削減內(nèi)部消耗。

第2條

績(jī)效考核的原則

1.明確公開原則

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在實(shí)施當(dāng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對(duì)全體員工公開。這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生信任感，情愿接受考核的結(jié)果。

2.公正客觀原則

考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量客觀，依據(jù)客觀考核資料進(jìn)行考核，讓事實(shí)說(shuō)話，盡量避開受主觀和感情因素干擾。

3.量化原則

為了使考核的標(biāo)準(zhǔn)明確詳細(xì)，便于操作，削減人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提下盡量使考核的標(biāo)準(zhǔn)量化。

4.可持續(xù)執(zhí)行原則

績(jī)效考核制度一旦確定下來(lái)，應(yīng)在肯定時(shí)期內(nèi)長(zhǎng)期執(zhí)行，這需要在制定時(shí)綜合考慮各種因素。

第2章考核主體及其權(quán)責(zé)安排

第3條

考核涉及部門及其權(quán)責(zé)安排

1.人力資源部

負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)員工(高層管理人員除外)個(gè)人的考核。

2.經(jīng)營(yíng)策劃部

負(fù)責(zé)對(duì)各部門的考核、考核數(shù)據(jù)的界定。

3.財(cái)務(wù)部

負(fù)責(zé)供應(yīng)部門、分/子公司成本費(fèi)用開支、經(jīng)營(yíng)績(jī)效方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。

4.平安監(jiān)察部

供應(yīng)部門、分/子公司和個(gè)人平安考核方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。

5.生產(chǎn)運(yùn)行部等

供應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)行等方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。

6.其他部門

對(duì)職能部門、分/子公司的協(xié)作性供應(yīng)考核看法。

第4條

個(gè)人考核中各主體責(zé)任

1.人力資源部

①負(fù)責(zé)對(duì)考核事務(wù)進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)和掌握，按時(shí)發(fā)放和回收考核表，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和保存。負(fù)責(zé)員工獎(jiǎng)懲的記錄。

②協(xié)調(diào)一般員工的考核爭(zhēng)議。

③為其他管理者供應(yīng)有關(guān)考核和面談技巧的詢問(wèn)。

④會(huì)同被考核者的部門領(lǐng)導(dǎo)處理考核中消失的爭(zhēng)議。

⑤制定員工培訓(xùn)、調(diào)薪、調(diào)職的工作方案。

2.直接上級(jí)

①對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行全面考核，同被考核者確定被考核者的工作目標(biāo)，并對(duì)被考核者的工作進(jìn)行實(shí)時(shí)指導(dǎo)。

②準(zhǔn)時(shí)了解被考核者工作績(jī)效狀況，按時(shí)完成果效考核。

③同被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，了解員工心態(tài)，幫助被考核者明確改進(jìn)方向，以改進(jìn)被考核者的績(jī)效。

3.下屬

主要對(duì)被考核者在管理方面的績(jī)效、激勵(lì)、指導(dǎo)和培育下屬的力量供應(yīng)評(píng)估看法。

4.被考核者

在考核期內(nèi)，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫相關(guān)表格，準(zhǔn)時(shí)同直接上級(jí)針對(duì)績(jī)效中存在的問(wèn)題進(jìn)行爭(zhēng)論。

5.協(xié)作崗位

某些部門或人員的工作業(yè)績(jī)，受被考核者的工作行為或工作結(jié)果的影響，即作為被考核者的協(xié)作崗位，對(duì)被考核者的工作績(jī)效、協(xié)作性供應(yīng)評(píng)價(jià)看法。

第3章考核內(nèi)容

第5條

部門考核內(nèi)容

部門考核內(nèi)容如下表所示。

考核項(xiàng)

考核依據(jù)

財(cái)務(wù)角度

依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核

平安角度

依據(jù)平安生產(chǎn)考核實(shí)施細(xì)則

客戶角度

依據(jù)部門服務(wù)的外部客戶和內(nèi)部客戶定期滿足度調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行考核

員工管理角度

考核員工總體的遵紀(jì)守規(guī)狀況以及部門在完成各項(xiàng)任務(wù)時(shí)的協(xié)作狀況

第6條

個(gè)人考核內(nèi)容

個(gè)人考核內(nèi)容依據(jù)考核對(duì)象分成A類和B類。

1.月度A

類考核

(1)考核對(duì)象及考核內(nèi)容

考核對(duì)象及考核內(nèi)容詳見下表。

考核對(duì)象

適用于經(jīng)營(yíng)管理類、管理服務(wù)類和后勤服務(wù)類員工

考核內(nèi)容

基本指標(biāo)

方案性

是否按工作方案完成各項(xiàng)工作

原則性

是否按原則辦事

主動(dòng)性

不需上級(jí)的指示或命令，能主動(dòng)改善工作方法

責(zé)任心

要求對(duì)本職工作和臨時(shí)交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭(zhēng)做到自己和上級(jí)滿足

合作性

要求樂(lè)觀協(xié)作同事開展工作，為部門和企業(yè)的整體業(yè)績(jī)做出貢獻(xiàn)

工作效率

考察完成工作的效率

紀(jì)律性

日?？记诓⒂涗泦T工遲到、早退、事假或病假、曠工的狀況。

服務(wù)性

考核本職工作給服務(wù)對(duì)象的滿足度

主要指標(biāo)

工作質(zhì)量

是否全部完成工作內(nèi)容，按完成工作的百分比進(jìn)行評(píng)分

工作成果

是否達(dá)到工作完成的效果

(2)月度B類臨時(shí)任務(wù)考核

對(duì)于日常工作之外的臨時(shí)任務(wù)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確完成任務(wù)的時(shí)間要求、應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、可供應(yīng)的資源支持等事項(xiàng)。假如任務(wù)重大，則視下屬的工作負(fù)荷，保證其有足夠的時(shí)間和精力能夠按要求完成。

(3)月度A類考核的實(shí)施

月度考核中，依據(jù)記錄資料確定的獎(jiǎng)懲行為進(jìn)行考核。在考核總格外加分或減分。

2.月度B類考核

(1)考核對(duì)象及考核內(nèi)容，詳見下表。

考核對(duì)象

適用于生產(chǎn)類和技術(shù)類員工

考核內(nèi)容

工作態(tài)度

主動(dòng)性

不需上級(jí)的指示或命令，能主動(dòng)改善工作方法

責(zé)任心

要求對(duì)本職工作和臨時(shí)交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭(zhēng)做到自己和上級(jí)滿足

合作性

要求樂(lè)觀協(xié)作同事開展工作，為部門和企業(yè)的整體業(yè)績(jī)做出貢獻(xiàn)

紀(jì)律性

日?？记诓⒂涗泦T工遲到、早退、事假或病假、曠工的狀況

服務(wù)性

考核本職工作給服務(wù)對(duì)象的滿足度

聽從性

能否樂(lè)觀貫徹主管上級(jí)的支配

工作業(yè)績(jī)

部門費(fèi)用掌握

能否將預(yù)算掌握在合理的方案范圍內(nèi)

部門規(guī)范化管理狀況

部門規(guī)章制度是否健全，部門流程是否通暢

工作任務(wù)完成狀況

是否根據(jù)公司規(guī)定按時(shí)、按質(zhì)完成工作任務(wù)

(2)月度A類考核的實(shí)施

月度考核中，依據(jù)記錄資料確定的獎(jiǎng)懲行為進(jìn)行考核。在考核總格外加分或減分。

3.年度考核

A類人員和B類人員年度考核為月度考核平均分和年終考核的結(jié)果之和。

第4章考核周期和考核權(quán)重

第7條

考核周期

1.部門考核

實(shí)行季度考核和年度考核相結(jié)合的考核方法。

2.員工考核

實(shí)行月度考核和年度考核相結(jié)合的考核方法。

第8條

考核權(quán)重

1.部門考核權(quán)重

部門考核權(quán)重，如下表所示。

考核內(nèi)容

部門業(yè)績(jī)

平安生產(chǎn)

日常工作

員工管理

權(quán)重安排

50%25%15%10%

2.員工月度考核權(quán)重

員工月度考核權(quán)重如下表所示。

A類

B類

考核內(nèi)容

基礎(chǔ)績(jī)效

主要績(jī)效

工作業(yè)績(jī)

工作態(tài)度和力量

權(quán)重安排

30%70%80%20%

備注

對(duì)員工平安指標(biāo)的考核，獨(dú)立評(píng)分，在考核總得格外進(jìn)行加減分

3.員工年度考核權(quán)重

(1)年度A類員工考核權(quán)重

年度A類員工考核權(quán)重如下表所示。

工作態(tài)度

工作業(yè)績(jī)

工作力量

平安指標(biāo)

班組長(zhǎng)以上

其他

客觀指標(biāo)量化考核

班組長(zhǎng)以上

其他

直接上級(jí)權(quán)重

65%80%65%80%

單獨(dú)評(píng)分

進(jìn)行獎(jiǎng)懲

協(xié)作崗位權(quán)重

20%20%20%20%

直接下級(jí)權(quán)重

15%15%

年終考核分

基本績(jī)效分50%+工作力量分50%

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員工年度考核分

月度考核平均分80%+年終考核分20%

(2)年度B類員工考核權(quán)重

年度B類員工考核權(quán)重，如下表所示。

工作態(tài)度

工作業(yè)績(jī)

工作力量

平安指標(biāo)

班組長(zhǎng)以上

其他員工

客觀指標(biāo)量化考核

班組長(zhǎng)以上

其他員工

直接上級(jí)權(quán)重

65%80%65%60%

單獨(dú)評(píng)分

進(jìn)行獎(jiǎng)懲

協(xié)作崗位權(quán)重

20%20%20%20%

直接下級(jí)權(quán)重

15%15%20%

年終考核分

基本績(jī)效分50%+工作力量分50%

員工年度考核分

月度考核平均分80%+年終考核分20%

第5章考核實(shí)施

第9條

考核程序

1.月度考核實(shí)施程序

①每月5日前，人力資源部將考核表和其他相關(guān)部門保存的考核數(shù)據(jù)匯總后發(fā)放到每個(gè)部門。

②被考核者的直接上級(jí)整理被考核者日常考核原始記錄，并在兩天內(nèi)填寫完畢考核表，并在每月8日前將考核結(jié)果匯總表交到人力資源部。

③每月12日前，人力資源部公布考核結(jié)果，被考核者對(duì)考核結(jié)果有爭(zhēng)議的，每月13日前向人力資源部反映，由人力資源部同考核主體協(xié)商處理爭(zhēng)議。

④人力資源部依據(jù)考核結(jié)果核算員工薪資，通知財(cái)務(wù)部，并將考核表匯總、存檔。

2.部門季度考核實(shí)施程序

①每季度5日前，經(jīng)營(yíng)策劃部將上一季度的考核表和相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)放到各個(gè)部門，人力資源部協(xié)作。

②部門經(jīng)理填寫考核表，并在3日內(nèi)填寫完畢，上交給經(jīng)營(yíng)策劃部。假如部門經(jīng)理對(duì)考核的詳細(xì)事項(xiàng)存在，可在每季度8日前向經(jīng)營(yíng)策劃部提出，由經(jīng)營(yíng)策劃部和人力資源部進(jìn)行綜合協(xié)商并報(bào)主管副總經(jīng)理審核后解決。

③經(jīng)營(yíng)策劃部匯總各個(gè)部門上交的考核表，會(huì)同人力資源部進(jìn)行審核，并報(bào)主管副總審核簽字后，于每季度12日前公布上一季度的部門考核結(jié)果。

第6章

考核面談

第10條

每次考核后，直接上級(jí)都要準(zhǔn)時(shí)地與下屬進(jìn)行一次單獨(dú)的績(jī)效面談，雙方都應(yīng)將面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。

第11條

面談?lì)A(yù)備工作。上級(jí)在考核結(jié)果公布兩天內(nèi)確定面談時(shí)間和地點(diǎn)，并準(zhǔn)時(shí)通知下級(jí)，讓對(duì)方做好預(yù)備。

第12條

面談重點(diǎn)。檢查上次考核面談時(shí)制訂的方案是否完成，爭(zhēng)論本考核期內(nèi)下級(jí)的工作業(yè)績(jī)和工作行為，分析工作中存在的問(wèn)題，并探討解決問(wèn)題的方法，從而制訂業(yè)績(jī)改善的行動(dòng)方案。

第7章績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

第13條

月度考核作為員工月度績(jī)效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，作為員工參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的參考依據(jù)。

第14條

部門季度考核的結(jié)果作為部門季度獎(jiǎng)懲實(shí)施的依據(jù)。

第15條

年度員工考核作為員工下一年度基薪調(diào)整、職務(wù)升降的依據(jù)，作為評(píng)比先進(jìn)職工的依據(jù)。

第16條

年度部門考核作為年度先進(jìn)部門的考核依據(jù)，并為公司制定下一年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)供應(yīng)參考。

第8章附則

第17條

本考核制度由人力資源部和經(jīng)營(yíng)策劃部共同協(xié)商制定，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字后生效執(zhí)行。

第18條

人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)人員考核提出修改看法和建議，經(jīng)營(yíng)策劃部負(fù)責(zé)對(duì)部門考核提出改進(jìn)看法和建議。

第19條

本考核制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。

相關(guān)說(shuō)明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

篇2:干部績(jī)效考核方法

第一章總則

第一條目的

為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中高層干部的價(jià)值制造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值安排，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同進(jìn)展，特制定本方法。

其次條原則

干部考核必需堅(jiān)持公正、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值制造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值制造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條適用范圍

本方法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實(shí)施（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。

其次章考核體系

第四條考核對(duì)象

Ⅰ類：二級(jí)子公司第一責(zé)任人；

Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；

Ⅲ類：事業(yè)部職能部一般管理干部；

第五條考核內(nèi)容

事業(yè)部干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)和力量為導(dǎo)向，主要包括：

1、事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核；

2、事業(yè)部各職能部部門管理績(jī)效考核；

注：詳細(xì)參見事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入安排方案》和《事業(yè)部職能部管理績(jī)效考核方案》

3、干部個(gè)人績(jī)效考核，詳細(xì)包括以下兩方面內(nèi)容：

（1）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：主要依據(jù)干部工作目標(biāo)方案內(nèi)容進(jìn)行考核；

（2）工作力量評(píng)估：主要針對(duì)人才培育、創(chuàng)新力量、進(jìn)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行力量、溝通協(xié)調(diào)組織力量等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部依據(jù)實(shí)際狀況制訂工作力量評(píng)估細(xì)則。

綜合得分＝工作業(yè)績(jī)得分70%＋工作力量得分30%

第三章考核管理

第六條考核機(jī)構(gòu)

1、事業(yè)部管委會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jī)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。

2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條考核方式

1、Ⅰ類干部根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；

2、Ⅱ類干部根據(jù)職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；

3、Ⅲ類干部依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。

Ⅲ類干部工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核；工作力量采納直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。

直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；

相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；

直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

第八條考核時(shí)間與周期

干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。

考核對(duì)象

考核負(fù)責(zé)人

考核依據(jù)

考核周期

二級(jí)子公司第一責(zé)任人

事業(yè)部總經(jīng)理

子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效

管理績(jī)效、述職報(bào)告

半年度

職能部第一責(zé)任人

職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告

半年度

事業(yè)部職能部一般管理干部

職能部負(fù)責(zé)人

工作業(yè)績(jī)、工作力量

述職報(bào)告

半年度

第九條考核程序

事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核依據(jù)事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入安排方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)進(jìn)展部依據(jù)事業(yè)部《職能部管理績(jī)效考核方案》進(jìn)行。

事業(yè)部對(duì)Ⅲ類干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。

Ⅲ類管理干部考核流程：

1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)方案表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案；

2、依據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)方案，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)方案調(diào)整次數(shù)視客觀狀況而定；

3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》下發(fā)《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；

4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合力量評(píng)估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；

5、人力資源部依據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《干部績(jī)效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者部門負(fù)責(zé)人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條考核結(jié)果等級(jí)分布

分?jǐn)?shù)段

90分以上

80~89

70~79

70分以下

等級(jí)

意義

優(yōu)

良

中

差

第十一條考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系

考核對(duì)象

一級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)H

二級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)L

經(jīng)營(yíng)績(jī)效K

管理績(jī)效M

個(gè)人績(jī)效P

Ⅰ類干部

Ⅱ類干部

Ⅲ類干部

備注

▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。

第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪

1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動(dòng)：

考核結(jié)果

備注

工資序列升降級(jí)數(shù)

當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。

注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份依據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

2、員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：

（1）職務(wù)晉升；

（2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)進(jìn)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特別貢獻(xiàn)，必需填寫《特別調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：

（1）職務(wù)降聘或免聘；

（2）因本人過(guò)錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者；

（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；

（4）因個(gè)人力量或身體緣由，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。

第十三條考核結(jié)果與年終收益

1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和一般管理干部年終收益計(jì)算公式：

參見事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入安排方案》

2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：

職能部第一責(zé)任人年終收益=職能部第一責(zé)任人管理工資20%計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額計(jì)提系數(shù)2

計(jì)提系數(shù)1=EiＭi／（EiＭi）

計(jì)提系數(shù)2=FiＭi／（FiＭi）

Ei=職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%

Fi=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額

Mi=職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分

i=表示某職能部第一責(zé)任人

3、事業(yè)部職能部一般管理干部年終收益計(jì)算公式：

年終收益=某職能部一般管理干部效益分紅總額計(jì)提系數(shù)

計(jì)提系數(shù)=EiPi／（EiPi）

Ei=某職能部一般管理干部預(yù)算效益分紅額

Pi=管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分

i=表示某管理干部

注：個(gè)人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。

第十四條二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人

參見事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入安排方案》

第十五條職務(wù)升降

經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。

1、進(jìn)行職務(wù)晉升，必需同時(shí)具備以下條件；

（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；

（2）通過(guò)有關(guān)部門組織的綜合測(cè)評(píng)；

（3）滿意以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；

2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或開除）。

3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

第五章考核面談與績(jī)效改進(jìn)

第十六條考核面談

Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)方案，目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面供應(yīng)關(guān)心。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。

第十七條績(jī)效改進(jìn)

考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與力量提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：

2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成全都的看法；

３、爭(zhēng)論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)方案。

第六章考核結(jié)果的管理

第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。

第十九條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

其次十條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。

其次十一條考核結(jié)果申訴

被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥當(dāng)解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴懇求予以答復(fù)。

第七章附則

其次十一條本方法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；

其次十二條本方法自下發(fā)之日起開頭實(shí)施。

附表：（適用于中層管理干部）

1、干部工作目標(biāo)方案表

2、干部工作業(yè)績(jī)考核表

3、干部綜合力量評(píng)估表

4、干部考核結(jié)果處理表

5、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說(shuō)明

美的空調(diào)事業(yè)部

篇3:空調(diào)事業(yè)部干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)說(shuō)明

美的空調(diào)事業(yè)部干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)說(shuō)明

一、干部工作目標(biāo)方案表

該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)方案內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，填制該表時(shí)應(yīng)留意：

（1）工作方案內(nèi)容表述要清楚、詳細(xì)，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。

（2）重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采納10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。

特別重要910

較重要89

重要78

一般重要67

（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、詳細(xì)和清楚，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。

（4）重要性基數(shù)依據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。

（5）工作目標(biāo)方案和重要性基數(shù)可依據(jù)實(shí)際狀況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)方案表要到人力資源部備案。

二、干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表

《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》中的評(píng)估項(xiàng)目和重要性基數(shù)依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。

（1）評(píng)分：反映工作目標(biāo)方案完成速度和質(zhì)量，采納百分制。

超過(guò)工作要求90100分

完全達(dá)到要求8089分

基本達(dá)到要求7079分

未能達(dá)到要求70分以下

（2）各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分重要性基數(shù)100

（3）總得分=（各項(xiàng)得分）／重要性基數(shù)100

三、干部綜合力量評(píng)估表A

《干部綜合力量評(píng)估表A》是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）學(xué)問(wèn)和技能（2）管理力量（3）創(chuàng)新力量（4）自我認(rèn)知力量（5）人際溝通力量。

（1）學(xué)問(wèn)和技能要求任職者勝任本職工作，熟識(shí)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的學(xué)問(wèn)和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐閱歷。

超過(guò)工作要求90100分

完全達(dá)到要求8089分

基本達(dá)到要求7079分

未能達(dá)到要求70分以下

（2）管理力量要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、掌握），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（3）創(chuàng)新力量要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠理解和把握事業(yè)部的進(jìn)展方向，依據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際狀況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（4）自我認(rèn)知力量對(duì)個(gè)人的職業(yè)進(jìn)展有明確的方案，擅長(zhǎng)總結(jié)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

（5）人際溝通力量要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，擅長(zhǎng)協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。

特別強(qiáng)90100分

較強(qiáng)8089分

一般7079分

較差70以下

四、

干部綜合力量評(píng)估表B

《干部綜合力量評(píng)估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）學(xué)問(wèn)和技能；（2）協(xié)作力量；（3）人際溝通力量；（4）創(chuàng)新力量；（5）工作作風(fēng)。

（1）學(xué)問(wèn)和技能要求任職者勝任本職工作，熟識(shí)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的學(xué)問(wèn)和技能，有肯定的工作實(shí)踐閱歷。

超過(guò)工作要求90100分

完全達(dá)到要求8089分