工商管理畢業(yè)論文-河北凱華投資有限公司基層業(yè)務(wù)員招聘策略研究

學(xué)院：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)：工商管理題目：河北凱華投資有限公司基層業(yè)務(wù)員招聘策略研究摘要本文將以人力資源管理中招聘理論為基礎(chǔ)，通過我在河北凱華投資有限公司一個(gè)半月的實(shí)習(xí)，運(yùn)用理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法，按照發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，然后解決問題的思路，對(duì)河北凱華投資有限公司招聘中存在的問題，進(jìn)行了深入的了解與探討，并根據(jù)國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀對(duì)其提出了針對(duì)性的改善建議。解決方案不僅僅局限于招聘上，同時(shí)對(duì)公司的招人、留人、育人和用人方面進(jìn)行了全方位的分析與探討。并且以河北凱華投資有限公司為例，從它的實(shí)際出發(fā)，分析了其現(xiàn)在在招聘策略上存在的各種問題，并分析了各個(gè)問題產(chǎn)生的原因，從而提出具體的解決策略方案。河北凱華投資有限公司要想招聘到基層業(yè)務(wù)員，就要改變用人理念，完善招聘渠道而不是僅僅局限于一種渠道，改善公司現(xiàn)有的薪酬體系，建立健全適合企業(yè)的招聘系統(tǒng)，完善相關(guān)福利政策，運(yùn)用科學(xué)有效的招聘方法，培育良好的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：基層人員招聘招聘策略招聘渠道

目錄1緒論51.1論文的研究背景與意義51.1.1論文的研究背景51.1.2論文的研究意義51.2論文的研究目的和內(nèi)容61.2.1論文的研究目的61.2.2論文的研究內(nèi)容71.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀71.4論文研究的主要方法及創(chuàng)新點(diǎn)91.4.1論文研究的主要方法91.4.2論文研究的創(chuàng)新點(diǎn)92概念界定及相關(guān)理論92.1人力資源管理的概念102.2招聘的概念及相關(guān)理論102.2.1招聘的概念102.2.2招聘流程112.2.3招聘策略與渠道122.2.4招聘在人力資源管理中的作用153河北凱華投資有限公司的發(fā)展及招聘現(xiàn)狀163.1河北凱華投資有限公司的發(fā)展現(xiàn)狀163.1.1河北凱華投資有限公司的發(fā)展背景和歷程163.1.2河北凱華投資有限公司的組織構(gòu)架163.2河北凱華投資有限公司的招聘現(xiàn)狀173.2.1河北凱華投資有限公司的招聘流程173.2.2河北凱華投資有限公司的招聘渠道174河北凱華投資有限公司招聘存在的問題及分析194.1河北凱華投資有限公司招聘存在的問題194.1.1基層業(yè)務(wù)人員難招194.1.2基層業(yè)務(wù)人員難留194.1.3缺乏人才儲(chǔ)備及用人規(guī)劃194.1.4招聘渠道選擇單一，效果不佳204.2河北凱華投資有限公司招聘問題的分析204.2.1基層業(yè)務(wù)人員招聘困難分析204.2.2基層業(yè)務(wù)人員離職率分析204.2.3用人規(guī)劃及人才儲(chǔ)備分析214.2.4招聘渠道僵硬單一及招聘效果分析215河北凱華投資有限公司招聘設(shè)想及改進(jìn)建議225.1完善招聘規(guī)劃與選拔體系225.1.1完善招聘規(guī)劃體系225.1.2完善招聘選拔體系235.2整合基層業(yè)務(wù)人員崗位減少對(duì)其依賴245.3拓展招聘渠道及招聘模式255.4降低員工離職率措施265.4.1提高薪酬285.4.2建立“寬帶”薪酬體系285.4.3實(shí)行多福利政策285.4.4加強(qiáng)對(duì)員工的精神關(guān)懷285.4.5強(qiáng)化內(nèi)部員工培養(yǎng)與晉升286結(jié)論28

1緒論1.1論文的研究背景與意義1.1.1論文的研究背景河北凱華投資有限公司成立于2006年，公司注冊資金500萬元，擁有員工200余人，總部位于河北省石家莊市河北大戲院對(duì)面中天世都商務(wù)樓1006室。并且旗下?lián)碛袃杉易庸?，分別設(shè)立在保定和邯鄲。隨著公司發(fā)展越來越快，公司2012年?duì)I業(yè)額達(dá)1200萬，并且在逐年增加。高速的發(fā)展，促就公司對(duì)基層業(yè)務(wù)員的大量需求。河北凱華投資管理有限公司成立于當(dāng)今投資理財(cái)飛速發(fā)展的大環(huán)境下，主要經(jīng)營的范圍包括：企業(yè)貸款擔(dān)保，項(xiàng)目融資，投資管理，資產(chǎn)管理，風(fēng)險(xiǎn)投資。是在國家相關(guān)政策扶持下成立的一家為中小型企業(yè)和民間資本打造最高速的融資平臺(tái)，積極探索債權(quán)融資領(lǐng)域內(nèi)的最佳途徑，專業(yè)從事投資理財(cái)服務(wù)指導(dǎo)，以投資領(lǐng)域的需求為基礎(chǔ)，以公司的服務(wù)水平和自身實(shí)力為保障，為有錢人和缺錢人搭建互利共贏的生財(cái)橋梁。一個(gè)企業(yè)的人力資本是否具有競爭力是這個(gè)企業(yè)成功或失敗的重要因素。因此,招聘、選拔是一個(gè)企業(yè)人力資源理論形成和發(fā)展的基礎(chǔ),是人力資源管理工作順利開展的基礎(chǔ),招聘和選拔作為人力資源的基礎(chǔ)性工作對(duì)于一個(gè)企業(yè)面對(duì)激烈的市場是至關(guān)重要的。隨著"用工荒"一詞的火熱,許多像河北凱華公司一樣的投資理財(cái)公司或有大量基層業(yè)務(wù)人員需求的企業(yè)，在招聘基層業(yè)務(wù)人員的過程中都遇到了招人難,留人難，離職率高的問題。本文結(jié)合河北凱華投資有限公司的具體情況及目前的招聘形式的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的招聘策略改進(jìn)建議,為切實(shí)解決凱華投資公司基層業(yè)務(wù)人員招聘問題提供了理論依據(jù),同時(shí),也為其他企業(yè)提供借鑒意義。1.1.2論文的研究意義本文以河北凱華投資有限公司為例，針對(duì)其在招聘策略上存在的問題進(jìn)行深入探討與研究，分析基層業(yè)務(wù)員招聘困難的原因，研究公司的招聘現(xiàn)狀等，分析河北凱華投資有限公司如何結(jié)合自身的需要來更好的挑選適合的基層業(yè)務(wù)人員。利用其雖然有限的資源，通過采取科學(xué)的招聘方法來招聘到基層業(yè)務(wù)員，使得人盡其才，才盡其用。提出解決基層業(yè)務(wù)人員招聘的策略。本文通過對(duì)河北凱華投資有限公司招聘策略研究，對(duì)企業(yè)的人力資源管理具有指導(dǎo)意義，對(duì)同類在基層業(yè)務(wù)人員存在招聘難、留人難、離職率高的企業(yè)具有借鑒意義。1.2論文的研究目的和內(nèi)容1.2.1論文的研究目的隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越的人開始不僅僅是把閑錢存在銀行里，而是開始運(yùn)用于投資，炒股等各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。所以像河北凱華投資有限公司這樣的投資公司，就需要越來越多的基層業(yè)務(wù)人原來開辟市場，因此，基層業(yè)務(wù)人員的招聘已經(jīng)被公司納入了戰(zhàn)略層面。而對(duì)招聘策略的深入研究有利于企業(yè)的生存與發(fā)展，而且對(duì)企業(yè)解決招聘問題有一定的指導(dǎo)作用。本文研究的主要目的是希望通過對(duì)河北凱華投資有限公司招聘策略的研究，解決公司長遠(yuǎn)發(fā)展的人才瓶頸問題，從而，對(duì)投資公司的招聘與管理工作起到啟示作用。通過改進(jìn)與創(chuàng)新的招聘渠道和招聘模式為企業(yè)解決招人難、留人難、離職率高等問題提供一個(gè)良好的理論框架和研究思路。1.2.2論文的研究內(nèi)容本文在對(duì)河北凱華投資有限公司蓬勃發(fā)展的社會(huì)背景下，通過理論聯(lián)系實(shí)際，發(fā)現(xiàn)問題，研究問題，解決問題等相結(jié)合的方法，對(duì)公司目前存在的招聘問題，提出契合實(shí)際解決建議。本文主要內(nèi)容可以分為六個(gè)部分。各部分內(nèi)容分別為：第一部分：緒論。主要說明了本論文的研究背景與意義,研究的主要目的和內(nèi)容,該項(xiàng)研究在國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及在論文研究中所采用的方法,并總結(jié)了該研究創(chuàng)新點(diǎn)。第二部分：概念界定及相關(guān)理論。本文研究所用到的相關(guān)理論。第三部分：河北凱華投資有限公司發(fā)展及招聘現(xiàn)狀。主要通過河北凱華投資有限公司的招聘流程、招聘渠道、及招聘完成情況三個(gè)方面闡述河北凱華投資有限公司的招聘現(xiàn)狀。第四部分：河北凱華投資有限公司存在問題及分析。闡述河北凱華投資有限公司招聘所面臨的一系列問題,以及產(chǎn)生這些問題的原因,及造成的不利影響。第五部分：河北凱華投資有限公司招聘策略設(shè)想及改進(jìn)建議。通過研究分析給公司提出切實(shí)可行的招聘策略的解決方案和改進(jìn)建議。第六部分：結(jié)論。綜合闡述了本論文的主要觀點(diǎn)及招聘策略的改進(jìn)。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀面對(duì)激烈的人才競爭，投資公司如何招聘到所需的基層業(yè)務(wù)人員，國內(nèi)外研究者認(rèn)為投資企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)自身的吸引力。投資企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，利用基層業(yè)務(wù)人員的不同偏好為招聘服務(wù)。明確目標(biāo)員工的類型，投資企業(yè)首先應(yīng)清楚自己的需求，是尋找與工作匹配的員工還是尋找與組織相適應(yīng)的員工。人力資源，是指能夠帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)者的能力，其中包括智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)。從廣義上講，智力沒有缺陷的人都是人力資源。企業(yè)全部的人力資源功能可以概括為六個(gè)字：獲取、保留、發(fā)展。獲取就是招聘和錄用合適的員工，它處于人力資源管理的最前端。人力資源招聘工作是一個(gè)企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的最主要渠道，也是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力的最重要的方法。國內(nèi)外學(xué)者們認(rèn)為招聘的挑戰(zhàn)是：不易獲得合適的候選人；實(shí)際工作能力和面試表現(xiàn)不一致；人員流失過快；招聘的成本過高；錄用人員的理念和公司文化不能融合或和職位要求不符。選擇不合適的員工的代價(jià)是給人力資源部門的工作造成巨大壓力，犧牲大量的招聘成本，直接影響到公司的形象和業(yè)績，間接的使競爭對(duì)手獲利，同時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)生涯也會(huì)產(chǎn)生不良影響。國內(nèi)外的研究一致認(rèn)為招聘的重點(diǎn)是工作分析、面試和評(píng)價(jià)中心這三個(gè)環(huán)節(jié)。工作分析要考慮的是“人—職位—組織”三者之間相匹配度；評(píng)價(jià)中心要體現(xiàn)的是聚集原則（對(duì)同一項(xiàng)重要?jiǎng)偃翁卣餍枰捎枚喾N測評(píng)工具），柵欄原則（先測外顯性勝任特征，然后測內(nèi)隱性勝任特征），成本最小優(yōu)化的原則。招聘過程中最重要的環(huán)節(jié)是對(duì)員工的勝任能力水平的測試和評(píng)估，有助于企業(yè)客觀的了解應(yīng)聘者深層次的勝任特征。過程是：第一形成目標(biāo)崗位的勝任特征模型；第二挑選和設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方法；第三訓(xùn)練面試官；第四評(píng)估應(yīng)聘者勝任特征；第五做出錄用決定。通過此驗(yàn)證招聘系統(tǒng)的有效性，建立完善勝任特征數(shù)據(jù)庫。招聘公司所需的人才時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位勝任特征模型還有標(biāo)準(zhǔn)來重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的內(nèi)在特這或者內(nèi)隱性特征，及在過去所表現(xiàn)出的能力和預(yù)測未來績效表現(xiàn)，通過這些決定是否錄用。按照國外學(xué)者的分類方法，根據(jù)人們特征要素的深淺層次不同，可以將勝任特征分為兩方面：（1）外顯勝任特征。（2）內(nèi)隱勝任特征。外顯勝任特征主要包含：知識(shí)領(lǐng)悟、績效行為、社會(huì)角色、行為狀態(tài)等，是存在于人們工作記憶中能夠認(rèn)知加工的影響活動(dòng)效率的特征或能力。內(nèi)隱勝任特征則包括：自動(dòng)自發(fā)的無意識(shí)的內(nèi)隱勝任特征。無意識(shí)的內(nèi)隱勝任特征其主要包括內(nèi)趨力（個(gè)體內(nèi)心活動(dòng)的原動(dòng)力）、氣質(zhì)還有智力。自動(dòng)自發(fā)的內(nèi)隱勝任特征則主要包括思維定勢及邏輯、信念、性格、價(jià)值觀、社會(huì)性動(dòng)機(jī)、自我概念、情結(jié)及技能，能夠影響新員工對(duì)企業(yè)組織及崗位的適應(yīng)和勝任狀況，所以這些是招聘的重點(diǎn)。1.4論文研究的主要方法及創(chuàng)新點(diǎn)1.4.1論文研究的主要方法（1）理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法通過閱讀國內(nèi)外有關(guān)人力資源的書籍、國家人力資源師書籍、研究報(bào)告、參考文獻(xiàn)、不同企業(yè)自己的調(diào)研報(bào)告，并結(jié)合我在河北凱華投資有限公司一個(gè)半月的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，提出了本文的研究體系，希望可以改善公司的招聘策略從而找到可行的招聘方法。（2）定量研究與定性分析相結(jié)合的方法就河北凱華投資有限公司如何解決基層業(yè)務(wù)人員招聘難的問題進(jìn)行歸納和總結(jié),通過數(shù)據(jù)的搜集與整理，然后分析數(shù)據(jù)。研究和搭建不僅符合實(shí)際情況、又有理論數(shù)據(jù)支持、并且還可以被其他相關(guān)企業(yè)借鑒的基層業(yè)務(wù)人員招聘實(shí)施的應(yīng)用方法。（3）比較分析法通過對(duì)河北凱華投資有限公司目前的招聘方法及其過去的一些招聘數(shù)據(jù)的研究，運(yùn)用比較分析的方法，對(duì)比不同的招聘策略的優(yōu)缺點(diǎn)。進(jìn)而總結(jié)出各種不同的渠道對(duì)招聘工作所做出的貢獻(xiàn),分析出如何解決基層業(yè)務(wù)人員招聘難、留人難、離職率高的策略。1.4.2論文研究的創(chuàng)新點(diǎn)本文的創(chuàng)新之處主要有兩個(gè)方面:(1)本文主要是針對(duì)投理財(cái)資咨詢公司行業(yè)的基層業(yè)務(wù)人員的招聘問題，進(jìn)行深入的研究,這在學(xué)術(shù)界的研究中還是比較少的。(2)本論文從選人、招人、留人、育人等幾個(gè)方面進(jìn)行論述,并結(jié)合河北凱華投資有限公司的實(shí)際案例進(jìn)行研究分析。打破以往那些只從“招人”或者“留人”等單方面進(jìn)行研究的弊端。2概念界定及相關(guān)理論2.1人力資源管理的概念人力資源管理的概念：是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求，有計(jì)劃的對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)、考核、調(diào)整等一系列的過程，充分的調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮其在公司的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，給企業(yè)帶來效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的正常實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相對(duì)應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招聘與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工的流動(dòng)管理，員工的關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代的管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列相關(guān)活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)的一種管理行為。2.2招聘的概念及相關(guān)理論2.2.1招聘的概念所謂招聘又名“找人”、“招新”、“招人”。就字面含義而言，就是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)或者任務(wù)，而進(jìn)行的一種擇人的活動(dòng)。企業(yè)招聘是指企業(yè)為了公司的發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的人員，并從中選出最合適的人員并予以錄用的過程，一般由企業(yè)的人事部門或者人力資源管理部門負(fù)責(zé)。招聘應(yīng)根據(jù)崗位的特點(diǎn)選擇招聘來源與渠道，發(fā)現(xiàn)有價(jià)值并對(duì)公司有作用的員工。2.2.2招聘流程制定崗位說明書招聘實(shí)施制定招聘計(jì)劃招聘的需求分析招聘流程是指從企業(yè)的戰(zhàn)略到招聘的效果這整個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)的程序化操作過程。招聘流程主要要素可以如下圖表示:制定崗位說明書招聘實(shí)施制定招聘計(jì)劃招聘的需求分析圖1招聘流程圖（1）招聘的需求分析招聘的需求分析是指企業(yè)在招聘員工時(shí)，所需的人才類型的綜合分析,它是一項(xiàng)系統(tǒng)而又專業(yè)的工作。招聘得需求分析應(yīng)該成為人力資源關(guān)注的重點(diǎn),在特定的發(fā)展階段和特定的文化背景下,面對(duì)順勢萬變的市場環(huán)境和富有彈性的崗位需求,必須要思考的事：企業(yè)到底需要的是什么樣的人、需要多少人、為什么需要、有哪些部門需要、人員到位最短要多長時(shí)間、職位定位是什么等等。同時(shí)還要考慮的是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和未來發(fā)展戰(zhàn)略的變化。（2）制定崗位說明書崗位說明書，是表明公司期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。崗位工作說明書應(yīng)該是根據(jù)公司的具體情況而進(jìn)行制定，且在編制時(shí)，要注重言簡意賅，使用淺顯易懂的文字填寫；內(nèi)容要越具體越好，避免書面化、形式化。另外，在實(shí)際工作中，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗位說明書在制定后，還要在一定時(shí)間內(nèi)，給予一定程度的修正和補(bǔ)充，以便和公司的實(shí)際狀況保持同步。（3）制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。在如今越來越激烈的行業(yè)競爭中，人員的招聘也越來越難，因此提前制定好招聘計(jì)劃可是事半功倍，達(dá)到比預(yù)期要好很多的效果。所以一個(gè)詳細(xì)且符合公司實(shí)際情況的招聘計(jì)劃對(duì)公司在招聘工作上的幫助是顯而易見的。（4）招聘實(shí)施招聘的實(shí)施是公司企業(yè)在整個(gè)招聘過程中的最核心部分。其中包括:人員的招募、人員的篩選、最終的人員錄用三步。2.2.3招聘策略與渠道招聘策略與渠道是企業(yè)進(jìn)行招聘行為的方法與供應(yīng)渠道,策略與渠道的類型和數(shù)量對(duì)于招聘的最后結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。（1）招聘渠道的分類對(duì)比招聘的渠道主要有兩種形式：一、內(nèi)部招聘。二、外部招聘。內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作輪換、工作調(diào)換、人員重新聘用等方法，從企業(yè)內(nèi)部的人力資源儲(chǔ)備中，選拔出合適的員工補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上。外部招聘是指通過從公司外部招聘合適的員工，來補(bǔ)充到公司現(xiàn)有的職位空缺。（2）內(nèi)部招聘與外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比表1內(nèi)部招聘與外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比圖類型內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)1.準(zhǔn)確性高2.適應(yīng)較快3.激勵(lì)性強(qiáng)4.費(fèi)用較低1.帶來新思想新方法2.有利于招聘優(yōu)秀人才3.樹立形象的作用缺點(diǎn)1.因處理不公或方法不當(dāng)可能產(chǎn)生矛盾2.容易抑制創(chuàng)新1.篩選難度大，時(shí)間長2.進(jìn)入角色慢3.招募成本大4.決策風(fēng)險(xiǎn)大5.影響內(nèi)部員工積極性（3）選擇招聘渠道的主要步驟1.分析企業(yè)單位的招聘需求。2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。3.確定適合的招聘來源。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等。4.選擇適合的招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等。（4）內(nèi)部招聘渠道的類型1.推薦法推薦法既可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。是目前最常見的招聘方式之一,也是招聘的效果非常好的招聘方式。其優(yōu)點(diǎn)是:首先內(nèi)部員工不僅了解企業(yè)文化與職位的真實(shí)需求，而且又對(duì)被推薦者情況十分熟悉。這種方法對(duì)供求雙方面的情況都非常了解，所以匹配度就會(huì)很高。其次，內(nèi)部員工可以起到非常好的橋梁作用,在通常情況下,內(nèi)部員工會(huì)在保證被推薦人員不會(huì)給他自身帶來壞影響的條件下才會(huì)去推薦,并且在被推薦者通過層層的面試,被錄用進(jìn)入企業(yè)的時(shí)如果遇到什么問題,推薦者還可以與被推薦者進(jìn)行溝通并講解,使被推薦人員可以很快的進(jìn)入工作狀態(tài)，適應(yīng)公司的文化。2.布告法布告法的目的是要全公司的員工都了解到公司目前職位的空缺，需要補(bǔ)充哪些人員，讓公司員工體會(huì)到公司在招聘晉升上的公平性、公開性和公正性，這樣做不僅有利于鼓舞員工士氣，而且可以讓員工更好的為公司效力。布告法再確認(rèn)了職位的空缺，所需條件和職位性質(zhì)后，會(huì)將這些信息以布告的形式，在公司內(nèi)部公告。如公司的墻報(bào)宣傳欄，布告欄還有公司內(nèi)部報(bào)刊等。所有公司的內(nèi)部員工都會(huì)得知此招聘信息，然后感興趣的人就會(huì)準(zhǔn)備應(yīng)聘職位。布告法的適用范圍一般是非管理層，適用于那些基層的員工。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于可以讓全公司的人都知道招聘信息，為員工的職業(yè)生涯提供更多的機(jī)會(huì)。缺點(diǎn)就是這種方法要花費(fèi)較長的時(shí)間，可能導(dǎo)致職位長期空缺，進(jìn)而影響公司的運(yùn)營。3.檔案法公司的人力資源部都會(huì)有本公司員工的檔案，在檔案中可以了解到員工的教育背景、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、技能能力等方面的信息，可以幫助人力資源部在發(fā)生職位空缺時(shí)從公司內(nèi)部尋找合適的人才。員工的檔案對(duì)員工的未來發(fā)展、晉升、培訓(xùn)都有著至關(guān)重要的作用，因此員工檔案要求力求準(zhǔn)確，完備。值得注意的是此種方法必須是建立在完善的、最新的檔案基礎(chǔ)上，防止因?yàn)闄n案的錯(cuò)誤招聘到不合適的人，或者錯(cuò)過最優(yōu)人選。（5）外部招聘渠道的類型1.發(fā)布廣告廣告通常是外部人員知道公司招聘信息的最常用的方法。一般公司都是在在一些大眾的媒體上刊登出空缺職位的信息及要求，從而吸引那些對(duì)職位感興趣的優(yōu)秀人次來公司應(yīng)聘。廣告法由于發(fā)布信息迅速，涉及面廣泛，能在最短的時(shí)間內(nèi)就把信息發(fā)布出去，所以廣告法應(yīng)用廣泛。廣告法的應(yīng)用有兩個(gè)問題需要注意：一是廣告媒體應(yīng)如何選擇，二是廣告的內(nèi)容要如何設(shè)計(jì)。媒體上一般選擇大眾媒體，這種媒體求職者數(shù)量眾多，求職信息可靠，發(fā)布速度迅速。廣告的內(nèi)容上，不能僅僅局限于告訴求職者空缺職位的信息，還要說出職位的優(yōu)勢和公司的知名度。這樣才能吸引更多的求職者來公司求職。2.借助中介中介在前幾年中給人的印象并不好，大家都會(huì)認(rèn)為中介都是騙子，黑中介收取費(fèi)用后就不會(huì)再管求職者。但是近幾年中隨著人員流動(dòng)率的上升，各種各樣的人才交流中心，人才市場，職業(yè)介紹所，勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等興起，越來越多的公司也開始把中介所作為公司的一種招聘手段。借助中介機(jī)構(gòu)，單位可以大量的獲得求職者的信息，而且求職者也可以獲得公司信息。中介機(jī)構(gòu)不定期的舉辦招聘會(huì)，會(huì)大大縮短公司招聘與求職者應(yīng)聘的時(shí)間。但是借助中介機(jī)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致人力成本的上升。3.校園招聘近年來隨著大學(xué)生的增多，越來越多的企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)并重視大學(xué)生這股新興力量。校園招聘就是公司企業(yè)直接去校園里招聘。校園招聘種最常用的兩種方法是：一、校園宣講會(huì)。二、雙選會(huì)。校園宣講會(huì)一般都是一家企業(yè)來宣講，說明公司的情況及招聘信息，讓同學(xué)們來投遞簡歷，是公司挑選學(xué)生的一種單向選擇。雙學(xué)會(huì)是學(xué)校和眾多企業(yè)共同合作，讓學(xué)生和企業(yè)可以雙向選擇的招聘會(huì)。大學(xué)生還沒有步入社會(huì)，完全是一張白紙可以很好地去培養(yǎng)去塑造這是校園招聘的優(yōu)勢。缺點(diǎn)是大學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作經(jīng)驗(yàn)少不能很快使用工作，而且公司辛苦培養(yǎng)出的人才可能會(huì)跳槽到別的公司，這樣會(huì)增加公司的人力成本。4.網(wǎng)絡(luò)招聘在二十一世紀(jì)，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)完全改變了人與人在地域上的溝通障礙。給人們的生活、生產(chǎn)、文化還有經(jīng)濟(jì)上帶來了翻天覆地的變化?；ヂ?lián)網(wǎng)的出現(xiàn)不僅導(dǎo)致出現(xiàn)了e——HR（即信息化人力資源管理）的新理念和新模式，也使企業(yè)在招聘的方式上發(fā)生了巨大的變化。目前越來越多的公司開始借助于網(wǎng)絡(luò)來招聘公司所需要的人才。據(jù)國外一項(xiàng)追蹤調(diào)查顯示，《財(cái)富》全球500強(qiáng)中使用網(wǎng)上招聘的占到88%，在北美地區(qū)高達(dá)93%，歐洲83%，亞太地區(qū)88%。網(wǎng)絡(luò)招聘越來越得到更多公司的偏愛與應(yīng)用。目前像前程無憂，智聯(lián)招聘這種主流招聘網(wǎng)站在中國也已經(jīng)得到了很多公司的認(rèn)可與應(yīng)用。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)是：成本低、方便快捷、選擇的余地大、涉及范圍廣、而且不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制、并減少了對(duì)應(yīng)聘者的簡歷檔案的保存、分類、處理和檢索的麻煩，使其更加的便捷化和規(guī)范化。5.熟人推薦熟人推薦是一種通過公司的員工、客戶或者合作伙伴等熟人，來為公司推舉合適的應(yīng)聘人選。根據(jù)有關(guān)的資料顯示，美國微軟有限公司有大約40%的員工，都是通過內(nèi)部員工推薦招聘的。而在我國的珠江三角洲、長江三角洲地區(qū)，也有大量的中資或者外資企業(yè)是通過“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的方法推薦來的。熟人推薦這種方法有點(diǎn)事對(duì)候選人比較了解，候選人顧及介紹人的關(guān)系工作也很非常努力，而且此種方法招募成本較低，適用范圍廣。缺點(diǎn)是容易在公司形成裙帶關(guān)系，不利于公司的一些方針、措施的落實(shí)。2.2.4招聘在人力資源管理中的作用招聘工作不僅僅是人力資源管理整體的基礎(chǔ)工作，還是人力資源管理能否順暢運(yùn)行下去的決定因素。一個(gè)企業(yè)如果沒有“人”那么這個(gè)企業(yè)是無法運(yùn)行下去的，而“人”又都是通過招聘獲得的。所以可見招聘在人力資源管理中的地位是不可或缺的。（1）有效的招聘工作可以保證企業(yè)內(nèi)員工的質(zhì)量，提高企業(yè)的核心競爭力。（2）有效的招聘工作可以降低員工離職率。（3）有效的招聘工作可以為公司輸送新鮮的血液，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。（4）有效的招聘工作可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)良好的形象。（5）有效的招聘工作可以降低公司的人力成本，減少培訓(xùn)投入。（6）有效的招聘工作可以為公司帶來更多的收益，提高組織的績效水平。（7）有效的招聘工作可以提高團(tuán)隊(duì)士氣，增強(qiáng)員工凝聚力。（8）有效的招聘工作可以減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。3河北凱華投資有限公司的發(fā)展及招聘現(xiàn)狀3.1河北凱華投資有限公司的發(fā)展現(xiàn)狀3.1.1河北凱華投資有限公司的發(fā)展背景和歷程河北凱華投資有限公司成立于2006年，公司注冊資金500萬元，擁有員工200余人，總部位于河北省石家莊市河北大戲院對(duì)面中天世都商務(wù)樓1006室。并且旗下?lián)碛袃杉易庸?，分別設(shè)立在保定和邯鄲。河北凱華投資管理有限公司成立于當(dāng)下投資理財(cái)飛速發(fā)展的大環(huán)境下，主要經(jīng)營范圍：企業(yè)貸款擔(dān)保，項(xiàng)目融資，投資管理，資產(chǎn)管理，風(fēng)險(xiǎn)投資。在二十一世紀(jì)，越來越多的人開始重視理財(cái)投資，而不僅僅是局限于把錢存于銀行。像炒股、炒黃金、炒白銀、期貨等都是前些年熱門的投資理財(cái)項(xiàng)目。如今也有像阿里巴巴公司推出的余額寶，掀起了新的一番投資理財(cái)?shù)膭?chuàng)新。而河北凱華投資有限公司正是在這樣的大的經(jīng)濟(jì)背景環(huán)境下應(yīng)運(yùn)而生。通過為不同客戶提供投資理財(cái)項(xiàng)目，讓客戶的錢可以達(dá)到最大化的收益。在現(xiàn)在這種大環(huán)境下，相信會(huì)有越來越多的人進(jìn)行投資理財(cái)，所以河北凱華投資有限公司在未來會(huì)有一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，未來也將迎來一個(gè)跳躍式的黃金時(shí)期。3.1.2河北凱華投資有限公司的組織構(gòu)架隨著河北凱華投資有限公司的發(fā)展與壯大，公司的組織構(gòu)架也在不斷的完善與更新中。副總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理財(cái)務(wù)部行政人事部市場開發(fā)部財(cái)務(wù)部行政人事部市場開發(fā)部財(cái)務(wù)審計(jì)部財(cái)務(wù)管理部行政后勤部財(cái)務(wù)審計(jì)部財(cái)務(wù)管理部行政后勤部人力資源部營銷策劃部市場開服部人力資源部營銷策劃部市場開服部圖2河北凱華投資有限公司組織構(gòu)架3.2河北凱華投資有限公司的招聘現(xiàn)狀3.2.1河北凱華投資有限公司的招聘流程河北凱華投資有限公司自成立以來，一直都是一套簡單的招聘流程。到現(xiàn)在也還不夠完善，目前也沒有形成自己的招聘系統(tǒng)與體系，都只是簡簡單單的一個(gè)流程。公司在招聘流程的方面也沒有系統(tǒng)的包含：招聘的準(zhǔn)備階段、招聘的實(shí)施階段、招聘后的評(píng)估用人需求用人需求發(fā)布信息錄用復(fù)試初試電話邀約圖3河北凱華投資有限公司招聘流程圖3.2.2河北凱華投資有限公司的招聘渠道河北凱華投資有限公司在基層業(yè)務(wù)人員招聘工作上的痛楚是投資行業(yè)企業(yè)的代表特點(diǎn),河北凱華投資有限公司的招聘路程也是潑為曲折的,公司的招聘工作最初和同行業(yè)的其他企業(yè)一樣,一般上大家都是采用經(jīng)常采用且熟悉的傳統(tǒng)招聘渠道:例如;職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力市場、人才市場和現(xiàn)場招聘會(huì)等,后來隨著公司的慢慢的發(fā)展壯大,對(duì)基層業(yè)務(wù)人員的需求量也急劇增長，同時(shí)對(duì)人員的綜合素質(zhì)等要求也不斷提高。人力資源部不僅要完成量化工作還要達(dá)到質(zhì)的要求,這些新的需求就迫使人力資源部門不得不開始嘗試現(xiàn)代化的招聘方式:例如網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、校園招聘、勞務(wù)中介招聘等。從2013年開始,隨著河北凱華投資有限公司的飛速發(fā)展,對(duì)人員的需求量也在迅速增加,特別是在企業(yè)迅速發(fā)展的時(shí)期對(duì)基層業(yè)務(wù)人員的需求,以及同行業(yè)人力資源的激烈競爭,使得企業(yè)招聘出現(xiàn)了嚴(yán)重瓶頸。這一嚴(yán)峻的客觀事實(shí)促使河北凱華投資有限公司必須進(jìn)一步拓展招聘渠道,找到能夠滿足企業(yè)發(fā)展需求的更多、更精、更新的招聘方式。每個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展階段它的招聘方式也會(huì)表現(xiàn)出不同。表2不同時(shí)期的招聘策略要求時(shí)期創(chuàng)業(yè)期發(fā)展期成熟期招聘需求招聘工作較為簡單，對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)要求不高。需要眾多的人才，多以外部招聘為主。需要較多的高級(jí)管理人才，注重員工的素質(zhì)。從上述表格可以看出,公司在不同的發(fā)展階段,其招聘的重點(diǎn)也是不同的,不同時(shí)期需要人員的結(jié)構(gòu)不同,就會(huì)讓組織招聘工作的重?fù)?dān)也就不同,進(jìn)而招聘渠道的選擇也使需要配合當(dāng)時(shí)的企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行?？傊趯?shí)際操作中,要根據(jù)公司不同時(shí)期的需求,選擇不同的招聘渠道。只有這樣才可以順利完成該階段的招聘工作,招聘到適合公司需要的崗位人員。影響河北凱華投資有限公司的招聘渠道選擇的因素主要有分為：內(nèi)部因素和外部因素兩方面。內(nèi)部因素包括：（1）公司發(fā)展戰(zhàn)略。（2）品牌定位。（3）發(fā)展規(guī)劃。（4）管理方式。（5）地理位置。（6）招聘目的。（7）招聘職位。外部因素包括：（1）國家就業(yè)要求及政策。（2）該行業(yè)的薪酬?duì)顩r。（3）該行業(yè)的人才供給情況。目前河北凱華投資有限公司主要應(yīng)用勞務(wù)中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦的渠道方法。表3河北凱華投資有限公司招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比序號(hào)招聘方式詳細(xì)內(nèi)容1勞務(wù)中介優(yōu)點(diǎn)：求職者多、效果好、見效快缺點(diǎn)：費(fèi)用較高、不好掌控2校園招聘優(yōu)點(diǎn)：成本相對(duì)較低、發(fā)展具有可持續(xù)性缺點(diǎn)：學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn)、不具有較高的穩(wěn)定性3網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：勞動(dòng)資源豐富、受眾群體廣缺點(diǎn)：海量的求職者增加了勞動(dòng)量、且質(zhì)量無法保障4內(nèi)部推薦優(yōu)點(diǎn)：了解企業(yè)與應(yīng)聘者、人員素質(zhì)高、匹配度好缺點(diǎn)：容易形成小團(tuán)體、不利于管理圖42013年招聘各渠道人員供給比例4河北凱華投資有限公司招聘存在的問題及分析4.1河北凱華投資有限公司招聘存在的問題河北凱華投資有限公司的人事部在近年來發(fā)現(xiàn)招聘工作越來越難做，他們也一直在反思究竟是大環(huán)境的影響，還是自身在招聘工作上做的不夠系統(tǒng)不夠完善。是招聘的哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，經(jīng)過我在那里一個(gè)半月的實(shí)習(xí)我發(fā)現(xiàn)公司目前的招聘問題主要是基層業(yè)務(wù)人員難招、基層業(yè)務(wù)人員難留、離職率高、缺乏人才儲(chǔ)備及用人規(guī)劃、招聘渠道選擇單一，效果不佳。4.1.1基層業(yè)務(wù)人員難招隨著河北凱華投資有限公司規(guī)模的擴(kuò)大，投資理財(cái)項(xiàng)目的增多，基層業(yè)務(wù)人員的需求量在不斷的增加。完成基層業(yè)務(wù)人員的供給對(duì)人事部來說任重道遠(yuǎn)。所以基層業(yè)務(wù)人員難招是公司目前所面臨的最主要的招聘難題。表4河北凱華投資有限公司六周內(nèi)招聘完成情況序號(hào)計(jì)劃招聘人數(shù)實(shí)際招聘人數(shù)招聘完成百分比第1周10440%第2周10220%第3周501224%第4周20735%第5周15533%第6周20420%合計(jì)1253427.2%通過我為期六周的實(shí)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)平均每周公司能招聘上5.7個(gè)人。這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到公司的招聘目標(biāo)：在3個(gè)月內(nèi)基層業(yè)務(wù)人員達(dá)到200人。而且，這還是不考慮離職的情況。所以公司基層的業(yè)務(wù)人員招人真的非常困難。平均每次招聘完成的情況只有27.2%，還不到三分之一。在一些大型的招聘會(huì)時(shí)，招聘人數(shù)會(huì)多一些，但是按百分比的話仍然很低。4.1.2基層業(yè)務(wù)人員難留面對(duì)公司基層業(yè)務(wù)人員龐大量的需求，公司所要解決的問題不僅僅是滿足人員供給的剛性需求，還要克服人員難留的問題。由于基層業(yè)務(wù)人員在工作時(shí)間上具有不確定性，工資是要靠提成所以工資具有不穩(wěn)定性，而且現(xiàn)在許多公司都需要基層業(yè)務(wù)人員，所以員工也不是很珍惜在公司的工作，早上辭職下午就可能已經(jīng)到別的公司去工作了。而且公司辛辛苦苦花時(shí)間花精力招聘上來的人，根本留不住那么對(duì)公司是一種損失，不僅浪費(fèi)時(shí)間而浪費(fèi)人力。在我任職實(shí)習(xí)期間，最多的時(shí)候一天3個(gè)人辭職，一周更是達(dá)到了7個(gè)人。很多人都是嘗試一兩天后便選擇了離開。表5河北凱華投資有限公司六周內(nèi)離職率統(tǒng)計(jì)序號(hào)離職人數(shù)招聘人數(shù)離職率第1周2450%第2周1250%第3周71258.3%第4周3742.8%第5周2540%第6周1425%合計(jì)163447.1%通過統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，在六周內(nèi)，離職人數(shù)占招聘人數(shù)的離職率平均高達(dá)47.1%，所以基層業(yè)務(wù)人員難留是河北凱華投資有限公司面臨的又一項(xiàng)難題。4.1.3缺乏人才儲(chǔ)備及用人規(guī)劃隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，就業(yè)已經(jīng)不僅僅是公司選擇應(yīng)聘者了，求職者也開始有權(quán)利自主選擇公司。而且，企業(yè)對(duì)人才越來越重視也導(dǎo)致人才的地位不斷提高。雖然公司一直在招聘基層的業(yè)務(wù)人員，但是其實(shí)基層業(yè)務(wù)人員一直存在著空缺，一旦出現(xiàn)離職就會(huì)發(fā)生職位空缺，影響公司的運(yùn)作。另一方面，由于公司沒有后備人員，所以就會(huì)存在對(duì)一些現(xiàn)有員工的依賴，這樣不利于員工提高工作效率。4.1.4招聘渠道選擇單一，效果不佳招聘渠道的類型，組合的模式，以及招聘的系統(tǒng)性等決定了招聘的效能。而河北凱華投資有限公司目前的招聘渠道較為單一，主要是職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力市場、人才市場和現(xiàn)場招聘會(huì)。這些策略雖然能起到招聘的目的，但并不能完全完成招聘的需求。一方面渠道的單一導(dǎo)致招聘的人員少，另一方面單一的渠道也不利于更多的求職者知道了解公司。只把招聘作為表面工作，這種臨時(shí)抱佛腳的行為會(huì)非常的被動(dòng)。因此公司在招聘上應(yīng)該嘗試更多的招聘渠道上。4.2河北凱華投資有限公司招聘問題的分析4.2.1基層業(yè)務(wù)人員招聘困難分析（1）基層業(yè)務(wù)人員增長過快。（2）就業(yè)環(huán)境及形式的變化。例如中國就業(yè)結(jié)構(gòu)問題的嚴(yán)重、中國勞動(dòng)力供給不足、本土化就業(yè)嚴(yán)重、勞動(dòng)者對(duì)基層崗位認(rèn)知度不高。4.2.2基層業(yè)務(wù)人員離職率分析離職率是指在一段時(shí)間內(nèi)，離職總?cè)藬?shù)占公司正式員工總?cè)藬?shù)的比例?；鶎訕I(yè)務(wù)人員在河北凱華投資有限公司離職率中總是居高不下處于第一的位置。圖5員工離職率分析調(diào)查表通過我在公司的實(shí)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)造成公司基層業(yè)務(wù)人員離職率過高的原因主要可以歸納為兩個(gè)大方面：（1）公司問題。（2）員工自身問題。其中公司的問題主要包括：首先是企業(yè)的薪酬不具有競爭優(yōu)勢，在整個(gè)行業(yè)中處于中低層次?；鶎訕I(yè)務(wù)人員本身由于工資是靠提成的，工資不具有穩(wěn)定性，基本工資又不高就會(huì)導(dǎo)致員工離職。其次在公司工作時(shí)間不穩(wěn)定，員工雖然有很大的自由時(shí)間，但是由于為了能多拿業(yè)務(wù)，很多員工都會(huì)犧牲休息的時(shí)間，這樣就會(huì)讓員工沒有時(shí)間休息。而且公司工作強(qiáng)度大，壓力大，薪酬與工作額度不符。再次公司招聘到的員工，為了盡快上崗為公司創(chuàng)造業(yè)績，都沒有經(jīng)過正規(guī)正式的培訓(xùn)有的或者跟就沒有培訓(xùn)就上崗了。這樣導(dǎo)致員工剛?cè)肼殨r(shí)無法快速的適應(yīng)工作，狀態(tài)不佳進(jìn)而導(dǎo)致績效不佳，再加上陌生的人事關(guān)系新員工又會(huì)感到孤獨(dú)，這樣都會(huì)導(dǎo)致公司員工離職。員工自身的問題主要包括：首先員工在應(yīng)聘過程中過分夸大其能力，在入職后工作表現(xiàn)與其實(shí)際能力不符，表現(xiàn)相差巨大進(jìn)而無法達(dá)到公司的要求。其次員工在入職前過分理想化，崗位的要求理解有偏差導(dǎo)致在入職后覺得自身并不適合此工作進(jìn)而選擇離職。4.2.3用人規(guī)劃及人才儲(chǔ)備分析河北凱華投資有限公司指定的人力資源規(guī)劃并不夠準(zhǔn)確，在力資源的儲(chǔ)備上也不夠完善主要是由兩方面原因造成的。（1）招聘計(jì)劃制定不規(guī)范，執(zhí)行不到位。公司在對(duì)本公司人員的規(guī)劃并沒有一個(gè)良好的認(rèn)知，分析不夠深入與全面，對(duì)崗位的分析也沒有從實(shí)際出發(fā)。只是在公司發(fā)生人員流失時(shí)，覺得缺什么人就立馬找什么人，這樣就會(huì)導(dǎo)致公司在招聘上很被動(dòng)。人員到位后,未錄用人員的信息資料立即就隨手處理完畢,沒有將一些可以滿足公司潛在需求的人員檔案等儲(chǔ)備起來,這樣不僅是增加了招聘成本,而且還要經(jīng)常做招聘工作總結(jié),制定招聘計(jì)劃,但是一旦實(shí)施起來又是突發(fā)的比較多,比較隨意,使招聘計(jì)劃失去了意義,像安全員這種流動(dòng)性非常高的崗位,沒有提前做好用人規(guī)劃及人員儲(chǔ)備,招聘工作就會(huì)始終停留在不斷制定招聘計(jì)劃不斷招聘的層面上,大大增加了企業(yè)的招聘成本和風(fēng)險(xiǎn),使招聘工作始終處于被動(dòng)的應(yīng)急狀態(tài)。（2）公司對(duì)人才規(guī)劃與儲(chǔ)備不夠重視，缺乏人才儲(chǔ)備意識(shí)。公司并沒有將人才儲(chǔ)備和人才規(guī)劃提升到戰(zhàn)略地位,沒有培養(yǎng)招聘人員的人才儲(chǔ)備意識(shí),再加上公司這種臨時(shí)抱佛腳的招聘方式工作,已經(jīng)讓招聘人員應(yīng)接不暇,根本就沒有剩余精力去處理多余的簡歷,更沒有時(shí)間再去分類記錄一些潛在人員的檔案信息。4.2.4招聘渠道僵硬單一及招聘效果分析河北凱華投資有限公司招聘渠道僵硬單一的主要原因首先是公司要控制招聘的人力成本。公司處于發(fā)展期，需要很多的基層業(yè)務(wù)人員，但是公司由于并不具有很大的規(guī)模，所以公司就沒有很多的資金去選擇招聘渠道，只能局限于這幾種費(fèi)用低的招聘渠道。其次是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的控制，別的渠道由于公司并沒有使用過，所以公司怕投入資金后并不能達(dá)到公司預(yù)期的招聘目的，所以公司并不敢大膽嘗試。對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的控制導(dǎo)致公司放棄了很多效果好，優(yōu)良的招聘渠道，這樣嚴(yán)重影響了招聘效果。5河北凱華投資有限公司招聘設(shè)想及改進(jìn)建議5.1完善招聘規(guī)劃與選拔體系5.1.1完善招聘流程規(guī)劃體系完善招聘流程規(guī)劃體系應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,提前做好招聘規(guī)劃,有利于準(zhǔn)確的推測出招聘需求,以便于招聘工作的順利開展。河北凱華投資有限公司要進(jìn)一步完善人力資源規(guī)劃體系,具體的建議實(shí)施方案如下:（1）分析公司戰(zhàn)略背景,盤點(diǎn)人力資源。第一，確認(rèn)該階段公司的經(jīng)營戰(zhàn)略,明確此戰(zhàn)略決策對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)則的要求,以及人力資源規(guī)劃所能提供的支持。明確公司的戰(zhàn)略之后,要對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)。采用科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)分析方法，弄清公司現(xiàn)有人力資源的狀況，人力資源部主管要結(jié)合本公司人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的相關(guān)信息，對(duì)本公司各類人力的結(jié)構(gòu)、數(shù)量、質(zhì)量、利用及流動(dòng)比率、潛力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。（2）要明確人力資源愿景與戰(zhàn)略。在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后,要結(jié)合本公司現(xiàn)有的人力資源盤點(diǎn)的結(jié)果,制定基于公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略,明確人力資源愿景及使命,確定公司現(xiàn)階段要實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略、使命及愿景是什么，需要什么樣的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃給予支撐,并作為下一階段的行動(dòng)計(jì)劃的基點(diǎn)。（3）構(gòu)建人力資源管理體制。在明確公司的人力資源戰(zhàn)略之后,要根據(jù)人力資源戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人力資源的管理體制。其中包括人力資源管理機(jī)制制度、人力資源管理模式以及特殊專項(xiàng)問題。人力資源管理模式?jīng)Q定如何構(gòu)建人力資源管理機(jī)制制度,最后師解決機(jī)制上的特殊專項(xiàng)問題。（4）制定人力資源的核心策略。根據(jù)本公司的人力資源戰(zhàn)略與管理體制,制定出人力資源戰(zhàn)略的核心策略。（5）制定重點(diǎn)工程與行動(dòng)計(jì)劃。通過上述幾個(gè)步驟,對(duì)公司的整體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、體制等方面都已經(jīng)有了一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)和規(guī)劃，根據(jù)這些認(rèn)識(shí)和規(guī)劃,建立具體的行動(dòng)計(jì)劃，將人力資源規(guī)劃活動(dòng)落實(shí)到實(shí)處,并針對(duì)特殊問題,建立重點(diǎn)解決方案。（6）建立實(shí)施保障計(jì)劃。在預(yù)測中,由于不可控因素非常多，常常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控與調(diào)整，人力資源規(guī)劃最后就可能變成一紙空文，失去了其本應(yīng)有的指導(dǎo)意義。進(jìn)行工作分析審核通過需求擬定用人需求分析公司戰(zhàn)略進(jìn)行工作分析審核通過需求擬定用人需求分析公司戰(zhàn)略復(fù)試初試電話邀約發(fā)布招聘信息復(fù)試初試電話邀約發(fā)布招聘信息錄用審批入職面談崗前培訓(xùn)崗前適用錄用審批入職面談崗前培訓(xùn)崗前適用考核最終錄用考核最終錄用圖6改善后的招聘流程圖通過把招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化，可以更好地招聘到合適的員工，這樣不僅降低了人力成本，節(jié)省了時(shí)間，而且還可以讓員工更加珍惜這份來之不易的工作，進(jìn)而長時(shí)間為公司效力。5.1.2完善招聘選拔體系招聘管理系統(tǒng)的建立與不斷完善，是確保招聘選拔有效的基本保障。通過制度與流程規(guī)范人力資源部門和用人部門的職責(zé)分工,規(guī)范各個(gè)環(huán)節(jié)的行為和行為標(biāo)準(zhǔn)?？梢源_保企業(yè)的招聘選拔管理中高效運(yùn)作。要完善招聘選拔體系,首先河北凱華投資有限公司要進(jìn)一步規(guī)范招聘流程,具體工作如下:（1）招聘計(jì)劃明確公司需要招聘哪些崗位、到崗的時(shí)間、所需數(shù)量，同時(shí)還必須明確出招聘預(yù)算為多少。（2）選拔標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位職責(zé)分析確定選拔標(biāo)準(zhǔn)，但進(jìn)行崗位分析時(shí)不能僅僅依靠常規(guī)的崗位說明書。因?yàn)槿绻且话愕膷徫徽f明書會(huì)更多的是對(duì)經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、學(xué)歷、專業(yè)等的要求，缺乏對(duì)員工深層次素質(zhì)要求的說明，大多比較籠統(tǒng)，針對(duì)性和系統(tǒng)性不足，對(duì)招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定難以提供有效的理論支撐。因此，建立崗位的勝任素質(zhì)模型是解決此問題的根本方法，此方法不僅僅能明確勝任素質(zhì)類型，還能明確不同崗位對(duì)同一素質(zhì)類型的不同程度的要求。（3）渠道選擇招聘渠道的如何選擇,第一需要考慮崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)，第二還要考慮公司的總體戰(zhàn)略等多方面因素。招聘的首要目的就是滿足公司的用人需求,除此之外還有宣傳公司形象的功能。有些企業(yè)為了極大地宣傳公司形象，即使招聘一人，也會(huì)去選擇一些影響力大、費(fèi)用高的招聘渠道。例如寶潔公司每年都會(huì)舉辦的大規(guī)模校園招聘，既有儲(chǔ)備后備人才的目的,也可以達(dá)到宣傳公司品牌的目的。因?yàn)楸姸嗟拇髮W(xué)生是寶潔產(chǎn)品的巨大客戶群之一。總之，招聘渠道的選擇就如同宣傳公司的形象，一定要使求職者迅速獲知公司的招聘需求。（4）冰山模型所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。對(duì)員工進(jìn)行冰山模型的分析，進(jìn)而充分準(zhǔn)確的了解員工的內(nèi)在與外在品質(zhì)。這樣便可以在招聘中招到更合適的人員減少成本的浪費(fèi)。圖7素質(zhì)體系的冰山模型（5）提高招聘工作人員的要求招聘工作在公司的人力資源管理中，就好比伯樂是為公司輸送人才的。所以擁有一支有競爭力的招聘團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。而招聘人員的素質(zhì)、氣質(zhì)、辦事效率等都是公司的管理水品和形象的反應(yīng)。所以對(duì)招聘人員的要求也應(yīng)該與公司的理念相一致。5.2整合基層業(yè)務(wù)人員崗位減少對(duì)其依賴崗位整合,是企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的重要手段之一,也是企業(yè)經(jīng)營管理的日常工作。所謂的崗位整合就是通過優(yōu)化資源配置,就是要有進(jìn)有退、有取有舍,,通過對(duì)崗位工作的分析,根據(jù)工作崗位進(jìn)行調(diào)整,從而使工作效率整體最優(yōu)化。簡單的說是指對(duì)不同崗位、不同工作內(nèi)容、不同工作時(shí)間、不同工作量進(jìn)行分析與選擇、汲取與配置、激活和有機(jī)融合,使其崗位具有較強(qiáng)的柔性、條理性、系統(tǒng)性和價(jià)值性,并創(chuàng)造出新的崗位動(dòng)態(tài)過程。隨著河北凱華投資有限公司快速的發(fā)展和規(guī)模的迅猛擴(kuò)張,整合基層人員崗位的設(shè)置、人員的配置勢在必行。結(jié)合工作崗位的設(shè)置、人力的配置,進(jìn)一步對(duì)組織優(yōu)化、崗位優(yōu)化和基層人員整體素質(zhì)的提升。對(duì)于客戶需求不高的,可設(shè)可不設(shè)的崗位統(tǒng)一集中管理,尤其是輔助和巡邏崗位必須進(jìn)行整合,不再單獨(dú)設(shè)立崗位。5.3拓展招聘渠道及招聘模式(1)部隊(duì)招聘部隊(duì)招聘渠道具有其他渠道如法比擬的優(yōu)勢,而且很少有投資公司去部隊(duì)進(jìn)行招聘的。第一：軍人完全符合河北凱華投資有限公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，而且他們身上具有十分優(yōu)秀的品質(zhì),例如高度的責(zé)任感、良好的紀(jì)律性、較強(qiáng)的溝通能力，這些都正是河北凱華投資有限公司用人的資質(zhì)。第二，部隊(duì)的資源豐富，每年都會(huì)有大量退役人員成批次的走入社會(huì)，對(duì)于河北凱華投資有限公司需求量如此巨大,可以實(shí)現(xiàn)海量招聘計(jì)劃。部隊(duì)招聘的方式可以采取贈(zèng)書宣傳招聘、傳統(tǒng)招聘、部隊(duì)代理招聘等合作模式。前期首先要做好各部隊(duì)兵種的情況,及退役人員的數(shù)量，退役時(shí)間等方面的調(diào)查工作。做好招聘計(jì)劃，將招聘工作深入到部隊(duì)里。加強(qiáng)企業(yè)的宣傳力度,充分利用具有部隊(duì)資源的勞務(wù)中介，尋找有效的合作模式,最終達(dá)到雙贏的自的。這樣既能解決部隊(duì)退役人員的安置問題，還能緩解河北凱華投資有限公司海量增加的基層業(yè)務(wù)人員的需求壓力。(2)校園招聘隨著中國經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇與發(fā)展，目前新型的青壯年勞動(dòng)力主要集中在大中專高等院校。因此，為了充分發(fā)揮公司和高等院校為社會(huì)服務(wù)的功能，順應(yīng)河北凱華投資有限公司的迅速發(fā)展、解決企業(yè)對(duì)人才的大量需求，培養(yǎng)更多擁有良好專業(yè)知識(shí)、實(shí)際操作技能和職業(yè)態(tài)度的高技能應(yīng)用型人才，河北凱華投資有限公司應(yīng)該大力開發(fā)學(xué)校資源，嘗試多種模式與高等院校開展合作。我認(rèn)為河北凱華投資有限公司與高等院校可以開展兩種校企合作模式：第一種：實(shí)習(xí)基地模式本著雙方互惠互利，合作共贏的原則，學(xué)?？梢愿鶕?jù)教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)大綱的要求，在不影響學(xué)生學(xué)業(yè)的前提下，派遣未來想從事投資行業(yè)的學(xué)生到公司實(shí)習(xí),實(shí)習(xí)期從三個(gè)月到一年不等，河北凱華投資有限公司根據(jù)學(xué)生實(shí)習(xí)期的內(nèi)容和項(xiàng)目、課題給予適當(dāng)安排，學(xué)生就可以在公司內(nèi)實(shí)行的"理論學(xué)習(xí)"和"頂崗實(shí)訓(xùn)"相結(jié)合的社會(huì)實(shí)踐。這種模式既可以解決公司基層業(yè)務(wù)人員招工難，又可以降低用工成本，同時(shí)還解決了學(xué)校實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)設(shè)備不足的問題，次樣的一舉三得。真正做到企業(yè)與學(xué)校資源共享，獲得“產(chǎn)、學(xué)、研”相結(jié)合的多贏途徑。第二種：“訂單式”培養(yǎng)“訂單式”培養(yǎng)就是從招生源頭開始，學(xué)生一入學(xué)時(shí)就有工作，畢業(yè)直接就業(yè)。實(shí)現(xiàn)招生與招工同步、實(shí)習(xí)與就業(yè)聯(lián)體、教學(xué)與生產(chǎn)同步。學(xué)生是由學(xué)校選拔的和萬科物業(yè)招收的員工組成，教育的實(shí)施則是由公司與學(xué)校共同完成的，培訓(xùn)和考試內(nèi)容則要來源于公司的需要，開設(shè)公司所需的專業(yè)技能和實(shí)習(xí)的課程，公司在職業(yè)培訓(xùn)中發(fā)揮著比學(xué)校更為重要的作用。學(xué)校根據(jù)公司的需要進(jìn)行短期的技能培訓(xùn)，培訓(xùn)后，經(jīng)公司考核合格，就可以按合同上崗就業(yè)。這種合作針對(duì)性較強(qiáng)，突出了職業(yè)技能培訓(xùn)的靈活性與開放性，培養(yǎng)出來學(xué)生具有更強(qiáng)適應(yīng)性，比其他學(xué)生具有更多的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，從而能更好的融入工作中。這種合作模式的缺點(diǎn)就是，學(xué)校會(huì)非常被動(dòng)，培養(yǎng)多少人，什么時(shí)候培養(yǎng)，完全都要根據(jù)公司需要，學(xué)校沒有主動(dòng)權(quán)。這種初合作的模式，一般在中專院校運(yùn)用的比較多。(3)開通全國網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)互聯(lián)網(wǎng)是21世紀(jì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的新興產(chǎn)物，它受眾群體廣，是其他招聘渠道所不能比擬的。目前河北凱華投資有限公司僅與58同城、趕集網(wǎng)等幾個(gè)小型網(wǎng)站合作,但是這些網(wǎng)站主要適用于文職類和素質(zhì)并不高的人員招聘，因此，為了進(jìn)一步拓展網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，河北凱華投資有限公司需要加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道人力、物力、財(cái)力的投入,尤其是要與大型招聘效果較好的啟程無憂、智聯(lián)招聘網(wǎng)等網(wǎng)站建立合作關(guān)系，并且運(yùn)用論壇、微博、貼吧、BBS等其他網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用。5.4降低員工離職率措施針對(duì)河北凱華投資有限公司用人規(guī)劃，人才儲(chǔ)備不佳，基層人員海量需求,離職率過高的問題，總體效用評(píng)估差及招聘渠道僵硬等問題，分別采取以下對(duì)策:物質(zhì)政策調(diào)整和精神層面的建設(shè)來改善高離職率問題，通過完善招聘體系，建立用人規(guī)劃和人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，通過開拓和擴(kuò)展招聘渠道及挖掘創(chuàng)新招聘合作模式解決人員的海量需求及招聘渠道僵硬問題。5.4.1提升薪酬水平基層業(yè)務(wù)人員素質(zhì)普遍偏低，更加注重既得利益，因此，薪酬的高低對(duì)于基業(yè)務(wù)層人員的招聘和留人起著至關(guān)重要的作用。較高的離職率會(huì)增加大量的招聘和培訓(xùn)成本。因次，適當(dāng)提高基層人員工資水平是是非必要的。提高薪酬，改善員工的經(jīng)濟(jì)狀況，這是降低公司離職率的主要途徑，公司必須實(shí)時(shí)洞察勞動(dòng)力市場的工資動(dòng)向。圖8河北凱華投資有限公司與同行業(yè)公司平均底薪對(duì)比可以看出河北凱華投資有限公司基層業(yè)務(wù)人員的底薪要遠(yuǎn)低于同行業(yè)的平均水平，所以應(yīng)該在初級(jí)業(yè)務(wù)人員的薪資水平是改進(jìn)，使其富有競爭力。將初級(jí)業(yè)務(wù)人員的底薪提升到1500，這樣雖然增加了公司成本，但是從長遠(yuǎn)上看對(duì)公司是更加有效益的。5.4.2建立“寬帶”薪酬體系以公司的效益水平?jīng)Q定員工的薪酬水平為指導(dǎo)