國家煙草行業(yè)績效考核的理論基礎(chǔ)

人力資源管理績效考核PerformanceAppraisal1案例討論M銀行的年終考核2績效考核的理論基礎(chǔ)績效考核的方法績效考核體系的設(shè)計績效反饋績效考核(PerformanceAppraisal)3績效考核(PerformanceAppraisal)績效考核的理論基礎(chǔ)4績效考核：困難重重大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對其評價制度不滿意。戴明：績效評價過程為管理的七大致命疾病之一。5績效考核困難所在很難評估創(chuàng)意的價值很難評估團隊工作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素評估方法本身需要不斷提高主管害怕評估有負面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇評估過程容易受到外界因素的干擾6收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。績效考核7績效的概念工作行為？工作結(jié)果？工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？人們所作的同組織目標相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。

8考核與測評的區(qū)別9考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵績效考核的重要性人員調(diào)配人員招聘10績效差異：高水平與平均水平工作類別高績效與平均績效的差異(%)藍領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專業(yè)技術(shù)人員46非保險類銷售人員42保險銷售人員9711績效考核的內(nèi)容德能勤績個人特征？行為特征？結(jié)果特征？12考核標準絕對標準—絕對評價（絕對考核）人與工作比較相對標準—相對評價（相對考核）人與人比較13相對評價標準的弊端不可比因素太多違背考核實質(zhì)容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標準?！熬唧w人”變成“抽象人”，背離考核初衷。“永遠的先進”先進成為特殊階層14考核標準有效的八項特征標準是基于工作而非工作者標準是可以達到的標準是為人所知的標準是經(jīng)過下上制定的標準要盡可能具體而且可衡量標準有時間限制標準必須有意義標準是可以改變的15考核的原則公開：評價標準明確，考核過程公開依據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反饋與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果定期化，制度化16績效考核的程序1.

確立考核體系，制定考核計劃考核誰？考核標準是什么？誰來進行考核？怎樣進行考核？什么時間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對考核人進行必要的培訓(xùn)準備1.

自我考核2.

上級、同事、下屬等評定3.

反饋HRP、培訓(xùn)、激勵、工資獎勵等實施使用17績效考核(PerformanceAppraisal)績效考核的方法18考核的方法-1配對比較法逐對比較：N（N-1）/2次按得優(yōu)次序排序19考核的方法-1被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。

20考核的方法-1優(yōu)點準確度高缺點人不宜多難以得出絕對評價有可能循環(huán)21考核的方法-2等差圖表法/圖解式評定量表(GraphicalRatingScales,GRS)兩個因素考核項目評定分等22考核的方法-2510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：___________得分：___________總分：___________23考核的方法-2優(yōu)點考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺點受主觀因素影響沒有加權(quán)241．工作所需要的知識請根據(jù)下表評價員工在當前崗位上的績效。在你認為最合適等級上畫勾（）。同時你可以自由地進行相應(yīng)的評價。對其工作的各個階段及有關(guān)知識的理解需要指導(dǎo)具備自己工作及相關(guān)的知識有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識評價：在汽油發(fā)動機方面特別在行。2．首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動工作進展的能力缺乏想象力可達到基本要求通常很有創(chuàng)見評價：問到的時候，一般有好想法；不問的話就不說。有時有點缺乏自信。3．操作關(guān)注工作，能夠操作浪費時間需要認真監(jiān)督

穩(wěn)定、愿意工作特別能干評價：布置工作都能完成。4．工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進通常能達到要求

一直高質(zhì)量評價：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5．工作量完成工作的數(shù)量應(yīng)該增加通常能達到要求一直高產(chǎn)出

評價：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高?？己说姆椒?3要素評定法（點因素法）在GPS的基礎(chǔ)之上經(jīng)過改進而成加權(quán)明確指標之間關(guān)系26考核的方法-3因素1級2級3級4級5級技能

1.知經(jīng)驗12243648603.創(chuàng)造力1428425670績效

1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻1020304050態(tài)度

1.責任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405027考核的方法-3優(yōu)點全面突出重點缺點煩瑣依然是主觀評分28考核的方法-4行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時，為評分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分數(shù)29考核的方法-4說明通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。

5=總是；4=經(jīng)常；3=有時；2=偶爾；1=極少或從不

得分________________________工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。

________臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當?shù)南嗷ヅ浜稀?/p>

________________人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當?shù)臏贤ㄇ馈?/p>

30考核的方法-4優(yōu)點不是以個人特征來進行的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準確反映績效缺點在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計比較煩瑣，準確性易被懷疑31考核的方法-5行為錨定評分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)綜合了關(guān)鍵事件法和行為評等法的長處，避免其短處。每個職務(wù)的每個考評維度都有一個評分量表典型的行為描述確定分數(shù)等級使被考核者看到明確的改進目標32考核的方法-5

優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識，照本宣科2

教師講課知識有錯誤大學(xué)教授授課考核知識傳授維度33考核的方法-5優(yōu)點使考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進目標缺點考核方法的設(shè)計成本非常高可參照行為的有限性34考核的方法-6關(guān)鍵事件法/歐德偉法按照反映績效的關(guān)鍵事件進行評分在基本分的基礎(chǔ)上進行加分和減分應(yīng)用舉例≥80分晉升<70分辭退35考核的方法-6負有的職責目標關(guān)鍵事件(加分、減分項目)安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而阻止了機器的損壞考核的方法-6關(guān)鍵事件記錄的注意事項考核記錄并非一種標準，而是收集員工工作上的重要事跡。收集的事實需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。所收集的事件資料，都是明確易觀察且對績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。必須能全面考慮每一個事實。對關(guān)鍵事件的記錄時間極為重要。37考核的方法-6優(yōu)點努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改進方向缺點工作量大加減分項目及幅度確定較難38考核的方法-7強制選擇法從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述按照“投射”法進行評分39考核的方法-71a.努力工作1b.迅速工作2a.對顧客負責2b.表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a.產(chǎn)出質(zhì)量差3b.缺乏良好的工作習慣40考核的方法-7優(yōu)點排除主觀傾向可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果缺點缺乏直觀性，不易理解設(shè)計過程復(fù)雜，成本高41考核的方法-8平衡記分卡對部門考核的意義全面理解員工的義務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的績效指標財務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習42考核方法總結(jié)基于特征的方法(Traitbased)：配對比較法；等差圖表法；點因素法；歐德偉法；等級分配法基于行為的(Behaviorbased)：關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評分法基于結(jié)果的方法(Resultbased)：產(chǎn)量考核；目標管理43績效考核(PerformanceAppraisal)績效考核體系的設(shè)計44績效考核體系的設(shè)計績效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇績效考核結(jié)果的控制績效考核的執(zhí)行者績效考核期限45三類考核方法的側(cè)重點基于特征的方法

基于行為的方法

基于結(jié)果的方法

工作知識力氣眼—手協(xié)調(diào)能力證書商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠誠實創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力

完成任務(wù)服從指令報告難題維護設(shè)備維護記錄遵守規(guī)則按時出勤提交建議不吸煙不吸毒

銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度

三類考核方法的優(yōu)缺點比較優(yōu)點缺點特征方法開發(fā)費用低使用的維度有意義容易使用

評估出現(xiàn)錯誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多

行為方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎金及晉升時比較公平

開發(fā)及使用耗時多開發(fā)費用高可能出現(xiàn)評估錯誤

結(jié)果方法很少有主觀偏見上下級均可接受將個人績效與組織績效結(jié)合起來鼓勵共同設(shè)定目標適用于獎金及晉升決策

開發(fā)及使用耗時多可能鼓勵短期行為可能使用錯誤的標準可能使用不充分的標準

47績效考核結(jié)果的控制強制分布“兩頭小，中間大”

績效最高的 15％

績效較高的 20％績效一般的 30％績效低于要求水平的 20％績效很低的 15％48影響選擇績效考核執(zhí)行者的因素企業(yè)人員的素質(zhì)企業(yè)文化/企業(yè)氣候考核重點工作特性49考核的執(zhí)行者360°考核： 直接上級 平級同事 下屬 顧客 本人 外界專家直接上級50360°考核的建議-1360°考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上并將這一點情況告訴雇員幫助雇員解釋這些評價并做出行動計劃個人導(dǎo)師處理其中的不準確信息51360°考核的建議-2不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員不要讓所有評價者都評價所有方面在評價中包含目標設(shè)定有規(guī)律地執(zhí)行360°考核評價360°考核系統(tǒng)自身的有效性52考核期限加強平時的考核53績效考核(PerformanceAppraisal)績效反饋54考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認考核標準和考核方式；考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時交流意見；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進措施進行溝通。55績效考核面談工作準備階段心理準備確定面談時間決定最佳場所集中資料計劃開場白計劃采取的方式計劃面談收場：制成具體行動安排56績效考核面談工作盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點面談中57考核面談：怎么談？該做的不該做的58考核面談：選什么地方？辦公室：嚴肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨便公園、林蔭路：平等、非正式59考核面談：坐多遠？

——人的空間距離近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間）遠：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間）女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm60考核面談：坐什么位置？61績效考核可能失敗的10個原因管理者缺乏雇員實際績效的相關(guān)信息評價雇員績效的標準不明確管理者不嚴肅地執(zhí)行考核考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論管理者在考核過程中的不誠實管理者缺乏考核技能雇員沒有得到及時的考核反饋沒有獎勵優(yōu)秀績效的資源對雇員發(fā)展考慮很少管理者在評價過程中用模糊的語言62有效的績效考核系統(tǒng)的標準評定表格的質(zhì)量評定的準確性寬厚性錯誤和嚴厲性錯誤趨中性錯誤光環(huán)效應(yīng)隱含人格理論近因性錯誤法律標準63減少誤差的措施全方位評價，非籠統(tǒng)評價注重工作，非注重人評估表上忌用含混不清詞語一個人不一次評估太多人對考核者和被考核者都做必要的培訓(xùn)64LOGO薪酬管理單擊此處添加副標題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎金06國內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔責任，多做貢獻。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評價薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認為“嚴格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認為“考核嚴格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認為“考核不嚴格，無法掛鉤”的占23.81%。可見存在問題比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計Part2薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計與企業(yè)文化設(shè)計：確定機構(gòu)設(shè)置，明確價值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責任、績效指標以及任職資格；職務(wù)評價：確定職務(wù)間相對價值；績效考核：確定員工的實際貢獻與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設(shè)計實際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務(wù)評價績效評估薪酬體系設(shè)計的程序要搞好薪資調(diào)查當今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度?。桓邔拥慕徊嫘?，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費習慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時調(diào)薪。為適應(yīng)人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎(chǔ)：計件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評價為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎金的應(yīng)用優(yōu)點：比較靈活集體計獎／個人計獎綜合獎／單項獎三、職務(wù)評價Part3薪酬差別－職務(wù)評價方法排級法（一一強制對比法）：套級法（典型職務(wù)對比法）：評分法（基本參數(shù)計點法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級：職責規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責職責范圍崗位的責任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務(wù)評價方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。工人定級的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗，獨立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責任，材料或產(chǎn)品責任，對別人的安全所負責任，對別人的工作所負責任，工作環(huán)境條件，危險性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟責任，獨立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進行整數(shù)的讀、寫、加減運算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進行整數(shù)、小數(shù)、分數(shù)的四則運算，會運用簡單的公式，會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報告，進行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進行數(shù)學(xué)運算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練

四能運用高等數(shù)學(xué)知識進行數(shù)量運算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會公府的技巧訓(xùn)練，或受過相當于四年制技術(shù)?？茖W(xué)校專業(yè)教育

五會運用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識；具有機械、電力、化工、土木工程等有關(guān)應(yīng)用工程理論及實踐的綜合知識，相當于受過四年制技術(shù)專科或大學(xué)本科的專業(yè)訓(xùn)練

表14－10

分值要素